Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức tại Cục Thuế Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực

hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Liên. Luận văn chưa

được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung

được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và

đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Tác giả luận văn

Trần Thanh Hoa

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội”. Trong suốt quá trình

thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô,

đồng nghiệp. Tôi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

Tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong quá

trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy, cô và các cán bộ, công

chức của Trường Đại học Công Đoàn đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt

quá trình học tập và nghiên cứu.

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ

Phạm Thị Liên - Trường Đại học Công Đoàn. Cô trực tiếp hướng dẫn, giúp

đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội và các cán bộ,

công chức tại Phòng Tổ chức cán bộ đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số

liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này.

Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp

những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời

gian thực hiện luận văn.

Tác giả luận văn

Trần Thanh Hoa

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU

DANH MỤC HÌNH

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài........................... 2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn. ....................................... 4

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................ 5

6. Đóng góp mới của đề tài ............................................................................ 6

7. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 6

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI

NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ ........................................................... 7

1.1. Công chức nhà nƣớc và công chức ngành thuế ................................. 7

1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước ........................................................ 7

1.1.2. Khái niệm công chức ngành thuế ..................................................... 9

1.2. Đội ngũ công chức ngành thuế ............................................................ 9

1.2.1. Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế ........................................ 9

1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế ................................ 10

1.2.3. Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế ....................................... 11

1.3. Chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế....................................... 12

1.3.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế ................... 12

1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế .. 13

1.4. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế ....................... 17

1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế .... 17

1.4.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế .. 18

1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức . 25

1.5.1. Nhân tố bên ngoài .......................................................................... 25

1.5.2. Nhân tố bên trong ........................................................................... 28

1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của một số

cục thuế và bài học rút ra cho Cục Thuế Hà Nội ................................... 30

1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số

cục thuế ..................................................................................................... 30

1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục Thuế Hà Nội......................... 33

Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 35

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI .................................................. 36

2.1. Giới thiệu chung về Cục Thuế Hà Nội .............................................. 36

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.................................................. 36

2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức .......................................................................................... 37

2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế

Hà Nội ......................................................................................................... 39

2.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo

chuyên môn .............................................................................................. 40

2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo

thể lực ....................................................................................................... 47

2.2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo

phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ ...................................................... 48

2.2.4. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo

mức độ hoàn thành công việc ................................................................... 49

2.2.5. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo

cơ cấu ........................................................................................................ 50

2.3. Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức tại Cục Thuế Hà Nội ......................................................................... 53

2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ công chức ....................... 53

2.3.2. Thực trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển đội

ngũ công chức .......................................................................................... 54

2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ........................ 56

2.3.4. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức . 57

2.3.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức ......................... 61

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại

Cục Thuế Hà Nội ....................................................................................... 62

2.4.1. Những mặt đạt được ....................................................................... 62

2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân .............................................. 64

Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 69

Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG

CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI ............................................................... 70

3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức

tại Cục Thuế Hà Nội .................................................................................. 70

3.1.1. Mục tiêu .......................................................................................... 70

3.1.2. Phương hướng ................................................................................ 72

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục

Thuế Hà Nội ............................................................................................... 75

3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đối với đội ngũ công chức ........... 75

3.2.2. Đẩy mạnh đạo tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ......................... 76

3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ công chức ...................... 79

3.2.4. Bố trí, sử dụng, luân chuyển đội ngũ công chức ............................ 81

3.2.5. Khuyến khích về vật chất và về tinh thần ...................................... 87

3.2.6. Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ công chức .. 92

Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 96

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 97

1. Kết luận .................................................................................................... 97

2. Khuyến nghị ............................................................................................. 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 100

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 103

DANH MỤC VIẾT TẮT

Bộ Tài chính : BTC

Công chức : CC

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa :

: Chi Cục Thuế CCT

: Doanh nghiệp DN

: Nguồn nhân lực NNL

: Người nộp thuế NNT

: Quản lý nhà nước QLNN

: Tổng Cục Thuế TCT

: Trung ương TW

: Xã hội chủ nghĩa XHCN

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Cục Thuế Hà Nội ....................................... 37

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội

giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................. 40

Bảng 2.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà

Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ...................................................................... 42

Bảng 2.3. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến

2019 chia theo các phòng ................................................................................ 44

Bảng 2.4. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến

2019 chia theo chức năng ................................................................................ 45

Bảng 2.5. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ công

chức tại Cục Thuế Hà Nội năm 2019 .............................................................. 46

Bảng 2.6. Sức khỏe của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ

2015 đến 2019 ................................................................................................. 47

Bảng 2.7. Kết quả đánh giá đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn

từ 2015 đến 2019 ............................................................................................. 49

Bảng 2.8. Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai

đoạn từ 2015 đến 2019 .................................................................................... 50

Bảng 2.9. Cơ cấu theo ngạch của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai

đoạn từ 2015 đến 2019 .................................................................................... 52

Bảng 2.10. Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................. 54

Bảng 2.11. Số lượng công chức điều động, luân chuyển của Cục Thuế Hà Nội

giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................. 55

Bảng 2.12. Tình hình bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai

đoạn từ 2015 đến 2019 .................................................................................... 56

Bảng 2.13. Tình hình đào tạo đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai

đoạn từ 2015 đến 2019 .................................................................................... 57

Bảng 2.14. Xếp loại thi đua đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn

từ 2015 đến 2019 ............................................................................................. 62

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 2.1. Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến

2019 ................................................................................................................. 39

Biểu đồ 2.2. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức tại Cục thuế

Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ................................................................ 41

Biểu đồ 2.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà

Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 ...................................................................... 43

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội

giai đoạn từ 2015 đến 2019 ............................................................................. 51

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1. Mô hình phương pháp đào tạo hai chiều ......................................... 79

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu

rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó phát triển đội ngũ CC Nhà nước là mối

quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Đây vừa là thời cơ nhưng cũng

vừa là thách thức đối với đội ngũ CC.

Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước về cải

cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ CC trong các cơ quan hành

chính Nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành

chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp

cao đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới.

Nằm trong thực tế chung của Nhà nước, thực trạng xây dựng, sử dụng đội

ngũ CC ngành thuế nói chung và đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội nói riêng còn

một số bất cập, hạn chế. Chính vì vậy, chiến lược cải cách hệ thống thuế giai

đoạn 2020 - 2025 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “cơ cấu nguồn nhân lực phù

hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ công chức thuế chuyên

nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch”.

Nhiệm vụ tài chính - thu ngân sách Nhà nước vài năm qua được thực

hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới liên tục gặp khó khăn, phục hồi

tăng trưởng kinh tế chậm hơn so với dự kiến. Ở trong nước, kinh tế vĩ mô đã

bước đầu ổn định và có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, khó khăn

trong sản xuất - kinh doanh vẫn còn nhiều: số doanh nghiệp phải tạm ngưng

hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng,…ảnh hưởng lớn đến kết quả thu ngân

sách Nhà nước. Năm 2019, Thành phố Hà Nội cũng như cả nước triển khai

thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách trong điều kiện nền kinh tế tiếp tục gặp

nhiều khó khăn. Để tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước

cũng như nhiệm vụ chính trị về quản lý thuế đang đặt ra nhiều vấn đề cấp

thiết đối với Cục Thuế Hà Nội, trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và

nâng cao chất lượng đội ngũ CC.

Nhận thấy tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất

lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội” cho luận văn của mình để

có thể đi sâu tìm hiểu và đưa ra những kết luận. Đề tài này tập trung nghiên

cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp

phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, đáp ứng tốt các

yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ thu ngân sách trong giai đoạn hiện nay.

Đề tài là kết quả nghiên cứu của tôi trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa

học đã được học trong quá trình đào tạo với kinh nghiệm trong thực tiễn công

tác của bản thân.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Công chức Nhà nước là vấn đề đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà

quản lý quan tâm, tìm hiểu. Từ khi nước ta chuyển đổi từ mô mình kế hoạch

hóa tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, thực hiện công cuộc cải cách

hành chính Nhà nước thì nâng cao chất lượng đội ngũ CC là đề tài được đề cập

đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS.TS.

Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài), “Luận chứng khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước”, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định

hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã

hội. Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường

hợp liên quan đến cán bộ là CC, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp.

Tác giả Phạm Công Nhất với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” năm 2008, Tạp chí Cộng sản số

786. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn

chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL

còn hạn chế, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất

lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.

“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS. Phạm

Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, năm 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã

chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: Nâng cao

trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn

chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng

nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao

động, mở rộng hợp tác quốc tế.

Đề tài “Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp luật trong xây dựng

công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Trần Hải Minh năm

2012 đã tiếp cận nội dung xây dựng đội ngũ CC Nhà nước từ góc độ vận dụng

mỗi quan hệ giữa đạo đức và pháp luật để tạo ra một đội ngũ CC Nhà nước vừa

có phẩm chất đạo đức tốt vừa có ý thức chấp hành pháp luật cao. Tác giả đã

nghiên cứu mối quan hệ biện chứng giữa đạo đức và pháp luật và chỉ ra những

mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong công tác xây dựng đội ngũ CC. Từ đó

tác giả đã đưa ra một số giải pháp xây dựng đội ngũ CC Nhà nước.

Tác giả Chu Xuân Khánh với đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng công

chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” năm 2010 đã nghiên

cứu kinh nghiệm của các quốc gia có nền công vụ tiên tiến trên thế giới và

qua đó phân tích thực trạng CC hành chính Nhà nước ở Việt Nam tìm ra

nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến tính chuyên nghiệp của CC hành chính ở

Việt Nam. Từ đó tác giả cũng đề xuất các phương hướng và giải pháp để hoàn

thiện việc xây dựng đội ngũ CC hành chính.

Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng

Cục Thuế Hà Nội” của tác giả Bùi Thanh Duy năm 2015 đã tiếp cận nội dung

chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, từ đó nêu lên

thực trạng chất lượng cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, những mặt

đạt được và hạn chế qua đó tìm ra nguyên nhân, giải pháp để khắc phục.

Tác giả Cao Diệu Linh với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức-góc nhìn từ cơ sở”; năm 2015, Trang thông tin điện tử Trường

chính trị Nghệ An. Tác giả đã khái quát chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tỉnh

Nghệ An, từ đó nên lên sự cần thiết khách quan phải quan tâm tới nâng cao

chất lượng đội ngũ CC tỉnh Nghệ An để đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh

Nghệ An.

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong

việc hoạch định chủ trương, chính sách nhằm tìm ra giải pháp nâng cao chất

lượng CC Nhà nước. Tuy nhiên, cho đến nay mới có một công trình nghiên

cứu năm 2015 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại văn

phòng Cục Thuế Hà Nội” của Bùi Thanh Duy đề cập tới. Công trình nghiên

cứu này đã nói lên thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng

Cục Thuế Hà Nội vào năm 2015. Do thời gian tác giả nghiên cứu đã lâu, cách

đây 4 năm nên thực trạng chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội đã có

những sự thay đổi nhất định. Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu này mang ý

nghĩa thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN nói

chung và đội ngũ CC nói riêng của Cục Thuế Hà Nội.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục

Thuế Hà Nội

3.2. Nhiệm vụ

Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:

Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế

Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CC và hoạt động nâng cao chất

lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, xác định những mặt đạt được, hạn

chế và nguyên nhân của những hạn chế đó

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục

Thuế Hà Nội

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là nâng cao chất lượng đội ngũ

CC ngành thuế

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2015 – 2019; đề xuất

giải pháp đến năm 2025.

Phạm vi về không gian: Cục Thuế Hà Nội.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: luận văn được nghiên cứ trên cở sở lý luận của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt

Nam về CC và công tác CC, kết quả nghiên cứu đi trước, thực tiễn công tác quy

hoạch, đào tạo để nâng cao đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội.

Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê tại Cục Thuế Hà

Nội: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng đội ngũ

CC và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội

qua các năm.

Phương pháp thống kê, phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu về các

chỉ tiêu chất lượng đội ngũ CC, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế

trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội.

Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua

các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính

sách của Cục Thuế Hà Nội trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục

Thuế Hà Nội.

Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và

phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra, thu

thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả). Điều tra bằng bảng

hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng đội ngũ CC, kết quả là những thông tin thu

được sẽ là các thông tin hữu ích bổ sung cho các thông tin định tính qua quá

trình điều tra, vì vậy cụ thể của điều tra xã hội học như sau:

+ Địa điểm tiến hành điều tra: Cục Thuế Hà Nội

+ Tổng số phiếu điều tra phát ra: 120 phiếu;

+ Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần

điều tra

+ Đối tượng điều tra: CC đang công tác tại Cục Thuế Hà Nội.

Nguồn số liệu:

+ Số liệu thứ cấp: Căn cứ kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự hàng năm

của Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm của

Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ vào báo cáo nghiệm vụ công tác thuế định kỳ hàng

năm của Cục Thuế Hà Nội.

+Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành

nguồn số liệu (120 phiếu điều tra hợp lệ)

6. Đóng góp mới của đề tài

Đề tài phân tích thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục

Thuế Hà Nội từ đó chỉ ra những mặt đạt được, hạn chế của Cục Thuế Hà Nội.

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục

Thuế Hà Nội.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

nội dung chính của luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

ngành thuế

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục

Thuế Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục

Thuế Hà Nội

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ

1.1. Công chức nhà nƣớc và công chức ngành thuế

1.1.1. Khái niệm công chức nhà nước

Khái niệm CC thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác

định ai là CC thường do các yếu tố sau quyết định:

 Hệ thống thể chế chính trị

 Hệ thống thể chế hành chính

 Tính truyền thống

 Sự phát triển kinh tế - xã hội.

 Các yếu tố văn hoá.

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của CC ở một nước nào

đó thường là:

 Là công dân của nước đó

 Được tuyển dụng qua thi tuyển

 Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc

 Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Phạm vi CC có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nước coi CC là những

người làm việc trong bộ máy Nhà nước. Trong khi đó có những nước lại chỉ

giới hạn những người làm việc trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là

trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước. Trong một số tài liệu tham

khảo, thuật ngữ CC được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Một số cách tiếp

cận phổ biến là:

Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính

Nhà nước. Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà

nước trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường

xuyên của công vụ. Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã

tạo cho họ là người làm thường xuyên.

Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành

pháp. Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ

máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có

nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ các loại công vụ mang tính dịch vụ

không thuộc CC.

Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi

công vụ đều được gọi là CC. Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các

vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng. CC là

những người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước được tuyển dụng

thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong

cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công. Cách tiếp cận này

cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không

tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển.

Ở Việt Nam, khái niệm CC được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của

Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ

Cộng hòa: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để

giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay

ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ

quy định”[9]. Có thể thấy, phạm vi về CC theo khái niệm này chưa được mở

rộng, những người được tuyển dụng làm việc thường xuyên trong cơ quan

Chính phủ, ngoại trừ những người làm việc ở các cơ quan của Nhà nước như

Viện Kiểm sát, Tòa án,…và các cơ quan, đơn vị sự nghiệp.

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm CC ít được sử dụng, thay vào

đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt CC, viên

chức với công nhân.

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải

cách nền hành chính Nhà nước đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ CC Nhà nước, thuật

ngữ CC được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/ 5/1991 của

Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998

của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, CC trong các cơ quan Nhà nước,

khái niệm CC được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể.

“Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển

của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,

có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ,

công chức như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối

với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì

lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.”[22].

1.1.2. Khái niệm công chức ngành thuế

Công chức ngành thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan thuế Nhà nước ở TW,

cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

1.2. Đội ngũ công chức ngành thuế

1.2.1. Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế

Đội ngũ CC ngành thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởng

lương từ ngân sách Nhà nước, được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp

với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ

CC trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định.

1.2.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế

Đội ngũ CC ngành thuế Nhà nước hình thành và phát triển gắn liền với

quá trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau. Đội ngũ CC

ngành thuế có một số đặc điểm như sau:

Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống

thuế đều được coi là CC thuế.

Ở ngành thuế có sự luân chuyển, bố trí CC giữa các tổ chức trong hệ thống.

Chẳng hạn, CC làm việc trong cơ quan TCT có thể luân chuyển về Cục Thuế các

tỉnh, thành phố làm việc và ngược lại.

Đội ngũ CC ngành thuế là một bộ phận nhân lực quan trọng trong hệ

thống thuế Nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo. Hệ thống thuế bao gồm:

TCT; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; CCT các huyện, thị xã.

Đội ngũ CC ngành thuế là những người công sở thuế, là người đại diện

cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT theo quy

định của pháp luật. CC ngành thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người

đại diện cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT

theo quy định của pháp luật. Đội ngũ CC ngành thuế được coi là dây chuyền,

cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, là những người đem chính sách,

pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và thi

hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của NNT vào ngân sách

Nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của nhân dân về chính sách

thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước đặt chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phù

hợp với thực tiễn.

Vì vậy, nếu đội ngũ CC ngành thuế yếu kém thì chính sách thuế không

thể thực hiện tốt được, mặt khác việc hoạch định, xây dựng chính sách thuế

mới sẽ dễ sai lầm và không phù hợp.

1.2.3. Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế

Theo quy định tại Điều 29 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ,

công chức và luật viên chức năm 2019 quy định về phân loại CC như sau:

“1. Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công

chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao

cấp hoặc tương đương;

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

chính hoặc tương đương;

c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương;

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc

tương đương và ngạch nhân viên;

đ) Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42

của Luật này theo quy định của Chính phủ.”[24].

Theo quy định tại Điều 34 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định:

“2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.”[22].

Trong các cơ quan thuế, có hai loại ngạch chính: Ngạch chuyên viên

(Các CC được tuyển dụng, bổ nhiệm làm ở các bộ phận hành chính, tổ chức)

và Chuyên ngành thuế (Các CC được tuyển dụng làm công tác chuyên môn -

công tác quản lý thuế). Trong nội dung bài luận văn này, sẽ đi sâu nghiên cứu,

tìm hiểu và phân tích các nội dung liên quan đến CC giữ ngạch CC chuyên

ngành thuế.

Theo thông tư số 77 năm 2019 của Bộ Tài chính ngày 11/11/2019 quy

định về việc quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương

đối với các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dự trữ,

quy định chức danh và mã số ngạch của CC ngành thuế như sau:

“Chức danh và mã số ngạch công chức chuyên ngành thuế, bao gồm:

a) Kiểm tra viên cao cấp thuế Mã số ngạch: 06.036

b) Kiểm tra viên chính thuế Mã số ngạch: 06.037

c) Kiểm tra viên thuế Mã số ngạch: 06.038

d) Kiểm tra viên trung cấp thuế Mã số ngạch: 06.039

đ) Nhân viên thuế Mã số ngạch: 06.040”[3].

1.3. Chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế

1.3.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang nhanh chóng hội nhập vào

nền kinh tế khu vực và thế giới, ngành thuế cả nước đã và đang tiếp cận với

các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả

trong lĩnh vực quản lý của ngành.

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên

ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất

về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự

việc.

Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế là chất lượng của tập hợp CC trong

toàn ngành thuế. Nó được thể hiện qua tiêu chí về sức khỏe, trí tuệ, trình độ,

sự hiểu biết, đạo đức nghề nghiệp và tinh thần phục vụ NNT của đội ngũ CC

thuế Nhà nước trong quá trình hoàn thành công vụ.

Chất lượng của đội ngũ CC ngành thuế thể hiện mối quan hệ phối hợp,

hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của

CC thuế. Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế phụ thuộc vào chất lượng của

từng CC đó, được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị, xã

hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh

tế.

Thông qua các tiêu chuẩn về năng lực, các kỹ năng, nghiệp vụ, đạo đức

công vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ, khả năng giải quyết thực thi công

vụ,…của người CC sẽ nói lên chất lượng của đội ngũ CC ngành thuế. Chất

lượng của đội ngũ CC ngành thuế còn bao hàm tình trạng sức khỏe của đội

ngũ CC trong quá trình hoàn thành công việc.

Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế được nâng cao sẽ tạo điều kiện

thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy ngành thuế, nâng

cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về lĩnh vực thu ngân sách và áp dụng tiến bộ

khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý về thuế.

1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Để đánh giá chất lượng đội ngũ CC có rất nhiều các hiểu và tiêu chí khác

nhau cho từng ngành nghề, lĩnh vực như tiêu chí: về sức khỏe, giới tính, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, độ tuổi lao

động,… Như vậy, có thể thấy để đánh giá một đội ngũ CC có chất lượng tốt

hay không thì những tiêu chí như trên vừa có thể đánh giá, định lượng được

và cũng có những tiêu chí khó có thể đánh giá một cách triệt để được. Song,

trong phạm vi nghiên cứu, để đánh giá chất lượng đội ngũ CC một cách khách

quan tác giả đã tổng hợp một số tiêu chí cụ thể dưới đây.

1.3.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá chuyên môn của đội ngũ công chức

ngành thuế

- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo

dục mà CC đạt được. Hiện nay, trình độ văn hoá của CC được phân thành 3 cấp

với mức độ từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.

-Tiêu chí về chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là

trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp

với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ứng với hệ thống

văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học

và trên đại học. Trình độ chuyên môn đào tạo của CC cần phải phù hợp với

yêu cầu thực tế của công việc được giao. Như vậy để đánh giá trình độ chuyên

môn nghiệp vụ đề tài sử dụng tiêu chí tỷ lệ CC qua đào tạo và tỷ lệ CC được

đào tạo đúng chuyên ngành.”

-Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học: Giỏi về ngoại ngữ, tin học là

một lợi thế lớn đối với mỗi CC. Nó giúp bản thân CC giao tiếp, xử lý thông

tin nhanh chóng, thuận lợi mang lại hiệu quả cao trong quá trình thực thi

nhiệm vụ. Trình độ ngoại ngữ, tin học gồm: chứng chỉ, trung cấp và đại học

trở lên.

-Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị: Một CC có trình độ lý luận chính

trị vững vàng sẽ có lợi thế lớn trong công tác lãnh đạo hay quản lý. Trình độ

lý luận chính trị được chia thành các cấp gồm: trình độ sơ cấp, trung cấp, cử

nhân và cao cấp.

- Tiêu chí về vị trí công việc: thể hiện ở việc CC đã được sắp xếp đúng

với chuyên môn đào tạo và ngạch hiện giữ hay chưa. Với CC ngành thuế thì

nhiệm vụ chuyên môn là các công tác quản lý thuế như: kê khai và kế toán

thuế; tuyên truyền, hỗ trợ NNT; thanh tra thuế; kiểm tra thuế; quản lý nợ và

cưỡng chế nợ thuế; thu, tính thuế, phí, lệ phí.

1.3.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá theo thể lực của đội ngũ công chức

ngành thuế

Khi tuyển chọn CC, yêu cầu về sức khỏe là một trong những yêu cầu bắt

buộc, đồng thời nó cũng là yếu tố quan trọng cần được duy trì trong suốt quá

trình làm việc đến khi CC về hưu. Người CC không mắc bệnh không hẳn là

người có sức khỏe tốt. Người CC có tinh thần phấn chấn, thoải mái tinh thần

và thể chất thì sẽ có lợi thế để hoàn thành công việc hơn. Sức khỏe là tổng

hòa nhiều nhân tố bên ngoài và bên trong, về cả tinh thần lẫn thể chất. Theo

quyết định số 1613/QĐ-BYT của Bộ Y tế ngày 15 tháng 8 năm 1997, đã phân

chia sức khỏe thành 5 loại:

+ Loại I – Rất khỏe

+ Loại II – Khỏe

+ Loại III – Bình thường

+ Loại IV – Yếu

+ Loại V – Rất yếu”[4].

Có thể thấy sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá

chất lượng đội ngũ CC, vì một người CC có năng lực, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ tốt đến đâu, nếu sức khỏe, thể lực không đảm bảo thì sẽ hạn chế

đến khả năng làm việc, khả năng thực thi công vụ sẽ giảm sút rất nhiều. Để

đội ngũ CC có sức khỏe, thể lực tốt phục vụ công tác đòi hỏi sự nỗ lực rèn

luyện, bồi dưỡng của bản thân mỗi CC, bên cạnh đó, Nhà nước cần xây dựng

và thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần,

nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ CC.

1.3.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ

của đội ngũ công chức ngành thuế

- Về phẩm chất chính trị

Phẩm chất đạo đức của CC ngành thuế được thể hiện trong cuộc sống

thường ngày cũng như trong công tác được thể hiện qua có lối sống lành

mạnh, đạo đức tốt, nghiêm chỉnh chấp hành chính sách pháp luật, chủ trương,

đường lối của Đảng, chu đáo, tận tình hỗ trợ NNT, không gây khó dễ, hách

dịch, quan liêu đối với NNT khi họ đến giải quyết công việc.

- Về đạo đức công vụ

Đạo đức công vụ là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã

hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của CC ngành thuế trong mối

quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của

người CC ngành thuế, phản ánh mối quan hệ giữa CC với nhân dân, tổ chức,

đồng nghiệp tại đơn vị trong quá trình thực thi công vụ. Tiêu chí này chính là

thước đo để xã hội đáng giá CC ngành thuế về thái độ, hành vi, ứng xử trong

công việc.

Trong quá trình thực thi công vụ, đạo đức của CC thuế rất khó để xác định

được qua những chỉ tiêu cụ thể. Thông qua các biểu hiện đạo đức của CC dư

luận đánh giá qua sự khen ngợi hay chê bai, không tán thành hay tán thành hoạt

động của người CC. Những đánh giá tiêu cực hay tính cực đó luôn đem lại kết

quả tốt đẹp cho xã hội, tính nhân văn cao và gắn liền với lợi ích toàn dân.

1.3.2.4. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội

ngũ công chức ngành thuế

- Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thông qua đánh giá CC của cơ

quan thuế: tiêu chí này là đánh giá năng lực trong quá trình làm việc của CC,

phản ánh mức độ đảm nhận trách nhiệm, nghĩa vụ của CC, mức độ thực thi

nhiệm vụ của CC. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc tức là so sánh chi

tiết việc thực hiện nhiệm vụ của CC ngành thuế với các tiêu chuẩn mà ngành quy

định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ. Trong trường hợp, không

phải do lỗi của bộ máy tổ chức mà liên tục đánh giá CC không hoàn thành nhiệm

vụ thì có thể kết luận rằng chất lượng CC thấp và không đảm bảo yêu cầu của

công việc được giao ngay cả khi trình độ chuyên môn của CC cao hơn so với

yêu cầu của công việc đó.

- Đánh giá thông qua sự hài lòng của NNT: đây là yếu tố tương đối mới

trong việc đánh giá CC. Hiện tại ngành thuế mới đang triển khai việc thực hiện.

Đánh giá sự hài lòng của NNT đối với sự phục vụ của cơ quan thuế nhằm đánh

giá mức độ hài lòng về chính sách thuế, mức độ hài lòng về thủ tục hành chính

thuế, mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CC thuế… để từ đó có những giải

pháp, đề xuất phù hợp tạo thuận lợi hơn cho NNT cũng như đảm bảo hiệu quả

trong công tác quản lý thuế. Mặt khác, để cái nhìn khách quan hơn nữa về chất

lượng đội ngũ CC ngành thuế thông qua chất lượng phục vụ của các công tác

quản lý thuế, một số đề xuất về cách xây dựng tiêu chí đánh giá này nên được

xem xét, xây dựng nhằm làm tốt hơn nữa việc đánh giá chất lượng dịch vụ công

tác thuế nói chung và chất lượng CC. Đây cũng là yếu tố phản ánh đạo đức công

vụ của người CC ngành thuế một cách khách quan nhất.

1.3.2.5. Nhóm tiêu chí đánh giá theo cơ cấu của đội ngũ công chức

ngành thuế

Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế là yếu tố không thể thiếu khi xét đến chất

lượng đội ngũ CC, cơ cấu có hợp lý hay không cũng phản ánh chất lượng đội

ngũ CC cao hay thấp. Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế thể hiện trên các

phương diện khác nhau như: giới tính, độ tuổi, ngạch,…

- Cơ cấu theo độ tuổi

Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn

định của số lượng và chất lượng đội ngũ CC trong một tổ chức. Cơ cấu theo

độ tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình đào tạo và chăm sóc sức

khỏe cho đội CC. Cơ cấu theo độ tuổi nếu có hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực

về nhu cầu lập gia đình, thai sản...Ngoài ra khi cơ cấu theo độ tuổi thấp phản

ánh đội ngũ CC chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo chưa cao dẫn tới

chất lượng còn thấp.

- Cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu theo giới tính là chia đội ngũ CC ngành thuế thành hai bộ phận

nam giới và nữ giới. Cơ cấu giới tính cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng

cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng thể CC. Giới tính có vai trò quyết định

đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức

nói riêng trong những mối liên hệ kinh tế - xã hội mật thiết.

- Cơ cấu theo ngạch

Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế theo ngạch thể hiện thứ bậc về năng lực

và trình độ chuyên môn của CC. Tỷ lệ CC có thức bậc cao cho thấy sự ổn

định, bền vững và chất lượng đội ngũ CC tại đơn vị đó cao hay thấp.

1.4. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế

1.4.1. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế là tổng thể các hình thức,

phương pháp, chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng CC

như: đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực, tinh thần và khai thác

tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động. Thông qua việc tuyển dụng,

sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hoá, xã hội,

hành lang pháp lý nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của CC thuế, để

họ mang hết sức mình hoàn thành công vụ được giao.

1.4.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

1.4.2.1. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức ngành thuế

“Quy hoạch CC là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ nói chung.

Quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn CC trẻ có

đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch

để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản

lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của ngành thuế; bảo đảm

về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa

các thế hệ. Công tác quy hoạch phải mang tính thực tiễn, đảm bảo đầy đủ các

tiêu chí về đánh giá CC trước khi đưa vào quy hoạch như: trình độ chuyên

môn nghiệp vụ; tư tưởng chính trị, đạo đức, tác phong làm việc, lối sống…

Trong ngành thuế, công tác quy hoạch được thực hiện đối với các chức

danh tương đương nhau như sau:

- Chức danh Cục truởng Cục Thuế;

- Chức danh Phó cục trưởng Cục Thuế;

- Chức danh Trưởng phòng; Chi cục truởng CCT;

- Chức danh Phó trưởng phòng; Phó chi cục truởng CCT;

- Chức danh Đội truởng, Phó đội truởng các Đội Thuế thuộc CCT.

Quy hoạch cho các chức danh trên được thực hiện theo từng giai đoạn,

thời gian mỗi gia đoạn là 5 năm. Với định hướng về chiến lược nhân sự, để có

chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn với các chức danh quản lý, lãnh

đạo, đảm bảo thực hiện được nhiệm vụ hiện nay của ngành thuế, đề xuất cho

giai đoạn tới thì ngành thuế luôn đặt 2 giai đoạn liên tiếp cho công tác quy

hoạch. Hàng năm, công tác này cần phải giám sát để nhanh chóng đưa thêm

vào quy hoạch những CC đáp ứng đủ yêu cầu, đồng thời những CC không

đáp ứng đủ yêu cầu quy hoạch thì cần đưa khỏi ra quy hoạch.

1.4.2.2. Tuyển dụng, điều động, luân chuyển đội ngũ công chức ngành thuế

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế thì khâu quyết định, quan

trọng nhất chính là tuyển dụng đội ngũ CC ngành thuế. Thực hiện tốt công tác

này từ đó sẽ tuyển chọ được những CC đáp ứng được yêu cầu về năng lực,

phẩm chất chính trị tốt, bảo đảm lực lượng CC. Bên cạnh đó, nếu không thực

hiện tốt công tác tuyển dụng này thì sẽ lựa chọn nhầm, bỏ qua các CC có đủ

năng lực, phẩm chất tốt, làm giảm chất lượng đội ngũ CC ngành thuế.

Tuyển dụng CC phải căn cứ vào những nội dung sau:

+ Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ;

+ Căn cứ vào vị trí việc làm;

+ Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế;

Quy trình tuyển dụng gồm các khâu:

+ Thông báo công khai thông tin về tuyển dụng;

+ Tiếp nhận hồ sơ đăng ký;

+ Tiến hành thi tuyển hoặc xét tuyển;

+ Xác định người trúng tuyển;

Việc tuyển dụng phải được thông báo, đăng tải công khai trên các

phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết tại địa điểm tiếp nhận hồ

sơ. Các chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, xét tuyển (thông qua kiểm tra sát

hạch bằng hình thức vấn đáp) cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo đúng quy

định đối với các đối tượng cụ thể theo luật định.

Trong thời gian qua, nhiều địa phương, bộ ngành đã áp dụng hình thức

thi tuyển đối với chức danh lãnh đạo. Phương pháp này đã cho thấy nhiều ưu

điểm, được sự chấp nhận của xã hội và trực tiếp tác động đến đội ngũ CC.

Việc thi tuyển đã tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CC tích cực tham gia học tập

nâng cao trình độ, năng lực, khuyến khích được đội ngũ trẻ, có trình độ, năng

lực; huy động và khơi dậy các nguồn lực từ bên ngoài; khắc phục được tình

trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ khép kín trong từng cơ quan, đơn vị; những cán

bộ, công chức trẻ thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt đã

không còn rơi vào tình trạng “xếp hàng” chờ đợi.

- Điều động CC: là việc CC được cơ quan có thẩm quyền quyết định

chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn

vị khác. Việc điều động CC phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất

chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn của CC. CC được điều động phải đạt

yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm mới.

- Luân chuyển CC: là việc CC lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm

giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để

tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.

Theo nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị nhấn

mạnh: “Việc luân chuyển công chức để đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài.

Những việc làm đó đã đáp ứng một phần yêu cầu tăng cường cán bộ lãnh đạo

chủ chốt cho một số địa phương, góp phần tích cực giúp các địa phương này

ổn định nội bộ, đẩy mạnh việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị, tiến hành tốt

đại hội đảng bộ; cũng tạo điều kiện tốt cho việc bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ,

được đa số cán bộ, đảng viên đồng tình, ghi nhận; một số đồng chí được điều

động từ các địa phương về Trung ương đã bước đầu thích ứng với công việc

và trưởng thành trên cương vị công tác mới”[1].

1.4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành thuế

Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm giúp cho họ lĩnh hội

và nắm vững các tri thức, kỹ năng,…một cách có hệ thống để chuẩn bị thích

nghi với sự thay đổi của cuộc sống. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngành

thuế là nhằm giúp CC ngành thuế cập nhật thông tin, tri thức mới, nâng cao

trình độ, năng lực.

Công tác đào tạo thường là việc cử CC tham gia các khóa học (thường là

từ 12 tháng trở lên) nhằm học tập các kiến thức, nghiệp vụ nhằm đảm nhận

được một công việc nhất định. Bồi dưỡng CC là việc cử CC tham gia các lớp

học ngắn hạn (thường là dưới 12 tháng) nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng

được đào tạo. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngành thuế trong giai

đoạn hiện nay tập trung theo hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, gồm những hiểu biết

về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của

ngành, lĩnh vực mà CC đang công tác

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính Nhà nước, quản lý

kinh tế

Bên cạnh đó để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại,

chính phủ điện tử, đội ngũ CC nói chung và CC ngành thuế nói riêng cần

được đào tạo, bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, khoa học quản lý hiện đại,

hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế.

Chương trình bồi dưỡng thường được thực hiện theo hai phương thức là

chính thức và tại chỗ. Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên gia

thực hiện, chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luân

phiên công việc, kèm cặp.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần được đánh giá kết quả đạt được so với

mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học.

1.4.2.4. Hoạt động tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức

ngành thuế

Tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC ngành thuế đóng vai trò quan

trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho mỗi CC và đơn vị.

Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có

kết cấu chính là đội ngũ CC thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô

cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ CC ngành thuế cũng đồng

thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước. Để tạo

động lực cho đội ngũ CC ngành thuế, chúng ta cần thực hiện một số việc làm

sau đây:

- Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CC ngành

thuế nói riêng trong những năm gần đây đã được Đảng và Nhà nước ta quan tâm,

phần nào bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đảm bảo CC có thể yên

tâm công tác. Trong đó chú trọng cải cách tiền lương theo quan điểm coi chính

sách tiền lương là chính sách đầu tư cho nguồn lực con người, cho phát triển kinh

tế - xã hội, điều chỉnh tiền lương tương ướng với nhịp độ tăng thu nhập xã hội.

Ngoài ra có chính sách tôn vinh những người có công, những người tài, có đóng

góp lớn cho sự nghiệp đổi mới. Biểu dương, khen thưởng kịp thời những CC có

thành tích xuất sắc trong lao động, quản lý, có phát minh, sáng kiến trong quá

trình công tác, đi đôi với khuyến khích lợi ích vật chất; đồng thời có chính sách

phát hiện, lựa chọn những cá nhân ưu tú, có điều kiện để đào tạo.

- Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống đội ngũ CC ngành thuế

Chăm sóc sức khỏe đội ngũ CC ngành thuế là việc làm tất yếu của

ngành, nó làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CC ngành thuế.

Để nâng cao sức khỏe của mỗi CC cần có những hoạt động giải lao giữa giờ

làm việc để giảm bớt căng thẳng do công việc gây ra, thiết bị ánh sáng, nhiệt

độ,…trong phòng làm việc mỗi CC cầm dảm bảo đúng tiêu chuẩn.

Thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ, quy chế dân chủ liên qaun đến từng

CC; quan tâm đến đời sống, bảo đảm quyền lợi cho đội ngũ CC ngành thuế,

hợp tác với có tổ chuyên trách kịp thời xử lý các chế độ đãi ngộ cho từng cá

nhân CC. Đồng thời, khích lệ đến đời sống tinh thần, quan tâm, giúp đỡ các

CC gặp hoàn cảnh khó khăn, mắc bệnh nan y, có con bị dị tật,…trên tinh thần

đoàn kết, chia ngọt sẻ bùi, hỗ trợ lẫn nhau vượt quan. Tổ chức các buổi liên

hoan, phát động từ thiện, phát quà cho các cháu là con của CC trong cơ quan

gặp hoàn cảnh khó khăn nhưng đạt thành tích cao trong học tập. Bên cạnh đó,

hàng năm đơn vị cùng phòng tổ chức cán bộ phối hợp đưa các CC đi thăm

quan, học tập, giao lưu học hỗi tại các đơn vị khác nhằm khuyến khích về tinh

thần cho CC, từ đó tạo động lực để họ cống hiến hết mình cho công việc, đạt

kết quả cao trong công tác quản lý giáo dục.

- Tuyên truyền giáo dục, đạo đức công vụ ngành thuế

Hiện nay, trong hoạt động công vụ đại đa số CC ở ngành thuế luôn tận

tụy với công việc, có năng lực giỏi, có phẩm chất chính trị cách mạng trong

sáng, phục vụ tận tình cho nhân dân thực hiện đầy đủ và kịp thời các yêu cầu

theo luật quy định. Song, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận chưa làm tròn bổn

phận của mình trong phục vụ nhân dân nhất là trong thực hiện các thủ tục

hành chính. Vì vậy, việc giáo dục, trang bị đạo đức công vụ cho đội ngũ CC

ngành thuế hiện nay là vô cùng cấp thiết, nhất là trong điều kiện nước ta đang

đẩy mạnh tiến trình CNH-HĐH. Do vậy, bên cạnh việc tổ chức tuyên truyền,

giáo dục, thực hiện đồng bộ các giải pháp và nội dung về đạo đức công vụ

cho đội ngũ CC ngành thuế. Chúng ta cần quan tâm thực hiện một số nội

dung sau:

Một là, tuyên truyền, giáo dục sâu rộng trong mỗi CC nhận thức sâu sắc

rằng CC là công bộc của nhân dân, là đầy tớ của nhân dân, lương họ lĩnh hàng

tháng, tài sản và kinh phí của cơ quan mà họ đang sử dụng hàng ngày đều là

tiền thuế do nhân dân đóng góp.

Hai là, các cơ quan chức năng phải sớm luật hóa đạo đức công vụ và quy

định cụ thể đạo đức công vụ cho ngành thuế.

Ba là, mỗi đơn vị, cơ quan cần hoàn thành tốt công tác thi đua khen

thưởng. Trong nhận xét đánh giá CC phải thật sự công tâm, khách quan, dân

chủ; khen thưởng, phê bình đúng người, đúng việc.

1.4.2.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức ngành thuế

Kiểm tra đội ngũ CC ngành thuế có tác động quyết định đến chất lượng

đội ngũ CC. Việc kiểm tra được thực hiện chính xác, khách quan, công bằng

thì kỷ cương công vụ sẽ được đảm bảo, tác động tích cực đến CC điều đó vừa

động viên, khuyến khích những cá nhân có thành tích tốt trong công tác, giáo

dục vừa thanh lọc những đối tượng có hiện tượng tiêu cực trong công tác.

Hiện nay, việc kiểm tra đội ngũ CC ngành thuế vẫn còn nhiều bất cập,

quá trình kiểm tra còn chưa sát sao, cần kiểm tra đột xuất và có thời hạn,

“bệnh thành tích” vẫn còn môi trường phát triển do chế độ khen thưởng chưa

được cải cách triệt để, nhiều thành tích cá nhân được biến thành thành tích

của tập thể hoặc thành tích tập thể biến thành thành tích cá nhân, còn nhiều

biểu hiện tiêu cực khác chưa xử lý kịp thời hoặc xử lý mang tính hình thức…

những biểu hiện đó làm cho kỷ cương công vụ không được tôn trọng, làm cho

đội ngũ CC vẫn còn tình trạng một số “quan tham”, “quan của dân” dẫn đến

lòng tin của Nhân dân đối với Đảng, Nhà nước bị sói mòn.

Trong công tác cán bộ, đánh giá đội ngũ CC ngành thuế là một trong những

công tác cần chú ý. Hàng năm, trước khi xem xét bổ nhiệm hoặc luân chuyển

công tác đối với đội ngũ CC, công tác này cần thực hiện thường xuyên với mục

đích cung cấp kịp thời dữ liệu cho công tác quản lý, làm căn cứ dẫn đến các

quyết định tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sắp xắp

bố trí đối với đội ngũ CC ngành thuế. Hoạt động đánh giá đội ngũ CC sẽ đảm

bảo đầy đủ các thông tin phản hồi từ đó CC tự hiểu rõ năng lực của mình đến

đâu, quá trình thực thi nhiệm vụ đã hoàn thành chưa, là đòn bẩy giúp hộ nâng

cao năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đồng thời, trong các tác đánh giá cần

khách quan, công bằng, chính xác về hiệu quả làm việc của đội ngũ CC ngành

thuế, lấy đó làm tiền đề cho việc sử dụng CC đúng sở trường, đúng với trình độ

chuyên môn, tuyển chọn, bổ nhiệm, tránh tình trạng CC ngồi không đúng vị trí.

Hình thức đánh giá CC được thể hiện qua:

- Đánh giá CC theo khả năng hoàn thành công việc: là việc bản thân CC

tự đánh giá chính mình qua bản tự kiểm điểm, theo các tiêu chí của ngành

người đứng đầu đơn vị sẽ đánh giá CC. Tùy thuộc vào từng đơn vị ngành

thuế, quá trình đánh giá có thể thực hiện theo tháng, quý, năm.

- Đánh giá CC trước khi quy hoạch, đề cử: người đứng đầu cơ quan, đơn vị

và bộ phận tham mưu trong công tác quản lú cán bộ đối với các hoạch định nhân

sự cần lấy công tác này là trọng điểm. Hình thức dánh giá này là dùng các phiếu

thăm dò tín nhiệm từ các đồng nghiệp sau đó tổng hợp lại. Qua các cuộc giao

ban, họp thu thập thêm các ý kiến đánh giá, báo cáo cuối năm của từng đơn vị,

dựa vào việc thực thi nhiệm vụ và các mối quan hệ trong tổ chức ở trong và

ngoài cơ quan, cấp trên có thể đánh giá cấp dưới khách quan, công bằng.

- Đánh giá CC ngành thuế qua những phiếu thăm dò cá nhân đánh giá

chất lượng phục vụ và CC thực thi nhiệm vụ, qua các ý kiến, quan điểm của

tổ chức, cá nhân NNT

Việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ CC ngành thuế là khâu quyết định trong

việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và công

tác thanh lọc đội ngũ CC có chất lượng xấu. Tuy nhiên đây là việc làm rất

nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác tổ chức cán

bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC, xây

dựng và phát triển của ngành.

1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức

1.5.1. Nhân tố bên ngoài

1.5.1.1. Về chính sách, pháp luật

Việt Nam nhìn chung chính trị tiếp tục ổn định với vai trò lãnh đạo của

Đảng Cộng sản Việt Nam. Quan điểm của Đảng là xây dựng một Nhà nước

pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Xây dựng một nước Việt Nam hòa bình,

thống nhất độc lập, tự chủ dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh

đồng thời chủ động hội nhập quốc tế cả về chính trị, kinh tế, văn hóa…Để đạt

được các mục tiêu trên, Nhà nước đã và đang hoàn thiện chính sách pháp luật

nói chung và pháp luật thuế nói riêng.

Để đẩy mạnh phát triển sản xuất tăng dịch vụ sản xuất hàng hóa trong

nước, tăng sự cạnh tranh hàng hóa, khuyến khích trong đầu tư và xuất khẩu

đặc biệt chú trọng đến đầu tư vào nơi khó phát triển điều kiện kinh tế và xã

hội, đầu tư áp dụng công nghệ cao, đồng thời tăng cường chuyển dịch cơ cấu

kinh tế, đảm bảo điều kiện về việc làm cho nền kinh tế phát triển cao, vững

chắc, đóng góp phần nào để cải thiện đời sống cho nhân dân, bảo đảm hợp lý

về nhu cầu chi tiêu của ngân sách nhà nước thì cần phải thực hiện đồng bộ,

xây dựng chính sách huy động từ phí, thuế và lệ phí phù hợp.

Cần bổ sung, sửa đổi hệ thống chính sách phí, thuế và lệ phí sao cho hợp

lý với phương hướng phát triển kinh tế thị trường trong đó có sự quản lý của

nhà nước; giám hộ phù hợp, có lựa chọn, có giới hạn đối với các sản phẩm,

sản xuất hàng hóa trong nước phù hợp với thông lệ và cam kết quốc tế; kích

thích các nhà đầu tư của thành phần kinh tế và đầu tư ở nước ngoài vào Việt

Nam; bảo vệ lợi ích đất nước, tham gia hội nhập kinh tế quốc tế một cách chủ

động hơn. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách thuế bảo đảm đúng

pháp luật, công bằng, chi tiết, dễ thực hiện, dễ hiểu, đồng thời để phát triển

nguồn thu cần mở rộng các cơ sở thuế; cơ cấu lại theo hướng nguồn thu nội

địa tăng lên và tổng quan các nguồn thu mới phát sinh. Bên cạch đó, sự thay

đổi của các Luật liên quan như Luật Ngân sách nhà nước, Luật thanh tra, Luật

doanh nghiệp, Luật kiểm toán độc lập, Luật đất đai…có ảnh hưởng lớn đến

quản lý thuế, quy trình nghiệp vụ. Nhiều công việc mới phát sinh sẽ chiếm rất

nhiều nguồn lực của ngành ảnh hưởng trực tiếp đến việc triển khai các

chương trình hiện đại hóa.

1.5.1.2. Về khoa học - công nghệ

Sự phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ trong mọi lĩnh vực của đời sống

nhờ vào cách mạng và khoa học hiện đại đã mang lại nhiều điều kiện có lợi và

cơ hội đặt ra cho các nước đang phát triển để phần nào hạn chế được sự yếu

kém của mình về trình độ khoa học-công nghệ. Vì thế, Chính phủ nước ta đã

vạch ra chiến lược và kiên quyết xây dựng nên một chính phủ điện tử hóa.

Khoa học- công nghệ phát triển là điều kiện thuận lợi để hình thành lên

một hành chính tân tiến, đa dạng, các dịch vụ được cung cấp phong phú hơn,

tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh, đem tới cho doanh nghiệp nhiều lợi nhuận

song để đáp ứng nhu cầu đó đòi hỏi đội ngũ CC trong đơn vị nhà nước phải

có trình độ, kỹ năng tốt để thích ứng được với sự phát triển trên. Nhận thấy

được sự phát triển này có tác động quan trọng và sâu sắc trong việc thúc đẩy

phát triển Chính phủ điện tử, TCT đã cố gắng, gấp rút thực hiện các dịch vụ

điện tử trên toàn quốc.

Hiện nay, ngành thuế của nước ta đang gấp rút triển khai dịch vụ kê khai

nộp thuế điện tử, hoàn thuế điện tử; hợp tác cùng các đơn vị liên quan từ đó

thiết lập dịch vụ nộp thuế hộ các nhân, doanh nghiệp, đất đất,..qua mạng để

thúc đẩy và phát triển Chính phủ điện tử; vừa tiết kiệm được thời gian vừa

nâng cao được hiệu suất hoạt động, chất lượng của đơn vị thuế nhằm phục vụ

đối tượng NNT; thúc đẩy dịch vụ hướng dẫn NNT sử dụng hệ thống nộp thuế

điện tử, kê khai thuế và các dịch vụ liên quan khác của đơn vị; kho cơ sở dữ

liệu của cơ quan thuế được cải tiến để dễ dàng hoàn thiện cơ sở dữ liệu

chuyên ngành Thuế. Những dịch vụ trên đã mang lại nhiều thuận lợi trong

việc nâng cao chất lượng, hiệu suất công việc của đơn vị, hỗ trợ NNT và

doanh nghiệp tốt hơn, phục vuh tốt hơn cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

sâu rộng, đồng thời thúc đẩy cạnh tranh giữa các nước về năng lực.

Để hòa nhập cùng với sự phát triển nhanh chóng và hiện đại của khoa

học công nghệ của ngành thuế đồi hỏi bản thân CC ngành thuế cần có ý thức

tự giác học tập, hoàn thiện các kỹ năng trong công việc, không ngừng nâng

cao trình độ, trau dồi kiến thức để có thể cống hiến và hoàn thành tốt thực thi

công vụ.

1.5.1.3. Về hội nhập kinh tế

Áp lực trong quá trình toàn cầu hóa và việc tự do thương mại hóa tăng

theo từng ngày ở tất cả các quốc gia trong khu vực và trên thế giới, sự thay

đổi về kinh tế nhanh chóng của nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế cùng

với đó là khoa học công nghệ thông tin phát triển vượt bậc là một trong những

nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC. Để sự

nghiệp CNH-HĐH của nước được thực hiện tốt đòi hỏi nước ta cần có một hệ

thống chính trị vững vàng, phát triển toàn diện, không ngừng được cải thiện

và củng cố trong thời gian tới. Những sự thay đổi trên đây cũng là động cơ để

đẩy mạnh việc nâng cao chất đội ngũ CC sao cho phù hợp với công tác quản

lý thuế nói riêng và công tác quản lý Nhà nước nói chung khi Luật thuế được

nghiên cứu, điều chỉnh liên tục, bảo đảm hợp lý với các chính sách về thương

mại của đất nước cũng như sự hợp tác kinh tế với các quốc gia trong khu vực

và trên thế giới, bắt kịp với xu hướng thực tiễn.

Bên cạnh đó, hội nhập kinh tế quốc tế và sự nghiệp CNH-HĐH của nước

ta đem lại nhiều lợi ích và đặt ra nhiều thách thách trong việc nâng cao chất

lượng đội ngũ CC ngành thuế. Đây là một yêu cầu thiết yếu, quan trọng, cần

khẩn trương thuejc hiện đối với đội ngũ CC ngành thuế, không ngừng nâng

cao, hoàn thiện bản thân để đáp ứng được với sự nghiệp xây dựng đất nước, hội

nhập kinh tế.

1.5.1.3. Về phát triển y tế, giáo dục

Giáo dục và y tế là hai trong những nhu cầu cơ bản của con người. Phát

triển giáo dục và y tế là điều kiện cho sự phát triển bền vững. Nhận thức được

tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến giáo dục và y tế;

đã dành cho hai lĩnh vực này nguồn lực đáng kể, ngay cả trong thời kỳ trước

đổi mới, dù gặp khó khăn về kinh tế, nhưng giáo dục và y tế vẫn được Đảng

và Nhà nước bao cấp toàn bộ.

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, một mặt, sự bao cấp này đã tạo ra

sự lãng phí lớn nguồn lực bởi tình trạng "cha chung không ai khóc"; mặt

khác, cùng với sự phát triển của đời sống xã hội, nhu cầu về giáo dục và y tế

của nhân dân ngày càng lớn, trong khi nguồn lực của Nhà nước có hạn, do đó,

Nhà nước không thể bao cấp tràn lan cho giáo dục và y tế như trước đây. Hệ

thống giáo dục và y tế nước ta dần chuyển sang cơ chế thị trường với việc

thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục và y tế. Thực hiện chính sách này là

nhằm phát huy hơn nữa các nguồn lực xã hội trong việc đáp ứng nhu cầu của

nhân dân về giáo dục và y tế, nâng cao tinh thần trách nhiệm của mọi người

trong lĩnh vực này. Đây cũng là xu thế chung của nhiều nước trên thế giới.

Trước sự phát triển y tế và giáo dục trên đòi hỏi đội ngũ CC ngành thuế cần tự

rèn luyện, chăm sóc sức khỏe bản thân để nâng cao chất lượng đội ngũ CC

ngành thuế tại cơ quan mình công tác.

1.5.2. Nhân tố bên trong

1.5.2.1 Về quan điểm của lãnh đạo

Quan điểm của lãnh đạo (người đứng đầu đơn vị) có ảnh hưởng quan

trọng đến chất lượng đội ngũ CC ngành thuế. Đội ngũ CC ngành thuế có vai

trò quan trọng trong bộ máy Nhà nước nói riêng và hệ thống chính trị nói

chung. Nếu quan điểm của người đứng đầu cơ quan chú trọng và đẩu mạnh

trong việc tăng quyền hạn cho cán bộ quản lý thuế, bố trí, sắp xếp đúng người

đúng chức dang công việc sẽ phần nào nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành

thuế và hiệu quả thực thi công vụ.

1.5.2.2. Về đặc điểm của ngành thuế

Những năm qua, ngành Thuế đã liên tục chuyển động, cải cách để thay

đổi diện mạo, hướng tới hiện đại, chuyên nghiệp và thân thiện với NNT. Sự

đổi mới của ngành đến thời điểm này đã chính thức được ghi nhận một cách

tích cực, không chỉ bởi các tổ chức quốc tế mà còn ở chính cộng đồng doanh

nghiệp trong nước. Đó là một thành tựu to lớn mà nước ta đã đạt được trong

thời gian qua. Bên cạnh đó, đặc điểm của ngành thuế cũng ảnh hưởng đến

chất lượng đội ngũ CC ngành thuế thể hiện một số đặc điểm sau:

- Cơ quan thuế là cơ quan nhà nước, đội ngũ CC ngành thuế được hưởng

đầy đủ các quyền lợi và nghĩa vụ của một công chức nhà nước thông thường.

- Ngành thuế là ngành cần có độ chính ác tuyệt đối, đòi hỏi ở mỗi CC

ngành thuế có năng lực và độ nhạy bén trong công việc cao.

- Trong hệ thống cơ quan quản lý tài chính Nhà nước, cơ quan thuế đóng

vai trò quan trọng trong việc thực thi hệ thống chính sách thuế, tạo ra nguồn thu

cho ngân sách Nhà nước. Bởi vậy, so với một số ngành khác trong khối các cơ

quan nhà nước, CC ngành thuế có mức thu nhập cao hơn nhờ được hưởng thêm

một hệ số lương nhất định trên ngạch lương chung của CC Nhà nước.

- Ở mỗi ngành nghề khác nhau đều có đặc thù riêng của nó. Đối với

ngành Thuế cũng vậy, chịu ảnh hưởng của hệ thống pháp luật hiện nay, cần

độ chính xác, đồng bộ cao trong hệ thống, nên thể chế quản lý đội ngũ CC

ngành thuế chi phối và tác động đến chất lượng CC, nâng cao chất lượng đội

ngũ CC này.

1.5.2.3. Về bản thân công chức ngành thuế

Bản thân CC ngành thuế ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất

lượng đội ngũ CC này. Các nhân tố thuộc về bản thân CC ngành thuế bao

gồm như: ý thức, trình độ, phẩm chất chính trị, khả năng xử lý tình hống, kỹ

năng,…Do vậy, có thể nhóm thành 2 nhân tố chính cụ thể như sau:

- Khả năng nắm bắt kiến thức, kinh nghiệm và thực hiện công việc:

Cán bộ thuộc quản lý về nhân sự của các cấp trong cơ quan hành chính Nhà

nước cần chú trọng trông việc định hướng chính sách, mở các khóa tập huấn, bồi

dưỡng đội ngũ CC ngành thuế đáp ứng với yêu cầu công việc, phù hợp với năng

lực và nắm bắt được những kiến thức mới trong vị trí công tác của từng CC để

họ lĩnh hội được hết kiến thức cấp thiết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao. Đồng thời, đây cũng là nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn những CC

còn hạn chế về năng lực, kỹ năng,…cử đi đào tạo, bồi dưỡng thêm.

- Ý thức học tập, rèn luyện, tự giác học tập, tự giác rèn luyện của CC:

Nếu như bản thân người CC có tính tự giác cao trong học tập và rèn luyện

để tiếp thu tri thức phục vụ cho công việc thì sẽ đem lại kết quả cao trong việc

nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế. Trong thực tiễn về đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ CC của nước ta vấn gặp phải một số bất cập, tính hình thức hóa,

CC đi bồi dưỡng với tâm lý góp mặt chứ chưa quan tâm đến nội dung; tinh thần

đi bồi dưỡng còn chống đối, tự giác trong học tập và rèn luyện của một bộ phận

nhỏ CC chưa cao. Vì thế, sau khi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC không đem lại

kết quả như đã đề ra, còn gây lãng phí thất thất về sức người và vật chất. Nhận

thấy bất cập đó, cần tiến hành song song giữa công tác tuyên truyền, giáo dục

đạo đức công vụ, rà soát, thanh tra quá trình học tập và rèn luyện với việc đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC là một việc làm cấp bách.

1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của một số

cục thuế và bài học rút ra cho Cục Thuế Hà Nội

1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số

cục thuế

1.6.1.1. Kinh nghiệm của Cục Thuế Đà Nẵng

Đà Nẵng hiện nay là một trong 15 đô thị loại 1 đồng thời là một trong

5 thành phố trực thuộc TW ở Việt Nam. Đây là trung tâm kinh tế, văn hoá, giáo

dục, khoa học và công nghệ lớn của khu vực miền Trung - Tây Nguyên.

Quan điểm của lãnh đạo Cục Thuế thành phố Đà Nẵng: “Công chức

ngành Thuế thành phố là đội ngũ trực tiếp triển khai các chính sách, pháp luật

thuế của nhà nước. Chủ trương, chính sách, pháp luật thuế có đi vào cuộc

sống có đúng với bản chất của nó hay không đều do yếu tố chất lượng, phẩm

chất của đội ngũ CC thuế quyết định”. Coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ,

công chức Thuế, trong những năm qua Cục Thuế Đà Nẵng đã có nhiều giải

pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ này.

Với chủ trương đào tạo tại chỗ, kết hợp với thu hút nhân tài để tăng

cường chất lượng đội ngũ CC, hằng năm Cục Thuế Đà Nẵng đều cử số lượng

lớn công chức từ 35 đến 40 người đi đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình

của TCT, chiếm 15% đến 20% so với tổng số CC. Đối tượng cử đi đào tạo,

bồi dưỡng ngày càng mở rộng, số lượng nữ giới được cử đi đào tạo chiếm

40% so với tổng số cán bộ, công chức cử đi đào tạo, bồi dưỡng.

Bên cạnh việc tăng dần số lượng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cũng

được nâng lên, nội dung chương trình đào tạo được triển khai toàn diện, trong

đó chú trọng bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm. Nội

dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ và

tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; Mỗi bộ phận được bồi

dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang

đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng thanh tra, kỹ năng kiểm tra,

kỹ năng ưỡng chế nợ thuế, kỹ năng tin học ứng dụng Thuế...

Chính sách thu hút, bố trí sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy loại

khá, giỏi về công tác tại các quận nhằm từng bước chuẩn hóa, nâng cao chất

lượng đội ngũ CC. Đến nay đã có trên 10 người được bố trí công tác tại Cục

Thuế Đà Nẵng theo diện này. Đội ngũ này tiếp tục được bồi dưỡng về kỹ

năng quản lý, điều hành, nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị. Đội ngũ

CC trên đã thể hiện nhiệt huyết với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao, có tinh thần gắn bó với công việc, gần gũi với nhân dân, nắm chắc tình

hình hoạt động ở đơn vị.

Chính sự trưởng thành của đội ngũ CC đã góp phần giúp Cục Thuế Đà

Nẵng hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ thu ngân sách của Thành

phố trong những năm qua.

1.6.1.2. Kinh nghiệm của Cục Thuế thành phố Cần Thơ

Thời gian qua, Cục Thuế thành phố Cần Thơ là điểm sáng trong nâng

cao chất lượng đội CC ngành thuế.

Với mục tiêu đẩy mạnh cải cách hành chính thuế, phục vụ tốt NNT, Cục

Thuế thành phố Cần Thơ đã tập trung xây dựng, đào tạo đội ngũ công chức.

Theo quan điểm của Lãnh đạo Cục Thuế thành phố Cần Thơ thì việc coi trọng

công tác cán bộ, bố trí, sắp xếp đội ngũ CC đúng năng lực, chuyên môn,

ngành nghề đào tạo là yếu tố quyết định sự thành công trong thực hiện cải

cách hành chính ở các đơn vị của Cục.

Cục Thuế thành phố Cần Thơ thực hiện việc rà soát, tổ chức sắp xếp bố trí

cán bộ đảm bảo đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được

trí tuệ, năng lực, sở trường của mình, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Bên

cạnh đó, Cục Thuế thành phố Cần Thơ cũng đẩy mạnh việc bố trí, luân chuyển

vị trí công tác, chú trọng giáo dục đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lề lối thực

hiện công vụ cho CC. Nhờ được sắp xếp, bố trí việc làm đúng chuyên môn,

nghiệp vụ, đội ngũ CC đã có nhiều sáng kiến áp dụng hiệu quả tại đơn vị... Đến

nay, bộ máy từ Cục Thuế thành phố đến Chi cục Thuế được củng cố, kiện toàn,

phát huy được hiệu lực, hiệu quả quản lý thuế. Cục Thuế thành phố Cần Thơ

quan tâm chăm lo đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ CC để

nâng cao trình độ, năng lực đảm bảo hoàn thành công việc được giao.

Ngoài ra, tại Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả của Cục và 13 Chi cục

đều thực hiện việc lấy ý kiến về mức độ hài lòng của NNT khi đến liên hệ giải

quyết công việc. Kết quả, tỷ lệ hài lòng chung của người dân đối với sự phục

vụ của cán bộ và các cơ quan của Cục và 13 Chi cục đạt 90%. Bên cạnh đó,

với việc thực hiện cơ chế "Một cửa", "Một cửa liên thông" tại Chi cục thuế

cũng đã tạo ra sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chuyên môn như Kho

bạc, Văn phòng đăng ký đất đai…, đảm bảo tính thông suốt và giải quyết

nhanh thủ tục thuế cho NNT. Tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của Cục

thuế, đội ngũ CC nghiêm túc tổ chức làm việc vào sáng thứ bảy hàng tuần để

tiếp nhận, giải quyết hồ sơ thủ tục thuế cho NNT; việc thực hiện các chính

sách cho công chức làm việc tại Bộ phận một cửa như phụ cấp hàng tháng,

đồng phục... đều thực hiện đúng theo quy định.

1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục Thuế Hà Nội

Từ kinh nghiệm trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục

Thuế thành phố Đà Nẵng và Cục Thuế thành phố Cần Thơ, ta có thể rút ra

một số bài học đối với Cục Thuế Hà Nội trong công tác nâng cao chất lượng

đội ngũ CC như sau:

- Nâng cao nhận thức của cấp ủy đảng và người đứng đầu cơ quan, đơn vị:

Trước hết, tập thể cấp ủy, đội ngũ lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội cần có nhận

thức sâu sắc và đúng đắn về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức. Từ đó đưa ra phương hướng và cụ thể hóa thành các kế hoạch,

các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn, phù hợp với từng đơn vị, phòng.

- Chú trọng công tác đào tạo nguồn và tuyển dụng CC:

Thực hiện tốt chủ trương “ươm mầm” cho tương lại, Lãnh đạo Cục Thuế

Hà Nội cần có những bước đột phá trong công tác đào tạo nguồn cán bộ, xây

dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể.

Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ theo hướng thi tuyển theo chức

danh lãnh đạo. Thực hiện linh hoạt chính sách thu hút nhân tài, có cơ chế

riêng đối với nhân lực có trình độ chuyên môn cao.

- Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CC:

Cần xây dựng kế hoạch, phương án bố trí nhân sự, đảm bảo đúng người,

đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức

phát huy sở trường của mình.

- Chế độ đãi ngộ hợp lý đối với CC có thành tích tốt:

Kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần. Đảm bảo đời sống

của đội ngũ CC ngày càng được cải thiện, bên cạnh đó có cơ hội được đề bạt,

bổ nhiệm để kịp thời kích lệ. Đồng thời, chú trọng công tác chính trị, tư

tưởng, đặc biệt là giáo dục đạo đức cho đội ngũ này.

- Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh:

Thực hiện kiểm tra, đánh giá cán bộ hàng năm một cách nghiêm túc,

theo từng tiêu chí cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để trọng dụng, đề bạt. Thực

hiện thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc

sai phạm. Mặt khác, đây là dịp giúp bản thân từng cá nhân công chức tự nhìn

lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế các khuyết điểm.

Có thể nói rằng không một lĩnh vực, một nội dung, một nhiệm vụ nào lại

không cần đến đội ngũ CC, vì vậy, một quốc gia muốn xã hội ổn định, phát

triển không thể không chăm lo xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng

CC của mình.

Tiểu kết chƣơng 1

Trong chương này tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất

lượng đội ngũ CC ngành thuế cũng như luận giải khái niệm về đội ngũ CC

Nhà nước, khái niệm về CC ngành thuế; chất lượng đội ngũ CC ngành thuế,

nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng

cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế.

Luận văn đã nêu rõ các các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CC

ngành thuế, cơ cấu công chức. Đồng thời làm rõ nội dung các hoạt động nâng

cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế, các nhân tố ảnh hưởng và tổng kết

kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CC của một số cục thuế.

Chương này làm cơ sở lý luận cho việc phân tích đánh giá thực trạng

trong chương 2 và là cơ sở để xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng đội ngũ CC ngành thuế trong chương 3 của luận văn.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI

2.1. Giới thiệu chung về Cục Thuế Hà Nội

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Sự phát triển và trưởng thành của ngành thuế Hà Nội gắn liền với sự

phát triển toàn diện của Thủ đô nói riêng và cả nước nói chung. Cơ cấu tổ

chức bộ máy của ngành thuế Hà Nội thay đổi thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ

chính trị của từng giai đoạn cách mạng.

Từ sau đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) đất nước bước vào thời

kỳ đổi mới, cơ chế kinh tế quan liêu bao cấp chuyển dần sang cơ chế thị

trường, thuế trở thành nguồn thu chủ yếu của ngân sách Nhà nước, các sắc

thuế chủ yếu được luật hóa và hoàn chỉnh dần, vị thế của ngành thuế Thủ đô

ngày càng được nâng cao. Từ năm 1990 trở lại đây, bộ máy ngành thuế Thủ

đô được kiện toàn nằm trong hệ thống thuế Nhà nước. Trong cơ chế thị

trường, dưới sự lãnh đạo của Thành ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân

dân thành phố, kinh tế thủ đô hàng năm tăng trưởng cao và ổn định. Với sự nỗ

lực của đội ngũ CC thuế, được sự chỉ đạo sát sao của BTC, TCT, sự hỗ trợ

giúp đỡ tích cực của chính quyền các cấp, các ngành, ngành thuế Thủ đô liên

tục hoàn thành vượt mức dự toán thu năm sau cao hơn năm trước, đáp ứng tốt

nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của Thủ đô.

Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thu ngân sách ngày càng nặng nề, phù hợp

với yêu cầu cải cách thuế bước 1 và yêu cầu hiện đại hóa công tác quản lý thu

thuế, ngành thuế Thủ đô đã được tổ chức lại theo hệ thống ngành dọc thống

nhất trong cả nước theo quy định tại Thông tư số 38TC/TCCB ngày

25/8/1990 hướng dẫn Nghị định số 281/HĐBT về việc thành lập hệ thống

thuế Nhà nước trực thuộc BTC. Tháng 10/1990 Cục Thuế Hà Nội được thành

lập trên cơ sở hợp nhất các cơ quan thu ngân sách. Sau khi sát nhập Hà Nội,

Hà Tây, một số xã của tỉnh Vĩnh Phúc và tỉnh Hòa Bình vào tháng 8/2008,

đến nay số lượng CC tại Cục Thuế Hà Nội đến thời điểm hiện tại là 679 CC

trên tổng số 3316 CC của ngành thuế Hà Nội.

CỤC TRƢỞNG

PHÓ CỤC TRƢỞNG

Phòng Công nghệ thông tin

Phòng Quản lý các khoản thu từ đất

Phòng Hành chính lƣu trữ

Phòng Kê khai kế toán thuế

Phòng Tuyên truyền hỗ trợ NNT

Phòng Tổ chức cán bộ

Phòng Nghiệp vụ pháp chế

Phòng Tài vụ Quản trị - Ấn chỉ

Phòng Quản lý nợ và cƣỡng chế nợ thuế

Phòng Quản lý hộ kinh doanh

Phòng Kiểm tra nội bộ

Phòng Thanh tra kiểm tra

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Cục Thuế Hà Nội

(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ)

2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức

2.1.2.1. Đặc điểm của ngành thuế

- Do yếu tố lịch sử để lại, trong khoảng từ năm 1980 – 1990 đa số CC

ngành thuế được tuyển dụng không theo những tiêu chuẩn về trình độ, nghiệp

vụ chuyên môn cụ thể mà thực hiện việc tuyển dụng theo một số chính sách

ưu tiên của xã hội, cho các đối tượng là bộ đội, công an chuyển ngành, bộ đội

xuất ngũ và một số ngành khác

- Chưa xây dựng được cơ sở dữ liệu thông tin NNT, hệ thống qui trình

nghiệp vụ quản lý thuế chưa có tính thống nhất và chuyên môn hóa cao

2.1.2.2. Đặc điểm bộ máy tổ chức

- Thủ tục hành chính giữa các ngành, các đơn vị liên quan còn chồng

chéo, trùng lặp chưa thống nhất ảnh hưởng đến công tác quản lý thuế

- Việc xử lý CC vi phạm qui định của ngành, pháp luật của Nhà nước

chưa nghiêm minh, không có tính răn đe, giáo dục cao dẫn đến một số CC trây

lỳ, thờ ơ, thiếu trách nhiệm, vô cảm với công việc

- Xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là mô

hình kinh tế hoàn toàn mới, do đó hệ thống chính sách pháp luật về thuế cũng

cần phải thay đổi theo từng giai đoạn phát triển

- Chính sách về tiền lương, chính sách về đãi ngộ để thu hút nhân tài, lực

lượng lao động chất lượng cao chưa được thực hiện tốt, thu nhập đời sống của

đội ngũ CC chưa cao, do đó chưa yêu tâm công tác công hiến cho ngành

2.1.2.3. Đặc điểm đội ngũ công chức ngành thuế

- Do chất lượng về trình độ nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ CC vẫn

còn thấp. Kể từ năm 1990 khi hệ thống thuế được xây dựng hoàn chỉnh bao

- Một số CC bản lĩnh chính trị không vững vàng chịu sự tác động chi

gồm hệ thống chính sách thuế và hệ thống quản lý thuế

phối bởi mặt trái của nền kinh thị trường, của các thế lực thù định âm mưu

phá hoại thành quả cách mạng của đất nước dẫn đến thoái hóa biến chất, nạn

tham ô, tham nhũng...

2.1.2.4. Hệ thống đào tạo công chức ngành thuế

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC chưa phù hợp, chưa bắt kịp với sự

phát triển nhanh, rộng của nền kinh tế thị trường dẫn đến không có CC được

đào tạo chuyên sâu ảnh hưởng đến công tác quản lý thuế

- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của ngành thuế cũng còn hạn

chế, do đó việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC trong ngành cần phải có sự

chọn lọc, một số bộ phận cần thiết chưa thể triển khai rộng trong toàn ngành

2.1.2.5. Đặc điểm phòng tổ chức cán bộ

Công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm CC còn nhiều hạn chế, chưa

đổi mới theo kịp công cuộc cải cách nền hành chính Nhà nước. Việc đánh giá,

phân loại CC, công tác thi đua khen thưởng chưa công bằng, dân chủ dẫn đến

chưa động viên CC mang lại hiệu quả cao trong việc thực thi công vụ.

2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế

Hà Nội

Theo mục tiêu của TCT số CC Cục thuế Hà Nội chiếm 25-26% số CC

toàn ngành. Trong giai đoạn từ 2015 đến nay, số lượng CC tại Cục Thuế Hà

Nội hàng năm đều có sự biến động lớn. Nếu như 2015 số lượng CC là 739

người thì đến hết 2019 đã giảm xuống 679 người (giảm 1,6%).

Số lượng CC trong 3 năm từ 2017 đến 2019 ít có sự biến động nhưng từ

2015 đến 2017 số lượng CC đã giảm xuống 62 người. Số lượng CC từ 2015

đến 2017 giảm đột biến là do đây là năm Cục Thuế Hà Nội đã thực hiện tinh

giản biên chế, tinh gọn bộ máy theo chủ trương của Nhà nước. Đến cuối 2019

số lượng CC tại Cục Thuế Hà Nội giảm xuống còn 679 người, giảm 7 người

750

739

740

730

720

704

710

700

686

690

679

677

680

670

660

650

640

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Số lượng

so với 2018 do đây là năm kết thúc 2 năm điều động 9 CC từ TCT về từ 2018.

Biểu đồ 2.1. Số lƣợng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015

đến 2019

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

2.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

theo chuyên môn

2.2.1.1. Về trình độ chuyên môn

Số CC có trình độ sau đại học không nhiều so với tổng số CC và hàng

năm tăng về tỷ lệ còn thấp. Từ năm 2015 đến năm 2019 toàn Cục Thuế mới

có 01 tiến sĩ, nhưng số CC có trình độ thạc sĩ tăng lên đáng kể từ năm 2015 là

115 người chiếm 15,6% đến năm 2019 là 206 người chiếm 30%.

Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà

Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Chỉ tiêu

Số lƣợng

Tỷ lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

Trình độ

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100

chuyên

môn

0,1

0,15

0,14

Tiến sĩ

115

15,6

152

21,5

196

28,9

210

206

Thạc sĩ

607

538

76,4

471

69,5

466

67,9

463

Đại học

0,29

0.3

Cao đẳng

2,3

1,95

1,46

1,67

1,56

Còn lại

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Đến năm 2019 số CC có trình độ đại học là 463 người, chiếm 68% trên

tổng số. Trong giai đoạn này số CC có trình độ đại học đã giảm 14% trong 5

năm từ 82% năm 2015 xuống thành 68% năm 2019. Đồng thời số lượng CC

có trình độ Cao đẳng có xu hướng tăng dần trong các năm trở lại đây, tăng từ

0% năm 2015 lên 0,3% năm 2019. Trong 5 năm qua, Cục Thuế Hà Nội vẫn

có CC có trình độ trung cấp đã giảm 9% từ 16% năm 2015 xuống còn 7%

năm 2019.

400

360

341

340

335

350

317

275

300

271

270

255

252

250

200

150

100

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Chuyên viên CC và TĐ

Chuyên viên chính và TĐ

Chuyên viên và TĐ

Cán sự và TĐ

2.2.1.2. Về trình độ quản lý nhà nước

Biểu đồ 2.2. Trình độ quản lý nhà nƣớc của đội ngũ công chức tại Cục

thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Về trình độ QLNN thì gần 50% CC là chuyên viên và TĐ. Qua các năm,

số lượng CC có trình độ là chuyên viên cao cấp và TĐ là 5 người chiếm 0,7%,

CC có trình độ là chuyên viên chính và TĐ chiếm từ 32% đến 37%, CC có

trình độ là cán sự và TĐ giảm dần từ 98 người (chiếm 14%) vào năm 2015

giảm còn 78 người (chiếm 11%) vào năm 2019.

2.2.1.3. Về trình độ ngoại ngữ, tin học

Bảng 2.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức tại Cục thuế

Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Trình

độ

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100 ngoại ngữ

Đại học trở

36

5

34

4

39

6

47

7

46

6 lên

Chứng chỉ

667

90

637

94

614

91

611

89

602

88 (A,B,C)

36

5

33

2

24

3

28

4

31

6 Khác

Trình độ

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100 tin học

Trung cấp

30

4

31

5

25

3

29 4,2

28 4,1

trở lên

694

93

662

94

640

95

645

94

640

94 Chứng chỉ

15

3

11

1

12

2

12 1,8

11 1,9

Khác

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Hiện nay số CC tại Cục Thuế Hà Nội có trình độ ngoại ngữ đại học trở

lên là 46 CC chiếm 6%. Số CC có trình độ được cấp chứng chỉ (A, B, C) là

88% và còn lại 6%. Mặc dù tỷ lệ CC có trình độ ngoại ngữ được cấp chứng

chỉ (A, B, C) khá cao nhưng tỷ lệ CC có trình độ ngoại ngữ đại học trở lên

còn thấp và còn một số CC chưa có chứng chỉ nên đội ngũ CC tại Cục Thuế

Hà Nội cần tiếp tục nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình để có thể đáp ứng

tốt được các yêu cầu trong tương lai.

Về trình độ tin học thì trên 90% CC đều sử dụng thành thạo tin học văn

phòng. Số lượng CC có trình độ tin học Trung cấp trở lên chiếm 4,1%. Số

lượng CC có trình độ tin học cấp chửng chỉ chiếm tỷ lệ cao 94%, và đây cũng

là những cán bộ thuộc phòng Tin Học đảm đương các nhiệm vụ xây dựng hệ

thống cơ sở dữ liệu NNT; hệ thống trao đổi thông tin hai chiều giữa cơ quan

thuế với NNT thông qua cổng giao tiếp điện tử của ngành. Bên cạnh đó, vẫn

còn một số CC chưa đạt trình độ tin học chiếm 1,9% nên vẫn còn tồn tại một

số hạn chế.

Sơ cấp

Cao cấp

Cử nhân

Trung cấp

Khác

2.2.1.4. Về trình độ lý luận chính trị

Biểu đồ 2.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức tại Cục thuế

Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Số lượng CC có trình độ lý luận chính trị là cao cấp và cử nhân là 322

người chiếm 47%, số CC có trình độ trung cấp là 61 người chiếm 9%, số CC

có trình độ sơ cấp và còn lại lần lượt là 22% và 22%. Hàng năm Cục Thuế Hà

Nội đều thực hiện phối hợp với Trường đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong đưa

CC tham gia lớp học nâng cao trình độ lý luận chính trị. Năm 2019 cử 79

người tham gia lớp cử nhân lý luận chính trị, 15 người tham gia lớp cao cấp lý

luận chính trị, 8 người tham gia lớp học trung cấp lý luận chính trị.

2.2.1.5. Về vị trí công việc

Theo cơ cấu tổ chức của Cục Thuế Hà Nội được quy định tại quyết định

số 1836/QĐ-BTC ngày 08/10/2018 của Bộ trưởng BTC, hiện nay Cục Thuế

Hà Nội được chia thành 12 phòng. Số lượng lãnh CC là Lãnh đạo phòng

(Trưởng, phó phòng) là 67 người chiếm 10%, Số lượng chuyên viên, kiểm

soát viên, cán sự làm chuyên môn chiếm 89%.

Bảng 2.3. Số lƣợng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến

2019 chia theo các phòng

Lãnh Chuyên Chỉ tiêu STT Tổng số đạo viên

Tổng số 679 67 608

Lãnh đạo Cục 4 1

Phòng Hành chính Lưu trữ 22 2 20 2

Phòng Tổ chức Cán bộ 22 2 20 3

Phòng Tài vụ - Quản trị - Ấn chỉ 55 4 51 4

Phòng Thanh tra – Kiểm tra 289 34 255 5

Phòng Quản lý các khoản thu từ đất 30 3 27 6

Phòng Tuyên truyền Hỗ trợ người nộp thuế 45 4 41 7

Phòng Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ Thuế 29 3 26 8

Phòng Kiểm tra nội bộ 40 3 37 9

Phòng Quản lý hộ kinh doanh, cá nhân và 10 27 3 24 thu khác

11 Phòng Công nghệ thông tin 30 3 27

12 Phòng Kê khai kế toán thuế 60 4 56

13 Phòng Nghiệp vụ Pháp chế 26 2 24

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Bảng 2.4. Số lƣợng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến

2019 chia theo chức năng

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Tổng số

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100 Lãnh đạo

8

1

8

1

7

1

7

1

4 0,5

cục

Chuyên

343 46,3

338 48,5

328 48,5

343

50

357 52,5

môn

Kiểm tra

196

26

183

25

163

24

169

24

154

23 Thanh

157

22

143

21

157

23

140

21

135

20 Tra

Quản

lý

nợ

và

cưỡng

35 4,7

32 4,5

20 3,5

27

4

29 4,2

chế

nợ

Thuế

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Từ bảng 2.4 ta có thể thấy số lượng CC thuộc khối chuyên môn luôn chiếm

tỷ lệ trên 50% tỷ lệ CC làm công tác thanh tra, kiểm tra đã đạt được tỷ lệ khá 20-

26% đạt yêu cầu của TCT là 24-26%; Tuy nhiên tỷ lệ CC làm công tác quản lý

nợ và cưỡng chế nợ thuế là 4,2% số CC, chưa đáp ứng tỷ lệ CC làm công tác

quản lý nợ và cưỡng chế nợ của TCT đề ra là 5,5%.

Để đánh giá đội ngũ CC ngành thuế đang công tác trong ngành về một

số mặt quan trọng của công tác tổ chức cán bộ một cách khách quan, tác giả

luận văn đã thực hiện điều tra khảo sát trên 120 CC ngành thuế tại Cục Thuế

Hà Nội. Kết quả được tổng hợp qua bảng dữ liệu đánh giá sau:

Bảng 2.5. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ

công chức tại Cục Thuế Hà Nội năm 2019

Đơn vị tính: Người

Tỷ lệ

Ý kiến

STT

Nội dung khảo sát trên 120 CC

(%)

120 Đánh giá theo vị trí công việc

100

1 - Làm việc đúng với chuyên môn đã được đào tạo

80,1

76 - Làm việc không đúng với chuyên môn đã được đào tạo

13,3

16 - Không nêu ý kiến

6,6

8 Đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc

120

100

2 - Hoàn thành nhiệm vụ

40

48 - Có khả năng hoàn thành nhiệm vụ, phải kiêm nhiệm công việc

41,6

50 - Hoàn thành nhiệm vụ nhưng phải làm thêm giờ

15,8

19 - Không hoàn thành nhiệm vụ

2,6

3 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng

100

120

3 - Muốn tham gia lớp bồi dưỡng chuyên môn

58,3

70 - Muốn tham gia các lớp bồi dưỡng kĩ năng

38,3

46 - Không nêu ý kiến

3,4

4 Công tác luân phiên, luân chuyển theo vị trí công tác

120

100 - Làm tốt công việc tại nơi CC đang công tác

70,8

85 - Chưa làm tốt công việc tại nơi CC đang công tác

26,6

32 - Không nêu ý kiến

2,6

3 Có hài lòng với công việc đang làm không ?

120

100

5 - Rất hài lòng

76

91 - Chưa hài lòng

24

29 Vì sao chƣa hài lòng với công việc ?

100

29

6 - Do áp lực trong cuộc sống và công việc

10

3 - Do thu nhập

19

5 - Do chưa có điều kiện để học tập, thăng tiến

20

6 - Do chưa được đánh giá, khen thưởng đúng với năng lực làm

12

41 việc

- Nguyên nhân khác

10

3

2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

theo thể lực

Hàng năm, Cục Thuế Hà Nội tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho đội

ngũ CC căn cứ vào phân loại các chỉ số sau khi khám và kiểm tra, sức khỏe

của CC được phân loại theo quy định như sau:

Bảng 2.6. Sức khỏe của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn

từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100 Sức Khỏe

Loại I –

169

23

164

23

133

19

116

16

75

11 Rất khỏe

Loại II –

421

60

420

59

442

65

485

70

499

73 Khỏe

Loại III –

149

17

120

18

102

16

85

14

105

16 Bình

thƣờng

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy số lượng CC tại Cục Thuế Hà Nội đạt

sức khỏe loại I giảm qua từng năm cụ thể năm 2015 là 169 người, chiếm 23%

đến năm 2019 chỉ còn 75 người, chiếm 11%. Bên cạnh đó, số CC đạt sức

khỏe loại II lại tăng qua từng năm, nếu như năm 2015 số lượng đạt sức khỏe

loại II là 421, chiếm 60% thì qua 5 năm tăng lên 13%. Hơn nữa số CC xếp

loại sức khỏe loại III có xu hướng giảm dần trong thời gian gần đây, đặc biệt

từ năm 2015 đến năm 2019 không có CC nào xếp loại sức khỏe loại IV, V.

2.2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

theo phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ

Ý thức rèn luyện về đức tính cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư của

một số CC tại Cục Thuế Hà Nội chưa thực sự được coi trọng cụ thể. Một số

CC còn tham ô và chưa tôn trọng giữ gìn của công, trong sinh hoạt lối sống

chưa thanh bạch, còn lòng ham muốn về vật chất và tham vọng về quyền lực.

Chưa thẳng thắn, chính trực trong công việc còn sa ngã trước sự cám dỗ của

tiền bạc và uy quyền, chưa trung thành với lợi ích của giai cấp, dân tộc và

nhân dân; chưa đặt lợi ích nhân dân của, tập thể, của quốc gia, của dân tộc lên

trên lợi ích cá nhân. Từ đó một số CC thiếu rèn luyện tu dưỡng phẩm chất đạo

đức lối sống trong sinh hoạt còn bê tha, mắc các tệ nạn xã hội, thậm chí vi

phạm về quy trình nghiệp vụ qua công tác thanh tra, kiểm tra đã tổ chức kiểm

điểm, xác định mức độ vi phạm, đã đề xuất hình thức kỷ luật đối với từng cá

nhân vi phạm theo Quy chế xử lý kỷ luật cán bộ, CC thuế có hành vi vi phạm

các quy định trong quản lý thuế theo Quyết định 1849/QĐ-BTC ngày

22/5/2007 của BTC và 10 điều kỷ luật của ngành.

Riêng năm 2018, Cục Thuế Hà Nội đã họp Hội đồng kỷ luật và ban

hành 7 quyết định kỷ luật. Trong đó cách chức 01 trường hợp; hạ bậc lương

01 trường hợp; cảnh cáo 01 trường hợp; khiển trách 04 trường hợp.

Trong năm 2019 đã thực hiện kiểm tra đột xuất công vụ tại 02 phòng là

Kiểm tra thuế số 2 và Phòng quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế; đối với CC có vị

phạm về giờ giấc và kỷ luật lao động đều có nhắc nhở, phê bình trừ thi đua.

Ngoài ra, tác giả đã phát 120 phiếu để khảo sát về mức độ hài lòng của

NNT đối với đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội. Qua phiếu khảo sát thu được

cho thấy về chuyên môn đội ngũ CC này đáp ứng tốt yêu cầu nhưng về thái độ,

tinh thần phục vụ NNT vẫn ở mức bình thường, chưa được đánh giá cao. Do

vậy trong thời gian tới cần có giải pháp hợp lý để nâng cao tinh thần, trách

nhiệm, thái độ của đội ngũ này.

2.2.4. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

theo mức độ hoàn thành công việc

Kết quả đánh giá đội ngũ CC ngành thuế của Cục Thuế Hà Nội qua 5

năm 2015-2019 được thể hiện ở Bảng 2.7.

Bảng 2.7. Kết quả đánh giá đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai

đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Tổng số

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100 Hoàn thành

239

32

233 32,6

210 31,1

209 30,7

170 25,3

xuất sắc

Hoàn thành

tốt nhiệm

415

56

381

54

392

58

412

60

442

65 vụ

Hoàn thành

nhưng còn

80

11

87

13

69

10

63

9

64 9,3

hạn chế về

năng lực

Không

hoàn thành

5

1

3 0,4

6 0,9

2 0,3

3 0,4

nhiệm vụ

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Kết quả phân tích cho thấy hầu hết CC Tại Cục Thuế Hà Nội trong 5

năm qua từ năm 2015 đến năm 2019 đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được

giao. Số CC hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm gần 90% trong giai

đoạn 2015- 2017. Từ năm 2018 đến năm 2019, do tiêu chí đánh cùng với việc

nâng cao đạo đức của đội ngũ CC, số CC hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng lên

90%. Điều này nói lên mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ của đội ngũ CC

ngày càng tốt, hơn nữa nó cũng cho thấy nỗ lực của Cục Thuế Hà Nội trong

việc nâng cao đạo đức của CC.

2.2.5. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

theo cơ cấu

2.2.4.1. Về cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 2.8. Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội

giai đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

Tỷ lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Chia

theo

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100 độ tuổi

Từ 30t trở

169

23

164

23

133

19

116

17

75

11 xuống

Từ 31t đến

226

31

230

32

237

35

274

44

262

39 40t

Từ 41t đến

195

26

190

26

205

39

211

31

237

35 50t

Từ

51t-

55t(nữ) và

149

20

120

19

102

7

85

8

105

15 từ

51t-

60t(nam)

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Trong các năm qua số lượng CC có tuổi đời dưới 30 giảm xuống hàng năm.

Số lượng CC trong độ tuổi này giảm mạnh trong năm 2018, 2019 do không

tuyển dụng CC mới vào. Vì vậy số CC trong độ tuổi dưới 30 của năm 2019

giảm 6% so với năm 2018. Số CC trong độ tuổi từ 31 đến 40 và từ 41 đến 50

luôn có số lượng đông nhất, dao động trong khoảng từ 26% đến 44%. Đây là

lực lượng CC có đủ kinh nghiệm, kiến thức để đảm đương nhiều nhiệm vụ

quan trọng của cơ quan.

Tuy nhiên điều đáng chú ý là số lượng CC trong độ tuổi từ 51đến 60 với

nam và từ 51 đến 55 đối với nữ có xu hướng giảm dần hàng năm nhưng đến

năm 2018 lại tăng lên 7% so với năm 2018. Theo số liệu đánh giá dự báo

công chức của phòng Tổ chức - Cán bộ thì trong 3 năm tới 2020, 2021, 2022

số CC sẽ đến độ tuổi nghỉ hưu theo chế độ của Cục thuế Hà Nội lên đến gần

84 người. Vì vậy trong 3 năm tới yêu cầu số lượng CC sẽ rất lớn.

Nam Nữ

2.2.4.2. Về cơ cấu theo giới tính

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà

Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Về cơ cấu giới tính, thì ở ngành Thuế nói chung và Cục Thuế Hà Nội nói

riêng thì số CC nữ luôn cao hơn, thậm chí gấp đôi số lượng nam giới. Đây là

đặc thù chung của ngành tài chính. Tuy nhiên trong mấy năm gần đây, số lượng

CC nam đã tăng dần theo từng năm. Đến hết năm 2019, Cục Thuế Hà Nội có

434 CC nữ chiếm 64% và 245 CC nam chiếm 36%.

2.2.4.3. Về cơ cấu theo ngạch

Bảng 2.9. Cơ cấu theo ngạch của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội

giai đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

(%)

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Theo

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100 ngạch

Kiểm tra

viên chính

116

16

85

12

70

10

63

9

59 8,5

(Mã số

06.037)

Kiểm tra

viên ( Mã

595

80

591

84

586 86,5

602

87

599

88 số 06.038)

Kiểm tra

viên trung

16 2,2

18 2,5

14 2,5

16 2,5

16 2,3

cấp thuế

( Mã số

06.039)

Nhân viên

thuế

12 1,8

10 1,5

7

1

5 1,5

5 1,2

(Mã số

06.040)

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Nhìn vào bảng 2.9 ta có thể thấy số lượng CC chia theo ngạch giai đoạn từ

năm 2015 đến năm 2019 có sự chênh lệch nhiều. Số lượng CC là kiểm tra

viên chính qua 5 năm đều giữ ở mức trên 8%, bên cạnh đó số CC là kiểm tra

viên tăng nhẹ qua các năm từ 80% lên 88% và số CC là kiểm tra viên trung

cấp thuế, nhân viên thuế giảm qua các năm.

2.3. Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ

công chức tại Cục Thuế Hà Nội

2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ công chức

Thời gian qua, Cục Thuế Hà Nội đã nâng cao nhận thức về công tác quy

hoạch đội ngũ CC và coi đó là nhiệm vụ trọng yếu. Ban đầu, một số ý kiến

cho rằng, nếu công khai quy hoạch sẽ gây ra tình trạng đơn, thư nặc danh làm

mất đoàn kết nội bộ hoặc quy hoạch cũng chỉ là hình thức; một số ý kiến khác

cho rằng, quy hoạch đội ngũ CC sẽ làm giảm sự phấn đấu của số đông CC

ngoài quy hoạch. Song, thời gian qua, công tác quy hoạch CC đã được Cục

Thuế Hà Nội thực hiện và bước đầu mang lại nhiều hiệu quả tích cực, từng

bước khắc phục tình trạng bị động, hẫng hụt.

Hầu hết các chức danh được quy hoạch nằm trong đội ngũ CC chuyên

trách và không chuyên trách đương nhiệm đang hưởng lương hoặc phụ cấp từ

ngân sách Nhà nước. Tại đề án quy hoạch CC giai đoạn 2016-2018 của Cục

Thuế Hà Nội, đã quy hoạch được 81 cán bộ lãnh đạo, quản lý nguồn cho các

CCT, trong đó:

Số CC nguồn được quy hoạch cho Cục trưởng, Phó Cục trưởng: 19

người (trong đó nữ là 4 người, chiếm 21%).

Số CC được quy hoạch cho Trưởng phòng, Phó trưởng phòng: 33 người

(trong đó nữ là 12 người, chiếm 36%).

Nhìn chung, đội ngũ CC được đưa vào quy hoạch có mặt bằng trình độ

học vấn tương đối tốt, phẩm chất đạo đức tốt, 100% CC thuộc diện được quy

hoạch đều là đảng viên. Về trình độ của đội ngũ CC được quy hoạch: trình độ

Trung cấp không có CC nào (chiếm tỷ lệ 0%), trình độ cao đẳng 9 CC (chiếm

tỷ lệ 18,3%), trình độ đại học 21 CC (chiếm tỷ lệ 42,8%), trình độ sau đại học

19 CC (chiếm 38,9%).

Công tác quy hoạch CC được thực hiện tương đối tốt, là nguồn nhân sự

phục vụ đại hội Đảng bộ các cấp trong Đảng bộ nhiệm kỳ 2015-2020, là

nguồn phục vụ công tác bổ nhiệm và các khâu khác trong công tác cán bộ.

2.3.2. Thực trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển

đội ngũ công chức

2.3.2.1. Về công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức

Qua bảng số liệu về số lượng CC cho thấy CC của Cục Thuế Hà Nội được

tuyển dụng giảm dần về số lượng. Qua 5 năm 2015-2019, tổng số CC được

tuyển dụng qua từng năm giảm dần, năm 2018 số CC có sự tăng nhẹ nhưng

không đáng kể và sự gia tăng số lượng CC này là do trên Tổng cục Thuế cử một

số CC về giúp Cục Thuế Hà Nội. Song, thời gian vừa qua không có CC mới,

bên cạnh đó theo đề án tinh giản bộ máy, số lượng CC giảm đi, điều này đòi hỏi

đội ngũ CC cần có trình độ, năng lực cao đáp ứng công việc trong thời kỳ tới.

Bảng 2.10. Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà

Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Chỉ tiêu

Tỷ lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

Tổng

số

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100 CC

Số CC làm

đúng

467

63

421

60

398 58,8

401 58,5

420 61,9

chuyên

môn

Số

CC

không làm

272

37

283

40

279 41,2

285 41,5

259 38,1

đúng

chuyên

môn

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội làm việc đúng chuyên môn chiếm tỷ lệ

tương đối cao qua các năm. Năm 2015 trong tổng số 739 CC thì có 467 CC

làm việc đúng chuyên môn, tương đương với 63%. Năm 2016 trong tổng số

704 CC thì có 421 CC làm việc đúng với chuyên môn nghiệp vụ của mình,

tương đương với 60%; đến năm 2019 tỷ lệ này là 61,9%. Song song với tình

hình gia tăng tỷ lệ CC làm việc đúng chuyên môn thì CC không đúng chuyên

môn có xu hướng giảm xuống. Qua 5 năm 2015- 2019 tỷ lệ này lần lượt là

37%; 40%; 41,2%; 41,5% và 38,1%. Kết quả này cho thấy công tác bố trí đội

ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội được triển khai tương đối hiệu quả.

2.3.2.2. Về công tác điều động, luân chuyển đội ngũ công chức

Việc định kỳ điều động, luân chuyển các chức danh để thực hiện công

tác phòng, chống tham nhũng theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày

27/10/2007 của Chính phủ và Quyết định số 1197/QĐ-TCT năm 2005 của

TCT ban hành về quy chế tổ chức thực hiện điều động luân chuyển và luân

phiên công việc với CC trong ngành Thuế được thể hiện ở Bảng 2.11.

Bảng 2.11. Số lƣợng công chức điều động, luân chuyển của Cục Thuế Hà

Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

Tỷ lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Tổng số

739 100 704

100

677 100 686

100 679

100 CC

Số CC

được

12 1,6

7 0,09

5 0,7

3 0,4

luân

chuyển

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Cục Thuế Hà Nội đã phối hợp cùng với Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng

Phong trên cơ sở kế hoạch của TCT và của Cục Thuế Hà Nội đã mở các lớp

bồi dưỡng, đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ CC ngành thuế. Kết

quả bồi dưỡng đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội qua 5 năm 2015-2019 được

thể hiện ở Bảng 2.12.

Bảng 2.12. Tình hình bồi dƣỡng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

giai đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

lƣợng

(%)

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

(%)

lƣợng

lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Bồi

dưỡng

nghiệp

vụ

15,7

15,2

12,8

13,3

11,2

pháp chế

Bồi

dưỡng

nghiệp vụ kê

20,5

21,6

20,3

thai kế

toán

thuế

Bồi

dưỡng

18,4

19,5

nghiệp vụ

Bồi

dưỡng

công

nghệ

16,5

thông tin

Bồi

dưỡng,

tập huấn về

26,4

23,2

27,7

24,2

27,5

hỗ trợ người

nộp thuế

146

100

125

100

109

100

128

100

133

100

Tổng số

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Bảng 2.12, cho thấy, hàng năm Cục Thuế Hà Nội đều tổ chức các lớp,

các khóa bồi dưỡng một số nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết trong quá trình thực

hiện nhiệm vụ của đội ngũ CC ngành thuế.

Bên cạnh các nội dung bồi dưỡng đã được thống kê trong bảng trên, đội

ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội còn được đào tạo các kỹ năng, chuyên môn khác

thể hiện ở Bảng 2.13. Các lớp đào tạo về chuyên môn được Trường đào tạo cán

bộ Lê Hồng Phong hỗ trợ, tổ chức thường xuyên, nhằm giúp đội ngũ CC ngành

thuế trang bị các kỹ năng cần thiết, phục vụ công việc và đáp ứng các tiêu

chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ đối với các chức danh, vị trí công việc.

Bảng 2.13. Tình hình đào tạo đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai

đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

lƣợng

(%)

lƣợng

lệ

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Đào

tạo

146

19,7

125

17,7

109

128

18,6

133

19,5

chuyên môn

Quản lý nhà

9,2

8,5

8,7

nước

Lý luận chính

185

157

22,3

121

17,8

128

18,6

102

trị

Không

đào

340

47,1

362

51,5

388

57,5

368

53,8

383

56,5

tạo

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100

Tổng số

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Nhìn vào bảng trên t a thấy từ năm 2015 -2019, đào tạo QLNN,

chuyên môn và lý luận chính trị tại Cục Thuế Hà Nội còn hạn chế giảm dần

qua các năm chiếm tỷ lệ dưới 20%, bên cạnh đó số CC không đào tạo chiếm

tỷ lệ cao như năm 2019 chiếm 56,5%. Thực trạng trên cho thấy trong những

năm tới cần lượng lớn CC đi đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ CC này.

2.3.4. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức

2.3.4.1. Thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức

Việc thực hiện chế độ, chính sách đối với CC tại Cục Thuế Hà Nội được

ban lãnh đạo tại Cục hết sức quan tâm ngoài các chế độ: tiền lương, bảo hiểm

y tế, người có công, nghỉ hưu… mà Nhà nước quy định thì tại Cục Thuế còn

một số chế độ chính sách khác: thưởng nóng, thưởng đột xuất đối với CC có

sáng kiến mới, đạt danh hiệu thi đua xuất sắc,...Dưới đây là một số chế độ,

chính sách đối với công chức tại Cục Thuế Hà Nội.

Về tiền lƣơng

Về tiền lương tại Cục Thuế Hà Nội được trả theo chức danh công việc

mà CC đảm nhận, cụ thể là: Theo quy định của Nhà nước, người CC được trả

theo hệ số cấp bậc bằng cấp của CC đó nhân với tiền lương tối thiểu vùng nơi

mà CC công tác. Ngoài tiền lương cơ bản trên, người CC được trả lương theo

chế độ chính sách của nhà nước như: nghỉ phép, ngày lễ, công tác, ,…

Về bảo hiểm

- CC làm việc theo các hình thức hợp đồng lao động chính thức được

Nhà nước trích kinh phí để tham gia bảo hiểm, mức trích theo chế độ hiện

hành

- Khi tham gia bảo hiểm, CC được hưởng đầy đủ chế độ theo quy định

của Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

- Được hỗ trợ đóng bảo hiểm thân thể 100% mức đóng/năm

Về thời gian làm việc

- Giờ làm việc tiêu chuẩn của Cục Thuế Hà Nội là 8h/ngày, 40h/tuần

- CC nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày khi nuôi con nhỏ dưới 12 tháng

tuổi và mang thai từ tháng thứ 7 trở đi mà làm công việc nặng nhọc thì được

rút ngắn thời gian làm việc 01h/ngày

- Nghỉ hàng tuần: Ngày nghỉ hàng tuần là ngày thứ 7 và chủ nhật

- Nghỉ lễ, tết: CC được nghỉ hưởng nguyên lương 10 ngày trong năm

gồm 01 ngày Tết dương lịch, 05 ngày Tết âm lịch, 01 ngày chiến thắng 30/4,

01 ngày Quốc tế lao động 01/5, 01 ngày Giỗ tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch, 01

ngày Quốc khánh 02/9

- Nghỉ hàng năm (nghỉ phép): CC có đủ 12 tháng làm việc tại Cục Thuế

Hà Nội được nghỉ phép hưởng nguyên lương ít nhất 12 ngày nếu làm việc

trong điều kiện bình thường, 14 ngày nếu làm việc trong điều kiện nặng nhọc,

độc hại. Số ngày nghỉ phép được tăng thêm theo thâm niên làm việc, cứ 5

năm được tính thêm 1 ngày nghỉ phép

Về tiền thƣởng

Về tiền thưởng, để tăng khả năng, sáng tạo của đội ngũ CC, lãnh đạo

Cục Thuế hà Nội đã có những hình thức thưởng nóng cho những CC đạt

thành tích xuất sắc nhiệm vụ, đạt danh hiệu thi đua cấp cơ sở và thành phố.

Về phụ cấp

Do khối lượng công việc tại Cục thuế hà Nội tiếp nhận luôn quá tải, bên

cạnh đó số lượng CC chưa giải quyết được hết công việc trên dẫn đến tình

trạng nhiều CC phải kiêm nhiệm thêm việc. Vì vậy đối với những người phải

kiêm nhiệm việc thì luôn có một khoản phụ cấp nhất định cho họ. Ngoài ra

những CC nữ mà nuôi con nhỏ dưới 6 tuổi cũng được phụ cấp thêm.

Về cơ hội thăng tiến

Lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội luôn sẵn sàng tạo điều kiện cho đội ngũ CC

được tham gia học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ trong nước và ngoài nước để

nâng cao trình độ. Với cách thức được ứng cử thì đội ngũ CC có nhiều cơ hội

được bổ nhiệm làm quản lý theo năng lực của mình có.

Về phúc lợi cá nhân

Ngoài việc thưởng, phụ cấp cho đội ngũ CC, thì phúc lợi các nhân cũng

rất quan trọng trong việc nâng cao tinh thần, khả năng làm việc của đội ngũ

CC. Để đảm bảo tốt được về phúc lợi cho CC, lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội đã

đưa ra những chính sách có lợi cho đội ngũ CC sau đây:

- Đơn vị giúp đỡ khi bản thân CC, người nhà CC bị ốm

- Tổ chức đi giao lưu, học tập, nghỉ mát

- Mua nhà ở với giá hỗ trợ cho CC hoàn cảnh khó

- Khích lệ CC gia nhập vào các tổ chức: Đoàn, Đảng, câu lạc bộ,…

- Với CC nam được nghỉ theo chế độ thai sản (khi vợ sinh con) theo

quy định của Nhà nước

2.3.4.2. Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống

Công tác khám sức khỏe định kỳ cho đội ngũ CC được Cục Thuế Hà Nội

đặt lên hàng đầu trong công tác chăm lo của tổ chức. Một số hoạt động chăm

sóc sức khỏe cho CC tại Cục Thuế Hà Nội bao gồm:

- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CC 6 tháng/lần

- 100% CC được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm; dự trù kinh phí

mua thuốc thiết yếu, dụng cụ y tế phục vụ chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho CC

- Cơ sở vật chất được kiểm tra thường xuyên nếu có hư hỏng thì kịp thời

tham mưu, đề xuất với lãnh đạo về công tác sửa chữa nhất là điện thắp sáng,

nước sinh hoạt, tranh ảnh tuyên truyền, nhà vệ sinh theo qui trình một chiều.

Công đoàn cơ sở có vai trò quan trọng trong việc cải thiệc đời sống,

chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội. Để làm tốt điều đó,

cán bộ công đoàn tại đơn vị đã làm tốt một số công tác sau đây:

- Luôn sẵn sàng hỗ trợ CC gặp hoàn cảnh khó khăn

- Triển khai hoạt động cho các cháu thiếu niên nhi đồng là con của CC

trong đơn vị: Tết Trung thu, Quốc tế thiếu nhi,...

- Quan tâm đến các chế độ, chính sách cho CC nữ tạo điều kiện để chị

em được học tập và bồi dưỡng chuyên môn

- Tổ chức cho CC nữ kỷ niệm vafao các ngày 8/3, ngày 20/10 với nhiều

hoạt động phong phú như: tọa đàm, đi dã ngoại, cắm trại, tổ chức hội

thi đầu bếp giỏi, thể thao,…

2.3.4.3. Thực trạng tuyên truyền giáo dục, đạo đức công vụ

Thực trạng tuyên truyền, giáo dục đạo đức công vụ cho CC tại Cục Thuế

Hà Nội được thể hiện qua nội dung, hình thức, phương pháp và phương tiện

giáo dục sau đây:

Về nội dung tuyên truyền, giáo dục đạo đức công vụ cho CC: Luôn đảm

bảo tính mục đích và tính tư tưởng của công tác giáo dục; chú trọng giáo dục

những phẩm chất đạo đức XHCN; CC tại Cục Thuế Hà Nội được tuyên

truyền, giáo dục đạo đức nghề nghiệp, thái độ lao động, tính trách nhiệm, coi

lao động là vinh dự, hạnh phúc, là lẽ sống của con người, từ đó nâng cao ý

thức kỷ luật, tinh thần đoàn kết, hợp tác, sáng tạo trong thực thi công vụ.

Về hình thức tuyên truyền, giáo dục đạo đức công vụ cho CC: Sử dụng

đa dạng các hình thức trong tuyên truyển, giáo dục đạo đức công vụ, bao

gồm: giáo dục thông qua hội nghị, lớp học, giáo dục cá nhân và giáo dục

thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng.

Về phương pháp tuyên truyền, giáo dục đạo đức công vụ cho CC: Cục

Thuế Hà Nội sử dụng sử dụng phương pháp giáo dục tác động hai chiều, phát

huy tính tích cực, tự giác của CC; chú trọng phương pháp giáo dục thông qua

các tấm gương sáng, gương người tốt việc tốt trong và ngoài cơ quan, đơn vị.

Về phương tiện tuyên truyền, giáo dục đạo đức công vụ cho CC: Cục

Thuế Hà Nội sử dụng các phương tiện trực quan, nghiên cứu, xuất bản tài liệu,

sách, báo, tạp chí, cẩm nang cung cấp cho CC; khuyến khích phát triển các câu

lạc bộ, hội nhóm tích cực học tập, hoạt động văn hóa – văn nghệ trong cơ quan.

2.3.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức

Việc kiểm tra CC của Cục Thuế Hà Nội được minh bạch, rõ ràng và công

bằng qua từng đợt kiểm tra để kịp thời xử lý các hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu, vi

phạm, pháp luật của CC thuế. Cục Thuế Hà Nội đã kiểm tra thường xuyên và đột

suất để kịp thời phát hiện, xử lý nghiêm minh nếu CC vi phạm,…Hiện nay Cục

Thuế đã thành lập tổ kiểm tra để kiểm tra, xử lý ngay nhữn g thông tin phản hồi,

thông tin phản ánh sai phạm của CC; kiên quyết xử lý nghiêm minh đối với những

trường hợp có hành vi tiêu cực, vi phạm pháp luật trong quá trình thực thi công vụ

nhằm giữ nghiêm kỷ cương, kỷ luật. Cục Thuế tăng cường kiểm tra, giám sát CC

trong hoạt động công vụ, giải quyết công việc liên quan đến NNT.

Việc đánh giá, phân loại CC hàng năm là cơ sở cho việc nhận xét, đánh

giá CC khi bổ nhiệm, luân chuyển, điều động. Kết quả đánh giá, phân loại CC

giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019 được thể hiện ở Bảng 2.14.

Bảng 2.14. Xếp loại thi đua đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai

đoạn từ 2015 đến 2019

2015

2016

2017

2018

2019

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Số

Tỷ

Chỉ tiêu

Tỷ lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

lƣợng

lệ

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

Tổng số CC

739

100

704

100

677

100

686

100

679

100

Chiến sĩ thi

đua

cấp

5,4

6,1

7,2

6,7

7,2

thành phố

Chiến sĩ thi

đua cấp cơ

249

33,7

237

33,6

219

32,3

216

31,4

208

30,6

sở

Lao

động

450

60,9

425

60,3

410

60,5

425

61,9

423

62,2

tiên tiến

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Thuế hàng năm)

Kết quả xếp loại thi đua của CC của Cục Thuế Hà Nội qua 5 năm 2015-

2019 cho thấy trên 60% CC đều xếp loại lao động tiên tiến. Danh hiệu chiến

sĩ thi đua cấp thành phố tăng qua 5 năm, cụ thể là: chiến sĩ thi đua cấp thành

phố tăng qua 5 năm là 8 người, bên cạnh đó danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ

sở giảm dần qua từng năm cụ thể là năm 2015 là 249 người (chiếm 33,7%),

năm 2016 là 237 người (chiếm 33,6%), năm 2017 là 219 người (chiếm

32,3%), năm 2018 là 216 người (chiếm 31,4 %) và năm 2019 là 208 người

(chiếm 30,6%). Với xếp loại thi đua công chức hàng năm, cho thấy công tác

này được thực hiện thường xuyên và thực tế.

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại

Cục Thuế Hà Nội

2.4.1. Những mặt đạt được

Thực hiện Nghị quyết số 15 của Quốc Hội về việc điều chỉnh địa giới

hành chính Thủ đô Hà Nội và một số tỉnh liên quan, từ ngày 01/8/2008,

Cục thuế Hà Nội mới được thành lập trên cơ sở hợp nhất Cục thuế Hà Nội

cũ, Cục thuế tỉnh Hà Tây cũ, CCT huyện Mê Linh – Vĩnh Phúc và Đội thuế

4 xã Chi cục huyện Lương Sơn – Hòa Bình. Mặc dù chuẩn bị cho việc hợp

nhất diễn ra trong thời gian ngắn, khối lượng công việc rất nhiều nhưng

dưới sự chỉ đạo của BTC, TCT, Cục thuế Hà Nội đã đảm bảo thực hiện

đúng quy định, thời gian. Sau khi hợp nhất bộ máy cơ quan thuế ổn định,

hoạt động thông suốt, không bị gián đoạn, không có vướng mắc lớn, tiếp

tục phục vụ tốt NNT, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý thu ngân

sách trong những năm qua.

Một là, công tác điều động, luân chuyển, luân phiên chuyển độ vị trí công

tác thực hiện theo lộ trình hợp lý.

Công tác điều động luân chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác:

Thực hiện chủ trương của BTC, TCT chỉ đạo toàn ngành nhằm đẩy mạnh công

tác luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công trong ngành thuế; kết hợp

với việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CC có điều kiện để tiếp cận và thông thạo

nhiều lĩnh vực công việc ở nhiều vị trí khác nhau, có năng lực thực tiễn để thực

hiện tốt các nhiệm vụ được giao; giúp các CC trưởng thành nhanh hơn và toàn

diện, vững vàng hơn; đồng thời từng bước điều chỉnh việc bố trí CC hợp lý

hơn, bổ sung CC cho những đơn vị có nhu cầu để tăng cường công tác chỉ đạo

điều hành của các đơn vị góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Hai là, chế độ chính sách đối với đội ngũ CC được quan tâm kịp thời,

đúng quy định của Đảng và Nhà nước.

Lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội luôn thường xuyên nắm bắt kịp thời các chế

độ, chính sách đối với CC để tổ chức thực hiện theo đúng quy đinh. Đồng thời

Cục thuế Hà Nội cũng cố gắng xây dựng cơ chế mang tính đặc thù để thu hút,

sử dụng CC trẻ có trình độ cao.

Ba là, công tác quản lý CC của Cục Thuế Hà Nội đực tập trung vào

những vấn đề trọng tâm, trọng điểm.

Trong năm 2018, Cục thuế Hà Nội cũng đã ban hành nhiều công văn về

yêu cầu các phòng, các CCT trực thuộc quán triệt đến CC nghiêm túc chấp

hành kỷ cương, kỷ luật và văn minh công sở đặc biệt là chấp hành giờ giấc lao

động; các phòng, các chi cục đã triển khai thực hiện nhiều biện pháp kiểm tra,

giám sát, quản lý đối với đội ngũ CC trong đơn vị. Cục Thuế Hà Nội cũng đã

xây dựng kế hoạch thực hiện kiểm tra công vụ đối với các đơn vị trực thuộc và

đã tiến hành thành lập các đoàn kiểm tra việc chấp hành công vụ đối với các

đơn vị trực thuộc đồng thời yêu cầu các CCT xây dựng kế hoạch tổ chức kiểm

tra việc thực hiện chấp hành công vụ đối với CC của đơn vị mình, định kỳ hàng

tháng các đơn vị đều có báo cáo kết quả về kiểm tra về Cục Thuế.

2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1. Những mặt hạn chế

Bên cạnh một số rất ít CC được đào tạo bài bản chính quy, có năng lực,

có khả năng tiếp cận nhanh với công việc và các chế độ chính sách của đảng

và nhà nước về quản lý kinh tế xã hội, đặc biệt là các chính sách thuế, nhiều

CC tâm huyết với ngành cần cụ, sáng tạo trong công việc, trăn trở những khó

khăn, tìm mọi cách để vượt qua, không ngại gian khổ, sẵn sàng hy sinh nhận

nhiệm vụ khó khăn về mình, thương yêu đồng nghiệp, đồng hành tận tâm với

NNT. Tuy nhiên phần lớn CC của Cục Thuế Hà Nội tỷ lệ CC nữ chiếm tỷ

trọng tương đối lớn, độ tuổi tương đối cao; trình độ chuyên môn chưa đào tạo

để đáp ứng kịp thời theo mô hình quản lý theo chức năng và hiện đại hóa

ngành thuế còn lớn; trong giao tiếp ứng xử có lúc, có nơi chưa được; chưa

phát huy được vai trò vị, trí của người CC thuế như: việc nắm bắt các chế độ

chính sách đặc biệt chính sách thuế chưa kịp thời, giải thích với NNT còn

lúng túng; hiện tượng vi phạm quy trình nghiệp vị vẫn còn xảy ra, vi phạm

chính sách thu vẫn còn.

Một là, về công tác quy hoạch đội ngũ CC

Công tác quy hoạch đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội trong thời gian qua

còn tồn tại một số hạn chế. Việc xây dựng quy hoạch chưa có tính khả thi, đối

tượng được quy hoạch còn non kinh nghiệm, chưa đủ điều kiện vẫn đưa vào

quy hoạch nên khi tiến hành bổ nhiệm gặp khó khăn; quy trình, cách làm quy

hoạch còn lúng túng, chưa thực sự đồng bộ. Việc nhận xét, đánh giá CC trước

khi đưa vào quy hoạch trong một số trường hợp chưa chặt chẽ; việc phát hiện,

giới thiệu nguồn CC đưa vào quy hoạch còn hạn chế. Công tác quản lý và

thực hiện quy hoạch có nơi chưa được đề cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ

giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng CC.

Hai là, về công tác sử dụng, đánh giá đội ngũ CC

Công tác sử dụng đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội trong nhiều năm qua

vẫn gặp một số hạn chế nhất định, chưa khắc phục được: việc sắp xếp, sử

dụng đội ngũ CC chưa hợp lý, thiếu minh bạch, công tác quy hoạch chưa

chuẩn chỉ và chưa phát huy được hết năng lực của đội ngũ CC. Đặc biệt, hiện

nay trong công tác cán bộ tại Cục Thuế Hà Nội vẫn còn bất cập, giữa các

khâu chưa có mỗi liên hệ mật thiết, chưa tạo nên một chỉnh thể nhất định, do

vậy vẫn còn nhiều thiếu sót trong công tác sử dụng đội ngũ CC.

Ba là, về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC

Hầu hết về cách thức tổ chức và đối tượng tham gia các khóa đào tại, bồi

dưỡng đội ngũ CC chưa được phong phú. Trong công tác đào tạo cần chú

trọng vào các kỹ năng, ứng xử trong quá trình giải quyết công việc, giải quyết

khéo léo các tình huống trong quá trình hỗ trợ NNT. Không những vậy, một

số CC vẫn còn hạn chế về chuyên môn chưa đạt tiêu chuẩn của ngành, còn

nhiều CC không làm việc đúng với chuyên môn của mình.

Bốn là, về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống đội ngũ CC

Công tác tự học tập giáo dục chính trị tư tưởng nhằm nâng cao trách

nhiệm thực thi công vụ của đội ngũ CC trong ngành còn hạn chế. Một số CC

trong đó có cả CC lãnh đạo còn quan liêu, thiếu tinh thần trách nhiệm với

công việc, thiếu gương mẫu, thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, không vượt qua

được sự cám dỗ, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất chính trị, giảm sút ý

chí phấn đấu để vươn lên vượt qua khó khăn thách thức trước mắt và lâu dài.

Tác phong trong giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp với NNT còn hạn chế

chưa được nhã nhặn, kiêm nhường còn tỏ ra thái độ hách dịch cửa quyền, lợi

dụng chức quyền để thông đồng NNT dẫn đến tiêu cực.

Năm là, về trình độ chuyên môn đội ngũ CC

Một số CC vẫn chưa thấm nhuần tư duy đổi mới, lãnh đạo một số đơn vị

còn có biểu hiện kéo dài thời gian thanh, kiểm tra, hiệu quả chưa thật sự cao...

Phân tích, đánh giá hồ sơ khai thuế chưa sâu nên vẫn tồn tại nhiều hành vi vi

phạm, có thể phát hiện ngay từ khâu kiểm tra thuế tại bàn nhưng vẫn không

điều chỉnh để đến khi thanh tra mới phát hiện xử lý.

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thuế đạt được nhiều

tiến bộ song vẫn còn một bộ phận CC chưa biết khai thác thông tin phục vụ

cho công tác quản lý thuế. Nhiều lĩnh vực chưa có phần mềm quản lý, còn

phải thực hiện thủ công. Hiệu quả của việc ứng dụng công nghệ tin học vào

quản lý thuế còn thấp, nhiều lĩnh vực quản lý thuế còn phải thuế còn phải thực

hiện thủ công nhất là ở cấp chi cục thuế, các khoản thu liên quan đến đất đai;

chưa có các phần mềm ứng dụng công tác tổng hợp, đánh giá, vì vậy hạn chế

đến chất lượng, hiệu quả. Trình độ sử dụng, khai thác các chương trình ứng

dụng tin học của CC thuế, kể cả CC lãnh đạo còn thấp, chưa đáp ứng được

yêu cầu cải cách, hiệu đại hóa ngành thuế.

2.4.2.2. Nguyên nhân

 Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, hệ thống chính sách pháp luật còn chưa hoàn thiện, đặc biệt là

trong công tác cán bộ chưa bắt kịp với thực tế tại đơn vị, với kinh tế của thị

trường. Hơn nữa về chủ trương, chính sách của Nhà nước các văn bản còn

chưa được chi tiết, rõ ràng. Hệ thống pháp luật của Nhà nước còn lỏng lẻo

chưa chặt chễ dẫn đến những vi phạm nghiêm trọng về nhân phẩm, đạo đức

công vụ của đội ngũ CC.

Thứ hai, để tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC trong ngành nhằm

nâng cao năng lực, kỹ năng, sáng kiến trong công việc được giao, BTC cần

kết hợp với TCT xây dựng chính sách cụ thể thuận tiện cho các Cục và Chi

cục thực hiện. BTC và TCT cần đẩy nhanh các chính sách, kế hoạch cho giai

đoạn tới hơn nữa, đảm bảo công tác của ngành hoàn thành đúng tiến độ.

Thứ ba, một số CC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng không quan tâm đến

việc nâng cao trình độ, nghiệp vụ của mình để phục vụ cho công việc mà họ

đi với tâm lý đi về sẽ được tăng lương, nâng ngạch hay được luân chuyển lên

vị trí cao hơn hiện tại. Bên cạnh đó, họ chỉ quan tâm tới kết quả cuối cùng sau

khi hoàn thành khóa đào tạo, bồi dưỡng mà không quan tâm đến nội dung

khóa học. Ý thức tinh thần học tập của một số ít CC chưa cao, chưa tự giác

làm chất lượng khóa học chưa phát huy hết tác dụng, người CC trong ngành

chưa nâng cao được trình độ, kỹ năng của mình.

 Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, công tác đào tạo CC, nhất là đối với đội ngũ cán bộ quản lý

cấp trung chưa thực sự gắn với công tác quy hoạch cán bộ. Việc đào tạo theo

các nghạch, bậc nhìn chung còn nặng nề về lý thuyết, chưa sát với nhu cầu

thực tiễn hoạt động ngành Thuế hiện nay.

Thứ hai, chưa tạo động lực vững chắc nhằm kích thích khả năng sáng

tạo, làm việc hăng hái, hiệu quả đối với đội ngũ CC, trách nhiệm với công

việc được giao; chưa tạo được hấp dẫn trông công việc đẫn đến khó tìm được

người có tài năng thật sự.

Thứ ba, việc quản lý CC nhất là đạo đức nghề nghiệp còn những bất cập

và hạn chế,… Công tác kỷ luật chưa nghiêm, thiếu kiên quyết.

Thứ tư, Cục Thuế Hà Nội chưa có chính sách thu hút nguồn nhân lực

giỏi về cống hiến cho đơn vị mình, chế độ đãi ngộ đội ngũ CC còn hạn chế,

việc bố trí, sử dụng CC chưa thích hợp. Cần phải lên kế hoạch, chính sách cụ

thể để thu hút người có trình độ và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đó cách

hợp lý để phấn đấu công hiến và trưởng thành.

Thứ năm, Cục Thuế chưa mạnh dạn kiến nghị với TCT cho phân cấp

quản lý, sử dụng bố trí, bổ nhiệm CC nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ CC

được giao quản lý

Thứ sáu, chưa thực sự đánh giá, kiểm nghiệm chất lượng, giá trị và hiệu

quả công tác quy hoạch, đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ CC trường

hợp có quy hoạch để quá lâu hoặc thập trí quy hoạch treo không cho đi đào

tạo, bổi dưỡng nâng cao chất lượng chuyên môn, hoặc luân chuyển để tạo môi

trường cho CC công hiến và thể hiện được năng lực, sở trưởng của mình

trước những khó khăn thử thách.

Tiểu kết chƣơng 2

Trong chương này, thông qua các tiêu chí về trình độ, sức khỏe, cơ

cấu,…tác giả đã phân tích thực trạng về chất lượng đội ngũ CC và nâng cao

chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội. Từ kết quả phân tích trên cho

thấy, số lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội được ổn định và chất lượng

đội ngũ CC ngày được cải thiện hơn. Bên cạnh đó, nhiều CC chưa đạt được

các tiêu chuẩn theo quy định của ngành đề ra. Song, Cục Thuế Hà Nội đã thực

hiện một số hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC nhưng chưa

đem lại hiệu quả cao, tồn tại nhiều hạn chế. Nguyên nhân dẫn đến tồn tại trên

là do: hệ thống pháp luật chưa được hoàn chỉnh, chưa tạo động lực làm việc

cho đội ngũ CC, chưa có chính sách thu hút nhân tài, đạo đức công vụ còn

nhiều bất cập, chưa bảo đảm được cuộc sống cho đội ngũ CC, các khâu tuyển

dụng còn chưa đúng quy trình,…

Dựa vào kết quả phân tích, đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ CC

và nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội trên, tác giả lấy cơ

sở đó để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại

đơn vị.

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI

CỤC THUẾ HÀ NỘI

3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ công

chức tại Cục Thuế Hà Nội

3.1.1. Mục tiêu

3.1.1.1. Mục tiêu tổng quát

Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2020-2025 đáp

ứng nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế của đất nước, nâng cao chất lượng

đội ngũ CC ngành thuế là mục tiêu mang tính chất quyết định của chiến lược,

mục tiêu tổng quát được đặt ra là:

+ Nâng cao chất lượng, hiệu qủa quản lý, cải cách thủ tục hành chính

thuế, xây dựng ngành thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.

+ Đổi mới về đội ngũ CC ngành thuế: Xây dựng đội ngũ CC ngành thuế

chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính. Tăng cường công tác kiểm tra, giám

sát thực thi công vụ của CC.

3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể

* Về tổ chức bộ máy

- Xây dựng bộ máy cơ quan thuế có đủ nhiệm vụ và quyền hạn để thực

thi pháp luật hiệu quả trên cơ sở cải đổi một cơ quan thuế phát triển vững

mạnh hơn, từ đó tìm tòi, học hỏi và nghiên cứu ra thiết chế quản lý thuế phù

hợp hơn giữa quản lý theo từng đối tượng cụ thể với quản lý theo chứ năng.

- Xây dựng một trường chuyên đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thuế, kỹ

năng một cách bài bản từ cơ bản đến nâng cao phù hợp với thực tiễn, cần có

đội ngũ chuyên gia, giảng viên, trường đào tạo, và giáo trình để bồi dưỡng

cho những CC có trình độ còn hạn chế

* Về nguồn nhân lực

- Tỷ lệ CC có trình độ đại học trở lên đạt tối thiểu 85%

- 100% CC tuyển dụng mới đựơc học Nghiệp vụ Thuế cơ bản;

- Khi các văn bản quy phạm pháp luật ngành thuế thay đổi, đội ngũ CC

ngành thuế cập nhật nhanh chóng và kịp thời

- 20-30% CC thuế làm việc tại phòng, ban chuyên môn được bồi dưỡng,

đào tạo nâng cao kiến thức, nghiệp vụ quản lý thuế.

- CC làm công tác thanh tra, kiểm tra chuyên trách được bồi dưỡng kỹ

năng, chuyên môn đạt 80%

- Cần có kế hoạch rõ ràng, cụ thể để xây dựng các tài liệu, chương trình

để bồi dưỡng đội ngũ CC, thành lập đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm, đổi

mới cách thức bồi dưỡng phù hợp với thực tế, cần đi thực tế nhiều hơn, học

hỏi kinh nghiệm từ các nước trên thế giới

Lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội đã đề xuất một số mục tiêu cụ thể giai đoạn

2020-2025 về như sau:

- Nâng cao năng lực chuyên môn đội ngũ CC

- Thời gian đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CC cần thực hiện đúng

với quy định của nhà nước, không vượt quá 40 giờ/năm, đối với những CC là

CC tập sự cần quan tâm, phù hợp với nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu

chuẩn của ngành đề ra

- Không ngừng phát huy năng lực, cải tiến, sáng kiến trong công viêc.

- Công tác bố trí, đánh giá và sử dụng đội ngũ CC phù hợp với tiêu chuẩn

của ngành. Bảo đảm các nguyên tắc nâng cao thẩm quyền của người đứng đầu

cơ quan

- Nâng cao tinh thần làm chủ của CC thuế.

- CC được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng thực hành theo yêu

cầu nghề nghiệp của từng loại CC, biết sử dụng máy vi tính và ngoại ngữ

trong hoạt động công vụ.

- Xây dựng đội ngũ CC có năng lực hoạt động thực tiễn, công tâm với

nhiệm vụ, thạo việc, tận tụy với nhân dân, tăng cường mối quan hệ giữa cơ quan

thuế với chính quyền với nhân dân, nâng cao trách nhiệm công tác, ý thức tổ chức

kỷ luật và đạo đức công vụ của CC.

- Xây dựng trách nhiệm công vụ phục vụ NNT.

- Chuẩn hóa trong công tác quản lý đội ngũ CC, từ đó hiện đại hóa

trong công tác quản lý hồ sơ. Đặc biệt trong việc quản lý đội ngũ CC cần sử

dụng các công cụ hiện đại, công nghệ thông tin để áp dụng phổ biến

3.1.2. Phương hướng

Cục Thuế Hà Nội cần xây dựng những chính sách, hoạch định chiến lược

để đẩy mạnh nguồn nhân lực và phát triển tổ chức bộ máy hơn nữa cho 5 năm

tới (giai đoạn 2020-2025) trên yêu cầu về mục tiêu cải cách-hệ thống hóa

ngành thuế và thực hiện nhiệm vụ đề ra. Bên cạnh đó, cần nâng cao chất

lượng đội ngũ CC ngành thuế nhằm tiếp tục, phát triển thêm đội ngũ CC

ngành thuế có năng lực, trình độ cao, có đạo đức công vụ, phẩm chất chính trị

tốt. Đồng thời, căn cứ vào mục tiêu chung của chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội, trên cơ cở thực hiện yêu cầu về nhiệm vụ trong ngành thuế là liên kết

giữa kiểm soát thuế theo từng đối tượng bảo đảm nhanh gọn đầu mối với phát

triển tổ chức bộ máy tổ chức quản lý theo chức năng, từ đó hoàn thành kịp

thời, đầy đủ về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và chức năng của đơn vị

mình.

Chiến lược về phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế Hà Nội phải hết

sức quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế ngày càng

vững mạnh hơn nữa với các mục tiêu được hoạch định một cách chi tiết.

Chiến lược đó phải sát sao với nhiệm vụ chính trị của đơn vị, có mục tiêu cụ

thể, giải pháp rõ ràng đồng thời thúc đẩy công tác tuyên truyền đạo đức công

vụ, giáo dục đội ngũ CC về ý thức, nhiệm vụ để xử lý công việc hiệu quả,

đảm bảo chất lượng.

- Để thực hiện các văn bản pháp luật ngành thuế theo mô hình của đơn

vị thuế hiệu quả, có hiệu lực, hiện đại hóa thì đơn vị thuế cần xây dựng bộ

máy tổ chức có quyền hạn và nhiệm vụ đầy đủ

- Cơ cấu CC ngành thuế cần được điều chỉnh phù hợp với từng bộ phận,

chức năng quản lý thuế để hoàn thành tốt muc tiêu đề ra; xây dựng chính sách

để đẩy mạnh nguồn nhân lực bảo đảm có chất lượng, hợp lý, thích ứng được

với trình độ khoa học công nghệ phát triển hiện nay, tạo thành một hệ thống

đồng bộ hóa, tự động hóa, dồi dào về nguồn nhân lực đảm bảo cho yêu cầu về

CNH-HĐH

- Để nâng cao chất lượng cho đội ngũ CC ngành thuế về năng lực và

các kỹ năng trong quản lý thuế cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng

nghiệp vụ từ cơ bản đến chuyên sâu theo từng chức danh công việc

 Về công tác tuyển dụng, quản lý đội ngũ CC ngành thuế theo biên chế,

ngạch, bậc

Trên cơ sở xác định các yêu cầu tiêu chuẩn dự tuyển đối với từng chức

danh công việc, điều kiện dự tuyển và xây dựng chính sách cơ cấu ngạch CC,

Cục Thuế Hà Nội cần gấp rút trong việc tổ chức và triển khai xây dựng bản

mô tả công việc của đơn vị. Bên cạnh đó, lên kế hoạch cụ thể cho dự định đào

tạo, đào tại lại, bồi dưỡng cho đội ngũ CC phù hợp theo từng vị trí công việc

được giao và theo ngạch.

Để đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ cải cách hệ thống hóa ngành thuế,

Cục Thuế Hà Nội cần chú trọng đến công tác tuyển dụng phải được nâng cao

về cả chất lượng và số lượng.

Hàng năm, nâng dần tỷ trọng các thí sinh dự tuyển có trình độ thạc sĩ, cử

nhân ở các loại hình đào tạo theo hệ chính quy, đảm bảo phù hợp với đúng

chuyên ngành mà đơn vị tuyển dụng cần, có trình độ chuyên môn cao, có

trình độ về tin học và ngoại ngữ nhằm đáp ứng được công việc được giao

trong khi nước ta đang mở cửa kinh tế, có các kỹ năng làm việc độc lập hoặc

theo nhóm tốt. Bên cạnh đó cần nghiêm minh, công bằng trong khâu tuyển

dụng để đem lại nguồn nhân lực hiệu quả, giúp ích được cho công việc.

Giữa chỉ tiêu về cơ cấu của bộ máy tổ chức, hệ thống khối lượng công

việc để tổ chức bàn giao các chỉ tiêu biên chế cho từng đơn vị với bản mô tả

vị trí công việc cần có sự liên kết với nhau. Giao chỉ tiêu biên chế với nguyên

tắc chung là: chỉ tiêu biên chế của các đơn vị được thay đổi khi có sự chuyển

động giữa khối lượng công việc được giao với các chính sách tổ chức bộ máy,

theo từng thời điểm từ đó xác định được chỉ tiêu biên chế.

Các cấp, ban, ngành có thẩm quyền trong việc ban hành đồng loạt hệ

thống tiêu chuẩn hóa ngạch CC ngành thuế gắn với từng đối tượng CC cụ thể

cùng với chính sách hợp lý về đào tạo, đào tạo lại từ cơ bản đến nâng cao về

trình độ chuyên môn phù hợp với công việc mà CC ở ngạch đó phải làm.

 Về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngành thuế

Theo yêu cầu trong chính sách phát triển đội ngũ CC ngành thuế vững

mạnh, từ đó công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CC cần tổ chức hàng năm

với cơ chế là thường xuyên và bắt buộc. Tránh tình trạng CC không đủ

chuyên môn, nghiệp vị làm ảnh hưởng đến thực thi nhiệm vụ. Vì vậy, đội ngũ

CC ngành thuế cần phải được bồi dưỡng thêm kiến thức cũng như kỹ năng

một cách toàn diện về công nghệ thông tin, ngoại ngữ, kỹ năng QLNN, giao

tiếp ứng xử trong quá trình giải quyết các vần đề công việc, lý luận chính trị,

đạo đức nghề nghiệp,..

 Về chấp hành kỷ cương, kỷ luật

Đẩy mạnh, tuyên truyền giáo dục công vụ, phẩm chất chính trị đảm bảo

tính kỷ luật, kỷ cương và tinh thần tự giác trong việc hoàn thành công việc

được giao; kịp thời phát hiện những khuyết điểm trong công việc từ đó xử lý

nghiêm chỉnh theo đúng pháp luật và mức độ mà người CC vi phạm. Tăng

cường công tác thanh tra, giám sát việc thực hiện các quy định, nội quy của

đội ngũ CC tại đơn vị.

Không ngừng quan tâm đến việc nâng cao đạo đức công vụ, phẩm chất

chính trị của đội ngũ CC ngành thuế gắn với khích lệ về tinh thần đối với CC

cống hiến hết mình cho công việc, đoàn kết, tương thân tương ái, lá lành đùm

lá rách, đùm bọc giúp đỡ đồng nghiệp trong cơ quan, có tinh thần tự giác cao,

ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chịu khó học hỏi, lao động, tận tụy phục vụ nhân

dân, có lối sống lành mạnh, thật thà trong công việc, chấp hành nhiêm túc mọi

nội quy, quy định của đơn vị đề ra và đảm bảo đầy đủ lợi ích về vật chất cho

đội ngũ CC ngành thuế.

Trên đây là những định hướng nhằm phát triển đội ngũ CC ngành thuế.

Để thực hiện tốt những định hướng này, đòi hỏi đội ngũ CC ngành thuế phải

hoàn thành tốt được mục tiêu đã đề ra, thực hiện tốt được chính sách cải cách-

hiện đại hóa ngành thuế trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục

Thuế Hà Nội

3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đối với đội ngũ công chức

Một trong những nội dung trọng yếu đi đầu trong công tác cán bộ là

quy hoạch đội ngũ CC, cần đưa công tác này đi vào quy củ, định hướng mục

tiêu rõ ràng để đáp ứng được nhiệm vụ trong thời gian tới.

Để thực hiện các yêu cầu, mục tiêu xây dựng đội ngũ CC được tiến hành

cùng lúc, có chất lượng, đảm bảo tính kế thừa, phát triển, khắc phục tình trạng

hẫng hụt trong bố trí, sử dụng CC thì việc hoàn thành tốt công tác quy hoạch

đội ngũ CC là nội dung cấp thiết. Công tác quy hoạch đội ngũ CC phải xuất

phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, từ thực trạng đội ngũ CC để xây

dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế thừa liên tục và vững chắc. Quy hoạch

đội ngũ CC được thể hiện qua định hướng của lãnh đạo ngành thuế chủ động

trong việc bồi dưỡng, đào tạo những kỹ năng về quản lý, chủ động và linh

hoạt trong đào tạo nguồn.

Công tác quy hoạch đội ngũ CC phải đi đôi với đào tạo, bồi dưỡng đội

ngũ CC. Để đảm bảo gắn liền với thực tế, nội dung các khóa đào tạo, bồi

dưỡng cần sát sao, đi sâu vào thực tiễn và lý luận với mục tiêu và tiêu chuẩn

đào tạo theo chức năng nhiệm vụ, quản lý và lãnh đạo tại đơn vị. Bên cạnh đó,

phải biết đan xen các hình thức đào tạo, đa dạng về hình thức bồi dưỡng, sắp

xếp và sử dụng đội ngũ CC đúng với năng lực, sở trường, thế mạnh trong

chuyên môn phù hợp với các lớp đào tạo và bồi dưỡng.

Nhằm thực hiện sự nghiệp cải cách-thể chế hóa nhành thuế, công tác quy

hoạch đội ngũ CC trên cở sở bắt đầu từ những quản điểm của Đảng, của BTC

và TCT về công tác cán bộ.

Công tác quy hoạch đội ngũ CC phải được thực hiện song song giữa các

cấp từ TW đến các địa phương. Quy hoạch cấp trên làm nền tảng, giúp cho

quy hoạch cấp dưới tiến hành theo đúng tiến độ được giao và ngược lại quy

hoạch cấp dưới là cơ sở vững chãi cho quy hoạch cấp trên. Dựa vào tình hình

số lượng đội ngũ CC đang có để tiến hành quy hoạch, đảm bảo tính khả thi

trong công tác này từ đó dự đoán được nhu cầu cho tương lai.

Kết thúc công tác quy hoạch, các cấp sẽ công bố danh sách những CC

được quy hoạch từ đó làm cơ sở hoạch định các chiến lược, dự định kế hoạch

cho tương lai trong việc luân chuyển, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CC phát

huy được năng lực, tạo điều kiện cho CC phát triển.

Để nâng cao chất lượng trong việc thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ

CC ngành thuế, cần có nhứng giải pháp phù hợp, đánh giá đúng đắn thông

qua việc kiểm tra định kỳ công tác này. Kiểm tra định kỳ theo tháng và năm

qua đó đáng giá thiết thực quá trình thực hiện quy hoạch từ đó cân bằng, sắp

xếp lại hoặc lạo bỏ khỏi quy hoạch những CC không đáp ứng được yêu cầu.

Việc thực hiện công tác quy hoạch này cần làm song song với việc bồi dưỡng,

đào tạo đội ngũ CC như đã quy hoạch. Đối với công tác quy hoạch nguồn đội

ngũ CC cần thực hiện luân phiên.

3.2.2. Đẩy mạnh đạo tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng có tính chất quyết định trong việc xây dựng

đội ngũ CC theo hướng chính quy, hiện đại. Đồng thời phải coi đào tạo, bồi

dưỡng CC là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn

hoá và nâng cao năng lực và trình độ của CC.

Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CC ngành thuế đảm bảo tính liên

kết giữa đào tạo, bồi dưỡng CC mới với đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến

thức chuyên sâu theo từng chức năng, nhiệm vụ quản lý cho CC ngành thuế

nhằm nâng cao năng lực, trình độ cho CC. Cụ thể cần thực hiện một số nội

dung sau:

- Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CC ngành thuế

theo từng loại CC như: làm nhiệm vụ tham mưu; hoạch định chính sách; CC

các ngạch…

- Đổi mới nội dung, chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng,

khuyến khích CC tự học, tự bồi dưỡng dưới các hình thức như: (đơn vị bố trí

thời gian, hỗ trợ kinh phí…). Tăng cường bồi dưỡng kỷ năng chuyên môn,

nghiệp vụ cho CC.

- Đẩy mạnh nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với CC, giảm

nội dung lý luận tăng cường các nội dung mang tính thực tiển, cập nhật đầy

đủ các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước có liên quan

đến hoạt động của ngành thuế.

- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp với điều kiện,

đặc điểm của CC trong ngành; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng

năm, từng loại CC theo quy hoạch: Trong suốt quá trình công tác của đội ngũ

CC cần lên kế hoạch cụ thể về các lớp bồi dưỡng, đào tạo về chuyên môn, kỹ

năng, trình độ lý luận chính trị,…từ cơ bản đến nâng cao nhằm thực hiện

được chỉ tiêu mà ngành thuế đặt ra.

- Để đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngành thuế, cần

xây dựng đa dạng các hình thức đào tạo tại chỗ; đào tạo kịp thời trong công

việc, đối với CC mới vào làm cần quan tâm bồi dưỡng những chuyên môn cơ

bản; cách thức trong đào tạo cần quy định rõ ràng cho từng loại CC; bồi

dưỡng chuyên sâu theo chuyên môn được phân công cho CC thuế nhằm đảm

bảo thành thạo kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm xử lý tình huống trong

thực tế; mỗi khi chính sách hay hệ thống quản lý thay đổi cần đào tạo, bồi

dưỡng kịp thời; đào tạo những kỹ năng quản lý cơ bản, cần thiết để đội ngũ

CC hoàn thành tốt công việc được giao.

- Để đáp ứng được yêu cầu công việc trong công tác quản lý CC cần bồi

dưỡng thêm cho đội ngũ CC ngành thuế về công nghệ thông tin, tiếng

anh,…Bên cạnh đó, cho CC đi đào tạo nâng cao trình độ, học hỏi kinh nghiệm

từ các nước phát triển, đẩy mạnh hợp tác quốc tế song phương, mời đội ngũ

chuyên gia có thâm niên trong ngành từ nước ngoài về đơn vị tooe chức các

lớp đào tạo, bồi dương nâng cao năng lực cho đội ngũ CC trẻ…Hơn nữa, kết

hợp giữa các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản lý với người lãnh đạo cơ

quan với kỹ năng quản lý thuế chuyên sâu.

- Muốn đáp ứng được nhu cần về đào tạo đội ngũ CC trong ngành thuế,

cần thành lập lên trường chuyên đào tạo nghiệp vụ thuế. Đồng thời bổ sung

nhanh chóng những CC có năng lực giỏi, có kinh nghiệm trong thực tế, có kỹ

năng quản lý thuế nhạy bén để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại

đơn vị. Bên cạnh đó để họ chia sẻ bí quyết từ đó rút ra bài học kinh nghiệm

cho bản thân CC, noi gương và tích lũy kiến thức mà họ truyền tải, không

ngừng học tập và rèn luyện, trau dồi các kỹ năng.

Chương trình đào tạo đội ngũ CC của Cục Thuế trong thời gian tới cần

chú trọng đến các nội dung sau:

+ Quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

trong lĩnh vực kinh tế, chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của Thành phố.

+ Tăng cường đào tạo nội dung về quản lý kinh tế, tài chính, tiền tệ; kiến

thức nhà nước về pháp luật kinh tế; khoa học tổ chức và quản lý…

+ Kỹ năng thực hành công vụ, nhất là cách xử lý tình huống và phối hợp

trong hoạt động.

Phương pháp đào tạo hiện nay vẫn áp dụng phương pháp truyền thống là

giảng viên lên lớp thuyết trình bài giảng và học viên nghe và ghi chép, vì vậy

phương pháp đào tạo cần được đổi mới theo hướng truyền thụ kiến thức hai

chiều giữa giảng viên và học viên. Phương pháp đạo tạo được mô tả theo các

bước sau:

Thực hành

Thuyết trình

Trao đổi

Thảo luận

Hình 3.1. Mô hình phƣơng pháp đào tạo hai chiều

+ Thuyết trình với mục đích giới thiệu nội dung đào tạo tới học viên.

+ Trao đổi, đối thoại giữa giảng viên và học viên giúp học viên hiểu rõ

về nội dung vừa được nghe thuyết trình.

+ Thực hành giúp học viên có cơ hội áp dụng kiến thức trong thực tế.

+ Thảo luận về các nội dung trên giúp học viên tự đánh giá vấn đề và

được đặt ra và phương án giải quyết vấn đề tối ưu.

Thông qua việc được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đánh

giá kết quả làm việc của mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn

vấn đề đặt ra và kinh nghiệp học hoạt động thực tiễn của mình.

3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ công chức

Tuyển dụng CC là một trong nội dung quan trọng quyết định chất lượng

của đội ngũ CC hiện tại cũng như tương lai.

Cần tổ chức thực hiện tốt và có hiệu quả quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức đã được Chính phủ ban hành (Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010), để đáp ứng yêu cầu của chiến lược cải

cách và hiện đại hóa ngành Thuế hướng đến hội nhập quốc tế.

Để xây dựng một đội ngũ CC nganh thuế vững mạnh về chất lượng thì

một trong những công tác chú trọng ngay từ “đầu vào” đó chính là công tác

tuyển dụng đội ngũ CC. Còn việc sử dụng, bố trí, định hướng phát triển đội

ngũ CC này còn phụ thuộc rất nhiều vào quyết định của bộ máy tổ chức. Hai

vấn đề trên có tác động qua lại lẫn nhau, có mối liên kết chặt chẽ với nhau.

Đối với từng chức danh và vị trí công việc, từ đó công tác tuyển dụng, lựa

chọn CC đáp ứng đủ yêu cầu trên theo từng vị trí, phục vụ tốt công việc được

giao. Nguyên tắc trong công tác tuyển dụng cần được bổ sung theo yêu cầu

thực thi công vụ, tuyển dụng công khai, minh bạch, được phổ biến rộng rãi,

phù hợp với quá trình đào tạo về chuyên môn, từ nhu cầu thực tế trong công

việc của tuwgng đơn vị, người CC được tuyển dung cần phát huy hết năng lực

của mình, tránh tình trạng người thừa, việc thiếu, đảm bảo CC ngồi đúng vị trí

công việc. Hơn nữa, cần chỉnh đốn lại tổ chức bộ máy, qua đó bố trí, sắp xếp

công việc hợp lý cả về cơ cấu CC, về chất lượng và số lượng góp phần nâng

cao chất lượng đội ngũ CC toàn ngành.

Hiện nay, Luật cán bộ, viên chức, CC có nhiều ưu điểm nhằm khắc phục

một số khuyết điểm trước đây của chế độ CC, là kim chỉ nam xây dựng cơ sở

pháp lý rõ ràng, vững chắc qua đó tạo nền móng trong việc hội nhập kinh tế

quốc tế trên thế giới và trong khu vực tạo điều kiện nâng cao chất lượng đội

ngũ CC ngành thuế. Trong bộ máy ngành Thuế đang áp dụng hệ thống chức

nghiệp: tổ chức theo các ngạch, muốn vào ngạch bậc thì phải thi tuyển cho

CC chuyên môn, từng bước tiêu chuẩn hóa các chức danh chuyên môn, các

tiêu chuẩn càng được lượng hóa rõ ràng thì càng bảo đảm cho chất lượng của

công tác tuyển dụng đội ngũ CC.

Vì vậy, thực hiện và hoàn thành tốt công tác tuyển dụng đội ngũ CC

ngành thuế là một trong những biện pháp đầu tiên mà Cục Thuế Hà Nội cần

làm. Cần bổ sung nguyên tắc trong công tác tuyển dụng hợp lý với yêu cầu về

chất lượng, theo yêu cầu nhiệm vụ của ngành phải tuyển dụng công khai.

Căn cứ vào yêu cầu của công việc, từng lĩnh vực công việc, phân công, bố

trí công tác với từng loại chức danh riêng để tuyển dụng, khi tuyển dụng cần

tuyển dụng phù hợp với vị trí cần tuyển, yêu cầu về năng lực, kỹ năng phải

được đáp ứng.

Trong thời gian tới cần chú ý đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng CC

qua thi tuyển công khai, gắn với việc đào tạo CC theo tiêu chuẩn các ngạch

CC và bố trí, sử dụng CC phù hợp với chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ.

Để thực hiện có kết quả giải pháp trên, Cục Thuế Hà Nội cần xây dựng

đề án, kế hoạch tuyển dụng CC và tổ chức thực hiện tốt công tác tuyển dụng

CC khi đề án đã được BTC, TCT phê duyệt.

Để đánh giá những thành tích mà CC đạt được, những mặt hạn chế chưa

đạt được theo kế hoạch đặt ra, cuối năm Cục Thuế Hà Nội cần thực hiện tổng

kết công tác tuyển dụng đội ngũ CC của đơn vị mình từ đó rút ra bài học để

công tác tuyển dụng tiếp theo được thực hiện tốt hơn, nâng cao chất lượng

đầu vào đảm bảo nguồn nhân lực giỏi.

Để làm tốt công tác tuyển dụng trong ngành thuế, TCT cần phối hợp với

BTC thực hiện tốt các giải pháp sau:

- Trong từng giai đoạn, Cục Thuế Hà Nội cần lên kế hoạch cụ thể trong

công tác tuyển dụng, dựa trên số lượng CC luân phiên, luân chuyển, CC hết

tuổi làm việc,...từ đó từng năm thống kê được số CC còn thiếu, dự định kế

hoạch cho từng giai đoạn cụ thể. Người đứng đầu đơn vị có thể chủ động nắm

bắt được số lượng CC thiếu hụt trong tương lai, chủ động trong việc tuyển

dụng đội ngũ CC sao cho hợp lý.

- Qua các hình thức xét tuyển và thi tuyển từ đó lên kế hoạch cụ thể cho

từng chức danh, vị trí công việc tuyển dụng

- Đối với các thí sinh xa trung tâm, không có điều kiện tốt để đi lại, cần

ưu tiên trong khâu làm hồ sơ dự tuyển, những thí sinh có chuyên môn, kỹ

năng giỏi, kinh nghiệm trong công việc cần có chế độ đặt cách

3.2.4. Bố trí, sử dụng, luân chuyển đội ngũ công chức

3.2.4.1. Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CC ở Cục thuế

Hà Nội, việc bố trí và sử dụng đội ngũ CC là nội dung được đặc biệt quan tâm

và có thể nói đây là một trong những giải pháp quan trọng trong công tác tổ

chức cán bộ ngành Thuế. Công tác bố trí và sử dụng đội ngũ CC đúng cách là

một trông những công tác rất khó đòi hỏi ở người lãng đạo đơn vị phải lựa

chọn người có năng lực, trình độ thật để đáp ứng công việc với tính thần lắng

nghe ý kiến, khách quan, không được thiên vị, tránh tình trạng ngồi nhầm

chỗ, đẩm bảo công bằng. Đặc biệt nếu sử dụng, bố trí CC đúng vị trí sẽ đem

lại nhiều kết quả tốt cho đơn vị, người CC sẽ tận dụng và phát huy hết sở

trường, cống hiến hết sức lực của mình vào công việc được giao.

Để thực hiện có kết quả giải pháp này, người đứng đầu cơ quan sử dụng

CC chịu trách nhiệm bố trí CC đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho CC

rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù

hợp cho CC, bảo đảm các điều kiện cần thiết để CC thi hành nhiệm vụ, thực

hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với CC. Khi bố trí công việc cho CC

phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch CC được bổ nhiệm,

CC ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. CC phải chịu trách

nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình.

Cần thực hiện quá trình sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ CC ngành thuế

để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, thực hiện việc sắp xếp,

bố trí nhân sự trong cơ quan theo yêu cầu công việc, thực hiện tốt việc luân

chuyển CC nhằm tạo điều kiện để CC rèn luyện trong thực tiễn. Cần thực hiện

việc phân công nhiệm vụ có thời công tác đánh giá, phân loại đội ngũ CC cần

khách quan, sát với thực tế vì nếu đánh giá chính xác mới xếp đúng người vào

vị trí, đúng với năng lực. Bên cạnh đó công tác thanh tra, giám sát đội ngũ CC

cần chuẩn chỉ, siết chặt.

3.2.4.2. Luân chuyển đội ngũ công chức

Thực tiễn cho thấy, sự nghiệp của mỗi CC không dừng lại ở việc giữ mãi

một chức vụ công tác. Để kích thích khả năng sáng tạo, phát huy năng lực tiềm

ẩn ở mỗi người CC thì việc thực hiện công tác luân phiên, luân chuyển là một

công tác thiết yếu. Ở mỗi chức danh công việc khác nhau, kinh nghiệm làm

việc là môi trường thực tế và minh bạch để họ học tập, trau dồi bản thân, bản

lĩnh nghề nghiệp, chính trị. Hơn nữa qua thực tế mới đảm bảo đủ điều kiện để

nâng cao trình độ lý luận được học tập ở nhà trường và hoán đổi nó thành trang

bị về vất chất đem lợi ích cho xã hội. Trong môi trường thực tiễn, đa dạng đội

ngũ CC cần phải rẻn luyện hơn nữa, đây cũng là điều kiện để họ phát triển trình

độ, nâng cao đạo đức công vụ, phẩm chất chính trị; tạo tiền đề mới để bồi

dưỡng nguồn CC dự bị cho các chức vụ cao hơn, đẩm nhận những trách nhiệm

to lớn hơn trong hệ thống ngành thuế. Luân chuyển đội ngũ CC là chủ động

trong việc tăng cường, điều động CC, có định hướng từ trước, theo đúng quy

hoạch của các lãnh đạo về quản lý ngành thuế nhằm thực hiện đúng yêu cầu

thực tiễn và đào tạo nguồn cho tương lai.

Luân chuyển CC với nhiều mục đích khác nhau, song qua đó để phát huy

ưu điểm, hạn chế nhược điểm của từng CC, bồi dưỡng, rèn luyện, không

ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng, thử thách bản thân, nâng cao trình độ.

Đồng thời, hạn chế phần nào những tiêu cực trong công tác cán bộ, tình trạng

không hoàn thành nhiệm vụ. Xác định được công tác luân chuyển CC là khâu

quan trọng trong công tác cán bộ hiện nay, TCT kết hợp BTC xây dựng yêu

cầu, nguyên tắc trong quá trình hoàn thiện công tác này, có định hướng rõ

ràng cho ngắn hạn và dài hạn, nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và đào tạo những

CC làm lãnh đạo, quản lý, chủ động hơn trong công việc, phát triển những

nhân tố mới, góp phần vào xây dựng, phát triển ngành thuế vững mạnh hơn

trong thời kỳ mới.

- Yêu cầu trong công tác luân chuyển CC ngành thuế:

Về thời gian luân chuyển ở mỗi CC trung bình là 3 năm. Để đáp ứng

được nhu cầu trong ngắn hạn và dài hạn, cần quy hoạch đội ngũ CC trẻ, đào

tạo, bồi dưỡng bài bản gắn liền với thực tiễn để có thể phát huy được hết năng

lực của họ.

Đối với những đơn vị thiết hụt nguồn nhân lực, cần bổ sung kịp thời để

vừa bảo đảm ổn định cả về số lượng lẫn chất lượng nhằm hoàn thành tốt công

việc được giao, vừa thực hiện đúng theo yêu cầu luân chuyển CC.

Đầu tiên, các cấp, ban, ngành hay người lãnh đạo cơ quan có vai trò to lớn

trong việc lên chính sách tích cực, tránh bị động trong tổ chức công tác luân

chuyển CC để tạo hợp nhất về ý thức và trách nhiệm công việc trông mỗi CC.

Cần tổ chức tập huấn, bàn giao công tác, cung cấp đầy đủ thông tin nơi

mà CC được luân chuyển đến. Khích lệ, động viên tinh thần đối với CC được

luân chuyển, tránh gây mâu thuẫn nội bộ, mất đoàn kết, nơi CC đến và đi phải

tạo được sự đồng lòng của họ. Bản thân người CC được luân chuyển phải có ý

thức, ham học hỏi, hoàn thành tốt thực thi công vụ được giao.

- Nguyên tắc trong công tác luân chuyển CC:

Xuất phát từ quy hoạch từ đó có kế hoạch luân chuyển CC, những CC

không trong diện quy hoạch, vi phạm pháp luật, không có năng lực phù hợp

thì không được luân chuyển.

Quá trình thực hiện công tác luân chuyển CC cần thực hiện tốt mối liên

hệ giữa rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC có trình độ cao, kỹ năng tốt

với sự hình thành và phát triển của họ. Việc luân chuyển CC là nhiệm vụ hàng

đầu và phải diễn ra thường xuyên ở các đơn vị, ban, ngành.

Trong từng cơ quan cần tránh những hành vi tiêu cực trong luân chuyển

CC lợi dụng việc được luân chuyển gây nên ý đồ xấu, không lành mạnh hoặc

có những hành động như gây khó dễ, bắt nạt CC mới luân chuyển đến, đặc

biệt tránh nhưng tư tưởng thuộc bộ phần nào đó chống đối.

- Hình thức và đối tượng thực hiện luân chuyển CC:

Trong hệ thống ngành thuế tại Cục Thuế Hà nội trừ người đứng đầu Cục

Thuế trở lên thì công tác luân chuyển đội ngũ CC được thực hiện ở cả 3 cấp.

- Luân chuyển CC theo chiều dọc

Luân chuyển CC theo chiều dọc là việc đưa CC từ cấp dưới lên giữ chức vụ

của đơn vị, cơ quan cấp trên và đưa CC từ cấp trên xuống giữ chức vụ ở đơn vị,

cơ qaun cấp dưới trong ngành thuế.

Luân chuyển CC ở cấp Cục Thuế: là việc lựa chọn các CC nằm trong

diện quy hoạch có chức vụ là Trưởng phòng, Phó trưởng phòng của Cục Thuế

đưa lên giữ cương vị: Chi cục trưởng, Phó Chi cục trưởng. CC được luân

chuyển này có chỉ tiêu hợp lý về sức khỏe, có trình độ, chuyên môn tốt, có độ

tuổi phù hợp (dưới 45 tuổi).

Luân chuyển CC ở cấp Chi cục Thuế huyện, thị xã, thành phố: Là việc

lựa chọn các CC nằm trong diện quy hoạch giữ chức vụ là Chi cục trưởng,

Phó Chi cục trưởng đưa lên Cục Thuế để giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó

trưởng phòng các phòng, ban chuyên môn. CC được luân chuyển phải phù

hợp các tiêu chí về năng lực, độ tuổi (từ 40 đến 50 tuổi), sức khỏe tốt, và đã

hoàn thành công việc theo 1 nhiệm kỳ đủ 5 năm.

-Luân chuyển CC theo chiều ngang

Đối tượng áp dụng cho hình thức luân chuyển này là các CC có năng lực

giỏi, có đột phá trong công việc, có độ tuổi trẻ. Khi luân chuyển CC theo

chiều ngang, CC có thể tự phán đoán và giải quyết các vấn đề phức tạp, đa

dạng trong thực tiễn trên từng chức danh công việc, trau dồi thêm được trình

đọ và kỹ năng, tính thực thi công việc ngay trong các cấp. Từ đó, CC được

luân chuyển củng cố thêm kiến thức và kinh nghiệm làm việc, phát triển toàn

diện ở từng cấp, tư tưởng thoải mái hơn khi bổ nhiệm, luân chuyển sang vị trí

khác. Những CC hội tụ đủ các yếu tố về cả trình độ, phẩm chất, đạo đức công

vụ, có kỹ năng tốt là những CC đáp ứng đủ về điều kiện và được luân chuyển

theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang. Họ là nguồn nhân lực căn bản có triển

vọng giữ những cương vị cao hơn trong ngành thuế.

Luân chuyển CC theo chiều ngang theo từng đối tượng và chức vụ sau:

Luân chuyển CC ở cấp Cục Thuế: Công tác này được thực hiện trong nội

bộ, là việc lựa chọn các CC nằm trong quy hoạch của Cục Thuế giữ chức vụ

Trưởng phòng, Phó trưởng phòng được chuyển sang ngang giữ chức vụ

Trưởng phòng, Phó trưởng phòng từ 2 đến 3 phòng nữa trong Cục Thuế. CC

được luân chuyển có các tiêu chí phù hợp vể thể lực năng lực và triển vọng,

có độ tuổi không quá 45 tuổi, trước khi luân chuyển theo chiều dọc cần có

thời gian luân chuyển theo chiều ngang giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó

trưởng phòng từ 2 đến 3 năm. Ở Cấp Chi cục Thuế huyện, thị, thành thời gian

thay đổi vị trí mỗi lần là từ 1 đến 2 năm: nằm trong diện quy hoạch lựa chọn

những CC giữ chức vụ Chi cục trưởng, Phó Chi cục trưởng sang giữ chức vụ

tương đương của huyện, thành, thị khác trong ngành thuế. CC thực hiện luân

chuyển này cần đáp ứng các tiêu chí sau: có năng lực, kỹ năng tốt, thể lực tốt,

có đội tuổi phù hợp dưới 45 tuổi.

Luân chuyển CC ở cấp Đội thuộc các Chi cục Thuế: là việc lựa chọn

những CC nằm trong diện quy hoạch, giữ chức vụ là Đội trưởng, Phó đội

trưởng sang giữ chức vụ tương đương của một huyện, thành, thị khác trong

tỉnh. CC thực hiện luân chuyển cần có chỉ tiêu đẩm bảo sức khỏe tốt, có triển

vọng phát triển, trình độ nghiệp vụ cao và có độ tuổi dưới 40 tuổi.

- Quy trình luân chuyển CC

Bước 1: Lên kế hoạch luân chuyển CC

Thực hiện công tác giám sát, xây dựng kế hoạch và đánh giá luân chuyển

trên cơ sở quy hoạch đội ngũ CC ngành thuế: Trên cơ sở quy hoạch CC, tiến

hành rà soát, đánh giá và xây dựng kế hoạch luân chuyển: Đối với những CC

nằm trong quy hoạch nguồn ở cấp Cục Thuế, cấp Chi cục Thuế chưa được rèn

luyện trong các chức vị chủ trì ở cấp dưới trực tiếp cần đưa vào danh sách để

thực hiện công tác luân chuyển đối với họ. Bên cạnh đó, những CC đã được

qua chủ trì cấp dưới dự nguồn cấp trên.

Thông qua mục tiêu luân chuyển trước các cấp Cục Thuế và đội ngũ lãnh

đạo để xác định kịp thời danh sách CC luân chuyển từng đợt theo chiều

ngang, chiều dọc hợp lý với chỉ tiêu nhiệm vụ và quy hoạch của từng cơ quan

và xác định rõ chức danh vị trí công việc.

Bước 2: Thực hiện công tác luân chuyển CC

Quan tâm đến công tác tư tưởng cho người lãnh đạo và các nơi có CC

thực hiện công tác luân chuyển từ đố đồng nhất ý kiến, đóng góp quan điểm

và đảm bảo điều kiện cho CC hoàn thành thực thi nhiệm vụ được giao. Đặc

biết để cho cơ quan, đơn vị có thể chủ động hơn trong công việc, cần thông

báo trước cho cơ quan nơi có CC luân chuyển đến cũng như nơi có CC luân

chuyển đi chuẩn bị cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, bố trí, sắp xếp cho việc

tiếp nhận CC mới.

Trước khi luân chuyển CC đi cần bổ sung những nội dung thiết yếu: kịp thời

cập nhạt những thông tin cơ bản về đặc điểm, tình hidnh của đơn vị CC luân

chuyển đến và những vấn đề liên quan khác, tập huấn nghiệp vụ từ cơ bản đến

chuyên sâu.

Bước 3: Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với CC luân chuyển

Trong quá trình CC được luân chuyển đến đơn vị khác, cần liên kết

chặt chẽ với người đứng đầu các cấp để nắm rõ quá trình thực hiện công

việc, kết quả học tập, trau dồi kinh nghiệm tại nơi CC luân chuyển đến,

thường xuyên kiểm tra, giám sát CC. Hơn nữa, quan tâm, giúp đỡ CC luân

chuyển khắc sai phạm lấy đồ làm bài học cho bản thân, tiếp tục phát huy

những mặt đạt được, động viên, khích lệ những thành tích mà CC luân

chuyển đã có.

Tổng kết theo định kỳ, rút ra bài học kinh nghiệm từng bước sửa đổi để

từ đó làm tốt công tác luân chuyển CC, đưa công tác này vào nề nếp, thường

xuyên thực hiện trong công tác cán bộ của ngành thuế.

3.2.5. Khuyến khích về vật chất và về tinh thần

3.2.5.1. Khuyến khích về vật chất

Cần đảm bảo thực hiện đúng, đầy đủ các chế độ, chính sách về lương, chế

độ bảo hiểm, phụ cấp kịp thời cho đội ngũ CC ngành thuế, hạn chế các trong

việc cập nhập chậm các văn bản pháp luật gây thiếu sót về lợi ích cho đội ngũ

CC, ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ. Về phụ cấp công vụ

đối với đội ngũ CC hiện nay đã tăng lên đáng kể từ 10% lên 20% đã khuyến

khích các CC cống hiến sức lực của mình, từ đó đời sống của họ được đảm bảo

và phần nào họ yên tâm hoàn thành công việc.

Ngoài việc hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước ra thì CC không có

khoản lương phụ hay chế độ lương, ưu đãi nào khác. Do vậy, căn cứ vào kết

quả làm việc của họ và tình hình ngân sách của đơn vị, người lãnh đạo đơn vị

có chính sách thưởng nóng cho những CC có kết quả công tác tốt, đạt chiến sĩ

thi đua cấp thành phố, có kết quả học tập tốt,…Bên cạnh khuyến khích về vật

chất thì cũng cần khuyến khích về tinh thần để tạo động lực hoàn thành tốt

công việc được giao như: tuyên dương trước đơn vị, tổ chức trao quà, bằng

khen cho CC, ghi tên vào sổ vàng của đơn vi. Qua đây người CC sẽ cảm thấy

thành quả mình đạt được ghi nhận, tiếp tục cống hiến. Những hoạt động trên

thúc đẩy về tinh thần và vật chất mang lại ý nghĩa to lớn đối với mỗi CC.

Hơn nữa, đối với những CC có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn có thể có

những chính sách ưu tiên, hỗ trợ về vốn giúp họ mùa nhà trả góp, mua nhà giá

ưu đãi, cho vay vốn với lãi suất thấp,…để bảo đảm nhu cầu thiết yếu trong

cuộc sống hằng ngày, xây dựng lối sống văn minh, trong sạch, tránh xa vào

các tệ nạn xã hội, hạn chế sai phạm trong quá trình thực thi công việc, tạo

dựng hình ảnh đẹp với người dân và lãnh đạo.

Ngoài tiền lương và các khoản phụ cấp như theo chế độ đặc thù, khu

vực, công vụ thì Cục Thuế cần cụ thể hóa các quy định của TCT để áp dụng

các hình thức thưởng như thưởng tháng, quý, 6 tháng, năm và đặc biệt là

thưởng đột xuất để kích thích lao động đây là biện pháp khuyến khích vật chất

rất có hiệu quả đối với CC. Để thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền

thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:

+ Phải lựa chọn hình thức thưởng và mức thưởng hợp lý tùy theo tính

chất phức tạp, mức độ hoàn thành

+ Thưởng phải kịp thời

+ Thưởng phải đảm bảo công bằng hợp lý.

Có như vậy tiền lương, các khoản phụ cấp và tiền thưởng là các công

cụ chủ yếu để khuyến khích về vật chất đối với CC ngành thuế. Ngoài ra

các loại phúc lợi và dịch vụ cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng.

3.2.5.2. Khuyến khích về tinh thần

- Nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ CC

Nhà nước cũng đã có nhiều văn bản quy định về trách nhiệm CC, Thủ

tưởng Chính phủ cũng có quy định về những điều cấm trong công sở. Những

văn bản này chứa đựng các yếu tố về đạo đức CC- điều chỉnh cách ứng xử của

cán bộ, công chức. Chẳng hạn, Quyết định số 129 về Quy chế văn hóa công sở

tại các cơ quan hành chính nhà nước, quy định trong giao tiếp và ứng xử, người

CC cần cư xử với nhân dân nhẹ nhàng, không quát tháo, bắt nạt, không được

gây khó khăn, hách dịch, luôn luôn lắng nghe, giải thích với người dân cụ thể,

chi tiết trong quá trình xử lý công việc. Đặc biệt CC cần có giọng nói dễ nghe,

mạch lạc, thái độ phục vụ lịch sử, không quan liêu tránh gây mâu thuẫn với

người dân. Khi tiếp dân qua điện thoại, cần xưng đầy đủ tên, đơn vị công tác,

tập trung vào nội dung cuộc nói chuyện, trao đổi dễ hiểu, trên tinh thần vui vẻ

không ngắt kết nối điện thoại đột xuất,…Trên đây là một số nội dung về chuẩn

mực đại đức công vụ, các quy định mà đội ngũ CC ngành thuế cần thực hiện đã

được thể chế hóa qua các văn bản của pháp luật. Để quản lý đội ngũ CC đễ

dàng và tốt hơn nữa, các cơ quan, ban, ngành của nhà nước có thẩn quyền tiếp

tục nghiên cứu, thể chế hóa các văn bản quy phạm pháp luật khác.

Để nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội cần

cụ thể hóa bằng văn bản pháp luật, quá trình xây dựng cần phải chú trọng một

số vấn đề sau:

Thứ nhất, Các chuẩn mực đạo đức CC “Trí - Tín - Nhân - Dũng - Liêm;

cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư” phải được thể chế hóa thành pháp luật.

Thứ hai, Để nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ CC cần kịp thời cụ

thể hóa các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, ứng xử như đac được quy định

trong các luật: Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Luật phòng chống

tham nhũng,…Cần gấp rút trong việc ban hành các quy định thành văn bản rõ

ràng về quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp, của đội ngũ CC ngành thuế.

Thứ ba, Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện nghiêm chỉnh pháp

luật đối với đội ngũ CC thường xuyên được tổ chức qua các thể chế của xã

hội, đồng thời từ đó tăng cường rà soát, phát hiện kịp thời những vi phạm về

văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước từ đó bổ sung, giải quyết triệt để

sao cho hợp lý, đi gần với thực tế đời sống và xã hội.

- Nâng cao thể lực cho đội ngũ CC

Thể lực đội ngũ CC, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là các vấn đề

có mối liên hệ mật thiết với nhau, có quan hệ chặt chẽ từ đó cần có những

biện pháp kịp thời để xử lý, xây dựng chính sách quản lý phù hợp từ trên

xuống được ưu tiên hàng đầu. Hệ thống chính sách này cần xác định rõ chức

năng, nhiệm vụ, vai trò của mình bảo đảm hiệu quả, khoa học đem lại tích cực

cho quyết định của lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó, cần tăng cường

công tác kiểm tra, giám sát, bảo đảm các giải pháp được đề xuất hợp lý với

môi trường làm việc, cải thiện sức khỏe cho đội ngũ CC.

Để nâng cao sức khỏe cho đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội cần cụ thể

hóa bằng văn bản pháp luật, quá trình xây dựng cần phải chú trọng một số vấn

đề sau:

Thứ nhất, cần tổ chức khám chữa bệnh cho họ theo định kỳ. Việc làm

này giúp CC sớm phát hiện ra bệnh lý của mình, biết được sức khỏe của bản

thân để điều trị, qua đó giúp lãnh đạo đơn vị có sự phân công, bố trí công việc

một cách hợp lý, tránh gây quá sức cho CC ảnh hưởng đến chất lượng đội

ngũ. Qua kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ này, CC chú tâm đến sức khỏe

của bản thân mình hơn, tinh thần thảo mái hơn, yên tâm hoàn thành tốt công

việc, tận tâm với nhiệm vụ được giao. Đây là yếu tố quan trọng góp phần vào

việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế.

Thứ hai, Tăng cường trong công tác tuyên truyền, truyền thông nâng cao

thể lực cho đội ngũ CC ngành thuế, ý thức của đội ngũ CC trong việc phòng

chống dịch bệnh, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là rất cấp thiết.

Thứ ba, Sức khỏe của đội ngũ CC ngành thuế là yếu tố quan trọng, nếu

có năng lực, trình độ nhưng không có sức khỏe thì cũng không cống hiến sức

lực vào công việc được. Do vậy, cần siết chặt ngay từ khâu tuyển dụng đối

với đội ngũ CC ngành thuế.

- Cải thiện môi trường làm việc

Nguyên nhân trực tiếp ảnh hưởng đến thái độ làm việc, tâm lực của đội

ngũ CC ngành thuế nói chung và đội ngũ Cc tại Cục Thuế Hà Nội nói tiêng là

môi trường làm việc. Một đơn vị có môi trường làm việc tốt đòi hỏi người

làm lãnh đạo cơ uqan cần có những chính sách hợp lý trong việc tuyên truyền

cho đồng nghiệp về văn hóa đơn vị là việc làm cấp bách. Đội ngũ CC cần có

tác phong làm việc tốt, có văn hóa thể hiện qua quá trình giải quyết, thực thi

nhiệm vụ minh bạch, nguyên tắc, rõ ràng và tôn trọng người dân: không cáu

gắt, ăn nói nhã nhặn, sẵn sàng giải thích vướng mắc, lắng nghe, thấu

hiểu,…Đặc biệt, trong văn hóa công sở tại nơi làm việc cần cung cấp thông

tin cho người dân kịp thời, làm đúng theo quyền lợi của họ, giải quyết triệt để

những thông tin khi người dân đến đơn vị. Để nâng cao văn hóa tại nơi làm

việc đòi hỏi từ lãnh đạo đơn vị đến các nhân viên cùng đồng lòng, thực hiện

tốt quyền dân chủ tại đơn vị.

Để hoàn thành tốt được mục tiêu trên, cần thường xuyên tổ chức các buổi

bồi dưỡng về đạo đức công vụ, đa dạng về hình thức bồi dưỡng cho đội ngũ

CC ngành thuế. Nhưng thực tiễn cho thấy, bản thân người CC vẫn chưa chú

trọng đến vấn đề này và tính phổ biến của việc làm này chưa cao, chưa được

tuyên truyền rộng rãi nên vẫn còn hạn chế. Việc làm này đòi hỏi người đứng

đầu cơ quan cần có những chính sách hợp lý đến nhân viên để có cơ hội phát

triển, tinh thần đoàn kết, tương thân tương ái. Hơn nữa, người lãnh đạo cần

công bằng trong việc giải quyết bài toán về quyền lợi các bên trong đơn vị, phù

hợp với trình độ làm việc và kết quả hoàn thành nhiệm vụ mà CC đạt được.

Việc bố trí, sắp xếp nơi làm việc vừa hợp lý vừa có khoa học là một

trong những công tác ảnh hưởng lớn đến thể lực của đội ngũ CC ngành thuế.

Không gian mà đội ngũ CC hằng ngày tiếp xúc không những là nơi họ thực

hiện công việc được giao mà còn là ngôi nhà chung thứ hai. Cần đảm bảo đủ

ánh sáng, đủ chỗ ngồi, cách âm tiếng ồn, rung động,…ở các phòng làm việc

để hoàn thành kịp thời thực thi nhiệm vụ, tạo tâm lý ổn định, hạn chế mắc

bệnh nghề nghiệp, nâng cao thể lực. Thực tiễn tại một số CCT đã đạt được

đầy đủ các tiêu chí trên, trang bị cở sở vật chất đầy đủ, tương đối sạch sẽ song

bên cạnh đó vẫn còn tồn tại hạn chế ở một số CCT chưa đạt chuẩn về thiết bị

chiếu sáng, tin học,…

3.2.6. Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ công chức

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Chín phần mười khuyết điểm trong

công việc của chúng ta là vì thiếu sự kiểm tra"[18, tr.521]. Để hạn chế và

từng bước giải quyết vấn đề này cần phải tăng cường đội ngũ CC làm nhiệm

vụ kiểm tra giám sát thực thi công vụ của CC ngành thuế. Để thực hiện tốt

yêu cầu này cần chú trọng đến một số nội dung sau:

- Phải xây dựng, củng cố đội ngũ CC làm công tác kiểm tra nội bộ và

hoàn thiện cơ chế kiểm tra nội bộ để triển khai thống nhất trong toàn ngành

đảm bảo, khách quan, hiệu quả.

- Cần thiết lập và đặt ra hệ thống quy tắc đạo đức công vụ của đội ngũ

CC ngành thuế

- Tăng cường công tác thanh tra, giám sát, phòng chống những hành vi

gây khó khăn của đội ngũ CC ngành thuế đối với NNT, cần lên kế hoạch cụ

thể, kế sách đối phó đối với việc phòng chống tham nhũng trong ngành và

phát huy đồng loạt công tác kiểm tra nội bộ góp phần vfao nâng cao chất

lượng đội ngũ CC

Trong công tác tổ chức cán bộ như: tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đào tạo,

quy hoạch, khen thưởng, kiểm tra, giám sát, kỷ luật, luân chuyển,…thì đánh

giá đội ngũ CC ngành thuế đúng đắn là một trong những giảp pháp quan trọng

trong công tác này. Đánh giá đội ngũ CC ngành thuế dựa vào kết quả mà họ

hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đánh giá đội ngũ CC ngành thuế phải được

khách quan, công bằng tránh thiên vị gây thiệt thòi về lợi ích của họ. Có đánh

giá đúng mới tạo động lực cho CC phát huy trình độ, khả năng của mình mới

cống hiến được cho đơn vị. Nếu đánh giá sai sẽ đẫn đến bố trí, sắp xếp sai vị

trí, dẫn đến CC vi phạm nghiêm trọng, khuyếm khuyết trong công việc.

Cần tuân thủ trình tự việc đáng giá đội ngũ CC ngành thuế theo các bước

sau: Bản thân CC tự kiểm điểm chính bản thân mình, tự đánh giá về khuyết

điểm, thành tích đạt được trong thời gian qua, đồng nghiệp hội ý ý kiến, người

đứng đầu cơ quan qua đó tổng hợp lại sau đó góp ý, đánh giá, nhận xét CC.

Bước quan trọng nhất là đánh giá của người đứng đầu đơn vị, vì nếu đánh giá

không có sự chọn lọc, công bằng, dân chủ thì gây nhiễu động nhiều thông tin

từ đó thiên vị, gây chủ quan khó tiến hành đánh giá đúng được. Vì vậy, khi

tiến hành đánh giá CC, lãnh đạo cơ quan cần tỉnh táo, nhìn kết cục toàn diện

cho định hướng trước mắt và lâu dài, dựa vào phương pháp tân tiến để chọn ra

người có năng lực thật sự, cần tạo điều kiện làm việc để cho CC phát huy

được hết khả năng của mình. Bên cạnh đó, ý thức tự học tập, tự rèn luyện của

bản thân CC cần phát huy hơn nữa, tự làm, tự tìm hiểu, tự chịu trách nhiệm

với việc làm mình gây ra. Việc làm đúng quy trình, bảo đảm đầy đủ nội dung

dựa vào kết quả hoàn thành công việc góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ

CC trong ngành. Đặc biệt, đây cũng là một giải pháp thiết yếu trong việc quản

lý đội ngũ CC, dân chủ, dám chịu trách nhiệm của cơ quan ngành Thuế.

Cục Thuế Hà Nội cần cơ chế hóa quản lý đội ngũ CC trong việc đồng bộ

thực hiện bố trí, sử dụng CC, tuyển dụng, đào tạo nguồn trên cơ sở theo từng

chức danh của ngành, tiêu chuẩn của ngành thuế từ đó xác định được rõ vai trò

của mỗi CC, thiết lập bản mô tả công việc việc riêng của họ nhằm thực hiện tốt

giải pháp này.

Việc đánh giá đội ngũ CC ngành thuế, xử lý chế độ đãi ngộ, khen

thưởng, kỷ luật dựa vào kết quả hoàn thành công việc được giao cần phải thực

hiện đúng, đầy đủ như quy định, căn cứ vào tiêu chuản của ngành thuế, thực

thi công vụ và theo hệ thống nhất định, công bằng, khách quan. Bên cạnh đó,

tạo sự cân đối, hài hòa giữa CC trong việc thực hiện chế độ khen thưởng, phạt

đối với CC, luôn thanh lọc đội ngũ CC. Để vừa phòng, tránh tham nhũng và

những hành vi tiêu cực vừa thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CC theo kế

hoạch, cần thực hiện nghiêm túc việc điều động, luân chuyển một số CC đi vị

trí khác công tác. Hơn nữa, để nâng cao đạo đức công vụ, trách nhiệm trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao thì việc xây dựng phẩm chất đạo đức,

tiêu chuẩn đạo đức công vụ, kỷ luật công vụ cần được giải quyết minh bạch,

rõ ràng, có lý có tình. Nâng cao trách nhiệm, tinh thần tự giác của đội ngũ CC

ngành thuế trong việc phòng tránh tham những, cửa quyền, thực hiện nghiêm

túc các chuẩn mực đạo đức công vụ, quy tắc ứng xử trong quá trình giải quyết

công việc. Đây chính là căn cứ để NNT rà soát việc CC ngành thuế chấp hành

đúng quy định pháp luật đồng thời các cơ quan, ban, ngành có thẩm quyền có

trách nhiệm căn cứ vào đó để xử lý các vi phạm các chuẩn mực đạo đức trong

quá trình thực thi công vụ.

Ngoài ra, dựa vào nghĩa vụ, quyền hạn, trách nhiệm và tiêu chuẩn của

ngành thuế và kết quả hoàn thành công việc của đội ngũ CC, cần phải thường

xuyên đánh giá đội ngũ CC ngành thuế . Bản thân người CC cần tự giác trong

việc tự đánh giá, đánh giá trên tinh thần tự giác, khách qua, khiêm tốn, sẵn

sàng nghe những ý kiến từ phía đòng nghiệp của mình đống góp, nghiêm

chỉnh nghe lời đánh giá từ thử trưởng của cơ quan dành cho mình, vui vẻ chấp

nhận những sai phạm và cố gắng khắc phục. Công tác đánh giá đội ngũ CC

ngành thuế phải được thực hiện minh bạch, khách quan. Công tác thanh tra,

giám sát, tuyển chọ, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí,..cần thực hiện đồng bộ bên

cạnh đó tăng cường công tác đánh giá đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội.

Hiện nay, cơ chế trong việc thực thiện chế độ thưởng, phạt chưa được rõ

ràng, minh bạch mới chỉ dừng lại ở việc khích lệ người có năng lực và loại

được người chưa có năng lực. Nguyên nhân trên là do một số vướng mắc

trong Luật Cán bộ, công chức, viên chức chưa được cụ thể. Cần quy định rõ

ràng về trách nhiệm của người lãnh đạo cơ quan, quy định về chế độ thưởng,

phạt, xem xét khen thưởng hay kỷ kuật gắm liền với lợi ích kinh tế. Một

nguyên nhân nữa cũng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CC đó chính là sự

bao che của người lãnh đạo cho nhân viên, không tự giác kỷ luật gây ra khó

xử lý trong quá trình kỷ luật đòi hỏi cần có chế tài xử phạt cả cấp trên và cấp

dưới trong tình trạng này.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế nói riêng và đội ngũ CC

ngành thuế tại Cục Thuế Hà Nội nói riêng cần tiếp tục đẩy mạnh trong công

tác đánh giá, rà soát và cơ chế thưởng, phạt rõ ràng, công minh, Cục Thuế Hà

Nội cần thực hiện tốt một số nội dung sau:

Một là, để thực hiện nhiệm vụ chính trị kiện toàn của ngành thuế trên các

lĩnh vực, Cục Thuế Hà Nội cần thúc các phong trào thi đua rộng rãi khắp toàn

ngành. Từ đó làm phương tiện để kiểm tra, thử nghiệm, bồi dưỡng đội ngũ

CC nhằm tuyển chọn ra người có trình độ giỏi, tận tâm với công việc, quy

hoạch nuồn cán bộ, rà soát được những khuyết điểm của đội ngũ CC.

Hai là, trên cở sở hoàn thiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc khách

quan, tổ chức đoàn thể trong hệ thống của ngành thuế cần tăng cường vai trò

của mình trong việc rèn luyện, bồi dưỡng, tuyên truyền, giáo dục đạo đức

công vụ.

Ba là, cần chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, quy định của đơn vị, chấp

hành chuẩn chỉ những tiêu chuẩn giữa “Xây” và “Chống” của ngành thuế,

nghiêm chỉnh thực hiện 10 điều kỷ luật đối với đội ngũ CC ngành Thuế.

Bốn là, để NNT có thể tiết kiệm thời gian, đóng góp quan điểm dễ dàng

hơn trong cơ quan, đơn vị và tại nơi CC cư trú, cần nhanh chóng ban hành

những quy định, quy chế riêng.

Năm là, cần răn đe những trường hợp vi phạm nội quy của ngành thuế,

đẩy mạnh các chế tài trong việc kỷ luật lấy đó làm bài học cho đội ngũ CC, có

chế độ đãi ngộ thỏa đáng, công bằng, tráng gây mâu thuẫn nội bộ.

Tiểu kết chƣơng 3

Trong chương này, trên cơ sở quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao

chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, luận văn đề xuất các giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội. Các giải pháp

được tác giả đưa ra tập trung vào các nhóm giải pháp: đẩy mạnh đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ CC, khuyến khích về vật chất và tinh thần, hoàn thiện quy

hoạch,…và giải pháp khác nhằm hoàn thiện hệ thống tổ chức của Cục Thuế.

Từ các giải pháp trên ta thấy chúng có liên hệ chặt chẽ với nhau, song song và

không thể tách rời. Vì vậy để nâng cao chất lượng đội ngũ CC, Cục Thuế Hà

Nội cần thực hiện các giải pháp này cùng lúc, kịp thời và có sự liên kết hài

hòa giữa các ban, ngành từ TW xuống địa phương, tạo thành một chỉnh thể

nhất định.

97

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

Trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, đội ngũ CC hành chính

Nhà nước đóng vai trò chủ đạo, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các

nhiệm vụ quan trọng của đất nước. Trong đó vai trò đặc biệt quan trọng của đội

ngũ CC ngành thuế như phân tích nêu trên góp phần quyết định thắng lợi vào

công cuộc CNH - HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay.

Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế, từ

thực tiễn Cục thuế Hà Nội là đơn vị thể hiện rõ nét nhất về thực trạng đội ngũ

CC của ngành. Qua nghiên cứu, đề tài đã làm rõ các cơ sở khoa học của việc

nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế, trên cơ sở hệ thống hoá lý luận

về CC hành chính Nhà nước, chất lượng CC hành chính Nhà nước và các số

liệu thống kê, phiếu điều tra khảo sát của ngành thuế, đề tài cũng đã phân tích

đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CC ngành thuế nói chung và Cục thuế

Hà Nội nói riêng, và làm rõ nguyên nhân chất lượng đội ngũ CC ngành thuế

hiện nay còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong công

cuộc CNH - HĐH và hội nhập của đất nước. Đề tài đã đưa ra mục tiêu và các

giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế trong

chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2020 - 2025.

Vì vậy, khi tiến hành xây dựng đội ngũ CC ngành thuế trong giai đoạn

hiện nay cần nắm vững chủ trương đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà

nước về xây dựng CC đồng thời phải chủ động sáng tạo, vận dụng vào điều

kiện hoàn cảnh cụ thể của ngành để từ đó đề ra phương hướng và các giải

pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ CC.

Với các giải pháp nêu trên, đề tài góp phần cùng ngành thuế triển khai

thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2020-2025, trong đó có

nội dung đặc biệt quan trọng là xây dựng đội ngũ CC ngành thuế có chất

lượng đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra trong công cuộc đổi mới và phát

triển của đất nước.

98

2. Khuyến nghị

Đối với nhà nước

Đội ngũ CC là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ

máy Nhà nước. Do đó, trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực nước ta

giai đoạn 2020 - 2025, công tác đào tạo, bồi dưỡng CC được coi là khâu then

chốt thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội đất nước bền vững trong những năm

tiếp theo và do đó phải khẳng định vai trò quyết định to lớn của Chính phủ về

vấn đề này.

Tuy nhiên, có thể thấy để xây dựng đội ngũ CC hiện đại, đáp ứng yêu

cầu hiện nay và trong thời gian tới, Chính phủ cần khẩn trương chỉ đạo nghiên

cứu, hình thành và phê duyệt chính sách xây dựng đội ngũ CC mới, hiện đại

đáp ứng yêu cầu của phát triển đất nước và QLNN trong thế kỷ XXI trên cơ

sở khẳng định việc nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên

môn cho đội ngũ CC nhằm xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp và có chất

lượng cao là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải

cách hệ thống công vụ, do đó cần phải đặt vấn đề về chính sách cán bộ quốc

gia với mục tiêu tổng quát góp phần thực hiện chiến lược hình thành nền kinh

tế thị trường, hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, hoàn thiện cơ chế

quản lý xã hội trên cơ sở kết hợp các phương thức điều chỉnh nhà nước và thị

trường, sử dụng các công nghệ tổ chức, thông tin, xã hội và chính trị hiện đại.

Như vậy, hướng tới một chính sách cán bộ quốc gia xuyên suốt dưới sự

điều hành thực hiện của Chính phủ nhằm làm cho mỗi CC, đảng viên nhận

biết rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chiến lược CC trong thời

kỳ mới; quán triệt sâu sắc các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp lớn

của Đảng nhằm xây dựng đội ngũ CC và đổi mới công tác CC đáp ứng những

yêu cầu mới đang đặt ra, tạo những chuyển biến sâu sắc trong công tác đào

tạo, bồi dưỡng CC để hình thành và xây dựng đội ngũ CC mới đáp ứng tốt

những yêu cầu, nhiệm vụ trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện

nay, nên chăng bổ sung vào Dự thảo sửa đổi Hiến pháp năm 1992 tại Điều

99

101 (sửa đổi, bổ sung Điều 112) về việc Chính phủ có những nhiệm vụ và

quyền hạn: “Thống nhất quản lý nền hành chính quốc gia, xây dựng và tổ

chức thực hiện chế độ công vụ; QLNN về CC; xây dựng và tổ chức thực hiện

chính sách quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng CC(…)”.

Chính phủ cần có chính sách ưu tiên để đảm bảo nguồn kinh phí từ ngân

sách Nhà nước thực hiện triển khai chiến lược phát triển cải cách hệ thống

thuế gai đoạn năm 2020 – 2025.

Đối với Bộ, ban ngành

Bộ Tài chính có trách nhiệm chủ trì, tổ chức triển khai thực hiện chiến

lược này; phê duyệt và chỉ đạo việc xây dựng, tôt chức thực hiện các nội dung

chiến lược theo từng giai đoạn.

Chủ trì phối hợp với các Bộ, cơ quan, địa phương liên quan, như Bộ Kế

hoạch và Đầu tư để cân đối bố trí kinh phí hàng năm theo qui định của Luật

Ngân sách Nhà nước để thực hiện chiến lược; như các cơ quan, địa phương để

kiểm tra việc thực hiện chiếm lược, có tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm.

Đối với ngành thuế cần cơ cấu, phân bổ lại NNL theo địa bàn quản lý,

theo chức năng quản lý, theo đối tượng quản lý đảm bảo hiệu quả phù hợp;

tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển CC; đẩy mạnh phân cấp quản lý

CC.

Xây dựng và từng bước đưa vào áp dụng phương pháp quản lý nguồn

nhân lực hiện đại thông qua việc xây dựng tiêu chuẩn CC thuế theo từng lĩnh

vực công tác, vị trí công việc; xây dựng tiêu chuẩn chất lượng đội ngũ CC

nguồn, CC làm lãnh đạo; đổi mới phương thức đánh giá, phân loại CC hàng

năm.

Đối với công tác tuyển dụng cần phân loại CC theo trình độ, chuyên

ngành đào tạo để áp dụng cơ chế tuyển dụng phù hợp.

100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 20/01/2002 Về

việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý.

2. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 Về

công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý.

3. Bộ Tài chính (2019), Thông tư số 77/2019/TT-BTC ngày 11/11/2019

Về việc quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối

với các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dự trữ.

4. Bộ Y tế (1997), Quyết định số 1613/1997/QĐ-BYT ngày 15/8/1997

Về việc ban hành “tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định

kỳ” cho người lao động.

5. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

6. Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb ĐH

Kinh tế Quốc dân.

7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010

Quy định những người là công chức.

8. Chính phủ (2015), Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 Quy

định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội.

9. Chính phủ (2017), Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 Về

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

10. Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (1950), Sắc lệnh số

76/SL ngày 20/05/1950 Về việc ban hành quy chế công chức.

11. Cục Thuế Hà Nội (2015-2019), Báo cáo nhiệm vụ công tác thuế giai

đoạn 2015-2019, Hà Nội.

12. Cục Thuế Hà Nội (2016-2020), Nhiệm vụ, giải pháp công tác thuế

giai đoạn 2016-2020, Hà Nội.

13. Lưu Hải Đăng (2012), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính giai đoạn 2011-

101

2020”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 4/2012.

14. Bùi Thanh Duy (2015), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội”, Luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế,

Trường Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

15. Vũ Thị Hà (2016), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội”, Luận án

Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội.

16. Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng công chức hành

chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Học viện Chính trị - Hành chính

Quốc gia Hồ Chí Minh.

17. Nguyễn Lê (2009), Đẩy mạnh liên kết đào tạo nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực nhằm tìm ra giải pháp cho nhu cầu ngày càng bức thiết của

xã hội về nguồn nhân lực trình độ cao, Hội thảo quốc gia đào tạo nhân lực

công nghệ cao theo nhu cầu xã hội.

18. Cao Diệu Linh (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức –

góc nhìn từ cơ sở, Trang thông tin điện tử Trường chính trị Nghệ An.

19. Hồ Chí Minh (1947-1949), Hồ Chí Minh toàn tập, Tập 5, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội-2000.

20. Trần Hải Minh (2012), Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp

luật trong xây dựng công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay, Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.

21. Thạch Thọ Mộc (2014), “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và

đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước

ngày 21/4/2014.

22. Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786.

23. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, Công chức thông qua kỳ họp thứ 4

Quốc hội khóa XII ngày 13/11/2008.

24. Quốc hội (2010), Luật Viên chức thông qua kỳ họp thứ 8 khóa XII

102

ngày 15/11/2010 .

25. Quốc hội (2019), Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ,

công chức và luật viên chức thông qua kỳ họp thứ 8 khóa XIV ngày

25/11/2019.

26. Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực

Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại, Hà Nội.

27. Đào Thị Ái Thi (2011), “Bàn về xây dựng hệ thống các giá trị văn

hóa công sử”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5.

28. Nguyễn Tiệp (2008), Nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.

29. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2003), Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

30. Bùi Sĩ Tuấn (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp

ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020”, Luận án Tiến

sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

31. Nguyễn Thế Vịnh, Đinh Ngọc Quang (2009), Tiếp tục hoàn thiện

chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở, Nxb Chính trị quốc gia,

Hà Nội.

103

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƢỜI NỘP THUẾ

Phiếu khảo sát này nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính thuế

để đáp ứng sự hài lòng của người nộp thuế. Tất cả thông tin trong phiếu khảo

sát này sẽ chỉ được sử dụng duy nhất vào mục đích thống kê, nghiên cứu và

tổng hợp và đảm bảo giữ bí mật thông tin và không ảnh hưởng đến việc sử

dụng dịch vụ hành chính thuế của ông (bà). Xin trân trọng cảm ơn!

THÔNG TIN NGƢỜI ĐIỀN PHIẾU

1. Giới tính: a. Nam b. Nữ 2. Tuổi:.......................

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG CHỨC TẠI

CỤC THUẾ HÀ NỘI

Ông/Bà đánh dấu tích vào số từ 1 đến 3 tương ứng với các mức độ hài lòng

đối với đội ngũ công chức ngành thuế cho từng câu hỏi dưới đây:

  

Hài lòng Bình thường Không hài lòng

A. Chuyên môn của đội ngũ công chức ngành thuế

   A1 Đội ngũ công chức ngành thuế có trình độ chuyên môn đáp

ứng được yêu cầu công việc

   A2 Đội ngũ công chức ngành thuế hợp tác tốt và xử lý công việc

thành thạo, kịp thời

B. Tinh thần, thái độ ứng xử, giao tiếp của đội ngũ công chức ngành thuế

   B1 Công chức có tinh thần, thái độ ứng xử, giao tiếp đúng mực

với người nộp thuế

104

   B2 Công chức công khai thông tin, quy trình xử lý và hướng dẫn

đầy đủ, tận tình

   B3 Công chức không có biểu hiện yêu cầu cung cấp thông tin,

giấy tờ ngoài quy định

C. Ông/Bà có ý kiến khác về năng lực chuyên môn hoặc tinh thần, thái độ

của công chức ngành thuế xin ghi rõ:.

............................................................................................................................

Xin trân trọng cảm ơn!