Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam); đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp ban lãnh đạo có căn cứ để xem xét các phương án nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam)

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TRƢƠNG THỊ NƢƠNG NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KING JIM (VIỆT NAM) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 U N V N THẠ S BÌNH DƢƠNG – 2023
UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TRƢƠNG THỊ NƢƠNG NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KING JIM (VIỆT NAM) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 U N V N THẠ S NGƢỜI HƢỚNG D N HO HỌ : TS. PHẠM THỊ THANH THỦY BÌNH DƢƠNG – 2023
ỜI M ĐO N Đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự gắn kết của ngƣời lao động tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam)” do tác giả Trƣơng Thị Nƣơng thực hiện. Đề tài nghiên cứu đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau. Các thông tin có sẵn đƣợc trích dẫn rõ nguồn gốc và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi kiến thức và sự hiểu biết của tác giả. Tôi xin cam đoan rằng, đây là đề tài nghiên cứu của tôi với sự hƣớng dẫn của Tiến sỹ Phạm Thị Thanh Thủy. Các số liệu, kết quả trong đề tài là chính xác, trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Bình Dƣơng, ngày …. Tháng …. Năm 2023 Tác giả thực hiện đề tài Trƣơng Thị Nƣơng i
ỜI ẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Tiến sỹ Phạm Thị Thanh Thủy đã tận tình hƣớng dẫn, đồng hành và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu này. Tôi xin chân thành biết ơn quý Thầy, Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã truyền đạt những kiến thức giá trị trong toàn bộ chƣơng trình học cao học. Xin chân thành cảm ơn các Anh, Chị, Em đồng nghiệp tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) đã giúp đỡ, hỗ trợ trong quá trình thu thập thông tin, dữ liệu cho đề tài nghiên cứu của mình. Bình Dƣơng, ngày …. Tháng …. Năm 2023 Tác giả thực hiện đề tài Trƣơng Thị Nƣơng ii
TÓM TẮT Nguồn nhân lực là tài sản và là yếu tố rất quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh nhƣ hiện nay. Vì vậy việc duy trì sự gắn kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp với ngƣời lao động là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp rất quan tâm. Tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam), qua quan sát trong giai đoạn từ 2020 – 2022 cho thấy, số lƣợng công nhân sản xuất trực tiếp rời bỏ công ty lên tới 13%/năm (tƣơng đƣơng với khoảng hơn 100 công nhân/ năm). Ngoài tác động đột ngột của đại dịch Covid-19 ra, công nhân nghỉ việc còn do nhiều nguyên nhân nhƣ mức thu nhập và phúc lợi, môi trƣờng làm việc, đánh giá năng lực làm việc,... của công ty chƣa thỏa đáng. Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với Công ty TNHH King Jim (Việt Nam)”. Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 05 nhân tố: Môi trƣờng làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Quản lý, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và phát triển. Các nhân tố đƣợc phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của công nhân sản xuất trực tiếp đối với Công ty. Tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lƣờng các nhân tố tác động tới sự gắn kết của công nhân sản xuất trực tiếp tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) thông qua phƣơng pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy nhân tố Môi trƣờng làm việc có tac động mạnh nhất đến sự gắn kết của ngƣời lao động, thứ hai là Thu nhập và phúc lợi, thứ ba là Quản lý, thứ tƣ là Đồng nghiệp và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Từ đây, tác giả đƣa ra hàm ý quản trị phù hợp để nâng cao sự gắn kết của công nhân sản xuất trực tiếp đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam), góp phần nâng cao năng lực sản xuất của nhà máy. iii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii TÓM TẮT ............................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... ix DANH MỤC HÌNH ẢNH .......................................................................................x CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ...........................................................................................1 1.1 Lý do thực hiện đề tài.....................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................2 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................3 1.5 Đóng góp của nghiên cứu ...............................................................................3 1.6 Dự kiến bố cục luận văn nghiên cứu...............................................................4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ...............................................................................................................5 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH King Jim (Việt Nam). .....................................5 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) ........................................................................................................................5 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH King Jim (Việt Nam)................................6 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) .............9 2.2.1 Tình hình biến động công nhân sản xuất .................................................9 2.2.2 Tình hình các hoạt động liên quan đến sự gắn kết của người lao động với Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) .............................................................. 10 2.3. Các khái niệm có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và vai trò của sự gắn kết ............................................................................................... 13 2.3.1. Khái niệm Nhân viên ............................................................................ 13 2.3.4. Vai trò sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ........................................ 15 2.4 Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết ....................................................... 17 2.4.1 Học thuyết Maslow................................................................................ 17 iv
2.4.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) ...................................................... 18 2.4.3 Thuyết công bằng Adam (1965) ............................................................. 19 2.5 Các nghiên cứu trƣớc có liên quan ............................................................... 20 2.5.1. Các nghiên cứu ngoài nước .................................................................. 20 2.5.2 Các nghiên cứu trong nước ................................................................... 21 2.6. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ......................................................... 22 Môi trường làm việc ....................................................................................... 23 Thu nhập và phúc lợi ..................................................................................... 24 Quản lý .......................................................................................................... 25 Đồng nghiệp .................................................................................................. 26 TÓM TẮT CHƢƠNG 2......................................................................................... 28 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 29 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 29 3.2 Nghiên cứu định tính .................................................................................... 30 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu hoàn thiện mô hình ................................................ 30 3.2.2 Xây dựng thang đo ............................................................................... 31 3.3 Nghiên cứu định lƣợng................................................................................. 34 3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu .................................................. 34 3.5 Phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................................ 36 TÓM TẮT CHƢƠNG 3......................................................................................... 39 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 40 4.1 Thống kê tần số ............................................................................................ 40 4.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: ...................................................... 42 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc ............................. 42 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi ............................ 43 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Quản lý................................................. 43 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp ......................................... 44 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển ............................ 45 v
4.2.6. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn kết ............................................. 46 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................46 4.3.1 Phân tích nhân tố EFA – Các biến độc lập ............................................ 46 4.3.2 Phân tích nhân tố EFA – Biến phụ thuộc ............................................... 49 4.4 Phân tích tƣơng quan.................................................................................... 50 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) ............................................. 51 4.5.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ......................................................... 52 4.5.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ....................................................... 52 4.5.3 Kết quả mô hình hồi quy và thảo luận ................................................... 53 4.5.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................................................... 55 4.5.5 Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy .................................................. 57 4.6 Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình ..................................................... 60 4.6.1 Khác biệt về Giới tính ........................................................................... 60 4.6.2 Tình trạng hôn nhân .............................................................................. 61 4.6.3 Trình độ học vấn ................................................................................... 62 4.6.4 Thâm niên làm việc ............................................................................... 64 TÓM TẮT CHƢƠNG 4......................................................................................... 66 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 67 5.1 Kết luận ....................................................................................................... 67 5.2 Hàm ý quản trị ............................................................................................. 67 5.2.1 Nhân tố “Môi trường làm việc” ............................................................ 67 5.2.2 Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” ........................................................... 68 5.2.3 Nhân tố “Đồng nghiệp” ........................................................................ 69 5.2.4 Nhân tố “Quản lý” ................................................................................ 70 5.2.5 Nhân tố “Đào tạo và phát triển” ........................................................... 71 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 72 TÓM TẮT CHƢƠNG 5......................................................................................... 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 75 vi
PHỤ LỤC ................................................................................................................ I Phụ lục 1: Nội dung phỏng vấn chuyên gia .......................................................... I Phụ lục 2: Nội dung phiếu khảo sát ................................................................... IV Phụ lục 3: Kết quả nghiên cứu chính thức ........................................................... V vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải 1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 2 SPSS Statistical Package for the Social Sciences (phầm mềm SPSS hỗ trợ xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp) 3 EFA Explorary Factor Analysis (Nhân tố khám phá) 4 KMO Kaisser Mayer Olkin (chỉ số dùng để phân tích sự phù hợp của các nhân tố) 5 VIF Variance Inflation Factor 6 ANOVA Analysis Of Variance (phân tích phƣơng sai) 7 Sig. Significance Level (Mức ý nghĩa) 8 Df Degrees of Freedom (Bậc tự do) 9 THCS Trung học cơ sở 10 THPT Trung học phổ thông 11 TCCN Trung cấp chuyên nghiệp viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 4.1: Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trƣờng làm việc .............................. 42 Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi ............................. 43 Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cấp trên/ Quản lý................................... 44 Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp .......................................... 45 Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển .............................. 45 Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn kết .............................................. 46 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và bartlet các biến độc lập .............................. 47 Bảng 4.8: Tổng phƣơng sai trích các biến độc lập .................................................. 47 Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ................................................... 48 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và bartlet biến phụ thuộc .............................. 49 Bảng 4.11: Tổng phƣơng sai trích biến phụ thuộc .................................................. 49 Bảng 4.12: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc ................................................... 50 Bảng 4.13: Ma trận hệ số tƣơng quan..................................................................... 50 Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình .................................................................................. 52 Bảng 4.15: ANOVA .............................................................................................. 52 Bảng 4.16: Hệ số hồi quy tuyến tính ...................................................................... 53 Bảng 4.17: Mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của ngƣời lao động ... 54 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định các giả thuyết ......................................................... 56 Bảng 4.19: Tổng hợp thông tin mẫu khảo sát .......Error! Bookmark not defined.56 Bảng 4.20: Kiểm định Levene về Giới tính ............................................................ 60 Bảng 4.21: Kết quả phân tích ANOVA về Giới tính .............................................. 60 Bảng 4.22: Kiểm định Levene về Tình trạng hôn nhân .......................................... 61 Bảng 4.23: Kết quả phân tích ANOVA về Tình trạng hôn nhân ............................. 62 Bảng 4.24: Kiểm định Levene về Trình độ học vấn ............................................... 62 Bảng 4.25: Kết quả phân tích ANOVA về Trình độ học vấn .................................. 63 Bảng 4.26: Kiểm định Levene về Thâm niên làm việc ........................................... 64 Bảng 4.27: Kết quả phân tích ANOVA về Thâm niên làm việc .............................. 64 ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ...........................................................................................6 Hình 2.2: Tháp nhu cầu Maslow ............................................................................ 17 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………………… 29 Hình 4.1: Mô hình kết quả nghiên cứu……………………………………………. 57 Hình 4.2: Biểu đồ Histogram phần dƣ chuẩn hóa ................................................... 58 Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot phần dƣ chuẩn hóa ......................................................... 58 Hình 4.4: Biểu đồ phân tán .................................................................................... 59 x
HƢƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1 Lý do thực hiện đề tài Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp là một trong những vấn đề liên quan đến công tác quản trị, có sức ảnh hƣởng đến sự thành công và góp phần quan trọng trong việc quản lý doanh nghiệp hiệu quả. Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp chính là cùng nhau thực hiện mục tiêu chung, lợi ích cá nhân gắn với lợi ích tập thể. Đồng thời đem lại lợi ích nhƣ: giảm tỉ lệ nghỉ việc, giảm rủi ro sai sót trong công việc, nâng cao năng suất công việc, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò quan trọng của sự gắn kết nhƣ sau: “Sự gắn kết giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp, cải thiện bầu không khí trong doanh nghiệp theo chiều hƣớng tích cực, giúp cải thiện lòng tin của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp linh hoạt để ứng phó với những tinh huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp”. Vì vậy, trong một doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, muốn đóng góp và gắn kết lâu dài với doanh nghiệp có thể giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất lƣợng tốt, giá cả cạnh tranh hơn. Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) thành lập từ năm 2007, số lƣợng công nhân viên hiện nay đạt hơn 700 lao động (thời điểm trƣớc dịch Covid-19 lên đến hơn 1,000 ngƣời). Sau hai năm chịu tác động của đại dịch, dù đơn hàng của King Jim vẫn đƣợc duy trì ổn định nhƣng lao động khối trực tiếp sản xuất lại bị giảm mạnh. Trong 03 năm từ năm 2020 đến 2022, bình quân mỗi năm giảm 13% lao động trực tiếp sản xuất. Đây là mức giảm đột ngột và cao nhất sau nhiều năm duy trì ở mức dƣới 5%/ năm. Ban lãnh đạo công ty đã tiến hành họp bàn và lập kế hoạch phỏng vấn trƣớc nghỉ việc đối với công nhân trực tiếp để tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục nhằm đảm bảo duy trì hoạt động sản xuất của nhà máy đƣợc ổn định. Trong quá trình phỏng vấn, lý do nghỉ việc đƣợc ngƣời lao động đƣa ra nhiều nhất bao gồm: môi trƣờng làm việc, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội phát triển,... Tuy 1
nhiên, việc phỏng vấn chỉ mới dừng lại ở một số câu hỏi đóng để xác định lý do nghỉ việc và câu hỏi đề nghị đóng góp ý kiến. Do đó, câu trả lời từ phía ngƣời lao động chƣa đủ để đánh giá đƣợc mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đối với quyết định tiếp tục gắn bó hay rời bỏ công ty của ngƣời lao động. Ngoài ra, mặc dù có rất nhiều công trình nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức nhƣ Haina Ismail & Fadilah Puteh (2021), Muhammad Donal Mon (2021) hay Phan Thanh Tâm (2021). Các nghiên cứu đã tập trung vào đánh giá tác động của các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nhân lực đến sự gắn kết của ngƣời lao động và đem lại nhiều kết quả. Tuy nhiên, bối cảnh nguồn nhân lực và tình hình quản trị của mỗi địa phƣơng, mỗi doanh nghiệp, cũng nhƣ đặc điểm ngành nghề kinh doanh, sản xuất là khác nhau. Do đó, các yếu tố tác động đến sự gắn kết của ngƣời lao động cũng khác nhau, không thể áp dụng hay đại diện cho nhau. Đó là lý do tác giả thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam)”. Hơn nữa với nghiên cứu này, tác giả mong muốn xác định đƣợc các yếu tố nhằm giúp ngƣời lao động tại công ty gắn kết hơn với công việc và công ty, làm tăng tính hấp dẫn của môi trƣờng làm việc tại King Jim (Việt Nam) trong tƣơng lai. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả hƣớng đến các mục tiêu sau: 1.2.1 Mục tiêu chung: Nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam). 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: Để đạt đƣợc mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây: Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam). 2
Thứ hai, đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam). Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp ban lãnh đạo có căn cứ để xem xét các phƣơng án nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam). 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động trực tiếp đối với công ty TNHH King Jim (Việt Nam). Đối tƣợng khảo sát: Ngƣời lao động trực tiếp đang làm việc tại Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) có thâm niên từ đủ 01 năm trở lên. Phạm vi thời gian: Các dữ liệu, thông tin đƣợc thu thập, chọn lọc từ tháng 01 năm 2023 đến tháng 04 năm 2023. Phạm vi không gian: Nhà máy Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) tại KCN Mỹ Phƣớc 3, Bến Cát, Bình Dƣơng. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Đề xuất mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng khảo sát, hỗ trợ cho các phân tích trong đề tài. Phỏng vấn các chuyên gia là trƣởng phòng, quản lý cấp trung, chuyên viên trong lĩnh vực nhân sự để hoàn thiện phiếu khảo sát cũng nhƣ đánh giá vấn đề nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Dựa trên thông tin từ các phiếu khảo sát và công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để thực hiện phân tích kết quả nghiên cứu. 1.5 Đóng góp của nghiên cứu Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về sự gắn kết của ngƣời lao động đối với Công ty TNHH King Jim (Việt Nam), tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn. 3
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban giám đốc, quản lý của các phòng ban Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) hiểu đƣợc những nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động làm việc tại doanh nghiệp. Từ đó đƣa ra hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự gắn kết của họ. 1.6 Dự kiến bố cục luận văn nghiên cứu Ngoài các phần nhƣ mục lục, danh mục bảng biểu, từ viết tắt, phụ lục, tài liệu tham khảo thì luận văn gồm 05 chƣơng đƣợc phân bổ nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị. 4
HƢƠNG 2: Ơ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH King Jim (Việt Nam). 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) là doanh nghiệp FDI, một trong các công ty con thuộc tập đoàn King Jim Nhật Bản, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất bìa hồ sơ với nguyên liệu chủ yếu từ giấy và hạt nhựa, các sản phẩm khác thuộc dòng văn phòng phẩm. Công ty TNHH King Jim (Việt Nam) chính thức đƣợc thành lập vào tháng 4/2007 tại Lô D-4A-CN & D-4C-CN, Đƣờng NE8B, Khu công nghiệp Mỹ Phƣớc 3, Thị xã Bến Cát, Tỉnh Bình Dƣơng, với diện tích gần 60,000m2 và vốn đầu tƣ ban đầu là 10,000,000 Đô la Mỹ. Tháng 4 năm 2012, King Jim (Việt Nam) hoàn thành xây dựng nhà máy thứ hai, dành riêng cho việc sản xuất mặt hàng bìa nhựa PP. Tháng 11 năm 2012, King Jim (Việt Nam) mở Văn phòng đại diện tại Tòa nhà Sài Gòn Riverside, số 2A-4A, Đƣờng Tôn Đức Thắng, Phƣờng Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, với mong muốn mở rộng thị trƣờng cũng nhƣ tìm kiếm, phối hợp và thu hút các khách hàng tiềm năng trong khu vực. Tháng 5 năm 2016, King Jim (Việt Nam) mở thêm nhà máy thứ ba. Tháng 12 năm 2018, King Jim (Việt Nam) cho ra mắt sản phẩm máy in nhãn Tepra PRO phiên bản tiếng Việt dành cho thị trƣờng Việt Nam. Tháng 12 năm 2020, King Jim (Việt Nam) cho ra mắt sản phẩm máy sát khuẩn tay tự động Tette. Đây là một trong những thiết bị trợ giúp đắc lực giúp cộng đồng chống dịch bệnh, đặc biệt là COVID-19 trong giai đoạn diễn biến phức tạp nhƣ hiện nay. Máy sát khuẩn tay tự động đã ra đời nhƣ một giải pháp thay thế cho bình xịt, bình đựng có thể gây ra nhiễm khuẩn chéo cho ngƣời sử dụng. Trải qua hơn 16 năm thành lập và phát triển, đội ngũ công nhân viên toàn công ty hiện nay đạt gần 900 lao động (có thời điểm lên đến hơn 1,000 ngƣời). Thị 5
trƣờng tiêu thụ sản phẩm của King Jim đã mở rộng đến các nƣớc nhƣ: Úc, Singapore, Hàn Quốc, Thái Lan, Malaysia, Philippines, Myanmar, Campuchia. 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH King Jim (Việt Nam) Là công ty con thuộc tập đoàn King Jim, toàn bộ các hoạt động của công ty TNHH King Jim (Việt Nam) chịu sự giám sát và báo cáo thực tiếp cho trụ sở chính tại Nhật Bản. Cơ cấu công ty đƣợc chia thành hai khối chính là khối điều hành do ngƣời Nhật đảm nhận và nhóm chuyên môn do ngƣời Việt Nam đảm nhận Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức (Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.1.2.1 Khối Điều hành Bao gồm các chuyên gia và lãnh đạo ngƣời Nhật Bản. Với các nhiệm vụ: Quyết định phƣơng hƣớng, kế hoạch, dự án sản xuất – kinh doanh và các chủ trƣơng lớn của Công ty. Quyết định các vấn đề về tổ chức bộ máy điều hành để đảm bảo hiệu quả cao. Quyết định phân chia lợi nhuận, phân phối lợi nhuận vào các quỹ của Công ty. Quyết định về việc chuyển nhƣợng, mua bán, cầm các loại tài sản chung của Công ty, thành lập mới, sáp nhập, giải thể các đơn vị sự nghiệp, sản xuất – kinh doanh thuộc nguồn vốn đầu tƣ của công ty theo quy định của Nhà nƣớc Việt Nam và tập đoàn. 6
Quyết định các biện pháp bảo vệ môi trƣờng, môi trƣờng trong sản xuất kinh doanh. Tổ chức thanh tra và xử lý các vi phạm Điều lệ Công ty. Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty và thực hiện nộp ngân sách hằng năm theo quy định của tập đoàn. 2.1.2.2 Khối Chuyên môn Mỗi bộ phận chuyên môn chịu trách nhiệm về các lĩnh vực khác nhau song đều vì mục tiêu phát triển công ty. Các bộ phận chuyên môn tại Việt Nam bao gồm: Bộ phận Kế toán: Bộ phận này có nhiệm vụ là phân tích tình hình tài chính của công ty, nhận định về những cơ hội thách thức kinh doanh. Đồng thời có một nhiệm vụ quan trọng là đảm bảo tất cả các hoạt động tài chính diễn ra đúng quy định của Chính phủ và cơ quan thuế. Bộ phận Marketing & Sales: Với nhiệm vụ lập các chiến lƣợc về xây dựng thƣơng hiệu trên thị trƣờng, bộ phận này sẽ thiết lập các chƣơng trình nhƣ quảng cáo, khuyến mãi, quảng bá sản phẩm, nghiên cứu thị trƣờng. Chịu trách nhiệm thực hiện các chiến lƣợc của công ty về tiếp thị, bán hàng, doanh số, phân phối sản phẩm, giá cả sản phẩm và trƣng bày sản phẩm. Đây là bộ phận tác động tới doanh số của công ty một các mạnh mẽ thông qua việc tác động tới doanh số của công ty đồng thời còn chịu trách nhiệm đảm bảo các chiến lƣợc của công ty đƣợc thành công trên phƣơng diện triển khai thực tế. Bộ phận Sản xuất: Chịu trách nhiệm sản xuất, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm chi phí, đảm bảo chất lƣợng của sản phẩm khi sản xuất, đồng thời bộ phận này còn phải đảm bảo an toàn trong lao động nhằm tránh những tai nạn lao động có thể xảy ra do môi trƣờng làm việc trong điều kiện máy móc hiện đại. Bộ phận Kỹ thuật: Chức năng chính của bộ phận này là lên kế hoạch, thiết kế, lắp đặt, vận hành và bảo trì toàn bộ thiết bị máy móc trong dây truyền sản xuất của nhà máy. Bộ phận R&D: Chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trƣờng, thiết kế sản phẩm, quản lý bản vẽ và phối hợp với các bộ phận khác trong việc đảm bảo sản phẩm đáp ứng yêu cầu khách hàng và cạnh tranh với các đối thủ trên thị trƣờng. 7
Bộ phận Mua hàng: Chịu trách nhiệm giao dịch trực tiếp với các nhà phân phối trong việc mua bán, nhập khẩu nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị, bao bì. Lập kế hoạch nhập nguyên vật liệu dựa trên kế hoạch sản xuất, từ đó tạo thuận lợi cho bộ phận sản xuất. Bộ phận Kế hoạch - Kho: Nhận đơn đặt hàng và phân phối đến khách hàng theo đúng yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng và thời gian yêu cầu của khách hàng. Bộ phận này là đảm bảo cho việc luân chuyển hàng đến đúng yêu cầu và đáp ứng kịp thời yêu cầu đó. Bộ phận Xuất - Nhập khẩu: Chịu trách nhiệm giao dịch với các đơn vị vận tải, dịch vụ hải quan,… nhằm đảm bảo nhập nguyên vật liệu kịp thời, xuất hàng thành phẩm đúng tiến độ và quy định về luật hải quan, luật thƣơng mại, luật thuế,… của Việt Nam và quốc tế. Bộ phận Quản lý chất lượng: Đảm bảo sản phẩm đạt đúng tiêu chuẩn quốc tế và tiêu chuẩn riêng của Nhật Bản về công thức chế tạo của công ty. Điều này mang tính then chốt đảm bảo uy tín của thƣơng hiệu cũng nhƣ là cơ sở quan trọng để phát triển sản phẩm và tạo lòng tin đối với khách hàng. Bộ phận Hành chánh: Quản lý và chịu trách nhiệm cơ sở vật chất của toàn nhà máy. Theo dõi và cập nhật quy định của Luật về an toàn, môi trƣờng, phòng cháy chữa cháy. Hỗ trợ bộ phận sản xuất cũng nhƣ các bộ phận khác trong việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động trong quá trình làm việc của công ty. Bộ phận Nhân sự: Chịu trách nhiệm về chính sách, lƣơng thƣởng, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá cho toàn thể công nhân viên trong công ty. Phụ trách vấn đề nhân sự đƣợc coi là lĩnh vực khá nhạy cảm đối với Công ty, đặc biệt là đối với một công ty nƣớc ngoài. Do đó, bộ phận này thƣờng xuyên có sự tiếp xúc với những yêu cầu cũng nhƣ thắc mắc của ngƣời lao động. Trong vấn đề nhân sự, bộ phận này luôn có sự liên kết chặt chẽ với tất cả các bộ phận khác nhằm thực hiện một cách tốt nhất chính sách nhân sự của công ty và đƣa ra các sáng kiến về vấn đề nhân sự. 8