Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

52
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu này hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích được thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort. Đưa ra giải pháp thực hiện hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cho Flamingo Đại Lải Resort trong thời gian sắp tới. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- LÊ ĐỨC MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- LÊ ĐỨC MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS.TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của TS.Trƣơng Minh Đức. Mọi nguồn tham khảo trong luận văn của tôi đều đƣợc trích dẫn tên công trình, tác giả, thời gian và địa điểm công bố một cách rõ ràng. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về tính trung thực của công trình nghiên cứu này của mình. Học viên Lê Đức Mạnh
LỜI CẢM ƠN Với sự hƣớng dẫn của TS.Trƣơng Minh Đức, tôi đã tiến hành nghiên cứu và thực hiện đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort”. Để hoàn thành luận văn này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Trƣơng Minh Đức, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian tôi theo học, giúp tôi có đƣợc nền tảng kiến thức nhất định cho việc nghiên cứu khóa luận. Trong quá trình thực hiện khóa luận, mặc dù đã cố gắng để hoàn thành đề tài một cách hoàn chỉnh, đầy đủ nhất, tuy nhiên, do còn hạn chế về mặt kiến thức cũng nhƣ kinh nghiệm làm việc thực tế nên sẽ không thể tránh khỏi những sai sót trong bài luận mà bản thân chƣa nhìn nhận ra. Vì vậy tôi rất mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để bài luận của tôi có thể hoàn chỉnh hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ......................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................................................ 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu. ............................................................... 4 1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế............................................................... 4 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ........................................................ 6 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực................................................ 8 1.2.1. Các khái niệm....................................................................................... 8 1.2.2. Nội dung cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực ................................... 11 1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 14 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................. 14 1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................................ 18 1.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực .................................... 28 1.3.4. Đánh giá quá trình đào tạo nguồn nhân lực ..................................... 29 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực ................................. 32 1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................... 32 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp................................................... 34 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 37 2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 37 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 37 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .............................................. 38 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................ 38 2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ....................................................................... 40
2.3.1. Phương pháp thống kê so sánh .......................................................... 40 2.3.2. Phương pháp phân tích tổng hợp ...................................................... 41 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT ............................................................ 42 3.1. Tổng quan về Flamingo Đại Lải Resort ................................................... 42 3.1.1. Sự hình thành và phát triển ................................................................ 42 3.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý ...................................................................... 42 3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort ........... 45 3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực................................................................ 45 3.2.2. Thực trạng về công tác hoạt động đào tạo nguồn nhân lực .............. 50 3.3. Đánh giá chung ........................................................................................ 64 3.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân ................................................................... 64 3.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân.............................................................. 65 CHƢƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FLAMINGO ĐẠI LẢI RESORT ............ 66 4.1. Định hƣớng, tầm nhìn của Flamingo Đại Lải Resort............................... 66 4.1.1. Hướng phát triển của Flamingo Đại Lải Resort trong giai đoạn từ 2015 đến 2020 .............................................................................................. 66 4.1.2. Phương hướng, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ............................ 66 4.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort ................................................................................. 70 4.2.1. Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực................................... 70 4.2.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ................................ 73 4.2.3. Giải pháp đối với triển khai thực hiện đào tạo nhân lực .................. 77 4.2.4. Giải pháp đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh ............................ 79 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 83 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ATLĐ An toan lao động 2 BĐS Bất động sản 3 CBNV Cán bộ nhân viên 4 DN Doanh nghiệp 5 ĐT&PT Đào tạo và phát triển 6 FĐLR Flamingo Đại Lải Resort 7 HDI Human Development Index 8 NNL Nguồn nhân lực i
DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Đề xuất đào tạo kiến thức cho nhân viên 12 2 Bảng1.2 Đề xuất đào tạo kỹ năng cho nhân viên 13 3 Bảng3.1 Quy mô nhân lực của FĐLR 45 4 Bảng3.2 Cơ cấu nhân lực của FĐLR 47 5 Bảng3.3 So sánh cơ sở lý thuyết và thực tế 51 6 Bảng3.4 Nhu cầu đào tạo giai đoạn 2014-2016 53 7 Bảng3.5 Mục tiêu đào tạo theo nhóm chức năng lao động 56 8 Bảng3.6 Tổng hợp các phƣơng pháp đào tạo áp dụng tại FĐLR 58 9 Bảng3.7 Tình hình thay đổi nhân sự sau đào tạo 62 10 Bảng3.8 Đánh giá mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo 63 11 Bảng4.1 Một số ví dụ về nội dung đào tạo cho nhân viên 76 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Stt Hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Sơ đồ phòng ban của FĐLR 42 2 Hình3.2 Sơ đồ tổ chức nhân sự của FĐLR 44 3 Hình3.3 Vị trí công tác của nhân viên trong FĐLR 49 4 Hình3.4 Mức độ phù hợp của nội dung chƣơng trình đào tạo 57 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Để đứng vững trên thị trƣờng, doanh nghiệp cần phải phát triển đồng bộ nhiều yếu tố, ví dụ nhƣ: tài chính, cơ sở vật chất, năng lực cạnh tranh, nguồn nhân lực, tầm nhìn, định hƣớng phát triển, chất lƣợng sản phẩm,...Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, nguồn nhân lực là thứ quý giá nhất, là con đƣờng dẫn đến thành công của tổ chức, doanh nghiệp. Để mang lại hiệu quả nhanh chóng, tăng trƣởng nóng cho doanh nghiệp, cần đầu tƣ vào công nghệ kỹ thuật, sản phẩm. Nhƣng để đƣa doanh nghiệp phát triển vững vàng, lâu dài, cần đầu tƣ phát triển vào nguồn nhân lực. Làm thế nào để có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng yêu cầu của công việc, tận tâm với doanh nghiệp, thích ứng đuợc với sự thay đổi là vấn đề đang đƣợc đặt ra với mọi doanh nghiệp? Muốn vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải đuợc chú trọng. Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lƣc là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tình hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc và nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng nhƣ khả năng thích ứng của họ trong tƣơng lai. Trong xu thế chuyển dịch cơ cấu kinh tế hiện nay, ngành dịch vụ du lịch là một trong những ngành đang đƣơc chú trọng đầu tƣ tại Vĩnh Phúc. Điển hình là tại khu du lịch năm sao chuẩn quốc tế Flamingo Đại Lải Resort. Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực phục vụ cho ngành du lịch của tỉnh hiện nay còn thiếu về số lƣợng và yếu về chất lƣợng, chƣa có sự đồng đều về trình độ đào tạo, quản lý, cơ cấu độ tuổi-giới tính,… 1
Xuất phát các vấn đề đó, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort” làm tiêu điểm nghiên cứu. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích đƣợc thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort - Đƣa ra giải pháp thực hiện hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cho Flamingo Đại Lải Resort trong thời gian sắp tới 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứuvề đào tạođội ngũ nhân viên tại Flamingo Đại Lải Resort Không gian, phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tạiFlamingo Đại Lải Resort thuộc địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc. Thời gian: thu thập số liệu trong vòng 3 năm 4. Những đóng góp của luận văn Bài luận sẽ hƣớng tới đóng góp cả về mặt lý luận và thực tiễn, cụ thể trong đó: - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa một số khía cạnh lý luận về nhân lực nói chung và cụ thể về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, từ đó đƣa ra biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng. - Về mặt thực tiễn: Từ phân tích, đánh giá đầy đủ và có tính khoa học về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đƣa ra những điểm tích cực và mặt còn hạn chế, làm cơ sở cho xây dựng các kiến nghị và giải pháp, nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực. 2
5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung kết câu bài luận gồm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3:Thực trạng công tác đào tạonguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort Chƣơng 4: Một số đề xuất và giải pháp nâng cao công tác đào tạonguồn nhân lực tại Flamingo Đại Lải Resort 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu. 1.1.1. Tình hình nghiên cứu quốc tế Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống.Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình làm biến đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế-xã hội. “Human Resource Development and Information Technology: Making Global Connections”, edited by Catherine M. Sleezer, Tim L. Wentling, and Roger L. Cude (2002), thông qua hàng loạt các dẫn chứng từ các tổ chức chính phủ, tập đoàn công nghiệp, hay các công ty tƣ nhân vừa và nhỏ, đã chỉ ra đƣợc mối quan hệ khăng khít, thiết yếu giữa phát triển NNL và yếu tố công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật. “Human Resource Development: Today and Tomorrow (2006)”, Ronald R. Sims, cuốn sách cung cấp các ý tƣởng đã kiểm chứng để chứng minh tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL liên quan đến sự phát triển của tổ chức. Đƣa ra các ví dụ kinh tế trong lịch sử, tƣơng quan với các tình huống của kinh tế hiện đại để độc giả có sự so sánh quá trình thay đổi cách nhìn nhận về cách thức, mức độ quan tâm đến đào tạo NNL. Ronald R. Sims cũng đƣa ra hai lý do mà giúp phát triển tổ chức. Thứ nhất, phát triển NNL phải hỗ trợ trực tiếp công việc trong tổ chức, cung cấp sự phát triển NNL tại nơi cần thiết. Thứ hai, hỗ trợ công việc trong tƣơng lai của tổ chức, 4
tạo cơ sở hạ tầng học tập giúp nhân viên học hỏi, phát triển, thay đổi để phù hợp với môi trƣờng kinh tế biến đổi. “Creating a Learning and Development Strategy”, Andrew Mayo, CIPD Publishing, 2004, chỉ rõ rằng quá trình đào tạo và phát triển nếu nhƣ không gắn kết với mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, thì “sản phẩm” tạo ra chính là những con ngƣời không có giá trị với doanh nghiệp, gián tiếp làm suy tàn doanh nghiệp. Nghiên cứu của Elizabeth cùng với Janice (2008) trong bài “Cách tiếp cận mới đối với đào tạo: giáo dục dựa trên cộng đồng” chỉ ra rằng, cán bộ quản lý cấp cao trong một doanh nghiệp thƣờng có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhƣng lại thiếu các kỹ năng quản lý phù hợp. Bài báo nhấn mạnh sự thiếu tham gia của Cán bộ quản lý trong đào tạo phát triển các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính. Hay một nghiên cứu rất hay mà tác giả thấy rằng nó giống với những gì đang diễn ra tại Việt Nam. Nghiên cứu của Kitiya cùng các tác giả Peter Miller, Thassanabanjong và Terasa Marchant (2009) trong bài “Đào tạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thái Lan” cho rằng các nhà quản lý doanh nghiệp tại Thái Lan đã sai lầm khi không đầu tƣ tiền bạc và thời gian vào công tác đào tạo, phần lớn họ sử dụng các phƣơng pháp đào tạo không chính thức, để nhân viên tự đào tạo trong công việc nhiều hơn. Một vài thập kỷ trở lại đây, có thể thấy rằng, bên cạnh mối quan tâm, nghiên cứu về phƣơng thức kinh doanh, làm sao để sống xót và tồn tại trong môi trƣờng kinh tế cạnh tranh khốc liệt thì những nghiên cứu về sự ảnh hƣởng của NNL tới tồn vong của doanh nghiệp, đầu tƣ vào NNL là đầu tƣ cho sự phát triển tƣơng lai của doanh nghiệp ngày càng đƣợc các nhà kinh tế, các doanh nghiệp lƣu tâm hơn. 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi để hòa nhập vào Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 thì vấn đề tăng cƣờng năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệ tiên tiến, nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động đang đƣợc đặt ra bức thiết nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nƣớc trong khu vực. Để có đội ngũ ngƣời lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lƣợc đào tạo và giữ ngƣời tài. Trong xã hội hiện đại, đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp và ngƣời lao động có vai trò quyết định. Sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, (2012) do tác giả Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (đồng chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách trình bày một sốkhái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Công trình “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, (2001) của tác giả Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Công trình phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lƣợc con ngƣời với tƣ tƣởng coi nhân tố con ngƣời, phát triển con ngƣời, nguồn lực con ngƣời có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần; trình bày mối quan hệ giữa giáo dục và đào tạo, sửdụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nƣớc; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dụcđào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Lộc, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Nội dung đề tài đã xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 6
cấp quốc gia và xây dựng những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới. Đề tài đã xác định đƣợc hệ thống các khái niệm về nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan, làm cơ sở lý luận cho vấn để nghiên cứu; xác định hiện trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, gồm: hiện trạng giáo dục phổ thông, hiện trạng về đào tạo, hiện trạng các loại hình đào tạo khác. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tác giảđã xác định những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới. Theo tác giả Võ Xuân Tiến trong bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển NNL” đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40)2010 thì: “Đào tạo NNL là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. -Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. -Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức." Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo NNL là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Công trình nghiên cứu "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo” [65], tác giả Bùi Văn Quân đã đề cập đến phƣơng pháp và kỹ thuật xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý tại cơ sở giáo dục. Kết quả nghiên cứu của tác giả đã khái quát: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý giáo dụcphải đƣợc thực hiện tại cơ sở giáo dục; Cần phải lựa chọn các phƣơng pháp và công cụ cho phép xác định có hay không khoảng cách giữa việc thực thi nhiệm vụ của ngƣời cán bộ quản lý với yêu cầu của công việc đó; Trên cơ sở xác định chính xác khoảng cách này mới có thể đƣa ra quyết định có cần phải đào tạo, bồi dƣỡng hay không. 7
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1. Các khái niệm 1.2.1.1. Nguồn nhân lực. Trong thời kỳ đổi mới phát triển kinh tế mạnh mẽ ngày nay, khi cả thế giới đang chuyển mình sang Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực càng đƣợc xem trọng, là một trong những yếu tố cốt lõi hàng đầu, duy trì sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về “Nguồn nhân lực” đƣợc đƣa ra, ví dụ: Dƣới góc độ kinh tế, chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực của lực lƣợng lao động. Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn lực con ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là ngƣời lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động Việt Nam: “Ngƣời lao động là ngƣời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Ngƣời sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mƣớn, sử dụng và trả công lao động”[13, tr.2]. Theo Tố chức Lao động quốc tế, thuộc Liên Hợp Quốc đƣa ra, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” 8
Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Quốc dândo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[4,Tr.8]. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên góc độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồnnhân lực. Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất... Cũng giống nhƣ các nguồn lực khác, số lƣợng và đặc biệt chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và văn hoá cho xã hội. Trong một nền kinh tế tri thức nhƣ hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm, dịch vụ. Và các doanh nghiệp đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng của tri thức bằng cách chuyển từ khai thác thể lực con ngƣời (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây nhƣ một nguồn tài nguyên vô tận. Tuy đƣợc nhìn nhận dƣới nhiều góc độ, nhƣng tựu chung lại, “Nguồn nhân lực” dần dần đƣợc chấp nhận là đầu tƣ, thay vì là chi phí. 1.2.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Là tổng thể các công tác, hoạt động có tổ chức tác động lên ngƣời lao động mang lại sự thay đổi tích cực đối với công việc của họ. Giúp ngƣời lao 9
động tiếp thu đƣợc tri thức mới, kỹ năng mới, cải thiện bản thân trong quá trình áp dụng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển là hai quá trình không thể tách rời. Đào tạo là con đƣờng dẫn tới sự phát triển. Và phát triển là mục đích hƣớng tới của quá trình đào tạo. Mục tiêu chung của cả quá trình này là giúp ngƣời lao động nhân thức đƣợc tầm quan trọng của việc trau dồi kiến thức, nắm vững tay nghề, tăng năng lực xử lý công việc, thay đổi cách nhìn nhận có trách nhiệm theo chiều hƣớng tốt. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con ngƣời, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề. Công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng kinh tế cạnh tranh khốc liệt. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo NNL rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con ngƣời. Đƣợc xem nhƣ một yếu tố cơ bản, quan trọng nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của của DN nói riêng cũng nhƣ cho toàn xã hội nói chung. Vì vậy, đào tạo NNL không chỉ thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài nhƣ: học việc, học nghề, vàhành nghề. Đào tạo NNL nhằm nâng cao chất lƣợng, phát triển NNL đó. 10
1.2.2. Nội dung cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.1. Đào tạo kiến thức Thực tế của việc sử dụng lao động có tay nghề thấp và tạo ra ít giá trị gia tăng ở nƣớc ta hiện nay vẫn chiếm tỷ trọng tƣơng đối cao. Trong ngắn hạn, các nghề sử dụng lao động tay nghề và chi phí dịch vụ thấp giữ vị trí quan trọng, đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tạo cơ hội việc làm cho lao động trình độ thấp. Tuy nhiên, điều này sẽ không tiếp tục đƣợc kéo dài, với sự tác động mạnh mẽ của yêu cầu phát triển kinh tế và năng suất lao động, nhu cầu về lao động có kỹ năng cao sẽ tăng lên. Việc thiếu hụt công nhân kỹ thuật là điều đƣợc dự báo trƣớc, do đó nếu sử dụng lao động giá rẻ không có trình độ kỹ thuật cao sẽ khó cải thiện năng suất lao động và đƣợc coi là “điểm nghẽn cản trở sự phát triển” của doanh nghiệp. Đào tạo kiến thức có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề nội bộ thông qua việc đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng kiến thức mới, giúp họ áp dụng thành công các tiến bộ trong các mặt khoa học, kỹ thuật, công nghệ... vào công việc. Đào tạo sẽ trang bị cho ngƣời lao động những kỹ năng chuyên môn cần thiết. Từ đó kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những động lực làm việc mạnh mẽ hơn. 11