Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:152

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam" nhằm xác định rõ hơn sự ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên với doanh nghiệp hơn nữa.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT PHAN THỊ KIỀU OANH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG – 2021
UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT PHAN THỊ KIỀU OANH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Hải Quang BÌNH DƯƠNG – 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Phan Thị Kiều Oanh, là học viên cao học, xin cam đoan Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tôi với đề tài “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học và độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liêu nêu trong Luận văn thạc sỹ kinh tế này được lấy từ số liệu báo cáo thu thập và khảo sát từ Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam và cá nhân thực hiện khảo sát là số trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và có trích dẫn cụ thể. Các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn không vi phạm bản quyền và Tôi đồng ý cho Trường Đại học Thủ Dầu Một dùng luận văn của tôi làm tài liệu tham khảo. Tôi chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực của đề tài. Tác giả Phan Thị Kiều Oanh i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện đề tài này, trước hết tôi chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Hải Quang đã nhận lời hướng dẫn khoa học, hỗ trợ, gợi ý và định hướng cho tôi để bản thân tôi có thể hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất. Tôi xin chân thành cảm ơn Viện Đào Tạo Sau Đại học Trường Đại Học Thủ Dầu Một, các thầy cô giáo và các bạn học viên cùng khóa đã cung cấp và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học Cao học tại trường. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi tìm hiểu thực tế tại công ty. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp từ Quý Thầy cô và bạn bè và tình hình dịch bệnh Covid 19 diễn biến hết sức phức tạp nhưng với khuôn khổ thời gian nghiên cứu và khối lượng kiến thức còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được những thông tin góp ý của Quý thầy cô. Xin chân thành cảm ơn./. ii
TÓM TẮT Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp và giữ chân cán bộ, công chức trong điều kiện nền kinh tế thị trường và năng động đang là vấn đề được rất nhiều sự quan tâm, xây dựng của mọi cơ quan, tổ chức Nhà nước cũng như Tư nhân trong nước và trên thế giới. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa donh nghiệp trở thành vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu của nhiều tác giả. Qua thực tiễn tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam hiện nay, với nhu cầu cấp thiết từ thực tiến quản trị, tác giả thực hiện đề tài “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam” nhằm xác định rõ hơn sự ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên với doanh nghiệp hơn nữa. Với đối tượng nghiên cứu là các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hướng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên VCBS, thông qua đối tượng khảo sát là nhân viên đang công tác tại công ty, đề tài muốn đi sâu nghiên cứu bằng cả phương pháp định tính và định lượng thông qua việc khảo sát tài liệu và dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi các nhân viên đang làm việc tại VCBS. Nguồn dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. Ngoài kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 5 chương: - Chương 1: Phần mở đầu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng và phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận - Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị Trên cơ sở nghiên cứu, kết quả đã cho thấy các thành phần Văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và xác iii
định được 8 yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty. Việc chỉ ra được mức độ ảnh hưởng của những nhân tố cơ bản giúp cho VCBS có những điều chỉnh một cách phù hợp trong hoạt động sắp tới để có thể thu hút thêm nhân lực cũng như giữ chân được những cán bộ, công chức giỏi. Đề tài cũng có những hạn chế nhất định và đề xuất hướng nghiên cứu tiế theo rõ ràng nhằm mở rộng phạm vi nghiên cứu trong thời gian tới. iv
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii MỤC LỤC .................................................................................................................. v DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. ix DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. x MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...........................................................................................xii CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................ 1 1.1 Lý do lựa chọn đề tài ........................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 3 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ...................................................................... 3 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................ 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: .................................................................................... 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: ....................................................................................... 4 1.3.3. Câu hỏi nghiên cứu: ........................................................................................ 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 4 1.6. Cấu trúc của luận văn ........................................................................................ 5 TÓM TẮT CHƯƠNG I ............................................................................................ 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7 2.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 7 2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ................................................................... 7 2.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 8 2.1.3. Một số mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình ........................................ 9 2.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên ................................................................... 13 2.2.1. Khái niệm sự cam kết ................................................................................... 13 2.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó trong tổ chức .............................................. 14 2.2.3. Một số mô hình cam kết gắn bó với tổ chức: .............................................. 15 v
2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên ............................................................................................................................ 17 2.4. Một số mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ................................................................................ 18 2.4.1. Một số mô hình nghiên cứu ngoài nước ...................................................... 18 2.4.2. Một số mô hình nghiên cứu trong nước ...................................................... 20 2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất................................. 23 2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 23 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 28 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............. 29 3.1. Thực trạng công ty TNHH chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt nam (VCBS) ..................................................................................................... 29 3.1.1. Lịch sử hình thành ........................................................................................ 29 3.1.2. Các chỉ số tài chính ................................................................................... 30 3.1.3. Văn hóa doanh nghiệp của VCBS ............................................................... 32 3.1.4. Thực trạng về sự cam kết gắn bó với tổ chức tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam .............................................. 33 3.2. Phương pháp Nghiên cứu ................................................................................ 34 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 34 3.2.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 36 3.2.2.1. Thiết kế lấy mẫu ................................................................................ 36 3.2.2.2. Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 37 3.2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................ 37 3.2.2.4. Xây dựng thang đo ............................................................................ 39 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.............................. 45 4.1. Giới thiệu........................................................................................................... 45 4.2. Mô tả mẫu ......................................................................................................... 45 4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ...... 51 4.3.1. Đào tạo và phát triển ................................................................................ 51 vi
4.3.2. Định hướng kế hoạch ................................................................................ 52 4.3.3. Khen thưởng và công nhận ...................................................................... 53 4.3.4.Chấp nhận rủi ro........................................................................................ 54 4.3.5. Giao tiếp trong tổ chức ............................................................................. 54 4.3.6.Làm việc nhóm ........................................................................................... 55 4.3.7. Ra quyết định ............................................................................................ 55 4.3.8. Công bằng trong chính sách quản trị ..................................................... 56 4.3.9. Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ........................................ 57 4.4. Phân tích nhân tố khám phá – EFA ............................................................... 57 4.4.1. Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập ............................................. 58 4.4.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ............................................... 65 4.4.3. Khẳng định mô hình nghiên cứu ............................................................. 67 4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu....................................................................... 67 4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson ...................................................... 67 4.5.2. Kiểm định giả thuyết ................................................................................ 70 4.6. Bình luận kết quả phân tích hồi quy .............................................................. 74 4.7. Kiểm định Anova.............................................................................................. 74 4.7.1. Phân tích sự khác biệt theo giới tính ....................................................... 74 4.7.2. Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi ......................................................... 75 4.7.3. Phân tích sự khác biệt theo mức thu nhập ............................................. 76 4.7.4.Phân tích sự khác biệt theo thời gian công tác ........................................ 77 4.7.5. Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn ......................................... 78 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................... 79 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 80 5.1. Phần Kết luận ................................................................................................... 80 5.2. Một số hàm ý quản trị ...................................................................................... 81 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 86 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 .......................................................................................... 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 89 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 1 vii
PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH CHUYÊN GIA ........................................................... 1 PHỤ LỤC 2: PHIẾU THẢO LUẬN CHUYÊN GIA ............................................. 2 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ SAU KHI PHỎNG VẤN SÂU CHUYÊN GIA ............ 7 PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI ............................................................................. 11 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ SPSS ............................................................................... 16 viii
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Daniel Denison ........................... 10 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 25 Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức ........................................................................................... 30 Hình 3.2. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 37 ix
DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1. Mã hóa thang đo .....................................................................................41 Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người phỏng vấn ...............49 Bảng 4.3. Độ tin cậy thang đo “đào tạo và phát triển” ........................................52 Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo “định hướng kế hoạch” .......................................52 Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo “khen thưởng và công nhận” ..............................53 Bảng 4.6. Độ tin cậy thang đo “khen thưởng và công nhận” lần 2 ....................53 Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo “chấp nhận rủi ro” ...............................................54 Bảng 4.8. Độ tin cậy thang đo “giao tiếp trong tổ chức” .....................................54 Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo “làm việc nhóm”...................................................55 Bảng 4.10. Độ tin cậy thang đo “ra quyết định” ..................................................56 Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo “công bằng trong chính sách quản trị” ...........56 Bảng 4.12. Độ tin cậy thang đo “sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” ...................................................................................................................................57 Bảng 4.14. Kiểm định KMO và Barlett’s ..............................................................62 Bảng 4.15. Bảng eigenvalues và phương sai trích ................................................62 Bảng 4.16. Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax ...........63 Bảng 4.17. Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA ...........................................................................................................................65 Bảng 4.18. Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc ......................65 Bảng 4.19. Bảng eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc .........66 Bảng 4.20. Ma trận nhân tố ....................................................................................66 Bảng 4.21. Ma trận tương quan giữa các biến .....................................................67 Bảng 4.22. Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ............................................................71 Bảng 4.23. Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình ........................72 Bảng 4.24. Kiểm định phương sai theo giới tính ..................................................74 Bảng 4.25. Kiểm định ANOVA - giới tính ...........................................................74 Bảng 4.26. Kiểm định phương sai theo độ tuổi ....................................................75 Bảng 4.27. Kiểm định ANOVA - độ tuổi ..............................................................75 x
Bảng 4.28. Kiểm định phương sai theo mức thu nhập ........................................76 Bảng 4.29. Kiểm định ANOVA - mức thu nhập ..................................................76 Bảng 4.30. Kiểm định phương sai theo thời gian công tác ..................................77 Bảng 4.31. Kiểm định ANOVA - thời gian công tác ...........................................77 Bảng 4.32. Kiểm định phương sai theo trình độ học vấn ....................................78 Bảng 4.33. Kiểm định ANOVA - trình độ học vấn..............................................78 xi
MỤC CHỮ VIẾT TẮT EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) TP Thành phố TNHH Trách nhiệm hữu hạn TMCP Thương mại cổ phần VCBS Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam xii
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý do lựa chọn đề tài Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng được sử dụng phổ biến. Nó được nhắc đến như một “tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp. Văn hóa không còn là một ưu tiên hoặc khái niệm trong ngành nhân sự nữa, nó là nền tảng cơ bản của doanh nghiệp.Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng, văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Tác động của văn hóa tiêu cực trong tổ chức là vô cùng lớn. Tương tác nghèo nàn với khách hàng, tốc độ thay người nhanh chóng, chi phí cho nhân lực (phụ thuộc và quy mô của tổ chức) sẽ là hàng nghìn, hàng triệu, thậm chí hàng tỷ đô la. Nghiên cứu từ rất nhiều ngành công nghiệp đã chỉ rõ: khi nhân viên gắn bó, doanh nghiệp sẽ làm việc năng suất và thu về lợi nhuận tốt hơn, dẫn đến sự gia tăng của lợi nhuận cổ đông. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi phù hợp với nhu cầu thực tế. Đồng thời, lực lượng lao động của Thiên niên kỷ (những người sinh ra từ năm 1980 đến đầu những năm 2000) đang là nhóm lao động lớn chiếm đa số. Thế hệ này và những người sau họ ngày càng thích nghi với chuyện nhảy việc để tăng tiềm năng thu nhập và tìm kiếm ý nghĩa trong công việc. Đây là vấn đề rất cấp thiết, thành viên những thế hệ lao động sau sẽ tiếp tục bỏ những công việc mà doanh nghiệp không làm họ cảm thấy có giá trị, mang lại mục đích hoặc giúp họ phát triển. Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì việc canh tranh dựa vào vốn, tiền tệ, khoa học kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên đã không còn là năng lực cạnh tranh cốt lõi. Chúng ta đã bước vào giai đoạn cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài nguyên con người. Với những nhân viên sẵn sàng rời bỏ tổ chức, nếu doanh nghiệp không đáp ứng được mong đợi của họ thì mối đe dọa sẽ trở thành sự thật. Chi phí cho việc thay đổi nhân sự tăng vọt, đè nặng lên doanh thu cũng như tâm lý của người ở lại. Năm 2006, Julie 1
Kantor, chủ tịch của Twomentor, LLC gợi ý rằng chi phí cứng có thể dao động từ 16% đến 213% lương của một người lao động, khi tính vào chi phí đào tạo, làm việc, phỏng vấn và quảng cáo. Các chi phí mềm bao gồm tiền giữ chân các nhân viên khác khi có ai đó rời đi cũng như sụt giảm suất để tuyển người mới, kéo theo sự xuống tinh thần, tin đồn thất thiệt cũng như suy giảm chất lượng dịch vụ (Julie Kantor, “High Turnover Costs Way More Than You Think”, Huffington Post, 11/2/2016). Vào năm 2016, Gallup từng nói” Những đơn vị có nhân viên gắn bó làm việc hiệu quả hơn những nơi nhân sự không ổn định đến 10% về độ trung thành của khách hàng, 21% về lợi nhuận và 20% về năng suất (Gallup, “Q12 Meta- Analysis Report”, Gallup, 2016).Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Thị trường Chứng khoán Việt Nam giai đoạn vừa qua chứng kiến sự tăng trưởng vượt bậc, tổng quy mô thị trường chứng khoán cuối năm 2020 đạt 131,95% GDP, chiếm tỉ trọng 47% tổng tài sản hệ thống tài chính, ngày càng tiệm cận với quy mô tín dụng ngân hàng năm 2020 là 146,2% GDP và cao hơn nhiều so với tỉ trọng 21% của năm 2010. Trong đó quy mô vốn hóa thị trường tăng mạnh, đạt 84% GDP năm 2020, vượt mục tiêu đề ra tại Quyết định 252/QĐ-TTg phê duyệt chiến lược phát triển thị trường chứng khoán giai đoạn 2011- 2015, gấp 2,6 lần so với năm 2015. Tính đến cuối năm 2020, vốn hóa thị trường đạt 84,1% GDP, gấp hơn 7,3 lần so với năm 2010, vượt mục tiêu 70% GDP vào năm 2020. Với đà tăng trưởng mạnh, thị trường chứng khoán Việt Nam thu hút một nguồn vốn lớn từ các doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt trong giai đoạn từ 2015-2020 chứng kiến một dòng vốn Hàn Quốc đổ bộ mạnh vào chứng khoán Việt Nam thông qua các thương vụ M&A với các Công ty chứng khoán Hàn Quốc, hàng loạt công ty chứng khoán Việt Nam được các Ngân hàng lớn ở Hàn Quốc mua lại và “thay tên đổi họ” như CTCK KIS, CTCK Mirae Asset, CTCK Pinetree, CTCK KB Việt Nam, CTCK Woori CBV… Như vậy cả 4 CTCK lớn nhất tại Hàn Quốc đều đã hiện diện trên TTCK Việt Nam, đáng chú ý là trong top 10 thị phần có sự xuất hiện của 2 trong 4 CTCK này.Với nguồn lực mạnh, các công ty này liên tục chiêu mộ nhân lực từ các 2
CTCK trong nước, khiến cho nhiều CTCK trong nước mất đi một nguồn chất lượng, gắn bó lâu năm. VCBS cũng không ngoại lệ, trước tình hình nghỉ thôi việc của nhân viên từ năm 2017-2020 của công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, là một nhân viên của công ty, tôi đã chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Nghiên cứu ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam nhằm tìm hiểu và khám phá các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị để các nhà lãnh đạo tổ chức hoàn thiện văn hóa công ty nhằm tăng cường lòng trung thành và giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức. 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Xác định những yếu tố văn hóa của Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. - Đo lường mức độ của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tố chức của nhân viên. - Đưa ra các hàm ý quản trị về việc xây dựng và điều chỉnh văn hóa công ty nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN và sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty. 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Không gian nghiên cứu: Tại Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Thời gian nghiên cứu: Các số liệu được nghiên cứu trong thời gian 4 năm từ 2017 - 2020. 1.3.3. Câu hỏi nghiên cứu: - Những yếu tố văn hóa nào của Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên? - Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tố chức của nhân viên như thế nào? - Những hàm ý quản trị nào về việc xây dựng và điều chỉnh văn hóa công ty nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam? 1.4. Phương pháp nghiên cứu Quy trình nghiên cứu gồm 2 bước chính: Nghiên cứu sơ bộ: Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Những thành viên tham gia vào quá trình thảo luận bao gồm: đại diện công ty, đại diện nhân viên, tham khảo thêm ý kiến các chuyên gia. Sau khi tiến hành thảo luận, sẽ tổng hợp thông tin và các mô hình đã nghiên cứu trước đây, xây dựng lại thang đo và bảng câu hỏi phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức: Phương pháp nghiên cứu định lượng, để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường giá trị các biến số. Bảng câu hỏi được sử dụng là công cụ để thu thập thông tin. Phân tích kết quả thu được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính để kiểm định mô hình nghiên cứu. Cuối cùng phân tích ANOVA. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4
Kết quả nghiên cứu sẽ cho Ban giám đốc công ty có cái nhìn tổng quan, xác định được các yếu tố văn hóa nào ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty. Giúp nhà lãnh đạo đưa ra được những quyết sách, định hướng phát triển, đổi mới văn hóa công ty trên một vài khía cạnh, phù hợp với bối cảnh hiện tại.Từ đó, giữ được nhân viên, những cán bộ cốt cán, năng lực cao giúp cho Công ty phát triển hơn về mọi mặt, quan trọng là sự phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh về nhân lực hết sức khốc liệt. Đề tài này có thể làm tiền đề nghiên cứu sâu hơn trong tương lai. 1.6. Cấu trúc của luận văn Luận văn có cấu trúc 5 chương, cụ thể: - Chương 1: Phần mở đầu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng và phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận - Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị 5
TÓM TẮT CHƯƠNG I Tác giả chọn đề tài “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam” với lý do chọn đề tại, với mục tiêu nghiên cứu tổng quát và 3 mục tiêu cụ thể. Phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích đề tài nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu là toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam. 6