Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Văn hoá tổ chức tại Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Văn hoá tổ chức tại Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng văn hoá tổ chức tại Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội; làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng của văn hoá tổ chức tại Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội, từ đó tìm ra những hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong quá trình thực hiện văn hoá tổ chức tại Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội; đề xuất các giải pháp xây dựng văn hoá tổ chức tại Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công việc nhằm đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh: Văn hoá tổ chức tại Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ HẠNH VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2025
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ HẠNH VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN THỊ HIỀN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. Trần Thị Hiền PGS.TS. Nguyễn Thu Hà
Hà Nội - 2025
LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Trần Thị Hạnh Học viên lớp QH2021 Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài “Văn hoá tổ chức tại Cơ quan Đại học Quốc gia Hà Nội” là nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào, các số liệu báo cáo và kết quả nghiên cứu đều trung thực. Nguồn số liệu, tài liệu tham khảo được trích dẫn trung thực, rõ ràng theo đúng quy định. Hà Nội, ngày 09 tháng 02 năm 2025 Tác giả luận văn Trần Thị Hạnh
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới PGS.TS. Trần Thị Hiền, Giảng viên cao cấp, Viện Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) đã hướng dẫn tận tình, tâm huyết cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giảng viên Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã truyền tải cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình nghiên cứu và học tập tại trường. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, đồng nghiệp tại Cơ quan ĐHQGHN và gia đình đã tạo điều kiện, động viên cũng như đóng góp ý kiến để tôi hoàn thành bản luận văn này. Mặc dù bản thân rất cố gắng, nỗ lực hoàn thiện luận văn nhưng vẫn khó tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những đóng góp tận tình của các thầy, cô để đề tài có thể hoàn thiện và đóng góp nhiều hơn nữa trong việc nâng cao Văn hoá tổ chức tại Cơ quan ĐHQGHN. Trân trọng!
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... I DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................... II ỜI MỞ ĐẦU L ................................................................................................................... 1 ƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CH ...................................................................... 6 VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC ............................................................ 6 1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC .......................................... 6 1.1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI ..................................................... 6 1.1.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC ........................................................ 8 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC ........................................................... 10 1.2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ............................................................................. 10 1.2.2. ĐẶC TRƯNG VÀ VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ..................................... 11 TẠO LỢI THẾ CẠNH TRANH CHO TỔ CHỨC. TÍCH HỢP CÁC YẾU TỐ NHƯ NÉT ĐẶC TRƯNG, NGUỒN LỰC, LẬP KẾ HOẠCH VÀ ĐỘNG LỰC ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG VÀ TẠO SỰ KHÁC BIỆT CHO TỔ CHỨC TRÊN THỊ TRƯỜNG. HIỆU QUẢ VÀ SỰ KHÁC BIỆT GIÚP TỔ CHỨC CÓ THỂ CẠNH TRANH TỐT TRÊN Ị TRƯỜNG VỚI CÁC NGÀNH, TỔ CHỨC KHÁC TRONG CÙNG NGÀNH. TH ........... 13 1.2.3. CÁC BIỂU TRƯNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC .................................................. 13 BIỂU TƯỢNG TRONG VHTC LÀ NHỮNG HÌNH ẢNH HOẶC BIỂU TƯỢNG CÓ THỂ DỄ DÀNG NHÌN THẤY HOẶC NGHE THẤY, MANG LẠI SỰ KẾT NỐI HOẶC NHẬN BIẾT VỚI NỘI DUNG CỦA VHTC. CHÚNG ĐƯỢC GỌI LÀ BIỂU TƯỢNG TRỰC QUAN VÀ BIỂU TƯỢNG THỂ HIỆN MỘT CÁCH TRỪU TƯỢNG NHẬN THỨC CỦA CÁC THÀNH VIÊN VỀ VHTC HAY CÒN ĐƯỢC GỌI LÀ BIỂU TƯỢNG KHÔNG ỰC QUAN. TR ................................................................................................................ 13 1.2.4. CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC .................................................................. 17 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC ................................... 20 1.3.1. VĂN HÓA DÂN TỘC VĂN HÓA VÙNG MIỀN ................................................. 20 MỘT DÂN TỘC CÓ NHIỀU CÁ NHÂN, MỖI CÁ NHÂN ĐẾN TỪ MỘT QUỐC GIA HOẶC KHU VỰC CỤ THỂ VÀ SẴN SÀNG KẾ THỪA TRUYỀN THỐNG VĂN HÓA
CỦA QUỐC GIA HOẶC KHU VỰC ĐÓ. VÌ VẬY, VHTC NHẤT THIẾT PHẢI BAO GỒM NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHUNG NHẤT CỦA VĂN HÓA DÂN TỘC, KHU VỰC VÀ KẾ THỪA NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ĐÓ. SỰ TÍCH HỢP CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA DÂN ỘC VÀ KHU VỰC TẠO NÊN MỘT SỐ GIÁ TRỊ CỦA VHTC. T ................................... 20 1.3.2. VĂN HÓA CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO ....................................................................... 21 1.3.3. NHỮNG GIÁ TRỊ VĂN HÓA TÍCH LŨY .............................................................. 22 1.3.4. VĂN HÓA TỪ QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP ............................................................... 22 1.4. PHƯƠNG PHÁP VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TỔ CHỨC ........................ 23 1.4.1. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TỔ CHỨC ............................................. 23 + GIÚP TỔ CHỨC THỐNG NHẤT ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN LÃNH ĐẠO VÀ VHTC. ............................................................................................................................. 24 1.4.2. MỘT SỐ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TỔ CHỨC ......................................... 24 DỰA THEO NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ CẤN HỮU DẠN (2020), ĐỂ ĐÁNH GIÁ VHTC CÓ THỂ SỬ DỤNG MỘT SỐ CHỈ TIÊU NHƯ SAU: .......................................... 24 A) EMPLOYEE NET PROMOTER SCORES (ENPS) CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG SỰ GẮN ẾT CỦA NHÂN VIÊN K .................................................................................................. 24 ỂU KẾT CHƯƠNG 1 TI ................................................................................................... 26 ƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CH ................................................................ 27 2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................... 27 2.2. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 28 2.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, PHÂN TÍCH ......................................................... 28 ỂU KẾT CHƯƠNG 2 TI ................................................................................................... 32 ƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC CH ...................................................... 33 ẠI CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI T .............................................................. 33 3.1. GIỚI THIỆU VỀ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI VÀ CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ................................................................................................................... 33 3.1.1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI .............................................................................. 33 3.1.2. CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ........................................................... 34 3.1.3. ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ................ 37 3.2. THỰC TRẠNG VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN ........................... 37
3.2.1. CÁC BIỂU TRƯNG TRỰC QUAN CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN ....................................................................................................................... 38 3.2.2. CÁC BIỂU TRƯNG PHI TRỰC QUAN CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN ............................................................................................................ 46 3.2.3. CÁC HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN ........................................................................................................................................ 51 3.2.4. PHÂN TÍCH YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ ỨC TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN CH ................................................................................... 57 3.2.5. ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA TỔ CHỨC CƠ QUAN ĐHQGHN THEO MÔ HÌNH CỦA DENISON (1995) ............................................................................................................. 59 3.2.6. MỘT SỐ KẾT QUẢ ĐƯỢC ÁP DỤNG NHẰM PHẢN ÁNH HIỆU QUẢ XÂY ỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN D ............................................. 61 3.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN ............ 64 3.3.1. NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC ........................................................................... 64 3.3.2. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ .......................................... 66 ỂU KẾT CHƯƠNG 3 TI ................................................................................................... 69 ƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CH ................................................. 70 PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN .................................... 70 4.1. ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC TRONG HOẠT ĐỘNG CỦA CƠ QUAN ĐHQGHN ẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 Đ ............................................................... 70 4.1.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG ................................................................. 70 4.1.2. QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC ............................................... 70 4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN ....................................................................................................................... 71 4.2.1. NÂNG CAO NHẬN THỨC VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC .......................................... 72 4.2.2. PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC THÔNG QUA CÁC BIỂU TRƯNG TRỰC QUAN ............................................................................................................................. 75 4.2.3. PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC THÔNG QUA CÁC BIỂU TRƯNG PHI ỰC QUAN TR ................................................................................................................. 78 4.2.4. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TRUYỀN THÔNG VĂN HÓA TỔ CHỨC ............... 81
4.2.5. ĐẨY MẠNH ĐƯA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀO CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA CƠ QUAN ............................................................................................................................ 83 4.2.6. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC ẠI CƠ QUAN T ................................................................................................................ 84 4.2.7. GIẢI PHÁP THÀNH LẬP BỘ PHẬN NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA Ổ CHỨC TẠI CƠ QUAN T .............................................................................................. 86 ỂU KẾT CHƯƠNG 4 TI ................................................................................................... 88 ẾT LUẬN K ..................................................................................................................... 89
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1. CBKH Cán bộ khoa học 2. CN Cử nhân 3. ĐH Đại học 4. ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội 5. GS Giáo sư 6. HĐLĐ Hợp đồng lao động 7. NCKH Nghiên cứu khoa học 8. NCS Nghiên cứu sinh 9. NLĐ Người lao động 10. NSNN Ngân sách Nhà nước 11. PGS Phó Giáo sư 12. TS Tiến sĩ 13. ThS Thạc sĩ 14. VC Viên chức 15. VHTC Văn hóa tổ chức i
DANH MỤC BẢNG ẢNG 2.1. MẪU KHẢO SÁT B ............................................................................................... 31 ẢNG 3.1. QUY MÔ NHÂN SỰ TẠI CƠ QUAN ĐHQGHN NĂM 2023 B .............................. 37 ẢNG 3.2. KẾT QUẢ KHẢO SÁT PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC B ............................. 45 THÔNG QUA BIỂU TƯỢNG TRỰC QUAN TẠI CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI .............................................................................................................................................. 45 ẢNG 3.3. KẾT QUẢ KHẢO SÁT PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC B ............................. 50 THÔNG QUA BIỂU TƯỢNG PHI TRỰC QUAN TẠI CƠ QUAN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ ỘI N ....................................................................................................................................... 50 BẢNG 3.4. SỐ ĐIỂM ĐÁNH GIÁ TRUNG BÌNH CHO TỪNG CÂU HỎI CỦA CHỈ SỐ ESI .............................................................................................................................................. 62 ii
DANH MỤC HÌNH VẼ HÌNH 1.1. MÔ HÌNH 3 CẤP ĐỘ VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA E.SCHEIN (1983) .................. 18 HÌNH 1.2: MÔ HÌNH VHTC CỦA DENISON, THEO DENISON (1990) VÀ ........................ 19 DENISON & MISHRA (1995), DENISON & NEALE (1996) ................................................. 19 HÌNH 2.1: QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................ 27 HÌNH 3.1: KIẾN TRÚC CƠ QUAN ĐHQGHN TẠI HOÀ LẠC VÀ XUÂN THUỶ ............... 38 HÌNH 3.2: LOGO ĐHQGHN (MẪU 1 VÀ MẪU 2) ............................................................... 40 iii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Văn hóa tổ chức (VHTC) có vị trí, vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay thì các tổ chức trong cùng một ngành không chỉ cạnh tranh tiềm lực về vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản mà còn cạnh tranh bằng VHTC. VHTC góp phần cải thiện theo hướng tích cực hành vi của người lao động, tạo tiền đề phát triển tổ chức. Việc xây dựng VHTC là cần thiết không những đối với các doanh nghiệp mà còn đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, mà cụ thể hơn là các trường đại học công lập, các đơn vị trực thuộc trường đại học công lập. Theo Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27 tháng 12 năm 2018 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ nêu rõ, cần phải thúc đẩy và nuôi dưỡng một nền văn hóa dịch vụ công mạnh mẽ, đóng vai trò then chốt trong việc hình thành các chuẩn mực hành vi và thông lệ hoạt động tiêu chuẩn của các quan chức chính phủ, công chức và viên chức. Phải bảo đảm tính chuyên nghiệp, trách nhiệm giải trình, năng động, minh bạch, hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm công, đáp ứng có hiệu quả nhu cầu, mong đợi của người dân và xã hội nói chung. Do đó, hiển nhiên là các tổ chức dịch vụ công hiện đại phải đặc biệt chú trọng đến nỗ lực xây dựng và nâng cao VHTC lành mạnh bên cạnh các nghĩa vụ khác của họ. Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là một đơn vị sự nghiệp công lập đi đầu trong lĩnh vực giáo dục đại học trong cả nước. ĐHQGHN gồm 35 đơn vị là các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên; các đơn vị đào tạo, nghiên cứu dịch vụ và hỗ trợ trực thuộc. Các đơn vị này tập trung vào nhiều lĩnh vực học thuật và nghiên cứu khác nhau. ĐHQGHN chủ trương xây dựng VHTC dựa trên giá trị cốt lõi: “Chất lượng cao; Sáng tạo; Tiên phong; Tích hợp; Trách nhiệm; Phát triển bền vững”, đặc biệt ĐHQGHN coi trọng vấn đề giao tiếp ứng xử trong việc thực thi VHTC. Để ĐHQGHN hoàn thành sứ mệnh của mình và duy trì các tiêu chuẩn cao, điều cần thiết là các nhà lãnh đạo, quản lý và tất cả các thành viên của tổ chức phải tập trung vào hiệu quả hoạt động và mục tiêu tổng thể của đơn vị mình. Điều này đòi hỏi phải có cam kết duy trì kỷ luật của tổ chức, bảo vệ danh dự của tổ chức trong tương tác với các cá nhân, nuôi dưỡng tinh thần đoàn kết và hợp tác dựa trên các nguyên tắc chung. 1
Ngoài ra, phải có nỗ lực phối hợp để chống lại các vấn đề như sự kém hiệu quả, quan liêu, tính kiêu ngạo và bất kỳ hình thức chủ nghĩa hình thức nghi lễ nào có thể cản trở sự tiến bộ và phát triển. Cơ quan ĐHQGHN (bao gồm Văn phòng, các ban chức năng và Khối Văn phòng Đảng - đoàn thể thuộc ĐHQGHN) là khối các đơn vị tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo ĐHQGHN trong công tác lãnh đạo, quản lý điều hành các hoạt động của ĐHQGHN. Với chức năng, nhiệm vụ đó của Cơ quan ĐHQGHN thì mỗi cán bộ, cá nhân tham gia làm việc trong hệ thống cần có thái độ, đạo đức, tác phong nghề nghiệp chuẩn mực để trở thành tấm gương, hình ảnh tốt trong toàn ĐHQGHN. Thực thi chủ trương của ĐHQGHN, những năm qua Cơ quan ĐHQGHN luôn quán triệt toàn thể VC, NLĐ trong việc xây dựng và phát triển VHTC của đơn vị bao gồm các yếu tố nội hàm: giao tiếp ứng xử, tác phong làm việc, lề lối làm việc của mỗi VC, NLĐ trong Cơ quan ĐHQGHN; từ đó góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả trong thực thi các nhiệm vụ do Giám đốc ĐHQGHN giao. Nhìn chung, Cơ quan ĐHQGHN đã thiết lập được nội quy làm việc, trang phục công sở, tác phong làm việc chuyên nghiệp trong quá trình điều hành, tác nghiệp, điều đó góp phần tạo nên điểm nhấn và dấu ấn thương hiệu của Cơ quan ĐHQGHN. Bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn một số hạn chế trong công tác xây dựng và phát triển VHTC của Cơ quan ĐHQGHN như: Ở một vài giai đoạn phát triển việc thực thi VHTC còn thiếu sự quan tâm của lãnh đạo trong Cơ quan ĐHQGHN, quá trình thực hiện thiếu đồng bộ, chưa triệt để giữa các đơn vị, cá nhân (ví dụ cách thức chào hỏi, thái độ phối hợp, trang phục làm việc, cách thức hoạt động, quy tắc và nội quy làm việc tại Cơ quan ĐHQGHN, văn hóa về kế hoạch làm việc và tiến độ thực hiện công việc...); ngoài ra một số hoạt động truyền thông VHTC còn mang tính tự phát chưa có kế hoạch, nhận thức của một số VC, NLĐ về VHTC chưa cao. Những hạn chế trên cùng với bối cảnh giáo dục đại học hiện nay, khi đào tạo dù là một dịch vụ đặc biệt, ĐHQGHN cũng phải coi người học chính là khách hàng của mình - cần hướng đến việc đáp ứng và thoả mãn nhu cầu của các đối tượng này. Tiêu chuẩn ISO không chỉ áp dụng trong sản xuất, mà còn phát huy hiệu quả trong lĩnh vực dịch vụ giáo dục. Với đặc thù chức năng, nhiệm vụ của Cơ quan ĐHQGHN là khối đơn vị tham mưu, giúp việc cho Ban lãnh đạo ĐHQGHN thì việc xây dựng bộ quy tắc văn hóa ứng xử cùng với quy trình và hướng dẫn thực hiện là hết sức cần thiết góp phần nâng cao 2
hiệu quả công việc và tính chuyên nghiệp trong xử lý, phối hợp thực thi nhiệm vụ. Như vậy, từ những hạn chế trong quá trình xây dựng VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN trong thời gian qua cùng với những thay đổi bối cảnh kinh tế và yêu cầu thực tiễn thì có thể thấy việc nghiên cứu VHTC, phân tích thực trạng xây dựng VHTC tại Cơ quan để tìm ra những hạn chế, nguyên nhân để có giải pháp phù hợp là điều cần thiết. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Văn hóa tổ chức tại Cơ quan ĐHQGHN” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Ý nghĩa của đề tài VHTC có vai trò rất quan trọng trong hoạt động của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Đề tài nghiên cứu về xây dựng và phát triển VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN, do đó xây dựng được VHTC Cơ quan ĐHQGHN tốt sẽ giúp môi trường làm việc thân thiện, ở đó mỗi cá nhân đều được thể hiện, và có cơ hội phát huy hết khả năng của mình để được cống hiến vì sự phát triển bền vững của Cơ quan; tạo được sự đồng thuận trong Cơ quan, trở thành một tập thể đoàn kết, nhất trí, có trình độ chuyên môn và năng lực quản lý tốt; giữa lãnh đạo và VC, NLĐ của Cơ quan ĐHQGHN luôn tôn trọng lẫn nhau, tổ chức nề nếp có trên có dưới; VC, NLĐ hiểu hơn về vai trò và tầm quan trọng của VHTC mình, từ đó nâng ccao ý thức xây dựng, phát huy VHTC, xây dựng hình ảnh về Cơ quan ĐHQGHN, đồng thời tạo môi trường làm việc sôi nổi, đoàn kết, gắn bó trong nội bộ, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của Cơ quan ĐHQGHN. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu và lý luận về VHTC, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong nước và quốc tế có liên quan đến VHTC và từ đó hệ thống cơ sở lý luận về VHTC. Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN; làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng của VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN, từ đó tìm ra những hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong quá trình thực hiện VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN. Thứ ba, đề xuất các giải pháp xây dựng VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công việc nhằm đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN. 4.2. Phạm vi nghiên cứu a) Về nội dung: Đề tài tập trung làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn VHTC của Cơ quan ĐHQGHN đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến VHTC của Cơ quan ĐHQGHN, dựa vào đó đề xuất giải pháp phát triển văn hóa tổ chức tại Cơ quan ĐHQGHN. b) Về không gian: Tập trung nghiên cứu tại Cơ quan ĐHQGHN, tại Hòa Lạc, Thạch Thất, Hà Nội. c) Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực tiễn VHTC từ năm 2020 đến năm 2024 và đề xuất các giải pháp trong thời gian tiếp theo từ năm 2025 đến 2030. Khảo sát thực tế đối với lãnh đạo, quản lý, VC và NLĐ tại Cơ quan ĐHQGHN được thực hiện đầu năm 2024. 5. Những đóng góp của luận văn - Về mặt lý luận: Tác giả đã nghiên cứu, trình bày một cách có hệ thống lý luận về VHTC, các biểu hiệu của VHTC, các mô hình VHTC theo một số tác giả điển hình, các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá VHTC, từ đó làm cơ sở lý thuyết cho việc phân tích đánh giá thực trạng VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN. - Về mặt thực tiễn Luận văn đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng VHTC của Cơ quan ĐHQGHN dựa trên khung phân tích là mô hình VHTC của Schein (1983). Từ đó đề xuất được các giải pháp, biện pháp để quản lý, nâng cao ý thức trách nhiệm, tính chuyên nghiệp trong quá trình thực thi nhiệm vụ về sử dụng thời giờ làm việc, tác phong làm việc, thực hiện chuẩn mực quy tắc ứng xử, giao tiếp, kỹ năng phối hợp trong công tác của VC, NLĐ theo tính chất, đặc điểm, đặc thù công việc của từng đối tượng. Đồng thời có thực hiện kiểm tra, đánh giá nhằm đem lại hiệu quả cao trong công tác tham mưu và trở thành bài học kinh nghiệm quý giá đối với mỗi VC, NLĐ thuộc Cơ quan ĐHQGHN, đồng thời có giá trị ứng dụng, thực tiễn cao, lan tỏa trong hệ thống ĐHQGHN. 4
6. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, Luận văn gồm có 04 Chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về VHTC. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN. Chương 4: Định hướng và một số giải pháp phát triển VHTC tại Cơ quan ĐHQGHN. 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan nghiên cứu về văn hóa tổ chức Nghiên cứu về VHTC thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, nhà khoa học trong nước và quốc tế. Ở các quốc gia phát triển, VHTC đóng vai trò là dấu ấn đặc trưng của mỗi tổ chức, là chủ đề được khám phá sâu rộng trong học thuật. Ở Việt Nam, khái niệm về VHTC lại xuất hiện tương đối muộn Tuy nhiên, nó đã thu hút được sự chú ý đáng kể từ các nhà khoa học, nhà nghiên cứu Việt Nam, những người đã dành nhiều nỗ lực và nguồn lực cho nghiên cứu trong nước. Rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học tập trung vào VHTC đã được thực hiện, lồng ghép khung lý thuyết, ứng dụng thực tiễn, điều kiện hiện tại và các giải pháp đề xuất. Những nghiên cứu này đã được đưa vào chương trình giáo dục và là những cẩm nang cần thiết cho sứ mệnh xây dựng và phát huy VHTC trong nước. Những công trình và kết quả nghiên cứu quốc tế và trong nước đáng chú ý về VHTC điển hình như trong nội dung tổng quan sau đây: 1.1.1. Tổng quan nghiên cứu ở nước ngoài Những thập niên gần đây, giới nghiên cứu và những nhà quản lý dành sự quan tâm cao độ cho những chủ đề về VHTC. Peter Drucker, người được mệnh danh là cha đẻ của ngành quản trị hiện đại, đã từng nói: “Culture eats strategy for breakfast” (tạm dịch: Văn hoá dùng chiến lược cho bữa sáng), với hàm ý nhấn mạnh vào sức mạnh và sự tác động mạnh mẽ của văn hóa của đến sự thành công của mỗi tổ chức. VHTC bao gồm các giá trị cốt lõi, các quy tắc và phương thức hành động của tổ chức, các chuẩn mực hành vi và thái độ của mọi thành viên... hình thành nên bản sắc của tổ chức và chất kết dính giữa các thành viên, từ đó tạo nên sức mạnh từ bên trong tổ chức. Những tổ chức xây dựng được một nền văn hóa mạnh mẽ, phù hợp thì sẽ là một lợi thế, một tài sản vô hình giúp đem lại thành công. Ngược lại sẽ là một bất lợi và thách thức. Do đó, ngày nay các nhà quản lý chủ động xây dựng văn hóa cho tổ chức mình và coi đó là một công cụ để đạt được những mục tiêu bền vững. Một số công trình nghiên cứu tác giả tham khảo: Greert Hofstede - Gert Jan Hosfstede - Michael Minkov (2010), Culture and Organizations, NXB Mc Graw: Đây là cuốn sách nghiên cứu toàn diện văn hóa của 70 quốc gia trên thế giới và trong vòng 40 năm viết về những đặc điểm văn hóa, những 6
mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự hình thành văn hóa và những ảnh hưởng của nó tới VHTC. Edgar Schein (1983) chia VHTC thành 3 cấp độ: cấp độ 1 là các biểu hiện trực quan; cấp độ 2 là các giá trị tuyên bố; cấp độ 3 là các giả định nền tảng. Theo cách phân loại này, các giá trị trực quan bao gồm một loạt các hiện tượng và đồ vật mà một cá nhân có thể cảm nhận được thông qua thị giác, âm thanh và xúc giác khi họ tương tác với một tổ chức, bất kể họ có mối quan hệ trực tiếp với tổ chức đó hay không. Những giá trị trực quan này là những trải nghiệm hữu hình và giác quan góp phần tạo nên nhận thức chung về tổ chức. Mặt khác, các giá trị được công bố bao gồm các quy định chính thức, các nguyên tắc hướng dẫn và các mục tiêu bao quát mà tổ chức truyền đạt một cách công khai. Chúng bao gồm các yếu tố như chiến lược dài hạn của tổ chức, tuyên bố sứ mệnh, triết lý kinh doanh và các mục tiêu được công bố rộng rãi khác. Những giá trị được tuyên bố này đóng vai trò như một kế hoạch chi tiết cho những ý định và nguyện vọng của tổ chức, cung cấp định hướng rõ ràng và được truyền đạt cho cả các bên liên quan nội bộ và công chúng. Các giá trị cơ bản thể hiện niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và cảm xúc sâu sắc vốn đã được hiểu và chấp nhận trong tổ chức. Những giá trị này có thể không phải lúc nào cũng được nói ra hoặc viết ra rõ ràng thành lời nhưng đã ăn sâu vào VHTC và ảnh hưởng đến cách suy nghĩ, hành vi cũng như quá trình ra quyết định của các cá nhân trong tổ chức đó. Các giá trị cơ bản là niềm tin cơ bản hình thành nên bản sắc và đặc tính của tổ chức từ bên trong. Inga Lapiņa và cộng sự (2015) nghiên cứu về vai trò của VHTC trong quản lý chất lượng của trường đại học. Mục đích nghiên cứu của tác giả này là đánh giá các khía cạnh lý thuyết của VHTC và quản lý chất lượng, mối quan hệ qua lại và tác động của chúng đối với việc cải tiến và phát triển liên tục của trường đại học. Để đánh giá VHTC của trường đại học, khuôn khổ nghiên cứu đã được xây dựng bằng cách sử dụng phiên bản sửa đổi của công cụ đánh giá VHTC (gọi tắt là OCAI). Nghiên cứu đã tạo ra các đặc điểm của VHTC và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của VHTC. Có thể kết luận rằng VHTC của trường đại học tạo cơ sở cho quản lý chất lượng và có liên quan trực tiếp đến phát triển. Trong bài nghiên cứu của nhóm tác giả Geanina Cucu-Ciuhan và cộng sự (2017), về VHTC so với động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại một trường đại học công 7
lập, bài báo trình bày kết quả của một nghiên cứu nhằm xác định loại VHTC hiện hữu trong một trường đại học công lập của Romania, cách thức mà đội ngũ giảng viên cảm nhận và xác định loại VHTC mà giảng viên mong muốn, từ đó đánh giá tác động VHTC đến động lực làm việc của giảng viên. Mẫu nghiên cứu bao gồm 102 giáo viên đại học, độ tuổi từ 25 đến 57. Nhóm tác giả sử dụng Bảng câu hỏi ESA để đánh giá động lực làm việc và bảng câu hỏi về VHTC. Kết quả nghiên cứu cho thấy VHTC chính hiện hữu là loại quyền lực và đội ngũ giảng viên mong muốn và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên. 1.1.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước Một số công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến VHTC như sau: Nghiên cứu của TS Hà Văn Hội (2009) “Văn hóa trong quản trị nhân lực” chỉ ra vai trò quan trọng của yếu tố con người trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Vì vậy, để tổ chức đạt được sự phát triển bền vững, bắt buộc phải tập trung tối ưu hóa hoạt động quản lý con người. Điều này liên quan đến việc tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng và hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy tự tin và có động lực tham gia tích cực. Một môi trường như vậy khuyến khích sự cam kết, cống hiến cho tổ chức và sự cống hiến hết mình cho công việc của một người. Những yếu tố này tạo thành nền tảng của văn hóa quản trị mạnh mẽ, điều cần thiết cho sự thành công chung và sự tồn tại lâu dài của bất kỳ tổ chức nào. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) “Ảnh hưởng của lãnh đạo và VHTC đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ với tổ chức”. Nghiên cứu sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) và được thực hiện với cỡ mẫu là 656 nhân viên toàn thời gian có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh. Theo kết quả nghiên cứu, khuôn khổ lãnh đạo chuyển đổi có thể được chia thành hai thành phần riêng biệt: lãnh đạo hấp dẫn, truyền cảm hứng và lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến nhân viên. Hơn nữa, nghiên cứu tiết lộ rằng VHTC đóng một vai trò quan trọng trong việc điều hòa các tác động của lãnh đạo chuyển đổi. Cụ thể, người ta nhận thấy rằng VHTC mạnh mẽ sẽ khuếch đại tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến lòng trung thành của nhân viên, nhưng ngược lại, nó làm giảm tác động đến hiệu suất của nhân viên. Ngoài ra, văn hóa thúc đẩy sự đổi mới và hỗ trợ sẽ ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên nhưng không có tác động có thể đo lường được đến hiệu suất của họ. Những hiểu biết sâu sắc thu được từ nghiên cứu này cung cấp 8