Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại quỹ đầu tư phát triển địa phương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại quỹ đầu tư phát triển địa phương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý quản trị, là cơ sở khoa học để ban giám đốc tại các Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương nắm bắt nhằm đưa ra các chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại quỹ đầu tư phát triển địa phương

UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HUỲNH THANH PHƯƠNG TÊN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐỊA PHƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG – 2021
UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HUỲNH THANH PHƯƠNG TÊN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐỊA PHƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS VÕ XUÂN VINH BÌNH DƯƠNG – 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại quỹ đầu tư phát triển địa phương” là kết quả nghiên cứu của bản thân tôi. Ngoại trừ các tài liệu tham khảo của các nhà nghiên cứu trước đã đưa ra trong luận văn này, tôi cam đoan nội dung của luận văn này chưa được từng công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Các bài nghiên cứu của các tác giả khác được sử dụng trong luận văn này đã được trích dẫn theo đúng quy định. Bình Dương, ngày…..tháng…..năm 2021 Học viên Huỳnh Thanh Phương i
LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân tôi còn được sự quan tâm, hỗ trợ của tất cả mọi người. Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến: Ban Giám hiệu trường Đại học Thủ Dầu Một, Viện đào tạo sau Đại Học, Giảng viên Trường Đại học Thủ Dầu Một tham gia giảng dạy và giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Võ Xuân Vinh đã hướng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất và giúp tôi trong suốt quá trình nghiên cứu luận văn này. Các tác giả, tập thể và cá nhân của những tài liệu tham khảo đã giúp tôi có được những kiến thức, các cơ sở khoa học cần thiết và tiết kiệm rất nhiều thời gian trong quá trình thực hiện luận văn. Các Anh/Chị tại các Quỹ đầu tư phát triển địa phương đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi khảo sát thực tế, tìm hiểu tài liệu và đóng góp ý kiến để tôi hoàn thiện luận văn. Trân trọng cảm ơn! Bình Dương, ngày…..tháng…..năm 2021 Học viên Huỳnh Thanh Phương ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nguồn vốn đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế-xã hội đối với mọi quốc gia, đặc biệt các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Việt Nam đang nằm trong nhóm các nước đang phát triển nên nhu cầu vốn cho đầu tư phát triển ở nước ta sẽ ngày càng tăng về quy mô lẫn giá trị nhằm thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Chính vì vậy, hệ thống Quỹ đầu tư phát triển địa phương giúp chính quyền các địa phương huy động tối đa các nguồn vốn nhàn rỗi phục vụ mục tiêu đầu tư phát triển; Tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn là việc làm cần thiết và thiết thực. Để thực hiện chức năng quan trọng đó, chất lượng đội ngũ nhân viên luôn là yếu tố then chốt cần chú trọng tại các Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương. Việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các quỹ đầu tư phát triển địa phương sẽ góp phần giúp cho các Quỹ đầu tư phát triển địa đưa ra những giải pháp thực tiễn, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống các Quỹ trong thời gian tới. Đề tài nghiên cứu nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Quỹ đầu tư phát triển địa phương. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu nghiên cứu 160 người lao động hiện đang làm việc tại các Quỹ đầu tư phát triển địa phương (khu vực phía nam). Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu bao gồm 26 biến thuộc sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Quỹ đầu tư phát triển địa phương và 4 biến thuộc nhân tố động lực làm việc của nhân viên tại các Quỹ đầu tư phát triển địa phương được đưa vào phân tích nhân tố. Trong nghiên cứu sử dụng phương pháp đồng thời (phương pháp Enter- phần 4.3.2) trong mô hình hồi quy tuyến tính bội để xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy động lực làm việc phụ thuộc vào 5 yếu tố theo mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau (theo bảng 4.8): Lương và chế độ phúc lợi (β = 0,247); iii
quan hệ với đồng nghiệp (β = 0,190); sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (β = 0,169); lãnh đạo (β = 0,168) và đặc điểm công việc (β = 0,138). Kết quả phân tích hồi qui cho thấy, một là, hệ số R² =0,525 (#0) và R² hiệu chỉnh = 0,506. Chúng ta thấy R² hiệu chỉnh nhỏ hơn R² vì biến xi không giải thích thêm cho Y. Kiểm định F (Bảng ANOVA) cho thấy mức ý nghĩa P (trong spss ký hiệu sig)=0.000. Như vậy mô hình hồi qui tuyến tính bội đưa ra là phù hợp với mô hình và phù hợp với tổng thể nghiên cứu hay nói cách khác, các biến độc lập đã giải thích được khoản 50,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu của đề tài gợi ý một số nhóm giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên, đồng thời đưa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực và hiệu quả trong hoạt động chung của Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương. iv
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii TÓM TẮT LUẬN VĂN ...................................................................................... iii DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................... ix DANH SÁCH CÁC BẢNG, BIỂU ...................................................................... x DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................. xi CHƯƠNG 1........................................................................................................... 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................................ 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.................................................................................. 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .......................................................................... 3 1.2.1 Mục tiêu chung ....................................................................................... 3 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ....................................................................................... 3 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................. 4 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 4 1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN: Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương, cụ thể như sau: ..................................................................................................... 5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ....................................................................................... 5 CHƯƠNG 2........................................................................................................... 6 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................... 6 2.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................. 6 2.1.1 Khái niệm ............................................................................................... 6 2.1.2 Đánh giá động lực làm việc của nhân viên ............................................ 9 2.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ....................................................................................................... 10 2.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ............... 13 2.3.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow ........................... 13 v
2.3.2 Học thuyết ERG ................................................................................... 15 2.3.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom. ...................................... 16 2.3.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ......................................................... 17 2.3.5 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam ............................................ 18 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 19 2.4.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài: ....................................................... 19 2.4.2 Tình hình nghiên cứu trong nước: ........................................................ 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..................................................................................... 28 CHƯƠNG 3......................................................................................................... 29 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................... 29 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................... 29 3.2 XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ............................................ 30 3.2.1 Lương và chế độ phúc lợi ..................................................................... 30 3.2.2 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ............................................... 30 3.2.3 Điều kiện làm việc ................................................................................ 31 3.2.4 Đặc điểm công việc .............................................................................. 31 3.2.5 Quan hệ đồng nghiệp ............................................................................ 32 3.2.6 Lãnh đạo ............................................................................................... 32 3.3 GIAI ĐOẠN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ......................................................... 32 3.4 GIAI ĐOẠN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ........................................... 33 3.4.1 Thang đo và biến quan sát .................................................................... 33 3.4.2 Quy mô mẫu nghiên cứu ...................................................................... 36 3.4.3 Phương thức chọn mẫu và cỡ mẫu ....................................................... 36 3.4.4 Phương pháp chọn mẫu ........................................................................ 37 3.4.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................. 37 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..................................................................................... 41 CHƯƠNG 4......................................................................................................... 42 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................................ 42 4.1 GIỚI THIỆU VỀ QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐỊA PHƯƠNG .......... 42 4.1.1 Tổng quát về Quỹ ĐTPT địa phương ................................................... 42 vi
4.1.2 Các hoạt động của Quỹ ĐTPT địa phương .......................................... 43 4.1.3 Chức năng Quỹ ĐTPT địa phương. ................................................... 43 4.2 VAI TRÒ CỦA QUỸ ĐTPT ĐỊA PHƯƠNG TRONG PHÁT TRIỂN KT – XH. .................................................................................................................... 44 4.2.1 Đối với chính quyền địa phương. ...................................................... 44 4.2.2 Đa dạng hóa các phương thức huy động vốn phù hợp với nhu cầu về đầu tư phát triển của địa phương .......................................................................... 45 4.2.3 Hạn chế yếu tố rủi ro về mất cân đối nguồn vốn tài trợ cho các dự án .............................................................................................................................. 45 4.2.4 Góp phần phát triển thị trường vốn .................................................... 45 4.2.5 Sử dụng vốn có hiệu quả .................................................................... 46 4.3 THỰC TRẠNG LÀM VIỆC CỦA CÁC NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI QŨY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐỊA PHƯƠNG ............................................... 46 4.4 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU..................................................................... 47 4.5 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO ................................................................ 48 4.5.1. Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach alpha ........................................... 48 4.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ....... 51 4.5.2.1.Phân tích nhân tố các thang đo đo lường biến độc lập .................... 51 4.5.2.2. Phân tích nhân tố các thang đo đo lường biến phụ thuộc .............. 53 4.6. PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH BỘI ............................................ 54 4.6.1. Kiểm tra ma trận hệ số tương quan ..................................................... 54 4.6.2. Kiểm định mô hình hồi qui và các giả thuyết nghiên cứu ................... 54 4.3.3 Kiểm tra vi phạm các giả định của mô hình hồi qui............................. 57 4.7 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 60 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..................................................................................... 62 CHƯƠNG 5......................................................................................................... 64 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................... 64 5.1 MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐỊA PHƯƠNG .......................................................................... 64 5.1.1 Mục tiêu phát triển................................................................................ 68 vii
5.1.2 Định hướng phát triển........................................................................... 69 5.2 NỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................................................................. 71 5.2.1 Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập, Lương, thưởng và chế độ phúc lợi nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình và hăng hái. ........ 71 5.2.2 Nâng cao mối quan hệ với đồng nghiệp, tinh thần đoàn kết, gắn bó của nhân viên. ............................................................................................................. 73 5.2.3 Thiết kế chương trình đào tạo để tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến trong nghề nghiệp. ................................................................................................ 73 5.2.4 Nâng cao vai trò của công tác Lãnh đạo. ............................................. 75 5.2.5 Xác định và tổ chức công việc hiệu quả ............................................... 76 5.2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên........................... 78 5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI ... 80 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 82 DANH MỤC LIỆT KÊ PHỤ LỤC ................................................................... 86 viii
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT LDIF: Quỹ đầu tư phát triển tỉnh địa phương ĐTPT: Đầu tư Phát triển HFIC: Công ty Đầu tư Tài chính Nhà nước Thành phố Hồ Chí Minh HIFU: Quỹ ĐTPT Đô thị Thành phố Hồ Chí Minh KTXH: Kinh tế Xã hội NSNN: Ngân sách Nhà nước ODA: Viện trợ phát triển chính thức ODA - Official Development Assistant Quỹ ĐTPT: Quỹ Đầu tư Phát triển TDĐT: Tín dụng đầu tư UBND: Ủy ban nhân dân WB: Ngân hàng thế giới ix
DANH SÁCH CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ......................................................... 17 Bảng 3.1: Thang đo lường nhân tố lương, thưởng và chế độ phúc lợi ............... 34 Bảng 3.2: Thang đo lường nhân tố sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ...... 34 Bảng 3.3: Thang đo lường nhân tố điều kiện làm việc ....................................... 34 Bảng 3.4: Thang đo lường nhân tố đặc điểm công việc ...................................... 35 Bảng 3.5: Thang đo lường nhân tố Quan hệ đồng nghiệp .................................. 35 Bảng 3.6: Thang đo lường nhân tố lãnh đạo ....................................................... 35 Bảng 3.7: Thang đo lường nhân tố động lực làm việc ........................................ 36 Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................. 48 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của tất cả các thang đo ............ 49 Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 51 Bảng 4.4: Kết quả EFA động lực làm việc .......................................................... 53 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định tương quan Pearson giữa các yếu tố .................... 54 Bảng 4.6: Mô hình tóm tắt (Model Summaryb)................................................... 55 Bảng 4.8: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi qui ..................... 56 Bảng 4.9: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................... 56 x
DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 2.1: Phỏng theo mô hình động lực làm việc có hiệu quả (Boyatzis, 1982). 8 Hình 2.2 Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................... 13 Hình 2.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan. ............................................................................. 22 Hình: 2.4 Mô hình nghiên cứu của Phan Hoàng Kim Yến (2013) ..................... 25 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của đề tài ............................................................. 28 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài. ......................................................... 29 Hình 4.1: Đồ thị tần số Histogram ....................................................................... 59 Hình 4.2: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa ........ …………………………….51 xi
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI “Quỹ đầu tư phát triển địa phương (viết tắt là LDIF) là quỹ tài chính nhà nước ngoài ngân sách do Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi tắt là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) thành lập, hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, bảo toàn và phát triển vốn; thực hiện chức năng cho vay và đầu tư tại địa phương theo quy định tại Nghị định 147/2020/NĐ-CP ngày 18/12/2020. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với Quỹ. Quỹ đầu tư phát triển địa phương có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con dấu, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và các ngân hàng thương mại hoạt động hợp pháp tại Việt Nam theo quy định của pháp luật” [Nghị định 147/2020/NĐ-CP ngày 18/12/2020]. Các Quỹ đầu tư phát triển địa phương tại Việt Nam trong thập kỷ qua đã phát triển nhanh chóng, đã thu hút đáng kể nguồn vốn đầu tư từ nhiều thành phần kinh tế tư nhân để đầu tư vào cơ sở hạ tầng của địa phương. Quỹ đầu tư phát triển địa phương là những định chế tài chính đặc biệt được thành lập ở cấp tỉnh để huy động vốn trung, dài hạn từ các tổ chức trong và ngoài nước để Cho vay, đầu tư vào các dự án thuộc các lĩnh vực đầu tư, cho vay của Quỹ đã được ban hành theo từng thời kỳ. Sau kinh nghiệm thành công của Quỹ ĐTPT Đô thị Thành phố Hồ Chí Minh (HIFU), nay là Công ty Đầu tư tài chính Nhà nước TP.HCM (HFIC), ít nhất 28 chính quyền cấp tỉnh đã thành lập Quỹ đầu tư phát triển của địa phương, từng bước khẳng định vai trò định hướng và vốn mồi để huy động nguồn lực xã hội đầu tư phát triển hạ tầng tại địa phương. Hiện nay hệ thống Quỹ Đầu tư phát triển địa phương trên cả nước đã có 44 Quỹ và còn tiếp tục phát triển trong thời gian tới, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế đất nước theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá; nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn vốn đầu tư của xã hội; khai thác các nguồn vốn cho đầu tư, thúc đẩy sự phát triển của thị trường tài chính. 1
Tuy các Quỹ ĐTPT địa phương đã từng bước khẳng định là một công cụ tài chính đắc lực của chính quyền địa phương đối với việc phát triển kết cấu hạ tầng đô thị, thì bên cạnh các kết quả tích cực đã đạt được, quá trình triển khai trong thời gian vừa qua cho thấy hệ thống Quỹ này chưa đạt được sự phát triển như mong muốn, cụ thể: - Nguồn vốn hoạt động của Quỹ còn hạn hẹp trong khi nhu cầu đầu tư cơ sở hạ tầng cao, cần vay vốn hoặc đầu tư khối lượng vốn lớn; phương thức huy động vốn chưa đa dạng và phong phú (chủ yếu huy động từ nguồn vốn nhàn rỗi của ngân sách địa phương). - Hoạt động cho vay còn hạn chế, đối tượng cho vay chưa tập trung, dàn trải, quy mô vốn cho vay trung bình thấp, chất lượng tín dụng của một số Quỹ chưa cao. - Hoạt động đầu tư trực tiếp còn nhiều hạn chế do việc xác định phương thức và biện pháp triển khai của Quỹ còn lúng túng, thiếu tính linh hoạt, khả năng thoái vốn, chuyển đổi hoạt động còn hạn chế. - Vai trò chỉ đạo, phối hợp, kiểm soát hoạt động của chính quyền địa phương, Hội đồng quản lý và Ban kiểm soát tại một số Quỹ chưa hiệu quả do chế độ làm việc kiêm nhiệm, nhiều trường hợp có sự can thiệp sâu của các ban, ngành ở địa phương vào hoạt động chuyên môn của Quỹ. - Tổ chức bộ máy hoạt động của một số Quỹ còn chưa hoàn thiện, cơ cấu tổ chức chưa chuyên nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực còn yếu và thiếu. Trong khi đó, chất lượng nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng trong việc triển khai tổ chức hoạt động của Quỹ Đầu tư phát triển địa phương. Sở hữu lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo, trung thành, đảm bảo động lực làm việc sẽ giúp các tổ chức đạt hiệu quả cao trong quá trình hoạt động. Một doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển ổn định phải có sự đóng góp của rất nhiều nguồn lực khác nhau như tài chính, vật chất, công nghệ,…Trong đó, nguồn nhân lực được nhắc đến như là một nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của một tổ chức và Quỹ Đầu tư phát triển địa phương cũng không nằm ngoài sự vận động đó. 2
Việc nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại quỹ đầu tư phát triển địa phương” sẽ tập trung nghiên cứu chuyên sâu nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị giúp khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao động lực làm việc của nhân viên với mục đích cuối cùng là nâng cao năng lực cạnh tranh của Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương trong thời gian tới. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý quản trị, là cơ sở khoa học để ban giám đốc tại các Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương nắm bắt nhằm đưa ra các chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương. (2) Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương. (3) Dựa vào kết quả nghiên cứu để đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại các Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương? Hàm ý quản trị nào được đưa ra dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại các Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương? 3
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương khu vực phía nam. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại các Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương khu vực phía nam như Quỹ Đầu tư Phát triển tỉnh Bình Dương, Quỹ ĐTPT Đô thị Thành phố Hồ Chí Minh (Nay là Công ty Đầu tư Tài chính Nhà nước Thành phố Hồ Chí Minh), Quỹ ĐTPT Đồng Nai và Quỹ ĐTPT Cần Thơ. Các Quỹ cùng nằm trong Hệ thống các Quỹ đầu tư phát triển địa phương nên giống nhau về cách thức tổ chức và hoạt động, có chung hệ thống khuông khổ pháp lý là nghị định số 147/2020/NĐ-CP ngày 18/12/2020. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tại Quỹ ĐTPT tỉnh Bình Dương Về thời gian: Thời gian dự kiến là từ tháng 12/2020-05/2021 Số liệu thứ cấp: Tạp chí chuyên ngành, Các nghiên cứu trước có liên quan của Việt Nam và Thế giới để tổng quan được cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu; Tài liệu, Các báo cáo của Quỹ Đầu tư Phát triển địa phương từ năm 2015 đến 2020 nhằm nắm bắt được tình hình đơn vị, các chế độ, chính sách đang được thực hiện tại đơn vị Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm và bảng câu hỏi khảo sát từ tháng 02/2021 đến tháng 04/2021 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: - Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia kết hợp phương pháp thảo luận nhóm tập trung, nhằm điều chỉnh, bổ sung từ ngữ, các thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0. Thang đo 4
được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng mô hình phân tích hồi quy tuyến tính bội qua đó xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Quỹ đầu tư phát triển địa phương. Cuối cùng, kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khách biệt về mức độ ảnh hưởng của những nhóm nhân viên có đặc điểm khách nhau. Công cụ xử lý thông tin: sử dụng phần mềm SPSS 20.0 1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN: Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Trong chương này Tác giả trình bày tổng quan về hướng nghiên cứu về tính cấp thiết, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trong chương này Tác giả trình bày hệ thống cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu và giới thiệu tổng quan về trường hợp nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: phương pháp nghiên cứu: Trong chương này Tác giả trình bày cụ thể cách thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu trước khi khảo sát trên mẫu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Trong chương này Tác giả trình bày kết quả nghiên cứu, kết quả kiểm định các thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị: Trong phần này Tác giả rút ra hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện hạn chế của vấn đề nghiên cứu. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 trình bày tổng quát sự cần thiết và lí do chọn đề tài, nội dung mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả trình bày những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và rút ra những điểm mới trong nghiên cứu. 5
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp nghiên cứu, tính mới và kết cấu của đề tài. Chương 2 sẽ trình bày lý thuyết động lực làm việc của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đồng thời chương này cũng trình bày một số học thuyết về tạo động lực lao động như thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu. 2.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2.1.1 Khái niệm Để tạo ra năng suất và hiệu quả công việc thì động lực của con người là một trong những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép. Hiệu quả công việc luôn gắn liền với động lực làm việc của nhân viên, còn động lực làm việc thì gắn với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra động lực làm việc cho nhân viên và đạt được động lực làm việc. Song trên thực tế động lực được tạo ra bằng cách nào, tạo ra mức độ nào thì điều đó phụ thuộc vào việc áp dụng cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực thì phải ảnh hưởng, kích thích nó làm gia tăng hiệu quả của lao động trong công việc. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình, có động lực làm việc. Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng đối với các Công ty nỗ lực giúp những nhân viên hiện có năng suất thấp, có động lực làm việc để tăng hiệu quả trong công việc được giao. Việc nhìn nhận và đánh giá tổng kết hiệu suất công việc theo thời gian của nhân viên có thể mang lại nhiều lợi ích cho Công ty. Theo Đặng Thị Hồng Hoa (2016), Động lực làm việc của nhân viên được xem như chất lượng lao động, tiêu chí được quan tâm hơn hết là đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chức trách được giao (hoàn thành tốt được nhiệm vụ cấp trên giao phó). Hiệu quả công việc được đánh giá và so sánh với mục tiêu được 6
giao sau một quá trình làm việc của nhân viên theo Eirsele Alesssia (2011) Động lực làm việc của nhân viên được xem như kết quả đầu ra (Armstrong 2000). Kenney và cộng sự (1992) cho rằng động lực làm việc của nhân viên được so sánh với tiêu chuẩn do tổ chức quy định. Theo Rothman và Coetzer (2003), động lực làm việc của nhân viên là việc nhân viên đạt được mục tiêu hoặc tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Theo Kinicki and Kreitner (2007), động lực làm việc của những nhân viên hạnh phúc và hài lòng thì cao hơn và nhà quản lý dễ dàng thúc đẩy họ để đạt được mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc của nhân viên đạt được thông qua đào tạo là việc cải thiện ngay lập tức các kiến thức, kỹ năng và khả năng để thực hiện các công việc và do đó đạt được cam kết của nhân viên nhiều hơn đối với các mục tiêu tổ chức, theo Huselid (1995); Ichniowski và cộng sự (1997). Do đó, để đạt được sự cam kết làm việc của nhân viên đối với Công ty, các nhà quản trị phải chủ động tạo môi trường làm việc với nhiều cơ hội thăng tiến (Stup, 2006). Robbins (2013) đã đưa ra Động lực làm việc của nhân viên để đạt được hiệu quả hay là sự khuyến khích, động viên trong công việc là “ Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thõa mãn theo khả năng nổ lực của họ”. Theo carr (2005) động lực làm việc của nhân viên là sự thúc đẩy từ bên trong, nó dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một nhân viên mà chính điều đó khiến họ có thể có động lực làm việc để đạt được mục tiêu đã đề ra. Theo Trần Kim Dung (2010), động lực làm việc của nhân viên để đạt hiệu quả là sự khao khát và tự nguyện cống hiến của các cá nhân nhằm tăng cường sự nổ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó trong tương lai. Động lực làm việc được định nghĩa là động lực bên trong thúc đẩy các cá nhân hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức. Vì động lực ảnh hưởng đến năng suất, người giám sát cần phải hiểu thúc đẩy nhân viên đạt hiệu suất cao nhất. Nó không phải là một nhiệm vụ dễ dàng để tăng động lực của nhân viên bởi vì 7