Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tuyển dụng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài - Chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam - Công ty cổ phần

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỖ HOÀNG THANH

TU ỂN D NG AO ĐỘNG TẠI TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG THUỘC CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG VIỆT NAM – CÔNG T CỔ PHẦN

UẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NH N ỰC ã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGU ỄN VĂN NGÀNG

HÀ NỘI, NĂ 2021

ỜI CA ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “

tâm A N –

N – ” là

công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của

TS. N u ễ V N . Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công

trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn

là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy

định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

T ả u v

Đỗ H T

ỜI CẢ ƠN

Trước tiên, tôi xin được bày t l ng bi t n chân thành và sâu s c nhất

tới TS. Nguy n Văn Ngàng, ngư i đ hướng dẫn, gi p đ tôi rất tận tình, chu

đáo trong suốt th i gian thực hiện và hoàn thiện luận văn.

Tôi xin trân tr ng cám n trư ng ại h c Công đoàn, Khoa Sau đại

h c, Ngành Quản trị nhân lực c ng toàn th qu th y cô đ tạo m i điều kiện

thuận lợi, gi p đ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.

Cuối c ng, tôi xin cám n gia đình, bạn b , đồng nghiệp đ luôn ủng

hộ, góp và h trợ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

thạc sĩ của mình.

ơ !

C C

L i cam đoan

L i cám n

M c l c

Ở ĐẦU .............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thi t của đề tài .................................................................................. 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài ..................................................... 3

3. M c đích, nhiệm v nghiên cứu ...................................................................... 4

4. ối tượng, phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4

5. Phư ng pháp nghiên cứu ................................................................................. 5

6. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ................................................... 5

7. K t cấu của luận văn ....................................................................................... 6

C ƣơ 1. CƠ SỞ Ý UẬN VỀ TU ỂN D NG AO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 7

1.1. ột số k ệm ơ bả ............................................................................ 7

1.1.1. Lao động .................................................................................................... 7

1.1.2. Tuy n mộ lao động .................................................................................... 7

1.1.3. Tuy n ch n lao động ................................................................................. 8

1.1.4. Tuy n d ng lao động ................................................................................. 9

1.2. Nộ du ô t tu ể dụ độ ................................................... 9

1.2.1. Chuẩn bị tuy n d ng lao động .................................................................. 9

1.2.2. Tuy n mộ lao động .................................................................................. 12

1.2.3. Tuy n ch n lao động ............................................................................... 17

1.2.4. Hội nhập nhân viên mới .......................................................................... 21

1.3. C u tố ả ƣở đ u t tu ể dụ độ .................. 21

1.3.1. Các y u tố bên trong nội bộ tổ chức ....................................................... 22

1.3.2. Các y u tố bên ngoài tổ chức .................................................................. 24

1.4. C t u u t u t tu ể dụ độ ........................... 26

1.5. K ệm tu ể dụ độ ủ một số d ệp v b

ọ k ệm út T u tâm A k ô Nộ B ...... 27

1.5.1. Kinh nghiệm tuy n d ng lao động tại một số đ n vị .............................. 27

1.5.2. Bài h c kinh nghiệm r t ra cho Trung tâm Anh ninh hàng không Nội

Bài ..................................................................................................................... 29

T ểu k t ƣơ 1 ............................................................................................ 31

C ƣơ 2. THỰC TRẠNG TU ỂN D NG AO ĐỘNG TẠI TRUNG T

AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI ................................................................ 32

2.1. ột số đặ đ ểm ủ t u tâm ả ƣở đ tu ể dụ độ ..... 32

2.1.1. Giới thiệu s lược về trung tâm .............................................................. 32

2.1.2. ặc đi m về lao động tại trung tâm ........................................................ 33

2.2. P â tí t ự t ạ tu ể dụ độ tạ T u tâm A

k ô Nộ B ......................................................................................... 35

2.2.1. Chuẩn bị tuy n d ng lao động ................................................................ 35

2.2.2. Tuy n mộ lao động .................................................................................. 39

2.2.3. Tuy n ch n lao động ............................................................................... 45

2.2.4. Hội nhập nhân viên mới .......................................................................... 55

2.3. Đ t ự t ạ tu ể dụ độ tạ T u tâm A

H k ô Nộ B ........................................................................................ 62

2.3.1. Ưu đi m ................................................................................................... 62

2.3.2. Những mặt hạn ch ................................................................................. 65

2.3.3. Nguyên nhân của hạn ch ....................................................................... 66

Tiểu k t ƣơ 2 ............................................................................................ 68

C ƣơ 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TU ỂN D NG AO ĐỘNG TẠI

TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI ........................................ 69

3.1. ụ t u, p ƣơ ƣớ tu ể dụ độ tạ T u tâm A

N H k ô Nộ B ............................................................................... 69

3.1.1. M c tiêu................................................................................................... 69

3.1.2. Phư ng hướng ........................................................................................... 70

3.2. G ả p p t ệ tu ể dụ độ tạ t u tâm A

H k ô Nộ B ........................................................................................ 72

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu c u tuy n d ng ................................................ 72

3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuy n mộ ............................................................... 72

3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuy n ch n ............................................................. 73

3.2.4. Hoàn thiện phân tích, đánh giá thực hiện công việc .............................. 76

3.2.5. Hoàn thiện tạo động lực lao động ........................................................... 78

3.2.6. Giải pháp khác nâng cao năng suất lao động của đội ngũ chuyên trách

tuy n d ng ......................................................................................................... 79

T ểu k t ƣơ 3 ............................................................................................ 82

KẾT UẬN VÀ KHU ẾN NGHỊ ..................................................................... 83

DANH C TÀI IỆU THA KHẢO ............................................................ 86

PH C

DANH C BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bả

Bảng 2.1. C cấu lao động của trung tâm năm 2017 - 2019 ............................. 34

Bảng 2.2: Bảng nhu c u tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài t năm 2017 – 2019 ................................................... 37

Bảng 2.3: Số lượng hồ s ứng tuy n vào Trung tâm t năm 2017-2019 ......... 43

Bảng 2.4: Bảng đánh giá hồ s dự tuy n .......................................................... 46

Bảng 2.5: K t quả tuy n d ng lao động của Trung tâm t năm 2017-2019 ..... 57

Bảng 2.6: Tỷ lệ sàng l c hồ s ứng viên t năm 2017 – 2019 Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài .................................................................... 59

Bảng 2.7: Chi phí tuy n d ng của Trung tâm t năm 2017-2019 .................... 60

Bảng 2.8. So sánh k t quả tuy n d ng và nhu c u tuy n d ng 2017-2019 ...... 61

Bảng 3.1: M c tiêu tuy n d ng lao động của Trung tâm An ninh hàng không

Nội Bài trong giai đoạn 2020 -2022 ................................................... 69

B ểu đồ

Bi u đồ 2.1: Nhận thức về t m quan tr ng của Công tác tuy n d ng lao động

tại Trung tâm ...................................................................................... 38

Bi u đồ 2.2: ánh giá số lượng ứng viên thu h t được .................................... 44

Bi u đồ 2.3: ánh giá hiệu quả công tác tuy n d ng lao động tại Trung tâm ........ 62

Bi u đồ 2.4: ánh giá mức độ rõ ràng khi ph ng vấn tuy n d ng lao động .... 63

Bi u đồ 2.5: ánh giá mức độ thực ti n của đề thi tuy n d ng lao động ......... 64

Bi u đồ 2.6: ánh giá mức độ rõ ràng của thông tin tuy n d ng ..................... 65

1

Ở ĐẦU

1. Tí ấp t t ủ đề t

Trong những năm v a qua, cũng như hiện nay, ngành vận tải hàng

không đang có những bước tăng trưởng rất nhanh chóng và mạnh mẽ. Theo số

liệu của World Bank, thị trư ng hàng không đang là thị trư ng có sức phát

tri n cao nhất trong lĩnh vực vận tải với mức tăng trưởng hàng năm luôn được

duy trì ổn định, đặc biệt là thị trư ng Châu Á – Thái bình dư ng khoảng 8%

trong khoảng th i gian t 2010 đ n 2015 và khoảng 10-15% trong năm 2015-

2020. Trong đó, Việt Nam là một trong những quốc gia có biên độ tăng

trưởng cao nhất với khoảng 15% trong th i gian t năm 2010 đ n 2015 và

khoảng 25%-30% trong năm 2016 đ n năm 2020. i n hình tại Cảng hàng

không quốc t Nội Bài (một trong những Cảng hàng không, sân bay có lưu

lượng hành khách cao nhất tại Việt Nam) thì trong năm 2018, tại đây đ ti p

đón h n 30 triệu lượt hành khách, số lượt cất hạ cánh đạt xấp xỉ 190 ngàn và

h n 800 ngàn tấn hàng hóa qua Cảng, mức độ tăng trưởng tư ng ứng khoảng

17% so với năm 2017.

Tại Việt Nam đang có 04 h ng hàng không nội địa khai thác là VietNam

Airline, Vietjet Air, Jetstar Pacific, Bamboo Airways, s p tới là 02 h ng hàng

không khác do Vingroup và Vietravel thành lập tham gia vào thị trư ng vận

tải hàng không Việt Nam. C ng với đó là h n 30 h ng hàng không nước

ngoàiđặt tr sở tại Việt Nam, mở rộng tuy n đư ng bay ra kh p th giới. Với

quy mô như hiện tại, Cảng hàng không quốc t Nội Bài đang bị quá tải so với

năng lực khai thác do đó s p tới Cảng hàng không quốc t Nội Bài sẽ mở rộng

quy mô, nâng cao năng lực khai thác như: mở rộng nhà ga hành khách T2 –

Cảng hàng không quốc t Nội Bài, xây dựng đư ng cất hạ cánh số 3... đáp ứng

như c u khai thác 100 triệu hành khách năm vào năm 2030 t m nhìn 2050.

Với tình hình hoạt động hàng không dân d ng sôi động như vậy thì yêu

c u thi t y u và quan tr ng nhất đó chính là vấn đề bảo đảm an ninh, an toàn

cho m i chuy n bay vì có th chỉ một s suất nh trong quá trình vận hành,

2

khai tháccũng tiềm ẩn nguy c xảy ra tai nạn, ảnh hưởng đ n sinh mạng của

g n 300 con ngư i, c ng với đó là những thiệt hại kinh t vô c ng to lớn.

Trong đó, công tác đảm bảo an ninh hàng không được coi là vấn đề quan

tr ng nhất.

ặc biệt, trong bối cảnh tình hình an ninh trên th giới có nhiều bất ổn

và di n bi n phức tạp, nguy c khủng bố, đánh bom, can thiệp bất hợp pháp

vào hoạt động hàng không dân d ng là rất lớn, đặt ra những thách thức không

nh đối với công tác đảm bảo an ninh hàng không. Trong những năm qua, th

giới đ chứng ki n nhiều v khủng bố, đánh bom tại các cảng hàng không,

sân bay và trên tàu bay, có th k đ n như v việc khủng bố ngày 11 9 2001

do nhóm khủng bố Hồi giáo Al Queda thực hiện đ chi m quyền điều khi n

của 04 tàu bay dân d ng đâm vào một số các công trình quan tr ng của Hoa

Kỳ làm 2.996 ngư i ch t, h n 6.000 ngư i khác bị thư ng, gây ra thiệt hại về

tài sản và c sở hạ t ng ít nhất 10 tỉ đôla hay v việc đánh bom khủng bố tại

sân bay Ataturk, Istanbul, Thổ Nhĩ Kỳ do lực lượng Nhà nước Hồi giáo tự

xưng (IS) thực hiện ngày 28 6 2016 làm 41 ngư i thiệt mạng, 106 ngư i bị

thư ng. Tại Việt Nam cũng xảy ra 01 v khủng bố tại sân bay quốc t Tân

S n Nhất ngày 22 4 2017 do một nhóm ngư i thực hiện dưới sự lôi kéo, chỉ

đạo của các nhóm phản động ở nước ngoài bằng việc đặt bom xăng tại một số

vị trí công cộng tại Cảng hàng không với m c đích gây ti ng vang trước th i

đi m di n ra ngày kỉ niệm chi n th ng 30 4 và quốc t lao động 01 5. V việc

đ được T a án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đưa ra xét xử s thẩm vào

tháng 12 2017 và ph c thẩm ngày 04 6 2018.

Trước tình hình trên, đ đảm bảo an ninh, an toàn cho hoạt động hàng

không dân d ng cũng như kịp th i phát hiện, ngăn chặn, đẩy l i các hành vi

vi phạm an ninh hàng không, hoạt động khủng bố có th xảy ra tại các cảng

hàng không, sân bay, vấn đề an ninh hàng không là h t sức quan tr ng. Ngày

05 7 2018, Thủ tướng Chính phủ đ ban hành Quy t định số 809 Q -TTg về

việc đưa công trình Cảng hàng không quốc t Nội Bài vào danh m c công

3

trình quan tr ng liên quan đ n an ninh quốc gia. Do đó, công tác đảm bảo an

ninh hàng không tại các cảng hàng không, sân bay c n có được sự quan tâm

h n bao gi h t.

đảm bảo yêu c u nêu trên Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài

thuộc Cảng hàng không quốc t Nội Bài – Chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng

không Việt Nam – Công ty cổ ph n (g i t t là Trung tâm An ninh hàng không

Nội Bài) c n được bổ sung các trang thi t bị, máy móc, công c h trợ và quan

tr ng h n cả là có nguồn nhân sự đáp ứng được nhu c u vận hành, khai thác.

Chính vì vậy, tôi đ ch n đề tài: “

N –

N – ” làm đề tài

nghiên cứu luận văn cao h c của mình.

2. Tổ u t ứu ủ đề t

Cho đ n nay, có rất nhiều các công trình, bài báo cũng nhu giáo trình

đề cập đ n tuy n d ng lao động, tuy n d ng lao động trong các tổ chức,

doanh nghiệp. Một số công trình c th như:

- Nguy n Lư ng Trào (2009), “Hiệp hội xuất khẩu lao động Việt Nam

với việc thúc đẩy tuyển dụng lao động có đạo đức”, bài trích trên Tạp chí Lao

động và x hội số 368 trang 4-5.

- Tr n Thị Bích Hằng (2009), “Khác biệt giới liên quan đến tuyển dụng

lao động, hợp đồng lao động và trả lương tại các doanh nghiệp ngoài quốc

doanh”, bài trích trên Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới, số 6 tr 80-90.

- Nguy n Ng c Quân và Nguy n Vân iềm NXB ại h c Kinh t Quốc

dân (2019), Giáo trình Quản trị lao động, trong cuốn giáo trình này, tác giả có

đề cập đ n nội dung về tuy n d ng lao động trong danh nghiệp.

- Nguy n Quốc Hiệp (2007) “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ

nhiệm công chức ở nước ta”, Luận án Ti n Sĩ Luật h c. Tác giả trình bày l

luận, khái niệm công chức, tuy n ch n, bổ nhiệm, xác định y u tố ảnh hưởng

tới việc hoàn thiện pháp luật tuy n ch n và bổ nhiệm, đánh giá thực trạng

4

pháp luật về tuy n ch n, bổ nhiệm, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện

pháp luật về tuy n ch n và bổ nhiệm công chức.

Ngoài ra, c n có rất nhiều công trình khác cũng nghiên cứu về tuy n

d ng lao động trong các doanh nghiệp, tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả

tập trung chủ y u vào công tác tuy n d ng nhân sự tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài nhằm bổ sung thêm những nhân sự có chất lượng, đáp

ứng được yêu c u chuyên môn nghiệp v có th tri n khai thực t công việc

tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài.

3. ụ đí , ệm vụ ứu

3.1. M í

Trên c sở thực t khai thác hiện nay, đề tài nghiên cứu các y u tố trong

tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đ có cái

nhìn khách quan, tổng th về yêu c u công việc, gi p cho Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài có bộ máy nhân sự đảm bảo yêu c u về chất lượng, năng

lực vận hành, khai thác.

3.2. N v

- Tổng quan có ch n l c những vấn đề tr ng tâm đối với Nhân viên An

ninh hàng không tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài.

- ánh giá thực trạng chất lượng và công tác tuy n d ng hiện nay tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, làm rõ những k t quả đạt được cũng

như những hạn ch và nguyên nhân của những hạn ch đó.

- ề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuy n d ng tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

4. Đố tƣợ , p ạm v ứu

4.1. Đ ượ ê ứ

Tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

4.2. P v ê ứ

- Về không gian: đề tài luận văn nghiên cứu về tuy n d ng lao động tại

Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài.

5

- Về nội dung: đề tài nghiên cứu thực trạng tuy n d ng lao động tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

- Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng tuy n d ng lao động tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trong giai đoạn 2017 - 2019; đề xuất

giải pháp hoàn thiện tuy n d ng t m nhìn đ n năm 2025.

5. P ƣơ p p ứu

thực hiện m c đích và nhiệm v nghiên cứu đặt ra, việc nghiên cứu

đề tài luận văn dựa trên phư ng pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư

tưởng Hồ Chí Minh; quan đi m, đư ng lối, chính sách pháp luật của ảng và

Nhà nước có liên quan đ n nâng cao chất lượng tuy n d ng lao động, đồng

th i sử d ng tổng hợp một số phư ng pháp nghiên cứu sau:

- Phư ng pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp.

- Phư ng pháp thu thập thông tin: Thông qua ph ng vấn, bảng h i, quan

sát, thu thập dữ liệu t các nguồn khác nhau. Trong đó, tác giả sử d ng tổng

cộng 70 phi u h i đối với ngư i lao động tại Trung tâm, trong đó có 20 phi u

với cán bộ quản lí và 50 phi u với ngư i lao động.

- Ngoài ra, tác giả cũng tham khảo, k th a có ch n l c những k t quả

nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu có liên quan.

6. N ữ đóng góp mớ ủ đề t ứu

- Luận văn góp ph n hệ thống hóa c sở l luận về tuy n d ng lao động

tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

- ề tài phân tích thực trạng tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài giai đoạn 2017 – 2019.

- ề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuy n d ng lao động tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

- K t quả nghiên cứu đề tài có th sử d ng làm tài liệu tham khảo ph c

v cho tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài; đồng

th i có th sử d ng làm tài liệu tham khảo ph c v cho công tác nghiên cứu,

giảng dạy về tuy n d ng lao động trong các doanh nghiệp.

6

7. K t ấu ủ u v

Ngoài ph n mở đ u, k t luận và danh m c tài liệu tham khảo, nội dung

của luận văn được chia thành 3 chư ng:

hương 1 ơ sở l luận về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp

hương 2 Th c trạng tuyển dụng lao động tại Trung t m n ninh hàng

không Nội Bài

hương 3 iải pháp hoàn thiện tuyển dụng lao động tại Trung t m n

ninh hàng không Nội Bài

7

C ƣơ 1

CƠ SỞ Ý UẬN VỀ TU ỂN D NG AO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. ột số k ệm ơ bả

1.1.1. L

Tại Việt Nam, Khoản 1 iều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 định

nghĩa: Ngư i lao động là ngư i t đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,

làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lư ng và chịu sự quản l , điều

hành của ngư i sử d ng lao động. Ngư i lao động có th là ngư i:

Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay

nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), ngư i gi p việc...

Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán

bộ, chuyên gia [15, tr.1].

Theo góc nhìn quản l , lao động chính là lao động của doanh nghiệp.

“Lao động là nguồn lực trong m i con ngư i nó bao gồm cả th lực và

trí lực. Nó th hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức

kh e, trí lực, tâm l , l ng đam mê” [4, tr.8].

1.1.2.

“Tuy n mộ là quá trình thu h t những ngư i xin việc có trình độ t lực

lượng lao động x hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. M i tổ chức

phải có đ y đủ khả năng đ thu h t đủ số lượng và chất lượng lao động đ

nhằm đạt được các m c tiêu của mình” [7, tr.16].

Quá trình tuy n mộ lao động có ảnh hưởng lớn đ n chất lượng của quá

trình tuy n ch n. Trong thực t ,một số ngư i có trình độ lao động cao nhưng

không n m được các thông tin tuy n mộ nên không có c hội đ nộp đ n xin

việc dẫn tới không tìm ki m được việc làm đ ng mong muốn. Chất lượng của

quá trình tuy n d ng sẽ thấp, không đạt được những yêu c u như mong muốn

n u số lượng ngư i nộp hồ s tuy n d ng bằng hoặc thấp h n với số ngư i

c n tuy n. Tuy n mộ lao động không chỉ ảnh hưởng tới chất lượng quá trình

8

tuy n ch n, mà c n ảnh hưởng tới nhiều khía cạnh khác của quá trình quản trị

lao động như: đánh giá chất lượng công việc, th lao lao động, đào tạo nâng

cao khả năng của ngư i lao động và các mối quan hệ khác trong quá trình lao

động. Tuy n mộ lao động có ảnh hưởng lớn đ n chất lượng ngư i lao động

trong doanh nghiệp do đó m c tiêu của tuy n mộ là phải cung cấp đ y đủ số

lượng ứng viên c n thi t ph c v cho quá trình tuy n ch n.

1.1.3.

“Quá trình tuy n ch n lao động là quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu c u của công việc, đ tìm

đượcnhững ngư i ph hợp với các yêu c u đặt ra trong số những ngư i đ thu

h t được trong quá trình tuy n mộ. C sở của tuy n ch n là các yêu c u của

công việc đ được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu c u đối với

ngư i thực hiện công việc” [8, tr.241].

Quá trình tuy n ch n lao động đóng vai tr quan tr ng trong việc gi p

cho các nhà quản trị lao độngcó cái nhìn tổng quát về các ứng viên tham gia

chuy n ch n qua đó có các quy t định tuy n ch n đ ng đ n nhất. Quy t định

tuy n ch n lao động có nghĩa quan tr ng trong vận hành và xác định

chi n lược kinh doanh của các doanh nghiệp. Quá trình tuy n ch n tốt sẽ

gi p cho doanh nghiệp có được những lao động đáp ứng được các k năng

ph hợp với sự phát tri n của doanh nghiệp. Quá trình tuy n ch n lao động

tốt cũng sẽ gi p cho doanh nghiệp giảm thi u được các chi phí phát sinh

n u như ty n ch n không đủ ứng viên, ứng viên không đáp ứng yêu c u

dẫn đ n phải tuy n ch n lại. Mặt khác tuy n ch n tốt cũng như giảm thi u

được các sai sót trong quá trình thực hiện công việc của các ứng viên.

quá trình tuy n ch n đạt k t quả cao c n xác định rõ các bước tuy n ch n,

phư ng pháp thu thập thông tin c n tuy n phải chính xác t đó đánh giá

thông tin một cách khoa h c, bài bản.

M c tiêu cuối c ng của tuy n ch n là phải tuy n đ ng, đủ số lượng lao

động có trình độ chuyên môn, k năng và kinh nghiệm đáp ứngđược các yêu

9

c u các vị trí c n tuy n và có khả năng h a nhập nhanh với môi trư ng công

việc mới đ thực hiện tốt công việc được giao ph trách.

1.1.4.

“Tuy n d ng lao động chính là một quá trình tìm ki m và lựa ch n lao

động đ th a m n nhu c u sử d ng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động

c n thi t đ thực hiện các m c tiêu của tổ chức” [8, tr.74].

“Một quan đi m khác cho rằng “Tuy n d ng lao động là quá trình thu

h t các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự

tuy n đ lựa ch n ra những ứng viên đ y đủ điều kiện đáp ứng được yêu c u

của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới h a nhập với mội

trư ng của tổ chức” [17, tr.168].

“Cũng có ki n cho rằng: „„Tuy n d ng lao động là một quá trình tìm

ki m, thu h t và lựa ch n những ngư i có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các

công việc và các chức danh c n ngư i trong tổ chức‟‟[7, tr.223].”

T những khái niệm, ki n trên cho thấy:

Tuy n d ng lao động là quá trình tìm ki m, lựa ch n và đánh giá các

ứng viên c n tuy n dựa trên yêu c u của công việc, đ t m, thu h t được

những lực lượng lao độngcó đủ trình độ, kinh nghiệm đáp ứng được yêu

c u sử d ng lao động của doanh nghiệp. Quá trình tuy n d ng lao động

được coi là thành công khi tổ chức định hướng cho nhân viên mới, hướng

dẫn nhân viên mới những văn hóa c bản của tổ chức gi p h nhanh

chóng h a nhập với môi trư ng lao động.

1.2. Nộ du ô t tu ể dụ độ

1.2.1. ẩ bị

thực hiện được quá trình tuy n d ng lao động c n có quy trình một

các bài bản, trong đó khâu chuẩn bị tuy n d ng lao động là rất quan tr ng, có

nghĩa quan tr ng gi p công tác tuy n d ng lao động vận hành tr n tru, đạt

hiệu quả cao.

10

1 2 1 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Căn cứ vào nhu c u thực t của tổ chức, bộ phận tuy n d ng c n xác

định đ ng nhu c u lao động c n tuy n trước m t và lâu dài cho tổ chức. Nhà

quản trị c n xác định rõ số lượng lao động tại các vị trí c n tuy n. ối với các

vị trí c n tuy n ngư i lao động phải đáp ứng những yêu c u gì Căn cứ vào

nhu c u sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát tri n của tổ chức

trong tư ng lai đ xác định nhu c u tuy n d ng lao động một cách bài bản và

chính xác nhất.

Trước khi xác định nhu c u c n tuy n d ng thì nhà quản trị c n phân

tích, đánh giá công việc của tổ chức t đó thu thập, xác minh các thông tin

c n thi t có liên quan tới yêu c u của các công việc. T đó, nhà quản trị sẽ

xây dựng được bản mô tả yêu c u công việc và các tiêu chuẩn c n thi t trong

công việc, c th như sau:

ê v : cung cấp các thông tin c n thi t liên quan

đ n các công tác c th , trong đó có các nhiệm v và trách nhiệm của ngư i

lao động đối với công việc. Bản mô tả yêu c u công việc bao gồm các nội

dung chính như sau: tên công việc, vị trí đảm nhận, trách nhiệm, quyền hạn

của ngư i lao động trong quá trình thực hiện công việc, yêu c u trang thi t bị

trong quá trình làm việc

ê ẩ v : cung cấp các thông tin về yêu

c u c bản đối với ngư i lao động đ hoàn thành công việc được giao trong

đó có các yêu c u về bằng cấp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm lao động,

sức kh e, ngoại ngữ

1 2 1 2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Sau khi có bước chuẩn bị k càng, đ quá trình tuy n d ng có hiệu quả

cao thì bộ phận được giao nhiệm v c n lập k hoạch chi ti t cho quá trình

tuy n d ng. Lập k hoạch tuy n d ng tốt là yêu c u b t buộc n u muốn quá

trình tuy n d ng lao động ti n hành theo các bước đ đề ra qua đó không bị

b sót các yêu c u đối với các ứng viên, tránh được các sai l m khó ki m soát.

11

K hoạch tuy n d ng c n xác định được các y u tố sau: nguồn tuy n d ng,

phư ng pháp tuy n d ng, hình thức tuy n d ng và th i gian tuy n d ng.

N uồ tu ể dụ : sau khi xác định được các tiêu chí tuy n d ng, nhà

quản trị phải xem xét tới các nguồn tuy n d ng ph hợp đ có được những

ứng viên như muốn. Có hai nguồn tuy n d ng c bản là nguồn bên trong

nội bộ và nguồn bên ngoài. M i nguồn tuy n d ng sẽ có những đặc đi m khác

nhau mà nhà quản l c n cân nh c quy t định sẽ căn cứ vào t ng vị trí đ xác

định sử d ng nguồn tuy n d ng ph hợp.

N bê b là những lao động đang làm việc tại tổ chức có

nhu c u mong muốn chuy n sang vị trí làm việc khác ph hợp h n với khả

năng của h hoặc mong muốn có công việc khác đem lại mức thu nhập cao

h n

N bê là bộ phận ngư i lao động ngoài tổ chức đang có nhu

c u tìm ki m việc làm, đây là nguồn tuy n d ng có số lượng và phạm vi tuy n

d ng lớn, chất lượng lao động đa dạng, nhiều s c thái mới.

P ƣơ p p tu ể dụ

“T y thuộc vào nguồn tuy n d ng sẽ có phư ng pháp tuy n d ng khác

nhau. ối với nguồn tuy n d ng bên trong nội bộ của doanh nghiệp thì nhà

quản trị nên sử d ng phư ng pháp nào đ tuy n d ng ối với nguồn tuy n

d ng bên ngoài doanh nghiệp thì nhà quản trị nên sử d ng phư ng pháp nào

đ tuy n d ng

Xác định đ ng phư ng pháp tuy n d ng sẽ gi p nhà quản trị nâng cao

hiệu quả tuy n d ng.

H t ứ tu ể dụ

T y thuộc vào các vị trí c n tuy n d ng sẽ có các hình thức tuy n d ng

khác nhau. Nhà quản trị c n xác định các hình thức tuy n d ng c th cho

t ng vị trí c n tuy n. Ngoài các hình thức tuy n d ng thông thư ng như: thi

tuy n, ph ng vấn, thực hiện các tr c nghiệm xác định tính các, khả năng

nhà quản trị có th ứng d ng công nghệ vào quá trình tuy n d ng như: tuy n

12

d ng trên website, tuy n d ng qua các ứng d ng tìm ki m việc làm, tuy n

d ng qua mạng x hội

T ờ tu ể dụ

Sau khi xác định được nguồn tuy n d ng, phư ng pháp tuy n d ng và

hình thức tuy n d ng, nhà quản trị c n xác định rõ th i gian tuy n d ng.

Trong đó c n xác định được th i gian b t đ u, th i hạn đăng k , th i gian

đánh giá hồ s ứng viên, th i gian k t th c quá trình tuy n d ng Xác định

th i gian chi ti t c n thi t đ tuy n d ng cho t ng công việc c th gi p công

tác tuy n d ng được thực hiện theo đ ng ti n độ, hiệu quả cao và tránh tránh

được những phát sinh trong quá trình tuy n d ng.

1 2 1 3 Thành lập hội đồng tuyển dụng

đảm bảo quá trình tuy n d ng theo đ ng quy trình, đạt hiệu quả cao

trong việc lựa ch n những ứng viên xuất s c đáp ứng được các yêu c u tuy n

d ng thì doanh nghiệp c n thành lập hội đồng tuy n d ng. Hội đồng tuy n

d ng là những ngư i có vị trí trong doanh nghiệp, có trình độ, kinh nghiệm

đánh giá công việc trong doanh nghiệp hoặc là những ngư i bên ngoài mà

doanh nghiệp thuê đ ph c v cho quá trình tuy n d ng. Hội đồng tuy n d ng

là bộ phận thay mặt tổ chức điều hành quá trình tuy n d ng và quy t định

chất lượng tuy n d ng.

1.2.2. Tu

Quy trình tuy n mộ lao động bao gồm những nội dung sau:

1 2 2 1 X y d ng chiến lược tuyển mộ

ướ 1 Lậ

Xác định số lượng lao động c n tuy n: Dựa trên thực t yêu c u công

việc và định hướng phát tri n của doanh nghiệp, bộ phận tuy n d ng c n xem

xét, đánh giá nhu c u c n tuy n cho t ng vị trí công việc, qua đó đưa ra nhu

c u tuy n mộ cao h n so với nhu c u thực t đ loại tr các trư ng hợp ứng

viên không đáp ứng được yêu c u công việc.

13

Tỷ lệ sàng l c: Xác định tỷ lệ sàng l c gi p cho bộ phận tuy n d ng

quy t định dựa trên số lượng lao động c n tuy n đ tính toán số lượng ứng

vien tại các vị trí c n tuy n. Tỷ lệ sàng l c đánh giá số lượng các ứng viên

đáp ứng yêu c u tại t ng bước c th trong quá trình tuy n d ng. Do đó, trong

k hoạch tuy n mộ, bộ phận tuy n d ng c n xác định tỷ lệ sàng l c chính xác,

hợp l t đó đem lại hiệu quả cao.

ướ 2 X ị

Nguồn tuy n mộ bao gồm nguồn tuy n mộ t bên trong nội bộ và nguồn

tuy n ở bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn tuyển mộ t bên trong nội bộ

ối tượng: là ngư i lao động đang làm việc bên trong tổ chức

Ưu đi m:

- Tuy n mộ lao động t nguồn nội bộ bên trong tổ chức tạo điều kiên cho

ngư i lao động có c hội đ chuy n đổi sang công việc mong muốn, nâng cao

khả năng thăng ti n và tạo ra phong trào thi đua trong nhóm lao động góp

ph n nâng cao hiệu quả lao động, tạo sự g n k t trong doanh nghiệp.

- Những lao động trong doanh nghiệp khi nhân nhiệm v mới sẽ không

b ng với công việc, có khả năng ti p thu và hoàn thành công việc tốt h n so

với lao động bên ngoài.

Nhược đi m:

- Có th tạo ra sự thay đổi trong việc vận hành nhân sự. Tại những công

việc lao động ph trách đang ổn định n u có lao động muốn chuy n sang đảm

nhận công việc khác sẽ làm thi u h t lao động chất lượng tại vị trí đó gây khó

khăn trong công tác điều chuy n, b đ p thi u h t lao động.

- Một phận nh trong số những lao động nội bộ do đ quen với các công

việc ở vị trí cũ, khi sang vị trí mới sẽ hạn ch khả năng sáng tạo.

- N u chỉ tuy n t nguồn nội bộ sẽ hạn ch khả năng sáng tạo, bổ sung

những văn hóa mới trong công việc t nguồn tuy n ngoài tổ chức.

Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

14

ối tượng: là các đối tượng có nhu c u tìm ki m công việc ở bên ngoài

tổ chức. Bao gồm: ngư i đang tìm ki m công việc, những ngư i đ làm việc

ở doanh nghiệp khác muốn thay đổi môi trư ng làm việc ph hợp h n với bản

than, lao động phổ thông, những ngư i đang trong quá trình đào tạo tại các

trư ng đại h c, cao đ ng, trung tâm đào tạo tay nghề

Ưu đi m:

- Số lượng lớn, đa dạng về trình độ ngành nghề.

- Lao động mới t nguồn bên ngoài khi được tuy n d ng thư ng có tâm

l tích cực, hăng say với công việc mới đ th hiện bản than tìm c hội thăng

ti n qua đó kích thích môi trư ng làm việc hiện tại của doanh nghiệp.

- Nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp n u đ có kinh nghiệm làm

việc tại các doanh nghiệp khác có th có nhiều ki n thức, kinh nghiệm mới đ

phổ bi n cho lực lượng lao động hiện tại trong doanh nghiệp.

Nhược đi m:

- Ngư i lao động bên ngoài sẽ mất một khoảng th i gian đ h a nhập với

văn hóa làm việc trong doanh nghiệp, h c h i những kinh nghiệm trong việc

lao động, vận hành.

- Phải doanh nghiệp đào tạo, bổ sung ki n thức, kinh nghiệm lao động

thực t cho nguồn lao động này.

- Nguồn lao động bên ngoài n u được bổ nhiệm vào các vị trí quan tr ng

có th gây ra tâm l hoang mang cho ngư i lao động, ảnh hưởng không tốt

trong quá trình lao động, sản xuất.

- Quy trình đ tuy n mộ đối với lao động bên ngoài doanh nghiệp sẽ tốn

th i gian h n và doanh nghiệp phải mất một khoản chi phí trong công tác

tuy n d ng, đào tạo và h a nhập của lao động.

Bướ 3 P ươ

Tuyển mộ từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp có thể sử dụng các

phương pháp sau:

15

- Thông báo tuy n mộ của doanh nghiệp, có th sử d ng văn bản nội bộ,

thông báo nội bộ đ thông báo đ n ngư i lao động trong tổ chức bi t nhu c u

tuy n d ng cũng như các yêu c u về năng lực, trình độ đối với công việc.

- Thông qua đề cử nhân sự, giới thiệu của đội ngũ quản l trực ti p các vị

trí c n tuy n.

Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp

thu hút sau:

- Thông qua sự giới thiệu đ n ngư i thân, bạn b của ngư i lao động

đang làm việc bên trong tổ chức.

- Thông qua các phư ng tiện thông tin đại ch ng như báo, đài, truyền

hình cũng như các cộng đồng, nhóm trên mạng xã hội.

- Thông qua các trung tâm môi giới việc làm tại địa phư ng c n tuy n và

các v ng lân cận.

- Thông qua các hội chợ việc làm, hội chợ giới thiệu sản phẩm t đó gi p

ứng viên có nhiều c hội đ tìm hi u về công việc của các vị trí doanh nghiệp

c n tuy n d ng.

- Thông qua các trư ng đại h c, cao đ ng, dạy nghề đang đào tạo các

lĩnh vực có liên quan đ n công việc tại vị trí c n tuy n.

ướ 4 Lự v ẫ b

M c đích đ thu h t được nhiều nhất ứng viên t các nguồn khác nhau

gi p cho việc truyền tải thông tin và lực ch n đáp ứng yêu c u. Quy trình ti n

hành lực ch n nội dung thông tin đ thi t k mẫu thông báo bao gồm các

bước sau: thi t k mẫu thông báo, quy t định nội dung thông tin c n đăng tải.

T t k ộ du t ô t ầ t u ề tả v t ứ t ô b : đ

đảm bảo khả năng thu h t sự quan tâm của các ứng viên c n tuy n, nội dung

thông tin c n truyền tải phải th hiện rõ ràng, đ y đủ một số thông tin sau:

- S lược về doanh nghiệp, phải th hiện được t m quan tr ng của

doanh nghiệp đ các ứng viên hi u rõ h n về công việc và cảm thấy thích

th công việc.

16

- Quyền hạn, trách nhiệm chi ti t đối với công việc tại các vị trí c n tuy n.

- Quyền lợi của các ứng viên n u được tuy n vào doanh nghiệp.

- Hướng dẫn một số thủ t c c bản, c n thi t

C t ứ t ô b tu ể dụ

- Thông báo trên các phư ng tiện thông tin đại ch ng như báo, đài,

truyền hình

- Thông báo nội dung tuy n d ng tại bảng thông báo của doanh nghiệp

đ phổ bi n đ n đông đảo ngư i lao động.

- Gửi thông báo đ n các trư ng đại h c, cao đ ng, trung tâm dạy nghề có

chuyên ngành đào tạo ph hợp với vị trí công việc c n tuy n nh gi p đ tìm

các ứng viên tiềm năng.

- Làm việc với các sàn giao dịch việc làm, trung tâm môi giới đ có

thông tin về lực lượng c n tuy n.

- ăng tải nội dung tuy n mộ trên các di n đàn, hội nhóm việc làm trên

mạng x hội, website việc làm.

ướ 5 X ị ơ v ờ

xác định n i tuy n mộ và th i gian tuy n mộ c n lập k hoạch c th

cho th i gian trước m t và k hoạch lâu dài. Th i gian tuy n mộ phải căn cứ

vào m c tiêu, phư ng hướng phát tri n của doanh nghiệp.

1 2 2 2 T m kiếm thông tin người có nhu cầu việc làm

K t th c công tác chuẩn bị và các yêu c u c n thi t, doanh nghiệp sẽ ti n

hành tìm ki m ngư i xin việc. công tác tìm ki m ngư i xin việc đạt hiệu

quả cao, doanh nghiệp c n ch một số nội dung sau:

- Tạo ấn tượng tốt về doanh nghiệp: gây ấn tượng tốt đối với ngư i

xin việc, doanh nghiệp c n truyền tải các nội dung, hình ảnh mang tính bi u

tượng, có ảnh hưởng lớn tới các nội dung truyền tải.

- C n đưa ra các y u tố kích thích đ thu h t ngư i lao động nộp đ n xin

việc vào doanh nghiệp như: ch độ đ i ngộ, chính sách an sinh x hội, ch độ

riêng của tổ chức hàng năm

17

- Quá trình tìm ki m c n ch đ n những ngư i có phẩm chất đạo đức,

trình độ chuyên môn, năng lực công tác, lao động tốt, h a đồng, nh nhặn với

m i ngư i...

1 2 2 3 ánh giá kết quả c a quá tr nh tuyển mộ

ánh giá k t quả của quá trình tuy n mộ dựa trên một số tiêu chí như sau:

- Số lượng ứng viên dự tuy n.

- Tỷ lệ sàng l c ứng viên.

- Số lượng ứng viên ph hợp với nhu c u c n tuy n.

- Khả năng đáp ứng của các ứng viên về vị trí công việc c n tuy n.

- Th i gian, kinh phí sử d ng cho công tác tuy n mộ.

- Tính hiệu quả của quá trình tuy n mộ.

1.2.3.

Tuy n ch n lao động là một trong những giai đoạn quan tr ng nhất của

quá trình tuy n d ng lao động. Trình tự của giai đoạn này thư ng được các tổ

chức ti n hành như sau:

1 2 3 1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên

“Nhân viên tuy n ch n có nhiệm v ti p đón các ứng viên, quan sát

phong thái, cử chỉ của ứng viên”t đó có đánh giá s bộ về ứng viên, ngư i

tuy n d ng có th loại b những ứng viên có hồ s không ph hợp với tiêu chí

của tổ chức.

“Nghiên cứu hồ s của các ứng viên được b t đ u bằng việc nghiên cứu

l lịch, hồ s cá nhân và đ n xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc

của ứng viên đ n th i đi m tuy n d ng. Khi nghiên cứu hồ s h y tìm những

đi m không rõ ràng hay không nhất quán đ xem xét k h n. Bộ phận ph

trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá t ng ứng viên dựa trên

k t quả điều tra và nghiên cứu hồ s .”

1.2.3 2 h ng vấn sơ bộ các ứng viên

“Giai đoạn này gi p xác lập mối quan hệ giữa ngư i xin việc và ngư i

sử d ng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên qua đó đánh giá,

xem xét khả năng thích ứng với công việc của ứng viên.

18

Dựa trên các tiêu chí c th đ xem xét, đánh giá xem ứng viên có ph

hợp với tiêu chí tuy n d ng. N u ứng viên không đủ trình độ, tính cách không

ph hợp đ đảm nhận công việc sẽ quy t định loại b hồ s xin việc. C n có

sự thống nhất trong việc chấm đi m, đánh giá s bộ hồ s xin việc của các

ứng viên.

1 2 3 3 Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác định khả năng của các ứng viên bằng cách ki m tra trình độ chuyên

môn thực t hoặc làm các tr c nghiệm ki n thức về công việc c n tuy n.

Ki m tra trình độ chuyên môn, khả năng của ứng viên đối với công việc

đ xác định khả năng vận d ng ki n thức chuyên môn và các k năng c n

thi t ph c v cho công việc.

Tr c nghiệm ki n thức gi p tổ chức đánh giá khả năng tư duy, khả năng

xử l công việc cũng như lập k hoạch đ hoàn thành công việc.

Ngoài ra, đ gi p cho các nhà tuy n ch n n m được các tố chất tâm lư,

những khả năng, k năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi

mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta bi t được một cách chính xác

và đ y đủ. Các tr c nghiệm nhân sự mang lại cho ta những k t quả khách

quan về những đặc trưng tâm l của con ngư i. Khi d ng phư ng pháp tr c

nghiệm nhân sự đ tuy n ch n ta cũng nên ch n phư ng pháp thích hợp thì

mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn như vậy thì khi xây

dựng các bài tr c nghiệm c n phải có những ngư i am hi u về công việc hoặc

đ nghiên cứu k về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu c u của

công việc đối với ngư i thực hiện.”

Thông thư ng ngư i ta chia tr c nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:

- Tr c nghiệm thành tích.

- Tr c nghiệm về khả năng và năng khi u.

- Tr c nghiệm về sở thích cá nhân, tính cách.

- Tr c nghiệm về tính trung thực của ứng viên.

19

Dựa trên các ch c nghiệm đó tổ chức có th đánh giá được khả năng

thích ứng của ứng viên n u được tuy n ch n.

1 2 3 4 h ng vấn trong quá tr nh tuyển chọn

“Ph ng vấn trong quá trình tuy n ch n là quá trình giao ti p bằng l i

giữa bộ phận tuy n ch n và ứng viên xin việc. ây là một trong những

phư ng pháp thu thập thông tin về ứng viên đ ph c v trong việc ra quy t

định tuy n ch n. Phư ng pháp ph ng vấn trong tuy n ch n gi p” bộ phận

tuy n ch n hi u rõ về ứng viên, bi t được những k năng khác của ứng viên

không được nêu trong hồ s xin việc. Khi ph ng vấn ứng viên bộ phận tuy n

d ng nên đối thoại t hai phía, đặt câu h i và trả l i các câu h i của ứng viên

t đó có th hi u được ứng viên h n và cũng gi p ứng viên hi u rõ h n về

công việc, tổ chức...

M c tiêu chính của ph ng vấn tuy n ch n có th phân làm 4 nhóm sau:

- Ph ng vấn gi p bộ phận tuy n d ng ki m tra các thông tin trong hồ s

xin việc của ứng viên.

- Gi p ứng viên hi u rõ h n về c cấu của tổ chức.

- Cung cấp thông tin c bản về công việc đang tuy n d ng cho ứng viên.

- Ph ng vấn tạo điều kiện xác lập mối quan hệ với ứng viên, tạo điều

kiện thuận lợi trong quá trình h a nhập.

1 2 3 5 ánh giá t nh trạng sức kh e c a ứng viên

“M c tiêu của bước này là đánh giá th lực của ứng viên nhằm lựa ch n

ngư i đáp ứng được yêu c u về sức kh e đ có th làm việc lâu dài cho tổ

chức. Các tiêu chuẩn về th lực do tổ chức quy định. Bộ phận nhân sự có

trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về th lực cho bộ phận y t đ làm c sở

cho việc đánh giá th lực khi khám sức kh e cho các ứng viên. Bước này c n

phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng

hình thức, qua loa, không chu đáo.”

20

1 2 3 6 h ng vấn c a bộ phận tr c tiếp s dụng lao động

ây là bước quan tr ng gi p ngư i trực ti p sử d ng lao động tại vị trí

công việc c n tuy n d ng có đánh giá c th về ứng viên, bước này gi p cho

tổ chức kh c ph c được những sai lệch giữa bộ phận tuy n d ng và bộ phận

trực ti p sử d ng.

1 2 3 7 Kiểm tra, đánh giá thông tin trong quá tr nh tuyển chọn

“ xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuy n ch n

tổ chức c n phải thực hiện thêm bước thẩm tra lại đ xem mức độ chính xác

của các thông tin. Có nhiều cách đ tổ chức thẩm tra các thông tin như trao

đổi với các tổ chức cũ mà ngư i lao động t ng làm việc trước đây đ nêu

trong đ n xin việc, hoặc là n i đ cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin

ki m tra lại là các căn cứ chính xác đ cho nhà tuy n d ng ra quy t định cuối

c ng là nhận hay không nhận.”

1 2 3 8 Th m quan, t m hiểu công việc

“Những ngư i xin việc luôn có kỳ v ng về sự th a m n công việc do đó

n u tổ chức tạo ra sự thất v ng đối với công việc do không có đ y đủ các

thông tin th sẽ gây rất nhiều bất lợi cho ngư i mới đ n nhận công việc. Do

đó đ tạo điều kiện cho ngư i xin việc đưa ra những quy t định cuối c ng về

việc làm thì tổ chức có th cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải

thích đ y đủ về các công việc mà sau khi h được tuy n d ng h sẽ làm. iều

này gi p cho ngư i lao động bi t được một cách khá chi ti t về công việc

như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự th a m n đối với

công việcvà các điều kiện làm việc khác Qua đó ngư i tham gia dự tuy n

sẽ n m được những gì h phải thực hiện trong tư ng lai khi mà h đ được

nhận vào làm việc tại tổ chức đ không bị ng ngàng khi gặp những điều

không như mong muốn và suy nghĩ.”

1 2 3 9 Ra quyết định tuyển dụng

Bước cuối c ng là sau khi hội đồng tuy n ch n thống nhất đánh giá các

ưng viên theo các tiêu chí đ đề ra sẽ thống nhất lựa ch n những ứng viên ph

21

hợp với yêu c u. Khi đ có quy t định tuy n d ng, ngư i sử d ng lao động và

ứng viên sẽ k k t hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động c n th hiện đ y đủ

các y u tố theo quy định của nhà nước.

1.2.4. ậ v ê ớ

“Quá trình hội nhập nhân viên mới là khả năng thích nghi của nhân viên

với môi trư ng mới của tổ chức và quen d n với công việc, các vị trí phối hợp

qua đó d dàng h n trong việc hoàn thành nhiệm v .

Quá trình hội nhập chia làm hai giai đoạn:

- Hội nhập với môi trư ng công việc mới

Khi mới vào làm việc trong tổ chức, nhân viên mới sẽ được giới thiệu về

ngư i quản l , đồng nghiệp mới trong lĩnh vực công việc được giao. Thông

qua hình thức giới thiệu, hướng dẫn gi p cho nhân viên mới hi u h n về lịch

sử hình thành, quá trình phát tri n của tổ chức cũng như các quy định chung

trong công việc.

- Quá trình hội nhập chuyên môn

Do chưa quen với công việc mới được giao, nhân viên mới rất c n sự

hướng dẫn, chỉ bảo những kinh nghiệm thực t đ hoàn thành công việc.

Thông qua k t quả hoàn thành công việc của nhân viên mới, tổ chức

đánh giá được năng lực và định hướng phát tri n của nhân viên mới t đó

xây dựng phư ng án bồi dư ng ki n thức gi p phát huy được h t phẩm

chất cá nhân ph c v tốt h n trong công việc.

1.3. C u tố ả ƣở đ u t tu ể dụ độ

“Quá trình tuy n d ng lao động của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố

tác động đ n. N u tác động tích cực sẽ gi p cho quá trình tuy n d ng di n ra

theo muốn của doanh nghiệp, gi p doanh nghiệp lựa ch n được những ứng

viên tốt, hội t đ y đủ những phẩm chất, k năng nghiệp v c n thi t cho

công việc c n tuy n. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trư ng làm

trở ngại cho quy trình tuy n d ng, doanh nghiệp không tuy n được những

ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không

22

nh đ n hiệu quả sử d ng lao động và k t quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Do vậy, doanh nghiệp c n lưu đ n sự tác động của các y u tố môi trư ng tới

công tác tuy n d ng đ có k t quả tuy n d ng tốt nhất.”

1.3.1. bê b ứ

“Trong nội bộ của tổ chức tồn tại nhiều y u tố ảnh hưởng đ n quá trình

tuy n d ng, lựa ch n ứng viên cho các vị trí công việc, c th như sau:

- Mục tiêu phát triển c a tổ chức: Trong thực t khi ti n hành m i hoạt

động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuy n d ng nói riêng thì

nhà quản trị đều phải căn cứ vào m c tiêu phát tri n, chi n lược của doanh

nghiệp. M i doanh nghiệp đều có tr ng trách và m c tiêu riêng, tất cả các

hoạt động đều được ti n hành đ theo đuổi m c tiêu đó. theo đuổi m c

đích và chi n lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó đ bố trí công việc, bố trí

nhân sự sao cho ph hợp. Do vậy, công tác tuy n d ng nhân sự cũng ph

thuộc vào t ng bộ phận đó, t ng loại m c tiêu mà đưa ra k hoạch và thực

hiện k hoạch tuy n d ng cho đ ng.

H nh ảnh, uy tín c a doanh nghiệp: Ngư i lao động luôn mong muốn

được làm việc ở một trung tâm có c hội thăng ti n, ít bị đe d a mất việc làm,

có khả năng phát tri n được khả năng của mình. ây là điều kiện tốt đ một

trung tâm thu h t được nhiều ứng viên gi i. N u một trung tâm có uy tín về

chất lượng sản phẩn thì cũng có nghĩa là trung tâm đang sở hữu nhiều lao

động gi i và có khả năng thu h t các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao.

Ngược lại, n u hình ảnh và uy tín của trung tâm bị đánh giá là thấp thì tri n

v ng thu h t ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu h t ứng vięn gi i. Hěnh

ảnh vŕ uy tín của trung tâm được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi th

theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Vì vậy, trung tâm c n ch nâng cao

cả hai mặt này đ có sức h t mạnh đối với các ứng viên.

Khả n ng tài chính c a doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan tr ng

khi đưa ra quy t định tuy n d ng vì nó ảnh hưởng trực ti p đ n chi phí trả

lư ng cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. N u doanh nghiệp trả

23

lư ng cao và có nhiều hình thức đ i ngộ nhân viên thì sẽ thu h t được nhiều

ứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng

tạo như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao h n. Nguồn chi phí

tuy n d ng sẽ quy t định đ n chi n lược tuy n d ng của trung tâm như các

chi phí quảng cáo, thi tuy n Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh

có th sử d ng nhiều hình thức chiêu mộ đ thu h t ứng viên h n cũng như

đ u tư cho thực hiện quá trình tuy n d ng một cách thích hợp.

N ng l c c a bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng: về năng lực của

chuyên viên tuy n d ng: Quy trình tuy n d ng có hợp l song ngư i thực

hiện lại không có đ y đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy

móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, n u đội ngũ chuyên viên tuy n

d ng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuy n

d ng sẽ có chất lượng tốt h n.

Về sự phối hợp của các cấp quản l trong tổ chức: Khi các cấp quản l

trong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực ti p lập k hoạch

tuy n d ng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quả

của công tác tuy n d ng.

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuy n d ng cũng được đánh giá

qua thái độ của h đối với ứng viên. Một nhà quản trị có thái độ coi tr ng

ngư i tài, tìm nhiều biện pháp đ thu h t nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có

tài. C n những nhà quản trị chỉ tuy n những nhân viên có năng lực kém h n

mình thì trung tâm sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy

được vai tr của công tác tuy n d ng lao động trong một tổ chức, t đó có

thái độ đ ng đ n trong tuy n d ng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm

việc theo cảm tính cá nhân. Nhà quản trị cũng c n tạo b u không khí thoải

mái, cởi mở đ ứng viên có c hội bộc lộ h t năng lực của mình.

Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài h a, lành mạnh

thì việc khai thác, tuy n mộ bên trong tổ chức sẽ ti n hành thuận lợi h n. D

dàng thu h t ứng viên t các nguồn bên ngoài tổ chức do ph n lớn ngư i lao

24

động muốn làm việc trong mội trư ng có quan hệ lao động tốt, không có mâu

thuẫn giữa ngư i sử d ng lao động và ngư i lao động.”

1.3.2. bê ứ

“Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị

ổnđịnh, nền kinh t sẽ có điều kiện phát tri n bền vững, thu nhập của ngư i

lao động được cải thiện, do vậy đ i sống của nhân dân ngày càng được nâng

cao về cả vật chất lẫn tinh th n. ây là điều kiện thuận lợi cho các doanh

nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy

mô. iều này đ i h i doanh nghiệp phải tuy n d ng thêm lao động mới.

ồng th i khi nền kinh t phát tri n, tình hình chính trị ổn định, trình độ

dân trí của ngư i dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng m ng cho công

tác tuy n d ng của doanh nghiệp bởi vì với một việc c n trống sẽ có nhiều

ứng viên có trình độ cao c ng tham gia thi tuy n. Sự cạnh tranh quy t liệt

giữa h gi p doanh nghiệp có th ch n được những ngư i ph hợp nhất.

Yếu tố v n hóa - xã hội: Văn hóa- x hội của một nước có ảnh hưởng rất

lớn đ n hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuy n d ng nhân sự của

doanh nghiệp. N u y u tố này phát tri n nó sẽ gi p phẩm chất và thức con

ngư i được nâng cao. Vì th sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham

gia vào quá trình tuy n d ng. iều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và m c

tiêu của công tác tuy n d ng của doanh nghiệp, ch ng phải ph hợp với sự

phát tri n của x hội. Ngược lại n u một x hội đó c n tồn tại những hủ t c và

tư duy lạc hậu thì con ngư i d bị th động trước những tình huống bất ng

và luôn đi sau sự phát tri n, ti n bộ của loài ngư i, do vậy mà công tác tuy n

d ng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.

Mặt khác thức x hội cũng ảnh hưởng đ n công tác tuy n d ng của

doanh nghiệp. ối với những công việc mà x hội quan tâm, được nhiều

ngư i mong muốn thì doanh nghiệp có th tuy n được những ứng viên gi i.

Ngược lại, khi quan niệm của x hội về một loại công việc nào đó không tốt

thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức c n tuy n d ng lao động vào công

25

việc đó, khó mà tuy n được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay

doanh nghiệp mình.

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định c a nhà nước về công

tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh

hưởng đ n công tác tuy n d ng. Các doanh nghiệp có những phư ng pháp

tuy n d ng khác nhau, nhưng áp d ng phư ng pháp nào thì cũng phải chấp

hành các quy định của luật lao động.

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối

tượng ưu tiên của nhà nước trong tuy n d ng. Ch ng hạn khi nhà nước yêu

c u ưu tiên tuy n d ng quân nhân xuất ngũ thì trong trư ng hợp này c ng với

các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp

phải x p thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.

Môi trường cạnh tranh c a doanh nghiệp: cạnh tranh là một y u tố ảnh

hưởng tới việc ti n hành tuy n d ng và chất lượng công tác tuy n d ng. Khi

môi trư ng cạnh tranh gay g t thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh

cao sẽ thu h t được nhiều lao động trên thị trư ng và ngược lại các doanh

nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuy n d ng

nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình

thức và phư ng pháp tuy n d ng.

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Y u tố này có ảnh hưởng

lớn đ n doanh nghiệp và công tác tuy n d ng, n u trên thị trư ng lao động

đang dư th a loại lao động mà doanh nghiệp c n tức là cung lớn h n c u điều

này sẽ có lợi cho công tác tuy n d ng. Doanh nghiệp sẽ tuy n d ng được lao

động có trình độ cao và khá d dàng. Thông thư ng tỷ lệ lao động thất nghiệp

càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và trung tâm càng d thu h t và

tuy n ch n lao động.

Ngược lại, n u cung nh h n c u, doanh nghiệp không th áp d ng

phư ng pháp tuy n ch n thông thư ng mà phải chớp th i c , tuy n d ng

ngay n u không lao động này sẽ r i vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong

26

trư ng hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như th i

gian lớn đ có được các ứng viên ph hợp với công việc đang có nhu c u

tuy n d ng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đ i với các ứng viên

đ thu h t h tham gia vào tuy n d ng.

Tr nh độ khoa học kỹ thuật: Ch ng ta đang sống trong th i đại b ng nổ

công nghệ thông tin. Như vậy, đ đủ sức cạnh tranh trên thị trư ng các trung

tâm phải cải ti n k thuật, cải ti n trang thi t bị. Sự thay đổi này cũng ảnh

hưởng đ n tuy n d ng nhân sự của tổ chức, đ i h i phải có thêm nhân viên

mới có khả năng và tuy n d ng những ngư i này không phải là chuyện d . Sự

thay đổi của khoa h c k thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ c n ít nhân

sự h n.”

1.4. C t u u t u t tu ể dụ độ

Căn cứ m c đích, yêu c u của công việc và m c tiêu phát tri n của tổ

chức đ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn trong quá trình tuy n d ng lao động.

Bao gồm một số y u tố sau: ki n thức, k năng, khả năng mà ngư i lao

động c n phải có, th hiện ổn định, đáp ứng yêu c u công việc và là y u

tố gi p một cá nhân làm việc hiệu quả h n so với những ngư i khác.

K t ứ : là những thông tin, phư ng pháp làm việc, quy định, quy

trình, thủ t c mà ngư i lao động c n phải bi t và hi u đ thực hiện công

việc được giao. Ví d : kiến thức pháp luật về lao động, th tục bảo hiểm xã

hội, quy trinh tuyển dụng, phương pháp khảo sát mức độ hài lòng nh n viên

Kỹ : là những hành động, thao tác được thực hiện thu n th c, ổn

định trên c sở tập luyện và vận d ng ki n thức, đ thực hiện và hoàn thành

những nhiệm v c th . Ví d : đánh máy vi tính và tr nh bày v n bản, s

dụng phần mềm nh n s /kế toán, viết kế hoạch và báo cáo, ph ng vấn tuyển

dụng nh n viên.

K ả : là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu c u

ngư i thực hiện công việc c n có, thông qua quá trình r n luyện và hoặc thiên

27

ph . Ví d : khả n ng chịu áp l c công việc cao; khả n ng đàm phán và x l

xung đột; khả n ng hùng biện trước đám đông; khả n ng sáng tạo

1.5. K ệm tu ể dụ độ ủ một số d ệp v

b ọ k ệm út T u tâm A k ô Nộ B

1.5.1. s ơ vị

1.5.1.1. Kinh nghiệm tuyển dụng lao động tại Tập đoàn Viễn thông Qu n

đội Viettel

Tập đoàn Vi n thông Quân đội Viettel được thành lập năm 1989, tiền

thân là Tổng công ty iện tử thi t bị thông tin (tên vi t t t là SIGELCO).

Hiện nay, Tập đoàn Viettel là công ty thi t bị thông tin lớn nhất Việt Nam,

trực thuộc Bộ Quốc ph ng.

Tập đoàn Viettel đ bước phát tri n vư n t m th giới, hoạt động tại

 Dịch v , sản phẩm điện tử - vi n thông - công nghệ thông tin.

 Cung cấp dịch v Vi n thông

 Truyền dẫn

 Bưu chính

 Phân phối thi t bị đ u cuối

 u tư tài chính

 Truyền thông

 u tư Bất động sản

 Xuất nhập khẩu

 u tư nước ngoài

nhiều quốc gia, hoạt động kinh doanh chính bao gồm:

- Văn hóa doanh nghiệp được kh ng định hướng đ n khách hàng làm

trung tâm với khẩu hiệu H y nói theo cách của bạn . Nh đó tạo ra những

bước phát tri n đáng khâm ph c vư n lên l t Top 15 doanh nghiệp vi n thông

lớn nhất th giới.

Kinh nghiệm tuyển dụng:Trong quá trình hoạt động tìn ki m nguồn ứng

viên, Viettel sử d ng chính sách tuy n d ng nhân tài bằng phư ng pháp: thu

28

h t các nhân sự chất lượng cao t các đ n vị c ng ngành bằng phư ng pháp

ch độ đ i ngộ hấp dẫn. Viettel thư ng chỉ tuy n những ứng viên có kinh

nghiệm, cho rằng n u ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đ n lĩnh vực

c n tuy n, h có th b t tay vào làm việc ngay, h a nhập với công việc mới d

dàng, không tốn nhiều th i gian, chi phí. Vì vậy, Viettel ưu tiên các ứng viên

đ làm việc ở vị trí có liên quan tới vị trí tuy n d ng.

Bài học kinh nghiệm rút ra t ”Tập đoàn Vi n thông quân đội Viettel là

nhà tuy n d ng phải linh hoạt đ nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng như tiềm

năng của ứng viên. Không phải những ứng viên có bề dày kinh nghiệm sẽ làm

việc tốt và không th kh ng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là h

sẽ không làm được việc. ôi khi h có th làm tốt h n cả những ngư i cũ đ

làm lâu năm. Vì vậy, khi đưa ra quy t định tuy n d ng c n linh hoạt đ không

b phí những nhân tài thực sự.

inh nghiệm tuyển dụng ao ộng của ục hàng h ng iệt am

“C c Hàng không Việt Nam là c quan trực thuộc Bộ Giao thông vận

tải, thực hiện chức năng tham mưu, gi p Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải

quản l nhà nước về hàng không dân d ng trong phạm vi cả nước; trực ti p

thực thi nhiệm v , quyền hạn của Nhà chức trách hàng không theo quy

định của pháp luật và iều ước quốc t mà Cộng h a x hội chủ nghĩa Việt

Nam là thành viên.”

C c Hàng không Việt Nam có tư cách pháp nhân, con dấu hình Quốc

huy, có tài khoản riêng theo quy định của pháp luật và có tr sở tại thành phố

Hà Nội; tên giao dịch quốc t là “Civil Aviation Authority of Vietnam”.

“Kinh nghiệm tuyển dụng: C c hàng không Việt Nam có mối quan hệ

chặt chẽ, mật thi t với các đ n vị liên quan đ n lĩnh vực hàng không dân d ng

tại Việt Nam. ối với các vị trí c n tuy n d ng bổ sung nhân viên mới C c

thư ng có định hướng m i những nhân sự đ làm việc tại vị trí tư ng tự ở

đ n vị khác có mong muốn, nhu c u về ph trách. ối với các vị trí công việc

29

mới phát sinh thì tổ chức thi tuy n công chức, viên chức theo các quy định

hiện hành.

“Bài học kinh nghiệm rút ra: T cách tuy n d ng các vị trí công việc của

C c hàng không Việt Nam ch ng ta thấy rằng nguồn tuy n d ng của C c chủ

y u t nguồn bên ngoài, tuy nhiên đa ph n các ứng viên đều có kinh nghiệm

thực t đối với công việc tại các đ n vị khác có liên quan đ n lĩnh vực hàng

không dân d ng. Bằng phư ng pháp đó C c hàng không Việt Nam luôn có bộ

máy nhân sự ph hợp, đáp ứng các nhiệm v .

1.5.2. ú

N

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đ n vị trực thuộc Cảng hàng

không quốc t Nội Bài có nhiệm v đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, an

ninh trật tự khu vực Cảng hàng không quốc t Nội Bài. Trên c sở đảm bảo

các nhiệm v chính trị - x hội, bảo vệ an ninh quốc gia, trong mối quan hệ

hợp tác an ninh quốc t .”Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cung cấp

các dịch v đảm bảo an ninh hàng không như: Ki m tra, soi chi u an ninh đối

với hành khách, hành l ; Ki m tra, soi chi u và giám sát an ninh đối với hàng

hoá, suất ăn, bưu phẩm, bưu kiện và các vật d ng khác trước khi đưa vào khu

vực cách ly, khu vực hạn ch hoặc trước khi đưa lên tàu bay; Ki m tra, giám

sát đối với ngư i, phư ng tiện, đồ vật được phép hoạt động ra vào khu vực

sân bay, khu vực hạn ch , cách ly của nhà ga và các khu vực khác khi có yêu

c u; Ki m tra, giám sát an ninh đối với các chuy n bay chuyên c , trực tăng

cư ng an ninh theo cấp độ; Soi chi u an ninh hàng hoá kinh doanh trong khu

vực cách ly, khu vực hạn ch ; Quản l , giám sát hành khách bị t chối nhập

cảnh; Ki m tra an ninh, canh gác tàu bay đ lại tại Cảng hàng không quốc t

Nội Bài; Bảo vệ, áp tải hàng hoá giá trị cao; Bảo vệ an ninh theo yêu c u (tài

sản, văn ph ng, kho b i, hàng hoá, qu y giao dịch, ) trong và ngoài khu vực

cảng hàng không; Duy trì an ninh trật tự công cộng, tu n tra, canh gác bảo vệ

vành đai Cảng hàng không quốc t Nội Bài và các khu vực khác khi có yêu

30

c u; Cứu nạn, đối phó khẩn nguy sân bay khi có yêu c u; phối hợp với các c

quan chức năng rà, phá xử l bom, mìn,... Các công việc Trung tâm An ninh

Hàng không Nội Bài được thực hiện suốt 24 gi một ngày, không có ngày

nghỉ k cả L , T t nên công tác quản l lao động nói chung và tuy n d ng lao

động nói riêng gặp tư ng đối khó khăn.

Trung tâm An ninh Hàng không Nội Bài phải đảm nhận các công

việc có liên quan tới an toàn, an ninh quốc gia,đảm bảo tính mạng con

ngư i và tài sản quan tr ng nên công tác tuy n d ng lao động có nghĩa

rất to lớn. Do đó, l nh đạo Trung tâm c n vận d ng linh hoạt các kênh

tuy n d ng, các hình thức tuy n d ng và nhất là liên k t với các trư ng đại

h c chất lượng cao chuyên về an ninh, an toàn đ chiêu mộ nhân tài đảm

bảo trí, tâm, lực ph hợp.

31

T ểu k t ƣơ 1

Ở chư ng 1, tác giả đ hệ thống hóa c sở l luận về hoạt động tuy n d ng

lao động trong doanh nghiệp. C th , tác giả đ làm rõ một số nội dung:

- Các khái niệm có liên quan;

- Nội dung của tuy n d ng;

- Các nhân tố ảnh hưởng đ n hoạt động tuy n d ng;

- Các tiêu chí tuy n d ng lao động;

- Kinh nghiệm tuy n d ng lao động của các doanh nghiệp.

T c sở l luận ở chư ng 1, nội dung chư ng 2 tác giả sẽ phân tích

thực trạng tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đ

tổng k t được thành công cũng như hạn ch và nguyên nhân của hạn ch

trong hoạt động tuy n d ng lao động tại Trung tâm.

32

C ƣơ 2

THỰC TRẠNG TU ỂN D NG AO ĐỘNG

TẠI TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI

2.1. Một số đặc điểm của trung tâm ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động

2.1.1. G ớ sơ ượ về

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đ n vị trực thuộc Cảng hàng

không quốc t Nội Bài có nhiệm v đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, an

ninh trật tự khu vực Cảng hàng không quốc t Nội Bài. Trên c sở đảm bảo

các nhiệm v chính trị - x hội, bảo vệ an ninh quốc gia, trong mối quan hệ

hợp tác an ninh quốc t .

ịa chỉ: Cảng hàng không quốc t Nội Bài (HAN), Sóc S n, Hà Nội,

Việt Nam

An ninh hàng không thoại: +84-4-35842627

Fax: +84-4-35842627

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cung cấp các dịch v đảm bảo

an ninh hàng không như sau:

- Dịch v ki m tra, soi chi u an ninh đối với hành khách, hành lư;

- Dịch v ki m tra, soi chi u và giám sát an ninh đối với hàng hoá, suất

ăn, bưu phẩm, bưu kiện và các vật d ng khác trước khi đưa vào khu vực cách

ly, khu vực hạn ch hoặc trước khi đưa lên tàu bay;

- Dịch v ki m tra, giám sát đối với ngư i, phư ng tiện, đồ vật được

phép hoạt động ra vào khu vực sân bay, khu vực hạn ch , cách ly của nhà ga

và các khu vực khác khi có yêu c u;

- Dịch v ki m tra, giám sát an ninh đối với các chuy n bay chuyên c ,

trực tăng cư ng an ninh theo cấp độ;

- Dịch v soi chi u an ninh hàng hoá kinh doanh trong khu vực cách ly,

khu vực hạn ch ;

- Dịch v quản l , giám sát hành khách bị t chối nhập cảnh;

33

- Dịch v ki m tra an ninh, canh gác tàu bay đ lại tại Cảng hàng không

quốc t Nội Bài;

- Dịch v bảo vệ, áp tải hàng hoá giá trị cao;

- Dịch v bảo vệ an ninh theo yêu c u (tài sản, văn ph ng, kho b i, hàng

hoá, qu y giao dịch, ) trong và ngoài khu vực cảng hàng không;

- Duy trì an ninh trật tự công cộng, tu n tra, canh gác bảo vệ vành đai

Cảng hàng không quốc t Nội Bài và các khu vực khác khi có yêu c u.

- Cung cấp dịch v cứu nạn, đối phó khẩn nguy sân bay khi có yêu c u;

phối hợp với các c quan chức năng rà, phá xử l bom, mìn,...

Tiêu chuẩn chất lượng các dịch v an ninh hàng không được Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài tổ chức thực hiện dựa trên hệ thống tiêu chuẩn

và khuy n cáo của ICAO (Tổ chức hàng không dân d ng quốc t ); các quy

định về an ninh hàng không tại Chư ng trình An ninh hàng không dân d ng

quốc gia; được thanh tra, đánh giá, kh c ph c hạn ch theo chư ng trình

USAP của ICAO; chư ng trình đánh giá an ninh hàng năm của C c Hàng

không Việt Nam và k hoạch đánh giá hệ thống tài liệu quản l chất lượng

của Cảng hàng năm.

2.1.2. Đặ về l

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài luôn ch tr ng công tác quản trị

lao động: tối ưu hóa việc phân công lao động trong dây chuyền sản xuất đ

hạn ch bổ sung lao động khi ngư i lao động về nghỉ hưu hoặc chuy n công

tác, đảm bảo lao động luôn sẵn sàng làm việc với nhiều sự bi n động trong

Trung tâm. Trung tâm cũng quan tâm đ n các chính sách đ i ngộ nhằm khích

lệ động viên kịp th i các trung tâm, cá nhân ngư i lao động có thành tích tốt

trong lao động, khuy n khích các hoạt động sáng tạo góp ph n cải ti n k

thuật, nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, ngư i lao động luôn luôn làm việc

với tinh th n nhiệt huy t, cống hi n h t mình.

34

Bả 2.1. Cơ ấu độ ủ t u tâm m 2017 - 2019

Năm

2018 2017 2019 Chỉ tiêu Số Tỉ ệ Số Tỉ ệ Số Tỉ ệ

ƣờ (%) ƣờ (%) ƣờ (%)

520 100 485 100 400 100 I. Tổ số độ

350 23 331 22,6 268 19,15 II. Cơ ấu

1. e ớ í

23 350 331 22,6 268 19,15 - Nữ

77 170 154 77,7 132 80,85 - Nam

3. e

32 165 165 34 124 31 - Dưới 30

56 291 238 49 212 53 - T 30 đ n 40

12 64 82 17 64 16 - Trên 40

“Nguồn: hòng Tổ chức lao động”

Dựa trên bảng thống kê c cấu lao động của Trung tâm năm 2017-2019,

ch ng ta thấy:”

Năm 2019, tổng số lao động của toàn Trung tâm là 400 ngư i, trong đó

c cấu nhân viên tr chi m tỷ lệ lớn trong tổng số lực lượng lao động. Lực

lượng lao động dưới 30 tuổi chi m 31%, t 30 đ n 40 tuổi chi m 53%. ây là

nhóm lao động có sự nhiệt tình của tuổi tr , hăng hái trong công việc và đ

tích lũy được các ki n thức trong thực t lao động.

Do tính chất đặc th công việc là lực lượng đảm bảo an ninh hàng không

nên đặc đi m giới tính của lao động trong Trung tâm chủ y u là lao động nam

(trên 80%). Tỷ lệ đó là ph hợp với thực t công việc nhằm đ đảm bảo năng

suất lao động và hiệu quả công việc.

35

2.2. P â tí t ự t ạ tu ể dụ độ tạ T u tâm An

k ô Nộ B

2.2.1. ẩ bị

2.2 1 1 Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng lao động

Hiện tại, công tác tuy n d ng lao động của trung tâm được ph ng Tổ chức

lao động đảm nhiệm. Công tác tuy n d ng là một trong những nhiệm v quan

tr ng c n thực hiện của ph ng, tuy nhiên, do số lượng nhân sự trong ph ng ban

c n ít, mà khối lượng công việc của ph ng Tổ chức lao động tư ng đối lớn nên

chưa phân công được bộ phận chuyên trách về tuy n d ng. Khi có các đợt tuy n

d ng thì trong ph ng cân đối công việc và tri n khai thực hiện tuy n d ng song

song với các công việc về nghiệp v chuyên môn khác, do đó chất lượng công

tác tuy n d ng cũng chưa thực sự đạt được hiệu quả tối đa.

Ph ng Tổ chức lao động Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài gồm có

10 ngư i, trong đó có 01 Trưởng ph ng và 01 Phó ph ng.

Trưởng và phó ph ng Tổ chức lao động là những ngư i đ có kinh

nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực nhân sự, tốt nghiệp chuyên ngành

Quản trị nhân sự ở trư ng ại h c có ti ng trên cả nước như: ại h c Kinh t

Quốc dân.

Các cán bộ nhân viên trong ph ng h u h t là những cán bộ tr tuổi, năng

động, nhiệt tình và đam mê công việc, h được đào tạo bài bản, đa số được

làm việc đ ng chuyên ngành đào tạo trong các trư ng ại h c. Ph ng Tổ

chức Lao động có 10 cán bộ nhưng chủ y u là cán bộ nữ, tỷ lệ cán bộ nữ

chi m 80% tổng số cán bộ trong ph ng tư ng đư ng với 8 ngư i, c n lại 2

cán bộ là nam.

Nhiệm v chính của ph ng Tổ chức lao động:

- Xây dựng bộ máy, biên ch lao động toàn Trung tâm

- Xây dựng quy hoạch phát tri n lao động toàn Trung tâm

- Quản l thực hiện công tác tuy n d ng

- Quản l lao động toàn trung tâm

36

- Xây dựng, quản l và thực hiện đánh giá lao động

- Thực hiện ch độ chính sách BHXH toàn trung tâm

- Tri n khai và duy trì hệ thống quản l chất lượng ISO của toàn trung tâm.

2 2 1 2 Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động

Căn cứ vào thực t công việc và định biên lao động hiện tại, hàng năm

Trung tâm xây dựng k hoạch sử d ng lao động của các ội dựa trên số

lượng lao động, m c tiêu công việc.

Nhu c u tuy n d ng được xác định thông qua k hoạch định biên nhân

sự và nhân sự thực t tại th i đi m lập k hoạch nhân sự cho Trung tâm.

Tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài việc xác định nhu c u lao

động chính là khi các bộ phận có yêu c u về lao động, h sẽ gửi phi u yêu

c u về lao động lên ph ng Tổ chức lao động. xác định được nhu c u tuy n

d ng một cách hiệu quả c n thực hiện phân tích công việc. Hoạt động phân

tích công việc có liên quan và là c sở cho tất cả các hoạt động quản trị lao

động khác.

ối với công tác tuy n d ng, phân tích công việc mà c th là bản mô tả

công việc chính là căn cứ c bản đ thực hiện công tác tuy n d ng: sử d ng

trong việc đăng tuy n, đưa ra yêu c u đối với ngư i thực hiện công việc thuận

lợi cho cả ứng viên và ngư i đánh giá.

Tuy nhiên, công tác phân tích công việc ở Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài chỉ d ng lại ở việc trưởng các bộ phận phân tích, tổng hợp và

nhân viên thực hiện theo, chưa được sự thống nhất t bộ phận quản lư đ n cấp

trung tâm sản xuất. Công tác phân tích công việc chưa thực sự bài bản và

chưa có c sở chính xác đ ph c v cho công tác tuy n d ng.

Nhu c u tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

được th hiện qua bảng sau:

37

Bả 2.2: Bả u ầu tu ể dụ độ tạ T u tâm A

k ô Nộ B t m 2017 – 2019

N m

2018 2017 2019 C ỉ t u Số Đ Tỉ ệ Số Đ Tỉ ệ Số Đ Tỉ ệ

( ƣờ ) (%) ( ƣờ ) (%) ( ƣờ ) (%)

I. Tổng số lao động trung tâm 520 100 660 100 820 100

II. Nhu c u tuy n d ng 85 5,6 80 5.4 120 8,57

1 Theo giới tính 85 100 80 100 120 100

- Nam 60 70,6 75 68.8 75 62,5

- Nữ 25 29,4 25 31.2 45 37,5

2 Theo ngành nghề đào tạo 85 100 92 100 120 100

- Chuyên ngành an ninh hàng

không 55 64,7 53 66.25 85 70,8

- Chuyên ngành quản trị, nhân

sự, kinh t 26 30,6 33 27.5 30 25,0

Chuyên ngành luật 4 4,7 7 6.25 5 4,2

3 Theo tr nh độ chuyên môn 85 100 170 100 220 100

- C , H, trên H 60 70,6 113 75 140 79,2

- Trung cấp 15 16,5 47 18.8 172 16,7

- S cấp 10 11,8 10 6.3 18 4,2

- L phổ thông 0 0,0 0 0 0 0,0

“Nguồn: hòng Tổ chức lao động

Nhận xét:

Qua Bảng nhu c u tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài t năm 2017 – 2019, ch ng ta thấy nhu c u tuy n d ng lao

động của Trung tâm đ tăng d n qua các năm. Do yêu c u về chuyên môn,

sản lượng hành khách ngày càng tăng cao nên c n tuy n d ng bổ sung đ đáp

38

ứng yêu c u công việc. Do đặc th công việc tại Trung tâm là đảm bảo an

ninh hàng không, an ninh trật tự tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài nên tỷ

lệ nam nữ c n tuy n là 70% 30%, điều này ph hợp với thực t nhiệm v do

các công việc yêu c u nhiều về sức kh e, th i gian.

2 2 1 3 X y d ng kế hoạch tuyển dụng lao động

Dựa trên số liệu sản xuất kinh doanh của Cảng, sản lượng hành khách đi

đ n hàng năm, quy mô xây dựng các công trình mới Ph ng tổ chức lao

động sẽ phối hợp với các ội có liên quan xây dựng k hoạch tuy n d ng lao

động trình l nh đạo Trung tâm xem xét phê duyệt.

Sau khi k hoạch tuy n d ng lao động đ được l nh đạo Trung tâm xem

xét, phê duyệt Ph ng tổ chức lao động sẽ xây dựng k hoạch tuy n d ng chi

ti t bao gồm: nguồn tuy n d ng, phư ng pháp tuy n d ng và th i gian tổ

chức tuy n d ng.

Có th thấy việc xây dựng k hoạch và quy trình tuy n d ng tại Trung

tâm tư ng đối bài bản bởi Trung tâm rất coi tr ng công tác tuy n d ng lao

động. Khi được h i “Ô b ư về

” đ thu được k t quả như sau:

B ểu đồ 2.1: N t ứ về tầm u t ọ ủ Cô t tu ể dụ

độ tạ T u tâm

Nguồn: Khảo sát c a tác giả

39

Theo k t quả khảo sát, có đ n 91% lao động là quản l đánh giá cao t m

quan tr ng của Công tác tuy n d ng lao động. Chỉ có 9% ngư i được khảo sát

cho rằng Công tác tuy n d ng lao động không có vai tr quan tr ng đối với

Trung tâm.

2.2.2.

Q ì

Quy trình tuy n mộ của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài gồm

các bước sau:

- Thông báo tuyển dụng:

Căn cứ vào phi u yêu c u tuy n d ng đ được Giám đốc Trung tâm

duyệt, ph ng Tổ chức lao động ra thông báo tuy n d ng. Trung tâm quy định

nội dung thông báo tuy n d ng phải bao gồm: Thông tin khái quát về trung

tâm,vị trí tuy n d ng, số lượng c n tuy n, mô tả công việc, yêu c u đối với vị

trí ứng tuy n, khái quát về nhiệm v , trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện

công việc, yêu c u hồ s , th i gian và địa đi m thu nhận hồ s .

Nhận xét:

Thông báo tuy n d ng của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đ

th hiện được các vị trí ứng tuy n, mô tả khái quát công việc c n thực hiện và

các quyền lợi được hưởng, thông báo này thi t k ng n g n nhưng đ y đủ d

hi u. Trong bản thông báo tuy n d ng này cũng nêu rõ vị trí và mô tả công

việc của vị trí đó, nêu rõ yêu c u, quyền lợi và cách thức nộp hồ s gi p cho

ứng viên d dàng ứng tuy n vào các vị trí của Trung tâm.

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Khi có nhu c u c n tuy n thì công tác này được giao cho ph ng Tổ chức

lao động thực hiện. Việc thực hiện được ti n hành theo cách làm đ được xây

dựng trước t trước đây. Thông thư ng, thì việc tuy n mộ được thực hiện tại

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài.

40

Th i gian cho quá trình tuy n mộ thư ng kéo dài t y theo vị trí công

việc, đối với các vị trí cấp quản l thì c n nhiều th i gian đ lựa ch n được

những ứng viên ph hợp nhất.

- T m kiếm người xin việc

Trung tâm chưa thực sự ch tr ng vào hoạt động tìm ki m ngư i xin

việc nên chưa chủ động trong việc thực hiện. Việc tìm ki m chỉ đ n thu n

thông qua một kênh đó là tham gia sàn giao dịch việc làm hàng tháng nhưng

hiệu quả không cao. Cách thu h t ứng viên ph n lớn qua hình thức đăng thông

báo tuy n d ng.

Trung tâm đ đăng tải lên các trang web tính phí, đ u tư vào các trang

web có uy tín về việc làm với mong muốn được nhiều ngư i bi t đ n và thu

thập được nhiều ứng viên chất lượng tốt. Tuy nhiên, Trung tâm mới chỉ d ng

lạiviệc đăng thông tin tuy n d ng đ n thu n mà chưa có những biện pháp c

th , mới lạ đ thu h t, tập trung sự ch của nguồn ứng viên c n tuy n. Ví

d : làm nổi bật thông tin tuy n d ng của Trung tâm bằng những ch độ đ i

ngộ tốt, hình ảnh, màu s c thông báo tuy n d ng b t m t, thông tin tuy n

d ng luôn hi n thị ở trang nhất, liên k t với các trang website của đối tác đ

đăng tải thông tin tuy n d ng ặc biệt là phư ng pháp tìm ki m ứng viên

thông qua các trư ng ại h c, cao đ ng chưa được Trung tâm thực hiện.

Ngoài ra đ tăng hình ảnh uy tín của Trung tâm trong x hội cũng như

trên thị trư ng lao động, Trung tâm cũng có tham gia vào các hoạt động bảo

vệ môi trư ng, t thiện như: ủng hộ qu vì ngư i ngh o, nạn nhân chất độc

màu da cam, thăm và tặng quà các bà mẹ Việt Nam anh h ng

ự

- Nguồn tuyển nội bộ

Khi lựa ch n ứng viên trong Trung tâm vào các vị trí c n tuy n lao động

thì trung tâm đ có tính toán đ n sự thay đổi về nhân sự tại vị trí c n tuy n và

vị trí thi u h t đ có phư ng án bổ sung ph hợp.

41

Các vị trí l nh đạo, nhân sự chủ chốt tại các ội, Trung tâm sẽ phối hợp

với Ph ng tổ chức nhân sự tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài, căn cứ vào

chức năng nhiệm v , khả năng, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm công tác

tại Cảng đ xây dựng nguồn tuy n, quy hoạch cán bộ một cách hợp l .

Các vị trí là chuyên viên, nhân viên, lao động trực ti p tại các ội thì

Trung tâm tìm hi u, đánh giá t các vị trí công việc khác dựa trên khả năng,

trình độ, kinh nghiệm của ngư i lao động đ tìm ra những ngư i thích hợp

cho vị trí c n tuy n.

Những năm g n đây, tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài n u sử

d ng nguồn nội bộ đ tuy n d ng vào các vị trí sẽ ti n hành như sau:

Khi sử d ng nguồn nội bộ thì công tác tuy n d ng được r t ng n lại,

không phải ti n hành như quy trình. N u trong quá trình làm việc phát sinh

nhân sự c n phải có thì trưởng bộ phận đó ti n hành thông báo lên ph ng Tổ

chức lao động.

C ng với bộ phận chuyên môn, ph ng Tổ chức lao động lập phi u đề

xuất trình lên Chi bộ tại trung tâm hoặc ảng bộ c sở đ xem xét, quy t định

vấn đề.

Khi được Chi bộ, ảng bộ c sở đồng , Giám đốc k quy t định yêu

c u trưởng bộ phận, ph ng ban xem xét đánh giá nhân viên của mình.

Ngư i ph trách lao động tại Trung tâm sẽ đăng tải thông báo tuy n

d ng của Trung tâm, gửi văn bản thống báo đ n các c quan, đ n vị khác có

hoạt động hàng không dân d ng tại Cảng.

Các bộ phận, ph ng ban, ội căn cứ nhu c u của nhân viên, n u có nhân

sự thích hợp với vị trí c n tuy n có th ti n cử vào vị trí đó. Ph ng tổ chức lao

động sẽ xem xét, đánh giá sự ph hợp đ trình l nh đạo Trung tâm phê duyệt.

Nhận xét:

Việc tuy n mộ lao động dự trên nguồn nội bộ của Trung tâm được ti n

hành đ ng trình tự và yêu c u đặt ra gi p Trung tâm ti t kiệm được không ít

th i gian và kinh phí.

42

Tuy nhiên việc tuy n mộ lao động t nguồn nội bộ của Trung tâm cũng

tồn tại một số hạn ch như việc phổ bi n rộng r i, tại một số vị trí công việc

có nhiều ngư i xin chuy n đổi dẫn đ n mất cân bằng trong tổ chức lao động,

tạo tâm l hoang mang.

Nguồn tuyển mộ lao động bên ngoài Trung t m

Trư ng hợp không sử d ng được nguồn tuy n mộ nội bộ, Trung tâm sẽ

ti n hành tuy n mộ lao động t nguồn bên ngoài, bao gồm:

+ Lao động đ tốt nghiệp chính quy tại các trư ng có đào tạo hàng

không, lao động tốt nghiệp các chuyên ngành ph hợp với vị trí c n tuy n

hoặc các c sở đào tạo về an ninh, đặc biệt là an ninh hàng không.

+ Cán bộ, chi n sĩ, quân nhân các đ n vị lực lượng vũ trang có nhu c u

chuy n ngành, đ n vị công tác.

ự về ươ

T y vào sử d ng nguồn tuy n mộ lao động nào, Trung tâm sẽ xác định

các phư ng pháp tuy n mộ khác nhau.

- Nguồn tuyển nội bộ

Trung tâm thông báo tuy n d ng công khai minh bạch trong nội bộ

thông qua: Gửi email, dán thông báo tuy n d ng, thông bao trên website

chính thức của trung tâm.

- Nguồn tuyển bên ngoài

+ Tuy n mộ thông qua quảng cáo trên các phư ng tiện truyền thông đại

ch ng: Trung tâm thư ng đăng tải các thông báo tuy n mộ lên các phư ng tiện

truyền thông đại ch ng như: báo chí (Tạp chí An ninh hàng không, các báo điện

tử về an ninh hàng không và các website chuyên về việc làm).

+ Phư ng pháp thu h t ứng viên thông qua hội chợ việc làm (sàn giao

dịch việc làm): Trung tâm cũng thư ng xuyên sử d ng phư ng pháp thu h t

ứng viên thông qua sàn giao dịch việc làm tại Hà Nội và các địa phư ng lân

cận khi có nhu c u lao động.

Phư ng pháp này thư ng ph hợp h n với vị trí tuy n d ng như nhân

viên hay công nhân. Tuy nhiên khi áp d ng phư ng pháp này thư ng tốn th i

43

gian h n so với phư ng pháp đăng tải thông tin trên website của trung tâm

cũng như của các trang việc làm khác.

Trong những năm v a qua, tình hình an ninh hàng không trong nước và

trên th giới ngày càng có di n bi n phức tạp nên được sự quan tâm đặc biệt

của các cấp có thẩm quyền. Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ngày

càng mở rộng quy mô cả về số lượng lẫn tr ng trách được giao ở nhiều mảng

công việc. Vì vậy, nhu c u tuy n d ng bổ sung lao động mới hàng năm của

trung tâm luôn ổn định, những năm g n đây luôn tuy n t khoảng 100 ngư i

đ b đ p số lượng lao động thuyên chuy n, nghỉ hưu, lao động đảm nhiệm

các vị trí mới.

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài rất ch tr ng đ n việc đăng tải

thông báo tuy n d ng của Trung tâm trên internet thông qua các mạng tuy n

d ng phổ bi n. Tuy nhiên, phư ng pháp tuy n d ng lao động của Trung tâm

vẫn chưa thực sự hiệu quả và chưa có sự mở rộng về các phư ng pháp tuy n

mộ mới.

i n hình như phư ng pháp liên k t với các trư ng ại h c, cao đ ng,

trung cấp về an ninh hàng không, lực lượng vũ trang chưa được quan tâm

chưa có sự liên k t chặt chẽ với các trư ng đào tạo này, trong khi đó đây là

phư ng pháp tuy n mộ được đánh giá là mang lại hiệu quả cao về chất lượng

nhân sự.

Bả 2.3: Số ƣợ ồ sơ ứ tu ể v T u tâm t m 2017-2019

VT: Hồ sơ

Số ƣợ ồ sơ x v ệ N u ầu tu ể K ạ T ự ệ N m

N uồ ộ bộ 15 N uồ ngoài 70 N uồ ộ bộ 39 N uồ ngoài 195 N uồ ộ bộ 40 N uồ ngoài 190 2017

14 66 42 192 42 198 2018

20 100 60 291 65 292 2019

Nguồn: hòng Tổ chức lao động

44

Nhìn vào bảng Số lượng hồ s ứng tuy n vào Trung tâm trong giai đoạn

2017-2019 ch ng ta có th thấy rằng nguồn tuy n t nội bộ th hiện số nhân

viên được thuyên chuy n, đề bạt trong nội bộ Trung tâm, ph n lớn là được

điều động đ làm những việc có chức danh cao h n với chức danh làm việc

ban đ u. C n ngư i bên ngoài chính là lượng ứng viên nộp hồ s vào Trung

tâm, ph n lớn các vị trí này là: Công nhân k thuật, tự động hóa, nhiệt, nhiệt

an ninh hàng không Trong năm 2017 số lượng được thuyên chuy n, đề bạt là

15 ngư i, số lượng tuy n mới ngoài Trung tâm là 65 ngư i gấp 4,4 l n tuy n

nội bộ. Năm 2018 số ngư i được thuyên chuy n trong nội bộ của Trung tâm là

14 ngư i, trong đó số được tuy n mới là 64 ngư i, gấp 4 l n tuy n nội bộ.

Trong năm 2019, số lượng tuy n trong nội bộ trung tâm là 20 ngư i, c n số

lượng được tuy n bên ngoài là 97 ngư i gấp 3,5 l n số lượng tuy n d ng nội

bộ. iều này hoàn toàn d hi u do Trung tâm c n phải tuy n thêm ngư i đ

ph hợp với sự phát tri n của Trung tâm.

Công tác thu h t ứng viên cũng được đánh giá tư ng đối hiệu quả. K t

quả khảo sát về số lượng ứng viên được thu h t đ chứng minh điều này. Khi

được h i “Ô (b ) ấ s ượ ứ v ê ượ ú ã ứ ượ

ư ? thu được 86% cho rằng số lượng ứng viên thu h t

được là hợp l , c th :

Biểu đồ 2.2: Đ số ƣợ ứ v t u út đƣợ

Nguồn: Khảo sát c a tác giả

Vì Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đ n vị trực thuộc Cảng

hàng không quốc t Nội Bài, chi nhánh Tổng công ty Cảng hàng không Việt

45

Nam – Công ty cổ ph n, có tiền thân là đ n vị hành chính sự nghiệp Nhà

nướcnên công tác hành chính vẫn c n nhiều vấn đề phức tạp. “Việc thuyên

chuy n, đề bạt cán bộ trong nội bộ giữ chức v cao h n là phổ bi n. a số

ngư i lao động trong trung tâm muốn được thăng ti n nhanh cũng phải qua

một quá trình tích lũy kinh nghiệm, và thông thư ng ở một độ tuổi xác định

nào đó mới được thăng chức. ây cũng là điều hạn ch trong công tác tổ chức

nhân sự tại Trung tâm.

Thông qua Bảng số lượng hồ s dự tuy n vào Trung tâm có th thấy số

lượng hồ s dự tuy n vào các vị trí công việc ngày càng tăng lên, tỷ lệ sàng l c

cũng tăng lên đối với nguồn lao động bên ngoài Trung tâm, điều đó th hiện

mức độ quan tr ng của các công việc trong Trung tâm đang thu h t được lượng

lớn lao động bên ngoài.

2.2.3. Tu

M i Trung tâm thuộc Cảng hàng không quốc t Nội Bài có quy trình

tuy n d ng khác nhau dựa trên công việc thực t các Trung tâm đảm nhiệm.

Do đặc th công việc phức tạp, nhiều mảng đảm nhiệm nên hiện nay Trung

tâm An ninh hàng không Nội Bài đang áp d ng quy trình tuy n d ng như sau:

ối với các vị trí lao động trực ti p, quy trình tuy n d ng gồm 5 bước,

c th như sau:

ướ 1 ậ v s sơ

Sau khi việc thông báo tuy n d ng được đăng tải, trung tâm ti n hành

ti p nhận hồ s . Việc ti p nhận hồ s được ti n hành thông qua hai hình thức

đó là: nộp hồ s trực ti p tại Trung tâm hoặc gửi hồ s qua đư ng bưu điện.

Khi đ có đủ hồ s c n thi t, ph ng Tổ chức lao động ti n hành nghiên cứu,

phân loại và lựa ch n s bộ hồ s . Hồ s của ứng viên tối thi u phải đ y đủ

các tiêu chí như:

Về mặt h nh thức: Hồ s phải photo công chứng đ y đủ theo yêu c u,quy

định của Trung tâm

46

Về mặt nội dụng: Hồ s phải th hiện được trình độ chuyên môn cũng

như các ki n thức theo yêu c u của t ng vị trí dự tuy n thông qua n xin

việc, s y u l lịch và các bằng cấp, chứng chỉ có liên quan.

ối với vị trí ứng tuy n là nhân viên, lao động trược ti p tại các vị trí

đ n giản, không yêu c u trình độ chuyên môn cao có th tuy n các lao động

tốt nghiệp các trư ng cao đ ng, trung cấp đào tạo nghề, lực lượng vũ trang,

quân đội xuất ngũ đáp ứng được các yêu c u về sức kh e, được xác nhận bởi

đ n vị có thẩm quyền.

Tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, việc lựa ch n và sàng l c

hồ s được định lượng rõ ràng bằng cách cho đi m c th t ng tiêu chí ứng

với t ng vị trí dự tuy n. Ph ng Tổ chức Lao động sẽ ti n hành cho đi m t ng

tiêu chí rồi lấy tổng số đi m của các tiêu chí là đi m của một bộ hồ s . Bộ hồ

s nào có số đi m quá thấp, không đáp ứng được yêu c u tối thi u sẽ bị loại.

Việc nghiên cứu, phân loại hồ s sẽ gi p cho trung tâm loại bớt được hồ s

không đạt yêu c u với những tiêu chuẩn đặt ra, nh vậy giảm bớt được chi phí

và th i gian cho công tác tuy n d ng.

Sau khi đ lựa ch n được các ứng viên có hồ s xin việc đáp ứng được

các yêu c u của Trung tâm, bộ phận tuy n d ng sẽ chấm đi m và lập danh

sách ứng viên theo các tiêu chí c th :

Bả 2.4: Bả đ ồ sơ dự tu ể

BẢNG ĐÁNH GIÁ HỒ SƠ DỰ TU ỂN

STT Họ v t Tổ đ ểm

1 Phạm Văn Thư ng Các tiêu chí Bằ ấp 4 Nộ du KN CM SK 4 3 3 Hình t ứ 4 18/25

2 Nguy n Thị Nga 4 4 4 3 3 18/25

3 Nguy n Văn An 3 4 3 4 4 18/25

4 Tr n Minh Chuyên 3 5 3 5 2 18/25

5 Lê Văn Luân 5 3 3 2 3 16/25

6

Nguồn: hòng Tổ chức lao động

47

Bước ti p nhận và sàng l c hồ s ứng viên tại Trung tâm An ninh hàng

không Nội Bài được đánh giá là minh bạch và khoa h c. Những tiêu chuẩn c

bản của Trung tâm đưa ra khá đ y đủ và c n thi t. ặc biệt, việc đưa ra mẫu

cho đi m hồ s là một tưởng mới, có đóng góp tích cực cho công tác phân

loại và lựa ch n hồ s gi p cho quá trình thực hiện công việc này được chặt

chẽ và khoa h c h n.

Tuy nhiên, vẫn c n hạn ch là trong mẫu cho đi m hồ s có xây dựng

t ng vị trí dự tuy n khác nhau, nhưng các tiêu chí cho đi m m i vị trí dự

tuy n này lại giống nhau. Trung tâm chưa đưa ra được tiêu chuẩn c th cho

t ng vị trí dự tuy n.

Nhìn chung, bước ti p nhận và sàng l c hồ s của Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài đ được thực hiện tư ng đối bài bản và khoa h c, nh đó

mà Trung tâm luôn ch n được những bộ hồ s có chất lượng tốt nhất.

ướ 2 P vấ sơ b vớ ứ v ê ê ẩ

Dựa trên Bảng đánh giá hồ s dự tuy n, Trung tâm sẽ lên lịch hẹn đối với

những ngư i đáp ứng yêu c u đ n đ ti n hành ph ng vấn s bộ.

ại diện bộ phận tuy n d ng của Ph ng tổ chức lao động thuộc Trung

tâm sẽ phối hợp với l nh đạo các ội trực ti p sử d ng lao động đ đưa ra các

câu h i. ối với bước ph ng vấn s bộ, nội dung các câu h i thư ng đặt ra

khi ph ng vấn là:

- làm ở vị trí tư ng đư ng chưa

- Tại sao bạn ứng tuy n vào vị trí này

- Bạn hi u công việc này c n làm những gì

- ộng lực th c đẩy làm việc

- Khả năng làm việc nhóm

- Khó khăn khi làm việc độc lập

Tại v ng ph ng vấn này có m c tiêu xác lập mối quan hệ giữa ngư i xin

việc và ngư i sử d ng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên

xem h có ph hợp với yêu c u công việc của trung tâm hay không. Trong

48

quá trình ph ng vấn, ngư i ph ng vấn sẽ quan sát thái độ, khả năng giao ti p,

khí chất của ứng viên và đặt ra những câu h i cho ứng viên. Nội dung của

những câu h i xoay quanh việc ki m chứng các thông tin cá nhân, tìm hi u về

thông tin khác của bản thân mà chưa đề cập đ n trong hồ s , các thông tin về

công việc cũ và mong muốn công việc mới.

ướ 3 P b ứ v

Sau khi ph ng vấn s bộ những ứng viên đáp ứng yêu c u, Trung tâm sẽ

tổ chức phổ bi n ki n thức chung và ti n hành thi tuy n. T y vào vị trí công

việc sẽ có hai hình thức thi tuy n là ki m tra l thuy t và thực hành thực t .

Ví d đối với nhân viên An ninh soi chi u thì l thuy t sẽ thuộc các lĩnh

vực liên quan đ n vật phẩm nguy hi m, chất cấm, l thuy t về tâm l hành

khách đi tàu bay ; ối với nhân viên An ninh ki m soát là tâm l tội phạm,

các hình thức, thủ đoạn thư ng gặp .

K t th c ph n thi l thuy t, Trung tâm sẽ chấm đi m bài thi của các ứng

viên và x p hạng t cao xuống thấp. Những thì sinh đáp ứng yêu c u sẽ ti n

hành thực hành trực ti p tại mô hình thực t . Các ứng viên sẽ thực hành chi

ti t công việc tại môi trư ng làm việc thực t .

Nhận thấy, việc tổ chức thi tuy n của Trung tâm thực hiện khá tốt, có sự

chuẩn bị và k hoạch thực hiện một cách rõ ràng. Hệ thống đề thi đa dạng có

th phân loại được năng lực của ứng viên. ặc biệt, các câu h i liên quan trực

ti p đ n các chuyên ngành ứng tuy n được Trung tâm tổng hợp lại và công

khai trên Website của trung tâm, gi p ứng viên thuận lợi h n trong quá trình

thu thập tài liệu, điều đó cũng th hiện sự minh bạch, rõ ràng trong quy trình

tuy n ch n.

Tuy nhiên các câu h i của Trung tâm vẫn có một số hạn ch như: không

thư ng xuyên cập nhật những xu hướng mới của x hội, hình thức tổ chức thi

tuy n c n cứng nh c, nguyên t c. Do đó Trung tâm nên bổ sung thêm một số

câu h i tr c nghiệm có tính thực ti n mới và đưa các khó khăn thực t đang

49

gặp phải đ ki m tra toàn bộ k năng, khả năng phán đoán và xử l công việc

của ứng viên.

ướ 4 ử v

Dựa vào k t quả thi tuy n, Ph ng Tổ chức lao động sẽ m i các ứng

viên đạt yêu c u qua v ng thi tuy n đ n đ nhận công việc. Nhân viên

ph ng Tổ chức lao động sẽ ti n hành k hợp đồng thử việc với ứng viên

và đưa ra chư ng trình thử việc mà nhân viên mới phải thực hiện, di n ra

t 3 đ n 6 tháng t y theo công việc và được nhận mức lư ng thử việc

của Trung tâm.

Sau khi h t th i gian thử việc, ph ng Tổ chức Lao động sẽ ti n hành

đánh giá thử việc. Ph ng Tổ chức lao động gửi mẫu ánh giá nhân viên sau

th i gian thử việc tới các ội có liên quan đ đánh giá và đưa ra đề xuất có

ti p nhận ngư i lao động vào làm việc chính thức hay không. K t quả đánh

giá sẽ được gửi về ph ng Tổ chức lao động. N u k t quả đánh giá là không

đạt yêu c u thì ph ng Tổ chức lao động sẽ thông báo chấm dứt hợp động thử

việc với ngư i lao động.

Các tiêu chí đánh giá nhân viên thử việc đó là: k t quả hoàn thành nhiệm

v được giao, thức tổ chức kỷ luật, tinh th n làm việc, thái độ, trách nhiệm

đối với công việc N u đạt, Trung tâm sẽ thực hiện k hợp đồng lao động

với ứng viên đó.

Nhận xét: Tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài, lao động đang

trong th i gian nghỉ việc được các ội ph trách hướng dẫn tận tình, giao việc

t đ n giản đ n phức tạp, t d tới khó theo yêu c u công việc, tạo tâm l

thoải mái cho ứng viên khi mới b t tay vào công việc. ây là việc làm hiệu

quả gi p ứng viên thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Mẫu đánh giá thử việc của Trung tâm được xây dựng chi ti t, c th về

các tiêu chí và thang đi m cho t ng tiêu chí rõ ràng, minh bạch, ít gặp các l i

chủ quan khi đánh giá.

50

ướ 5 Q ị v ý ợ

K t th c quá trình thử việc, những ứng viên ph hợp với yêu c u công

việc, h a nhập tốt với tập th sẽ được các ội trực ti p báo cáo với Ph ng tổ

chức lao động đ đề xuất l nh đạo Trung tâm k hợp đồng lao động chính

thức. Hợp đồng lao động đối với nhân viên mới có th kéo dài 01 năm hoặc

không xác định th i hạn t y vào các vị trí đảm nhiệm.

- ối với vị trí ứng tuy n là cán bộ làm việc tại văn ph ng: tư ng tự như

quy trình tuy n ch n lao động tại các vị trí trực ti p tuy nhiên có thêm bước

ph ng vấn chuyên môn. Quy trình c th như sau:

Bước 1: Ti p nhận và sàng l c hồ s

Bước 2: Ph ng vấn s bộ và ki m tra sức kh e

Bước 3: Thi tuy n

Bước 4: Ph ng vấn chuyên môn

Bước 5: Thử việc

Bước 6: Quy t định tuy n ch n và k hợp đồng

So với vị trí ứng tuy n là lao động làm việc trực ti p, đối với vị trí ứng

tuy n này quy trình tuy n ch n sẽ thêm một bước đó là: “Ph ng vấn chuyên

môn”. Các bước c n lại được ti n hành giống nhau, chỉ riêng bước “Thi tuy n”

đối với các ứng viên này, hình thức và nội dung thi tuy n có sự khác biệt.

ướ 1 ậ v s sơ

Ti n hành giống như đối với các vị trí lao động trực ti p, tuy nhiên do

tính chất phức tạp của công việc b t buộc ứng viên phải tốt nghiệp ại h c trở

lên, có chuyên ngành ph hợp với vị trí c n tuy n và yêu c u trình độ ti ng

Anh t Toeic t 450 đi m trở lên.

Bướ 2 P vấ sơ b

Ti n hành giống như đối với các vị trí lao động trực ti p.

ướ 3

Hội đồng thi tuy n bao gồm: ại diện L nh đạo Trung tâm là Chủ tịch

Hội đồng thi tuy n, Trưởng ph ng Tổ chức lao động là ủy viên thư ng trực

51

và các thành viên khác là một số cán bộ ội am hi u sâu s c về lĩnh vực

chuyên môn nghiệp v của vị trí công việc c n tuy n.

Hình thức thi tuy n được trung tâm áp d ng là làm bài thi ra giấy theo

mẫu đề của trung tâm. Thông thư ng, thí sinh sẽ thi 3 ph n: Thi Ti ng Anh &

Tin h c văn ph ng, thi tr c nghiệm IQ và thi về ki n thức chuyên môn.

ối với ph n thi Ti ng Anh & Tin h c văn ph ng, thi tr c nghiệm IQ, tất

cả các thí sinh thi c ng 1 mẫu đề.

ối với ph n thi Ki n thức chuyên môn: t y thuộc vào t ng vị trí mà đề

thi khác nhau do bộ phận c n tuy n d ng cung cấp.

Ví d đối với vị trí ứng tuy n là k sư quản trị mạng an ninh hàng không

thì nội dung thi sẽ là: các câu h i về hệ điều hành, câu h i về quản trị c sở

dữ liệu, câu h i về quản trị mạng máy tính, câu h i về an ninh mạng, câu h i

hệ thống an ninh hàng không...

ối với vị trí ứng tuy n là cử nhân Quản trị lao động, nội dung thi sẽ là:

C sở l luận về quản trị lao động, Tạo động lực lao động, ào tạo và phát

tri n lao động, Th lao lao động, Quản trị tiền lư ng, tiền công, Quan hệ lao

động, Luật lao động

Sau khi thi tuy n, bài thi của thí sinh sẽ được bộ phận chấm đi m chấm

nghiêm t c, minh bạch. K t quả sẽ được lấy t cao xuống thấp, thông thư ng

thì tỷ lệ tuy n ch n ở v ng thi tuy n là 2-3 1 tức là cứ hai ứng viên thì hội

đồng chấm thi sẽ ch n ra một ngư i vào v ng thi ph ng vấn chuyên môn. Thí

sinh tr ng tuy n là ngư i phải tham gia đ y đủ các môn thi, có số đi m các

môn thi t 60 đi m trở lên.

Nhận xét:

Việc tổ chức thi tuy n đối với các vị trí là nhân viên văn ph ng của

Trung tâm đ được thực hiện nghiêm t c qua đó có th lựa ch n được những

ứng viên đáp ứng được yêu c u công việc thực t .

ướ 4 P vấ ê

52

Khi có đủ các ứng viên c n thi t đ ti n hành ph ng vấn, ph ng Tổ chức

sẽ ti n hành thành lập hội đồng ph ng vấn. Hội đồng ph ng vấn bao gồm: ại

diện l nh đạo Trung tâm làm Chủ tịch Hội đồng, Trưởng ph ng Tổ chức lao

động là ủy viên thư ng trực, một số chuyên gia am hi u sâu s c các lĩnh vực

chuyên môn hay những cán bộ trong trung tâm có ki n thức thực ti n về các

nghiệp v thuộc các chức danh c n tuy n tham dự ph ng vấn. Hội đồng

ph ng vấn đều là những ngư i có kinh nghiệm làm việc lâu năm, có ki n thức

chuyên môn sâu s c do vậy sẽ có những cái nhìn khái quát nhất, chính xác

nhất về các ứng viên.

Mục tiêu c a buổi ph ng vấn: nhằm đánh giá chính xác về năng lực và

các k năng của ứng viên nhằm m c đích tuy n ch n được những ứng viên

đáp ứng tốt nhất yêu c u đặt ra.

ách thức th c hiện:

Trong quá trình ph ng vấn, Hội đồng ph ng vấn sẽ ph ng vấn t ng ứng

viên một, hội đồng sẽ đưa ra các câu h i chuyên môn, tình huống công việc

c th đ cho ứng viên xử l t ng tình huống đó. Không khí ph ng vấn thoải

mái, cởi mở, Hội đồng ph ng vấn tạo điều kiện cho các ứng viên bày t hi u

bi t, khả năng ki n thức, sự nhạy bén của mình.

Ví d : tuy n nhân viên ph ng Tổ chức lao động làm việc tại văn

ph ng Trung tâm, ngư i lănh đạo trực ti p ph ng vấn là Trưởng ph ng Tổ

chức lao động. Trong quá trình ph ng vấn, ngư i ph ng vấn có th đưa ra

các tình huống về lĩnh vực chuyên môn như: Trong trung tâm đang xuất

hiện hiện tượng chia nhóm, b , phái, nhóm này nói xấu nhóm kia gây mất

đoàn k t trong doanh nghiệp và môi trư ng làm việc căng th ng. Là một

cán bộ ph ng Tổ chức thì bạn sẽ có những việc làm c th như th nào đ

hạn ch tình trạng trên

Hay nhà tuy n d ng c n có th h i ứng viên về ch độ bảo hi m hiện

nay cho ngư i lao động, cách thức soạn thảo văn bản

53

Nh việc đưa ra những tình huống, câu h i g n liền với thực ti n mà Hội

đồng ph ng vấn có th đánh giá một cách khách quan nhất năng lực thực sự

của m i ứng viên.

Ngược lại, trong v ng ph ng vấn này, ứng viên có th h i ngược nhà

tuy n d ng, ứng viên có th đưa ra các câu h i th c m c xoay quanh công

việc, trung tâm yêu c u hội đồng ph ng vấn trả l i.

Sau ph ng vấn, những ứng viên nào có năng lực nhất sẽ được lựa ch n,

đảm bảo khách quan, công bằng đối với m i ứng viên dựa trên các tiêu chí đ

được xây dựng.

Ngay sau khi được hội đồng tuy n ch n ra quy t định tuy n ch n,

phòng Tổ chức sẽ lập quy t định thử việc cho nhân viên mới và trình l nh

đạo k duyệt.

ướ 5 ử v

Ti n hành giống như đối với các vị trí lao động trực ti p.

ướ 6 Q ị v ý ợ

Ti n hành giống như đối với các vị trí lao động trực ti p.

- Đ vớ vị í ứ ã Đ

ối với vị trí ứng tuy n là l nh đạo ph trách các ội, Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài và Cảng hàng không quốc t Nội Bài căn cứ trên

quy hoạch cán bộ qua t ng th i kỳ đ ti n hành xét tuy n các vị trí c n thi u

c n bổ sung. Danh sách những ngư i nằm trong quy hoạch cán bộ đều thuộc

nguồn nội bộ của Trung tâm hoặc các đ n vị khác thuộc Cảng nên quy trình

thực hiện các bước tuy n ch n cũng đ n giản h n rất nhiều, c th các bước

như sau:

- ướ 1 ậ v s sơ

ối với hồ s ứng tuy n vị trí là các cấp l nh đạo như trên, thông thư ng

sẽ được trưởng các bộ phận hoặc các cán bộ làm việc lâu năm tại Trung tâm

hay chính nhân viên trong trung tâm đề xuất ứng tuy n. Năng lực, tố chất và sự

cống hi n của ứng viên được chính cán bộ công nhân viên của trung tâm nhìn

54

nhận và đánh giá, h đ trải qua th i gian thực t làm việc tại trung tâm, hi u rõ

về môi trư ng làm việc của trung tâm nên sẽ b t nhịp công việc tốt h n.

Ph ng Tổ chức chịu trách nhiệm ti p nhận và sàng l c hồ s theo những

tiêu chí đề ra của m i vị trí ứng tuy n.

- ướ 2 P vấ s

Khi có đủ danh sách ứng viên theo yêu c u, ph ng Tổ chức lao động g i

an ninh hàng không “cho các ứng viên m i tham gia ph ng vấn sâu. Th i gian

và địa đi m ph ng vấn được thông báo rõ ràng, c th qua buổi trao đổi đó”.

Hội đồng ph ng vấn bao gồm: ại diện l nh đạo trung tâm, Trưởng

ph ng Tổ chức, n u tuy n phó các ph ng ban đ n vị thì sẽ có Trưởng các

ph ng ban đ n vị tham gia.

Quá trình ph ng vấn sâu nhằm m c đích: đánh giá năng lực quản l của

các ứng viên, chia s mong muốn, nguyện v ng của ứng viên.

Về năng lực chuyên môn: hội đồng ph ng vấn đưa ra các tình huống thực

ti n cho ứng viên giải quy t, thông qua các tình huống hội đồng có th đánh giá

được cách xử l của ứng viên có linh hoạt hay không, hướng giải quy t có thực

sự hiệu quả hay không

Về năng lực quản l : ở bất kỳ một vị trí l nh đạo nào cũng c n có năng

lực quản l . Có rất nhiều ứng viên có năng lực chuyên môn rất tốt nhưng thi u

k năng quản l , khi n cho công việc không được giải quy t triệt đ và trôi

chảy. Ngược lại, có một số l nh đạo h không thực sự xuất s c về chuyên môn,

nhưng với k năng quản l chuyên nghiệp, nhạy bén h có th điều hành được

một đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả. Hội đồng tuy n d ng có th nhận

định k năng quản l của ứng viên thông qua các tình huống c th về phong

cách l nh đạo, về nghiệp v quản l . ó là mối quan hệ giữa l nh đạo và nhân

viên, giao ti p giữa l nh đạo và các nhân viên và ngược lại, cách xử l tình

huống khi nhân viên cấp dưới có những đề xuất, những phát sinh trong quá

trình làm việc.

55

- ướ 3 Q ị v ý ợ

Sau bước ph ng vấn sâu, Hội đồng tuy n ch n sẽ ra quy t định lựa ch n

ứng viên ph hợp nhất vị trí công việc và ph ng Tổ chức lao động sẽ làm

quy t định bổ nhiệm, điều chuy n hoặc thăng chức cho t ng trư ng hợp. Sau

m i đợt tuy n ch n, bổ nhiệm ph ng Tổ chức lao động ti n hành tổng hợp hồ

s , lập báo cáo về quá trình tuy n d ng gửi lên Ban Giám đốc.

Nhận xét:

ối với vị trí ứng tuy n là l nh đạo các ội thuộc Trung tâm quy trình,

thủ t c thực hiện việc sàng l c, bổ nhiệm là rất đ n giản.

Bởi lẽ, nguồn ứng tuy n 100% là nguồn nội bộ, về bản chất đây là một

quá trình luân chuy n, bổ nhiệm hoặc thăng chức cho cán bộ nên không mất

quá nhiều th i gian cho việc tìm hi u về l lịch hay quá trình làm việc của

ứng viên. Ưu đi m của việc ch n nguồn nội bộ là ứng viên đ được làm việc

tại Trung tâm, am hi u về môi trư ng làm việc và phong cách làm việc của

trung tâm, h sẽ ti p cận với công việc nhanh h n, không mất th i gian làm

quen trung tâm, làm quen cán bộ công nhân viên và th i gian đào tạo.

2.2.4. ậ v ê ớ

Sau khi được tuy n vào các vị trí, nhân viên mới sẽ có th i gian đ ti p

x c với công việc thực t , tìm hi u văn hóa lao động trong Trung tâm t đó

d n d n thích nghi với môi trư ng làm việc.

Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về Trung tâm, nhân viên mới sẽ được

hội nhập về chư ng trình chuyên môn. Trong giai đoạn này bộ phận nhân sự

sẽ trang bị cho nhân viên mới những thông tin về các chức năng của bộ phận,

ph ng ban, nhiệm v và trách nhiệm đối với công việc, các thủ t c chính sách

và thủ t c quy định. Nhân viên mới được đi tham quan các n i liên quan đ n

công việc công tác. ặc biệt trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các

đồng nghiệp.

Ti n trình hội nhập này tạo cho nhân viên mới yên tâm, thoải mái không

bị lạc lõng. Trung tâm yêu c u nhân viên cũ phải h t sức tạo điều kiện cho

56

nhân viên mới làm việc đ tránh những điều đáng ti c xảy ra như nhân viên

mới b việc, đây thiệt hại cho Trung tâm. nhân viên mới có th làm

quen với công việc thực t , trung tâm luôn cử các nhân viên làm việc theo

nhóm, trong đó nhân viên mới được một nhân viên cũ đ có kinh nghiệm

lâu năm trong công việc hướng dẫn. Tuy nhiên nhân viên mới vẫn được

giao việc đ thích ứng với công việc trong thực t . Thông qua sự chỉ bảo

hướng dẫn của ngư i đ có kinh nghiệm nên có th giảm những sai l m của

nhân viên mới.

Với quá trình thử việc như vậy, nhân viên mới có th làm quen với công

việc một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào công việc ổn định, r t ng n

th i gian thử việc một cách nhanh nhất. Nhân viên mới nhanh chóng được

trung tâm giao cho công việc mới đ ng với khả năng của h .

Tuy nhiên vẫn c n có một số trư ng hợp vì một l do nào đó mà nhân

viên mới b việc.

Nhận xét:

Công tác h trợ cho nhân viên mới khi b t đ u công việc đ được Trung

tâm quan tâm đặc biệt. Luôn bố trí những nhân viên đ có kinh nghiệm h trợ,

hướng dẫn nhân viên mới trong công việc đ hoàn thành nhiệm v .

Kết quả tuyển dụng lao động

M i năm Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài có nhu c u tuy n d ng

lao động khác nhau ph thuộc vào chi n lược kinh doanh và số lượng nhân sự

bi n động hàng năm. Nhu c u tuy n d ng và tiêu chí tuy n d ng m i năm là

khác nhau nên số lượng nhân sự được tuy n d ng cũng khác nhau. Nhưng qua

số liệu thống kê 3 năm g n đây, k t quả tuy n d ng m i năm đáp ứng được

khoảng 92% nhu c u tuy n d ng. ó cũng là một k t quả khá cao so với các

Trung tâm khác thuộc Cảng hàng không quốc t Nội Bài.

Số liệu thống kê k t quả công tác tuy n d ng lao động được th hiện c

th qua bảng k t quả tuy n d ng lao động của Trung tâm.

57

Bả 2.5: K t uả tu ể dụ độ ủ T u tâm t m 2017-2019

2017 2019 N m 2018 C ỉ t u

Số ƣờ 520 I. Tổ số độ T u tâm 85 II. N u ầu tu ể dụ độ 78 III. Tổ số độ tu ể dụ 78 1. Theo tính chất công việc 60 - Lao động trực ti p 18 - Lao động gián ti p 78 2. e ớ í 55 - Nam 23 - Nữ 78 3. e ề Chuyên ngành liên quan đ n hàng không 52 22 Chuyên ngành Kinh t , quản trị 4 Chuyên ngành Luật 78 4. Theo ì ê 59 - ại h c, trên đại h c 13 - Cao đ ng, Trung cấp 6 - S cấp 0 - Lao động phổ thông 78 5. e 13 - Nguồn nội bộ trong Cảng 65 - Nguồn bên ngoài Cảng Số ƣờ 485 80 78 78 67 11 78 53 25 78 53 20 5 78 60 13 5 0 78 14 64 Số ƣờ 400 120 117 117 93 24 117 70 47 117 85 27 5 117 93 17 7 0 117 20 97 Tỷ ệ % 100 100 100 100 86 14 100 68 32 100 68 25,6 6,4 100 76,9 16,7 6,4 0 100 17,9 82,1 Tỷ ệ % 100 100 100 100 70,9 29,1 100 60 40 100 72,3 23,1 4,6 100 79,5 14,5 6 0 100 17,1 82,9

Tỷ ệ % 100 100 100 100 77 33 100 70,5 29,5 100 66,7 28,2 5,1 100 75,6 16,7 7,7 0 100 16,67 83,33 Nguồn: hòng Tổ chức lao động

Qua bảng 2.5 ta có nhận xét:

Thứ nhất là theo tính chất lao động: Năm 2017 trung tâm đ tuy n thêm 78

ngư i, trong đó có 18 nhân viên làm việc ở các ph ng ban, lao động gián ti p

chi m 33% tổng số lao động được tuy n, như vậy số lao động trực ti p chi m tỷ

tr ng 77%. n năm 2019 Trung tâm đ tuy n thêm 117 ngư i, tỷ lệ tăng 50%

so với năm 2017, trong đó có 83 lao động trực ti p và 34 lao động gián ti p, số

lao động trực ti p tăng 13 ngư i tư ng đư ng tăng 38% so với năm 2017.

58

Thứ hai là theo giới tính: Trong th i gian qua số lao động nam được tuy n

luôn chi m tỷ tr ng nhiều h n số lao động nữ. Năm 2017 tuy n 78 ngư i thì

trong đó có 55 lao động nam, năm 2019 trong số 117 ngư i được tuy n thì có 70

lao động nam, số lao động nam tăng lên 28% so với năm 2017.

Thứ ba là theo độ tuổi: Trong 3 năm g n đây trong tổng số lao động

tuy n d ng của Trung tâm thì số lao động trong nhóm tuổi t 30-45 luôn

chi m tỷ tr ng lớn nhất. ây là đội ngũ lao động đang trong th i kỳ đỉnh cao

về sức kh e và trí tuệ, đủ độ vững vàng trong công việc. Năm 2017 là 50

ngư i, đ n năm 2019 là 75 ngư i. Nh ch tr ng tuy n d ng những lao động

có tuổi đ i tư ng đối tr , nh vậy đội ngũ cán bộ công nhân viên của trung

tâm được tr hóa d n qua các năm.

Thứ tư là theo tr nh độ chuyên môn: ội ngũ lao động tuy n mới có trình

độ ngày càng cao, số lượng lao động có trình độ cao đ ng, đại h c và trên đại

h c không ng ng tăng lên qua các năm, không tuy n lao động trung cấp và

lao động phổ thông. Năm 2017 trong số 78 ngư i được tuy n thì số lao động

có trình độ đại h c là 59 chi m 75,6%, đ n năm 2019 số lao động đó tăng lên

93 ngư i tăng 79,3%.

Thứ n m là theo nguồn: Theo số liệu có th nhận thấy nguồn lao động

của Trung tâm tuy n d ng chủ y u là nguồn bên ngoài. Nguồn bên trong

chi m tỷ tr ng rất ít. iều này chứng t công tác tuy n d ng lao động của

Trung tâm rất công khai minh bạch. M i ngư i, m i đối tượng đều có th

tham gia tuy n d ng vào trung tâm. Năm 2017 nguồn tuy n nội bộ chi m

13,3,% nhưng năm 2018 c n có 7,1% và năm 2019 lại tăng lên 10%.

Xu th tuy n d ng lao động chủ y u t nguồn bên ngoài ngày càng tang

do ảnh hưởng của công nghệ thông tin và truyền thông. M i ngư i ngày càng

bi t tới trung tâm và bi t tới nhu c u tuy n d ng của trung tâm nhiều h n, đây

sẽ là nguyên nhân quan tr ng làm suy giảm tỷ lệ lao động tuy n bằng nguồn

nội bộ.

Qua k t quả tổng hợp trên cho thấy trình độ lao động được tuy n mới

của trung tâm không ng ng được gia tăng, tuổi đ i lao động tr , tỷ tr ng lao

59

động nam lớn h n lao động nữ, tỷ tr ng lao động trực ti p lớn h n lao động

gián ti p. iều này là ph hợp với tình hình kinh doanh của Trung tâm trong

điều kiện hiện nay

ánh giá k t quả tuy n d ng lao động

* ánh giá k t quả tuy n d ng lao động

Tỷ lệ sàng l c ứng viên là một trong những tiêu chí quan tr ng đ đánh

giá hiệu quả công tác tuy n d ng. Tỷ lệ sàng l c được tính toán thông qua số

lượng ứng viên đạt yêu c u trên tổng số hồ s thu được. Qua đó, Trung tâm

c nthống kê được số lượng ứng viên ứng tuy n thông qua nguồn tuy n d ng,

kênh tuy n d ng nào.

C th , tỷ lệ sàng l c ứng viên tại Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài được thống kê qua bảng 2.6 sau:

Bả 2.6: Tỷ ệ s ọ ồ sơ ứ v t m 2017 – 2019

Trung tâm A k ô Nộ B

VT: hồ sơ

2017 N m 2018 2019 C ỉ t u

I. Tổ số ồ sơ Số ƣợ 230 Tỷ ệ (%) 100 Số ƣợ 240 Tỷ ệ (%) 100 Số ƣợ 426 Tỷ ệ (%) 100

1. Nguồn nội bộ 40 17,39 42 17,5 76 17,84

2. Nguồn bên ngoài 190 82,61 198 82,5 350 82,16

160 II. Tổ số ồ sơ đƣợ s ọ 100 167 100 426 100

1. Nguồn nội bộ 20 12,5 24 14,37 50 11,74

2. nguồn bên ngoài 140 87,5 143 85,63 376 88,26

III. Tổ số ồ sơ đƣợ tu ể 78 100 78 100 117 100

1. Nguồn nội bộ 13 16,67 14 17,9 30 25,64

2. Nguồn bên ngoài 65 83,33 64 82,1 87 74,36

Nguồn: hòng Tổ chức lao động

Nhận xét: Qua bảng tỷ lệ sàng l c hồ s ứng viên cho thấy số lượng hồ

s ứng tuy n t nguồn bên ngoài chi m số lượng lớn, tỷ lệ cao chứng t sức

60

h t của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài đối với thị trư ng lao động là

khá lớn. Số lượng ứng tuy n nguồn bên trong chủ y u là sự luân chuy n, bổ

nhiệm, thăng chức cho các cán bộ đang làm việc trong Trung tâm hoặc một số

con em cán bộ trong ngành có nhu c u ứng tuy n.

Năm 2017 tổng số hồ s ứng tuy n là 230, trong đó số hồ s được sàng

l c là 160 ngư i, chi m 69,5%, năm 2019 tổng số hồ s ứng tuy n là 357,

trong đó số hồ s được sàng l c là 235 ngư i chi m 65,8%. Như vậy có th

nhận thấy, tỷ lệ số lượng hồ s được sàng l c so với số lượng hồ s nộp vào

ngày càng ít đi, tiêu chí sàng l c và chất lượng sàng l c ứng viên của Trung

tâm có xu hướng tăng d n.

Số hồ s được tuy n d ng so với tổng số hồ s thu về năm 2017 là 34%,

năm 2018 là 32,5% đ n năm 2019 giảm xuống c n 32%, kh ng định tỷ lệ

ch i giữa các ứng viên tăng lên qua m i năm, tiêu chí tuy n d ng và mức độ

đáp ứng vào các vị trí công việc tại Trung tâm ngay càng được cải thiện.

hi phí b nh qu n cho một người mới được tuyển dụng

ối với các vị trí tuy n d ng t nguồn nội bộ chi phí b ra đ tuy n d ng

một vị trí là tư ng đối thấp, chủ y u là t nguồn lực sẵn có của Trung tâm.

ối với các vị trí tuy n d ng t nguồn bên ngoài Trung tâm chi phí

tuy n d ng đ n t nhiều nguồn khác nhau như đ nêu bên trên là khoảng 3

triệu đồng 01 vị trí. ây là mức trung bình so với mặt bằng chung của Cảng

và các đ n vị có quy mô tư ng đư ng trên thị trư ng.

Bả 2.7: C p í tu ể dụ ủa Trung tâm t m 2017-2019

N m Đơn vị 2017 2018 2019

C ỉ t u Chi phí triệu đồng 242,8 247,0 374,75

Tỷ lệ % 101,60 102,89

Số lao động được tuy n ngư i 78 78 117

Chi phí 1 lao động 3,11 3,16 3,20 triệu đồng ngư i

Nguồn: Trung t m n ninh Hàng không Nội Bài

61

Bảng 2.7 cho ta thấy chi phí tuy n d ng năm 2018 tăng 1,6% so với năm

2017, năm 2019 tăng 2,89%. Chi phí tuy n d ng chỉ tập trung vào chi phí

tuy n mộ thông qua việc đăng tin quảng cáo trên mạng và chi phí này thay đổi

theo nhu c u tuy n d ng lao động của m i năm.

Vấn đề chi phí là một vấn đề rất quan tr ng, vì vậy Trung tâm c n xem

xét, cân nh c nguồn kinh phí hợp l cho tuy n mộ, tránh tình trạng l ng phí,

đ u tư quá nhiều vào tuy n mộ.

Trung tâm nên mở rộng thêm các kênh đăng tuy n mi n phí như:

24h.com.vn, raovat.com hoặc làm việc trực ti p với các trư ng đ có một

buổi truyền thông với các em sinh viên về nhu c u tuy n d ng của Trung tâm

mình, nhằm giảm chi phí và nâng cao chất lượng ứng viên.

So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng

Bả 2.8. S s k t uả tu ể dụ v u ầu tu ể dụ 2017-2019

C ỉ t u Đơ vị N m 2017 N m 2018 N m 2019

Nhu c u tuy n d ng Ngư i 85 80 120

Ngư i 78 78 117

Số ứng viên được tuy nthực t Tỷ lệ đáp ứng k hoạch (%) 92 97 97,5

Nguồn: Trung t m n ninh Hàng không Nội Bài

Trong 3 năm qua, Trung tâm luôn đảm tỷ lệ tuy n d ng đạt t 92 - 97%

so với k hoạch đề ra. K t quả tuy n d ng của những năm g n đây khá cao,

ph n nào đáp ứng được nhu c u tuy n d ng của Trung tâm. C th : năm 2017

tỷ lệ đáp ứng k hoạch chỉ đạt mức 92% nhưng đ n năm 2019 tỷ lệ đáp ứng

yêu c u tăng lên 5,5%. iều này kh ng định công tác tuy n d ng lao động tại

Trung tâm hai năm g n đây đạt hiệu quả cao h n những năm trước.

Nhìn chung, các nhà quản trị của Trung tâm đánh giá cao hiệu quả của

Công tác tuy n d ng lao động. Khi được h i “Ô b ấ ứ

ư ” đ thu được k t quả như sau:

62

Biểu đồ 2.3: Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng lao động tại Trung tâm

Nguồn: Tác giả khảo sát

Theo k t quả khảo sát, có đ n 99% ngư i được h i đánh giá cao hiệu quả

công tác tuy n d ng lao động tại Công ty, chỉ có 1% cho rằng hiệu quả công

tác tuy n d ng lao động là “Bình thư ng”. Tuy nhiên, thực t chứng minh

công tác tuy n d ng lao động tại Trung tâm vẫn tồn tại một số hạn ch mà

l nh đạo Trung tâm chưa quan tâm đ .

2.3. Đ t ự t ạ tu ể dụ độ tạ T u tâm A

H k ô Nộ B

2.3.1. Ư

Công tác tuy n d ng lao động của Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài trong th i gian qua đ đạt được k t quả như sau:

K hoạch tuy n d ng dựa trên k hoạch sản xuất kinh doanh của trung

tâm, số lượng bi n động nhân sự m i năm, thông qua các đ n vị c n tuy n lao

động đ xác định nhanh chóng các tiêu chuẩn đối với ứng cử viên nên có

quy t định nhanh chóng trong việc tuy n d ng, đảm bảo hoạt động sản xuất

kinh doanh được thông suốt.

Khi được h i “ b vấ Ô b ó ượ ê v ê

ê õ ê v Ô b ?” a ph n

ngư i lao động cho rằng yêu c u công việc là rõ ràng (74%) và chỉ có 6% lao

động cho rằng yêu c u công việc c th là chưa rõ ràng. C th :

63

B ểu đồ 2.4: Đ mứ độ õ k p ỏ vấ tu ể dụ độ

Nguồn: Tác giả khảo sát

Nguồn tuy n mộ đa dạng (cả nội bộ và bên ngoài), ưu tiên cho nguồn nội

bộ và ngư i thân của cán bộ công nhân viên trong trung tâm. Vì vậy, nhân

viên mới d dàng h a nhập với môi trư ng làm việc mới, phư ng pháp và

kinh nghiệm làm việc nhanh chóng h c h i được t ngư i thân. Sự đảm bảo

của ngư i thân gi p trung tâm có niềm tin vào nhân viên.

Quy trình tuy n ch n của Trung tâm rất bài bản c th và khoa h c, quy

trình chi ti t cho t ng đối tượng ứng tuy n gi p cho quá trình thực hiện d

dàng. Nh quá trình tuy n mộ, tuy n ch n tốt mà th i gian qua, Trung tâm

luôn đảm bảo 92-97% số lượng nhân viên đáp ứng yêu c u công việc.

Công tác sàng l c hồ s đ thực hiện khá tốt là do việc đưa ra bản tiêu

chuẩn đánh giá hồ s dự tuy n với các tiêu chí c th như: trình độ, kinh

nghiệm, quá trình làm việc

Hệ thống câu h i ph ng vấn s bộ đ khái quát được các thông tin mà

trung tâm muốn khai thác t ứng viên như sở thích, m c tiêu và động lực

phấn đấu trong công việc, các khả năng của bản thân. Ngư i lao động đánh

giá cao đề thi tuy n d ng lao động tại Trung tâm. Khi khảo sát nội dung:

“ í ự ễ b , vấ ó v v

không?” thu được k t quả có 71% lao động đánh giá cao tính thực ti n của đề

thi và không có lao động nào trả l i đề thi không có tính thực ti n. C th :

64

B ểu đồ 2.5: Đ mứ độ t ự t ễ ủ đề t tu ể dụ độ

Nguồn: Tác giả khảo sát

Công tác thi tuy n với các bài thi được Trung tâm chuẩn bị cẩn thận,

việc chấm đi m công khai, minh bạch, dựa vào đáp án đ được xây dựng sẵn

nên độ chính xác rất cao.

Khâu ki m tra sức kh e được Trung tâm thực hiện khá nghiêm t c và cẩn

thận, đảm bảo các ứng viên có đ y đủ sức kh e đ cống hi n cho Trung tâm.

Việc thông báo k t quả tuy n ch n được đăng tải công khai trên Website

cũng như bảng thông báo của trung tâm nh vậy tránh kh i những nghi ng

trong quá trình tuy n ch n, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên tham

gia xin việc, tăng uy tín, hình ảnh cho Trung tâm.

Hiệu quả tuy n d ng: Hàng năm Trung tâm luôn thực hiện khá tốt m c

tiêu tuy n d ng đặt ra thông qua số lượng và chất lượng của đội ngũ nhân

viên mới tuy n d ng. H a nhập nhanh với công việc và ph hợp với văn hóa

của Trung tâm. Có được sự thành công đó là do các cấp l nh đạo trong trung

tâm đ có sự quan tâm nhất định đ n công tác tuy n d ng lao động.

C cấu tổ chức quản l bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp ph n vào việc

đưa ra những quy định đ ng đ n về quy ch tuy n d ng, đào tạo, quy định rõ

trách nhiệm, quyền hạn của t ng bộ phận trong Trung tâm, cũng như quyền hạn

và trách nhiệm của ngư i lao động. Trung tâm đ tạo dựng cho mình một hình

ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng, đối với các c quan Nhà nước, vì th mà

Trung tâm đ có nhiều thuận lợi trong việc tìm ki m và thu h t lao động.

65

Chất lượng tuy n ch n lao động của Trung tâm khá cao. Số lao động

được tuy n có trình độ Cao đ ng, đại h c và trên đại h c chi m tỷ lệ cao 80%

tổng số lao động được tuy n d ng. Những ngư i được tuy n d ng có độ tuổi

khá tr , chủ y u có độ tuổi t 20-30, chủ y u là nam giới. Tất cả những y u tố

này là hoàn toàn ph hợp với tính chất công việc và đặc đi m hoạt động sản

xuất kinh doanh của Trung tâm.

2.3.2. N ữ ặ

Ngoài những ưu đi m nêu trên, quy trình tuy n d ng lao động hiện tại

của Trung tâm vẫn c n một số hạn ch , c th như sau:

Chính sách ưu tiên con em trong ngành có nhiều ưu đi m nhưng cũng

c n hạn ch như một số ứng viên không đ ng chuyên ngành đào tạo, hoặc

tuy n không đ ng vị trí đang thi u Bên cạnh đó, thông tin tuy n d ng chưa

được ngư i lao động đánh giá cao. Khi được h i “Ô (b ) ấ thông tin

ê b ?” thì chỉ có 12% ngư i

được khảo sát cho rằng thông tin tuy n d ng là rõ ràng, có đ n 78% lao động

cho rằng thông tin tuy n d ng chưa đủ rõ ràng. C th :

B ểu đồ 2.6: Đ mứ độ õ ủ t ô t tu ể dụ

Nguồn: Tác giả khảo sát

Phư ng pháp tuy n mộ với nguồn lao động bên ngoài chưa được trung

tâm khai thác h t, ngoài việc chỉ đăng tải thông tin qua các phư ng tiện

66

truyền thông hay qua các cán bộ công nhân viên trong trung tâm thì trung tâm

cũng nên quan tâm tới các phư ng pháp như qua các c sở đào tạo, trung tâm

giới thiệu việc làm hay tận d ng uy tín của trung tâm đ thu h t nguồn lao

động dồi dào trên thị trư ng.

Trên thực t , việc tuy n d ng tại Trung tâm h u như chưa tác động tích

cực tới chất lượng lao động quản l vì Trung tâm An ninh hàng không Nội

Bài là đ n vị trực thuộc doanh nghiệp Nhà nước nên vẫn c n mang nặng c

ch thăng ti n theo thâm niên công tác.

Hoạt động sàng l c hồ s tuy có tiêu chuẩn và bảng đánh giá nhưng chỉ

d ng lại ở việc xem xét hồ s mà chưa thực hiện việc xác định độ chính xác

của hồ s nên có th b qua những ngư i có khả năng làm việc tốt nhưng hồ

s lại không ấn tượng bằng các ứng viên khác. Việc đưa ra nội dung của đề

thi c n mang nặng tính l thuy t, thi u các câu h i thực hành, tr c nghiệm.

Trung tâm chỉ nhận Hồ s công chứng dấu đ bằng hình thức nộp trực

ti p tại Trung tâm hoặc gửi qua đư ng bưu điện, điều này khi n ứng viên mất

nhiều th i gian h n trong công tác chuẩn bị hồ s và gửi hồ s .

Quá trình ph ng vấn thư ng ch tr ng các câu h i và bài ki m tra tới k

năng nghề nghiệp mà ít ch tr ng tới tư duy, trí thông minh và sự nhạy bén

của ứng viên. T những hạn ch trên, trung tâm c n có những biện pháp c

th đ hoàn thiện công tác tuy n d ng.

2.3.3. Nguyên nhân

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài không có bộ phận chuyên trách

về tuy n d ng lao động, những ngư i được giao nhiệm v trong các kỳ tuy n

d ng đều phải kiêm nhiệm thêm nhiều mảng công việc khác dẫn đ n hiệu quả

công việc không cao do không theo dõi thư ng xuyên công tác tuy n d ng

của Trung tâm qua t ng năm.

Công tác tuy n d ng lao động của Trung tâm chưa yêu c u chi ti t cho

t ng vị trí công việc do đó tại một số vị trí có yêu c u đặc bi t thi thoảng vẫn

có những nhân sự thực t làm không tốt nhiệm v dẫn đ n phải tuy n lại

67

nhiều l n gây mất th i gian, l ng phí tài chính và làm ảnh hưởng đ n nhiệm

v chung của Trung tâm.

Công tác phân tích công việc chỉ d ng lại ở việc liệt kê danh m c các

nhiệm v và công việc c n phải làm cho một chức danh, chưa ph c v nhiều

cho công tác tuy n ch n nhân sự. Bản mô tả công việc chưa được xây

dựnghoàn thiện, chưa ph c v cho công tác tuy n mộ, tuy n ch n. Chất lượng

nhân sự tuy n d ng đ u vào khá cao, nhưng do đặc đi m của trung tâm sử

d ng các công nghệ tiên ti n nên khi tuy n nhân viên k thuật mới, đặc biệt là

sinh viên mới ra trư ng, thư ng phải lên k hoạch đào tạo chuyên môn sâu,

làm mất th i gian và chi phí tuy n d ng và đào tạo.

68

T ểu k t ƣơ 2

Ở chư ng 2, tác giả đ khái quát các đặc đi m của Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài, sau đó phân tích thực trạng hoạt động tuy n d ng lao

động tại Trung tâm. T phân tích thực trạng, tác giả cũng đ đánh giá những

thành công cũng như hạn ch và nguyên nhân của các hạn ch trong hoạt

động tuy n d ng lao động của Trung tâm.

Thực trạng tuy n d ng lao động sẽ là tiền đề đ tác giả đưa ra các giải

pháp nhằm hoàn thiện tuy n d ng lao động cũng như nâng cao hiệu quả hoạt

động tuy n d ng lao động tại Trung tâm.

69

C ƣơ 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TU ỂN D NG AO ĐỘNG

TẠI TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI

3.1. ụ t u, p ƣơ ƣớ tu ể dụ độ tạ T u tâm A

N H k ô Nộ B

3.1.1. M ê

Những năm g n đây, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài luôn luôn

coi tr ng công tác tuy n d ng lao động đ bổ sung nhân sự vào những vị trí

c n thi u do thay đổi quy mô tổ chức.

Bả 3.1: ụ t u tu ể dụ độ ủ T u tâm A ninh

k ô Nộ B t đ ạ 2020 -2022

2020 2021 2022

N m

% % %

Tổ số SL (ngư i) 90 SL (ngư i) 95 100 100 SL (ngư i) 100 100

ại h c, trên đại h c 57 63,4 62 53 60 60

Cao đ ng, trung cấp 23 25,5 23 24,2 32 32

S cấp 10 11,1 10 0,5 8 8

Lao động phổ thông 0 0 0 0 0 0

Nguồn: hòng Tổ chức lao động

M c tiêu tuy n d ng lao động của Trung tâm trong giai đoạn s p tới là

tuy n d ng đ ng, đủ số lượng lao động cho các vị trí c n đảm nhiệm, thay

th . Những lao động c n tuy n phải là những lao động có đủ trình độ, kinh

nghiệm đáp ứng được các yêu c u về công việc.

Về quy mô, cơ cấu lao động:

Theo k hoạch sản xuất kinh doanh, trong các năm tới Trung tâm sẽ phát

tri n mạnh mẽ về số lượng lao động do quy mô khai thác, t n suất các chuy n

bay, sản lượng hành khách qua Cảng hàng không quốc t Nội Bài đều tăng

cao. Dự ki n trong 02 năm tới, Trung tâm c n tuy n thêm khoảng 200 lao

70

động trong đó chủ y u là các lao động có trình độ chuyên môn vững vàng đ

bổ sung vào các vị trí công việc phát sinh mới do mở rộng quy mô như: nhân

viên an ninh soi chi u tại các nhà ga hành khách, nhà ga hàng hóa, nhân viên

an ninh ki m soát vành đai, nhân viên an ninh trật tự

ơ cấu lao động

C cấu lao động của Trung tâm trong th i gian tới sẽ tuy n d ng các lao

động có tuổi đ i trung bình tr , có trình độ chuyên môn cao đ đáp ứng các

nhu c u phát tri n. Với m c tiêu tr hóa lực lượng lao động sẽ tạo ra các y u

tố tích cực trong hoạt động, bổ sung nhiều năng lượng và giải pháp sáng tạo

mới có tính thực ti n cao trong công việc.

3.1.2. Phương hướng

Phát huy truyền thống v vang, tập th cán bộ công nhân viên th hệ

ngày nay quy t tâm n lực phấn đấu lập nhiều thành tích h n nữa, xây dựng

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài ti p t c không ng ng phát tri n toàn

diện và phát tri n bền vững. thực hiện m c tiêu đó, toàn th cán bộ, công

nhân viên, ngư i lao động của Trung tâm đ xác định rõ hướng đi và xây

dựng chi n lược phát tri n trong giai đoạn ti p theo:

Ti p t c xây dựng, phát tri n nền tảng văn hóa doanh nghiệp, phát huy

những giá trị truyền thống của Trung tâm. Trong đó ch tr ng tăng cư ng sự

l nh đạo cảu các cấp ủy ảng, đẩy mạnh và t ng bước nâng cao hiệu quả hoạt

động của các tổ chức đoàn th chính trị - x hội đ không ng ng củng cố sự

đoàn k t, thống nhất và duy trì sự đồng thuận trong tập th cán bộ công nhân

viên, phát huy sức mạnh tập th , kh i nguồn tiềm năng sang tạo trong m i cá

nhân, tạo dựng niềm tin, động lực phấn đ u cho sự phát tri n của Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài.

C ng với sự phát tri n nền tảng văn hóa doanh nghiệp, Trung tâm xác

định rõ những m c tiêu chi n lược về sản xuất kinh doanh cho t ng giai đoạn.

Trong đó có chi n lược phát tri n sản xuất kinh doanh cho giai đoạn ti p theo

đ n 2025 của trung tâm, đó là: Tập trung phát huy tiền năng th mạnh sẵn có,

71

đ c ng cả nước nhanh chóng vượt qua khó khăn của khủng hoảng kinh t .

C th , ti p t c tập trung vào các mảng quan tr ng trong nhiệm v được giao

đảm nhiệm với những m c tiêu sau:

Trung tâm luôn xác định chất lượng lao động là nhân tố quan tr ng và có

tính quy t định đ n sự phát tri n của trung tâm. Vì vậy, công tác đào tạo phát

tri n lao động phải được đặc biệt quan tâm của các cấp l nh đạo. Trước xu th

và tốc độ phát tri n của khoa h c - công nghệ, đặt ra cho công tác phát tri n

lao động của trung tâm c n nhiều thách thức phía trước. b t nhịp c ng xu

th chung đó, chi n lược phát tri n lao động của trung tâm c n được điều

chỉnh, đổi mới một cách ph hợp,c th cho giai đoạn ti p theo là:

+ Tăng cư ng đào tạo, bồi dư ng không ng ng nâng cao trình độ và

năng lực quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ l nh đạo, cán bộ, quản l các cấp.

ặc biệt, quan tâm đ n công tác đào tạo, không ng ng nâng cao trình độ l

luận cho độ ngũ cán bộ k cận, đồng th i trang bị những ki n thức hiện đại về

khoa h c l nh đạo và quản trị c n thi t đ đội ngũ cán bộ có đủ điều kiện

c n thi t, s n sang k t c các th hệ đi trước, đảm bảo cho sự phát tri n của

Trung tâm trong tư ng lai.

+ Thư ng xuyên đào tạo, bồi dư ng ki n thức đ không ng ng nâng cao

trình độ, k năng tay nghề, r n luyện thức và tác phong công nghiệphiện đại

cho ngư i lao động đ đội ngũ lao động của Trung tâm luôn xứng đáng là

lao động tiên ti n của ngành an ninh hàng không.

+ Nâng cao hiệu quả công tác tuy n d ng lao động, đáp ứng yêu c u

thực ti n của Trung tâm và đảm bảo yêu c u theo t ng vị trí việc làm.

+ Thư ng xuyên không ng ng nâng cao hiệu quả của công tác quản trị

lao động. Ti p t c đổi mới c cấu tổ chức, bố trí sử d ng lao động theo hướng

khoa h c và ngày một hợp l , tạo động lực và c hội phát tri n cho m i cá

nhân, phát huy năng động, sáng tạo góp ph n không ng ng nâng cao năng

suất lao động, cải thiện thu nhập và chất lượng cuộc sống cho ngư i lao động

của Trung tâm.

72

Phát huy những truyền thống tốt đẹp, tập th cán bộ, công nhân viên, các

lớp th hệ ngư i lao động của trung tâm hôm nay quy t tâm thực hiện thành

công những m c tiêu chi n lược triên, đ ti p t c ghi thêm những thành tích

vào truyền thống v vang, đ Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài luôn

xứng đáng là c đ u của ngành An ninh hàng không Việt Nam.

3.2. G ả p p t ệ tu ể dụng độ tạ t u tâm A

ninh H k ô Nộ B

3.2.1. x ị

xác định chính xác nhu c u tuy n d ng c n xây dựng bản k hoạch

tuy n d ng lao động c th . Trong bản k hoạch tuy n d ng lao động của

Trung tâm mới chỉ đưa ra được số lượng nhân sự c n thi u trong Trung

tâm, chưa đưa ra được những thông tin c th .

Bản k hoạch c n đưa ra những dự báo, khả năng nhân viên sẽ bị sa thải,

c n đào tạo, t đó mới có con số chính xác nhân sự c n tuy n, đ làm được

điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác

k hoạch hóa lao động nên được thực hiện theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính

ổn định trong s p x p nhân sự. ặc biệt, c n phải có định hướng phát tri n

trong dài hạn, thuận tiện cho việc lập các k hoạch nhân sự như lập k hoạch

tuy n mộ, tuy n ch n, đào tạo về sau.

3.2.2. ì

3 2 2 1 Lập kế hoạch tuyển mộ một cách chi tiết

Việc lập k hoạch tuy n mộ nên được thực hiện một cách c th và chi

ti t. T y t ng đợt tuy n mộ khác nhau mà việc xác định số lượng c n tuy n,

số hồ s c n thu h t và tỷ lệ sàng l c là khác nhau. Thư ng thì theo t ng vị trí

nên sẽ có các tỷ lệ sàng l c khác nhau. Trung tâm nên xây dựng tỷ lệ sàng l c

chuẩn cho các vị trí c n tuy n, có được tỷ lệ sàng l c trong tuy n ch n như

vậy công tác tuy n mộ sẽ có c sở đ xác định được số lượng ứng viên mà

quá trình thu hút là bao nhiêu.

73

Trong trư ng hợp tuy n mộ không thu h t được như yêu c u thì tỷ lệ

sàng l c cũng c n thay đổi, việc thay đổi này có nghĩa quan tr ng nhằm

gi p trung tâm kịp th i có đủ ứng viên đáp ứng yêu c u c n tuyền của Trung

tâm mình.

3 2 2 2 X y d ng nội dung thông báo tuyển mộ hấp dẫn và chi tiết hơn

Trung tâm c n thay đổi mẫu thông báo tuy n d ng hàng năm sao cho

thật chi ti t và hấp dẫn đ thu h t lực lượng lao động chất lượng cao.

Thông báo tuy n mộ phải đáp ứng các yêu c u chi ti t, đ y đủ, ng n g n,

hình thức b t m t đ tăng sự thu h t, tăng hiệu quả trong quá trình thu thập,

ti p nhận thông tin của lao động có nhu c u ứng tuy n.

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là một đ n vị quan tr ng thuộc

Cảng hàng không quốc t Nội Bài nên đ có vị th trong lĩnh vực quản l

hàng không dân d ng. Thực t chứng minh trong những năm qua Trung tâm

luôn dẫn đ u toàn Cảng về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công

việc, ch độ lư ng, thưởng luôn được duy trì ở mức cao so với mặt bằng

chung do đó luôn có sức h t đối với các lao động chất lượng.

3.2.2.3 ánh giá quá tr nh tuyển mộ

Hiện nay Trung tâm chưa xây dựng quy trình đánh giá quá trình tuy n độ

do đó trong th i gian tới đ nâng cao chất lượng quá trình tuy n mộ c n phải

đánh giá quá trình tuy n mộ sau các kỳ tuy n d ng t đó r t kinh nghiệm cho

những l n ti p theo. Tiêu chí đánh giá quá trình tuy n mộ phải xác định được

một số y u tố sau:

- Mức độ thu h t ứng viên

- Mức độ ph hợp của ứng viên với các vị trí c n tuy n

- Chi phí tuy n mộ

- Hiệu quả tuy n mộ

3.2.3. ì

công tác tuy n ch n tại Trung tâm đạt hiệu quả cao h n, tác giả xin

đề xuất, bổ sung một số ki n nhằm hoàn thiện công tác tuy n ch n:

74

3 2 3 1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Trung tâm nên coi tr ng hoạt động này, n u chỉ căn cứ vào thông tin ghi

trong hồ s thì có th dẫn tới việc thi u chính xác trong xét tuy n. Vì vậy, đ

nâng cao tính chính xác trong quá trình ti p nhận hồ s , Trung tâm nên k t

hợp với việc ph ng vấn s bộ các ứng viên. Việc này v a gi p cho Trung tâm

ki m tra được tính chính xác thông tin đưa ra trong hồ s , những ứng viên sẽ

được sàng l c nhanh h n và chính xác h n, v a giảm bớt được th i gian cũng

như chi phí cho quá trình tuy n ch n.

Sàng l c hồ s ban đ u: nhân viên ti p nhận hồ s phải có đánh giá s bộ

hồ s của các ứng viên t đó tìm ra những ứng viên thực sự thích hợp cho

t ng vị trí công.

3 2 3 2 Thẩm tra thông tin

Bước này yêu c u chuyên viên tuy n ch n phải ki m tra được tính trung

thực mà ứng viên cung cấp trong quá trình tham gia dự tuy n.

3 2 3 3 ông tác thi tuyển

Trước h t, công tác chuẩn bị địa đi m thi cũng như c sở vật chất c n

thi t phải được thực hiện chu đáo và đ y đủ theo k hoạch đ định.

Trung tâm phải xây dựng đề thi hợp l ph hợp với vị trí công việc và

đảm bảo tính bí mật. Nội dung đề thi c n bám sát với các yêu c u công việc

(có được t quá trình phân tích công việc) bao gồm cả l thuy t và bài tập

thực t áp d ng trong trung tâm.

Trung tâm nên áp d ng một số hình thức thi tr c nghiệm nhanh đ phát

hiện và đánh giá năng lực, tâm l , tính cách của ứng viên sao cho ph hợp

vớicông việc yêu c u. Hạn ch tuy n những ngư i không mong muốn, đồng

th i tránh mất nhiều th i gian, công sức, tiền bạc của trung tâm, các bài tr c

nghiệm đi n hình như:

- Tr c nghiệm cá tính: ánh giá tính cách ứng viên

- Tr c nghiệm tâm th n: ánh giá năng lực, th chất và tinh th n của ứng viên

75

- Tr c nghiệm trung thực: Thư ng áp d ng cho những vị trí tuy n d ng

c n đảm bảo tính tuyệt mật hoặc liên quan đ n sở hữu công nghiệp, sở hữu trí

tuệ (k toán, lập trình ph n mềm ). Hoặc có th áp d ng tr c nghiệm trung

thực thông qua các câu h i mang tính chất “cài bẫy” đ tìm được sự trung

thực qua l i nói.

Quá trình thi tuy n phải thực hiện kỷ luật ph ng thi một cách chặt chẽ,

không đ xảy ra hiện tượng gian lận trong thi cử, đảm bảo không có sự ưu ái

của cán bộ coi thi đối với ứng viên

3 2 3 4 ông tác ph ng vấn chuyên môn

đảm bảo công bằng giữa các ứng viên, hạn ch sự ảnh hưởng bởi các

y u tố chủ quan của cán bộ ph ng vấn thì hội đồng ph ng vấn nên đưa ra tiêu

chí chung đ loại b ứng viên trong v ng ph ng vấn. Dựa vào các tiêu chí đó

thì cán bộ ph ng vấn sẽ đánh giá khách quan h n, hạn ch được việc cho

đi m ứng viên theo cảm tính của ngư i ph ng vấn như hiện nay.

Lựa ch n địa đi m ph ng vấn hợp l , thuận lợi, xây dựng không khí

ph ng vấn vui v , cởi mở gi p các ứng viên bình tĩnh và chủ động trong quá

trình th hiện bản thân.

Việc xác định độ dài th i gian ph ng vấn cho m i ứng viên cũng nên

thay đổi linh hoạt. Thực t hiện nay tại trung tâm, th i gian ph ng vấn

chuyên môn của m i ứng viên là 15 ph t, việc này đ gây hạn ché cho quá

trình đánhgiá ứng viên, nhận thấy n u ứng viên có năng lực và trình độ, hội

đồng có th kéo dài th i gian ph ng vấn đ cho h th hiện được h t năng

lực của mình.

Về nội dung ph ng vấn không nên chỉ bó hẹp trong phạm vi về ki n thức

chuyên môn mà nên xem xét tới thái độ, quan đi m, tư duy và tính sáng tạo

của ứng viên. Khi ph ng vấn nên đề cập đ n các vấn đề: động c xin việc,

quá trình h c tập hoặc làm việc trước đó, ki n thức và kinh nghiệm trong

công việc

76

3 2 3 5 ánh giá sau tuyển chọn

K t th c quá trình tuy n ch n nên có báo cáo chi ti t đánh giá k t quả

quá trình tuy n ch n. Báo cáo đánh giá phải th hiện được những ưu đi m,

nhược đi m, khó khăn, vướng m c của kỳ tuy n ch n này và biên pháp kh c

ph c trong l n sau.

3.2.4. í , ự v

Trước h t Trung tâm c n quan tâm đ n hoạt động phân tích công việc,

ban l nh đạo trung tâm nên giao nhiệm v cho t ng cán bộ thực hiện hoạt

động phân tích công việc. Hoạt động này bao gồm: lên k hoạch cho các giai

đoạn của phân tích công việc, thi t k phi u thu thập thông tin, bảng câu h i,

mẫu câu h i đ ti n hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập được

và soạn thảo các văn bản của phân tích công việc.

Phân tích công việc cung cấp các thông tin c n thi t về yêu c u, đặc

đi m của công việc, là c sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản

tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm

t t về nhiệm v , trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tư ng quan với

công việc khác. T đó gi p nhà quản trị trả l i các câu h i sau:

- Công việc c n tuy n là công việc lâu dài hay tạm th i

- Công việc đó đ i h i các ki n thức chuyên sâu và đặc biệt nào

- Có c n thi t phải tuy n thêm ngư i đ thực hiện công việc đó không

N u có thì ngư i được tuy n d ng có ki m thêm công việc nào nữa

- Chức trách, nhiệm v và quan hệ với tổ chức như th nào

- Những tiêu chuẩn về ki n thức chuyên môn, sức kh e, kinh nghiệm

của công việc mới đó là gì

Sau khi trả l i chính xác các câu h i này Trung tâm có th các định bước

thực hiện tối ưu là tuy n d ng hay áp d ng các phư ng pháp khác cho ph

hợp với t ng th i đi m, th i c kinh doanh của Trung tâm.

77

Cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công việc c n xây dựng các văn

bản của phân tích công việc, sau đó đưa các văn bản này vào sử d ng như là

một công c cho quản l nhân sự.

Ph ng Tổ chức lao động c n phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự

trợ gi p của h , thông báo cho ngư i lao động bi t nghĩa, m c đích của

phân tích và đánh giá công việc, đ tránh gặp những khó khăn t phía ngư i

lao động.

Các văn bản phân tích công việc c n được phổ bi n rộng r i đ n ngư i

lao động và được sử d ng cho quá trình làm việc và quản l .

Ti p theo, Trung tâm nên quan tâm đ n công tác đánh giá thực hiện công

việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc nên được đánh giá k lư ng,

khách quan và có sự tư ng tác hai chiều. Không chỉ l nh đạo đánh giá nhân

viên, cấp trên đánh giá cấp dưới mà nên có sự đánh giá ngược lại t phía nhân

viên đối với ban l nh đạo. Tuy nhiên, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

mới đang đánh giá thực hiện công việc một chiều t cấp trên đánh giá xuống

cấp dưới, chưa có sự tư ng tác hai chiều. chất lượng lao động được nâng

cao, công tác đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, công bằng thì c n thi t

phải thay đổi phư ng pháp đánh giá.

Thứ ba, công tác bố trí, sử d ng lao động được tuy n mới là vô c ng

quan tr ng, phản ánh chất lượng công tác tuy n d ng Trung tâm đ thực hiện.

Trên thực t , một số lao động trong Trung tâm chưa được s p x p vị trí công

việc đ ng với chuyên ngành mà h đào tạo. Trung tâm c n rà soát lại số

lượng cán bộ công nhân viên đang làm việc trái chuyên ngành, tìm hi u sâu

thêm về nhu c u, nguyện v ng của những lao động đó. N u h có nhu c u

làm việc đ ng chuyên ngành h được đào tạo thì s p x p bổ sung vào những

vị trí thi u, ngược lại, n u h đ quen với vị trí công việc cũ, h cảm thấy

m n nguyện với công việc thì có th đào tạo lại, đào tạo thư ng xuyên những

lao động đó đ h n m được những ki n thức c bản nhất, và c n thi t nhất,

cập nhật những ki n thức mới nhất về công việc mà h đang đảm nhận.

78

Hạn ch áp d ng chính sách ưu tiên con em trong ngành n u con em h

không đủ điều kiện yêu c u.

3.2.5. ự

3 2 5 1 Th c hiện chế độ đãi ngộ lao động hiệu quả

Tiền lư ng là khoản thu nhập chính của đa số công nhân viên trong Trung

tâm, vì vậy, c n phải đảm bảo chính xác khi tính lư ng cho h . Trung tâm nên tạo

điều kiện cho cán bộ công nhân viên làm thêm gi đ tăng thu nhập.

Ngoài ra, trung tâm nên bổ sung hình thức tiền lư ng có thưởng khi hoàn

thành vượt mức k hoạch:

- Kích thích ngư i lao động làm việc hiệu quả cao

- ảm bảo cho các hợp đồng k k t luôn hoàn thành đ ng th i hạn và

sản phẩm đảm bảo chất lượng gi p trung tâm giữ vững uy tín trên thị trư ng.

Mức thưởng của trung tâm nên xây dựng một quy ch rõ ràng. C n phân

biệt các hạng mức thưởng theo hệ số đ đánh giá chính xác mức độ cống hi n

của t ng lao động trong trung tâm. Hiện nay, tại Trung tâm chưa xây dựng

quy ch thưởng theo hệ số đánh giá, trung tâm mới chỉ có quy ch thưởng cho

t ng nhóm trong trung tâm theo một mức nhất định.

Ch độ thưởng, phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động

lực c bản cho ngư i lao động và sử d ng lao động có hiệu quả trong m i

tổ chức.

Ngoài ra, đ tạo động lực cho ngư i lao động không th không k đ n

khả năng thăng ti n của ngư i lao động. Ngư i lao động có năng lực, đóng

góp nhiều lợi ích cho trung tâm, có mong muốn được thăng ti n mà không

nhận được sự ủng hộ của Trung tâm thì h cảm thấy chán nản, tâm l không

thoải mái khi làm việc. Ngược lại, n u h được th a m n đ y đủ nhu c u của

mình, h sẽ hăng say lao động h n. Vì th , Trung tâm nên tạo c hội cho

ngư i lao động phát huy h t khả năng, năng lực của bản thân mình đ h có

c hội thăng ti n trong công việc.

79

3 Thực hiện chính sách ào tạo phát triển tốt hơn cho người ao ộng

Trung tâm phải đ u tư h n nữa cho công tác đào tạo, tăng qu đào tạo vì

đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên gi i nghề, gi i việc với tác phong

làm việc chuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên cấp cao như trưởng,

phó ph ng, không ng n ngại tổ chức các khóa h c nâng cao nghiệp v quản

trị cho các thành viên cấp cao đ h nâng cao ki n thức áp d ng vào thực t .

Trung tâm nên thư ng xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo đ

có th tự h c h i, đ c r t kinh nghiệm cho bản thân đ có th ti t kiệm th i

gian, chi phí đào tạo.

Trung tâm cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với

nhau, khuy n khích h đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện đ

những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san s những kinh nghiệm, những khó

khăn cũng như những thành công h đạt được với các bạn đồng nghiệp.

Trung tâm cũng nên cho nhân viên đi h c tại các lớp đào tạo ở bên ngoài

mang tính chuyên nghiệp cao. Tuy trung tâm phải mất khoản chi phí không

nh cho công việc này nhưng b lại nhân viên của mình sẽ có một trình độ

chuyên môn rất cao và có th truyền đạt cho m i ngư i.

3.2.6. G ă s ấ ũ

ê

3 2 6 1 N ng cao n ng l c đội ngũ chuyên trách về tuyển dụng

Chất lượng lao động và hiệu quả công tác tuy n d ng ph thuộc rất lớn

vào khả năng tổng hợp, phân tích đánh giá thực trạng c cấu tổ chức lao động

của trung tâm, k t hợp với định hướng phát tri n trước m t của Trung tâm đ

có th đưa ra số lượng lao động c n tuy n mới cũng như các yêu c u về năng

lực, trình độ của các ứng viên.

Muốn làm được điều đó Trung tâm phải có k hoạch nâng cao chất

lượng, trình độ của các chuyên viên, nhân viên ph trách công tác tuy n d ng

lao động. Trung tâm có th cử h tham gia các khóa h c nâng cao ki n thức

về quản l lao động, tham gia các hội thảo về lao động đồng th i phải quán

80

triệt, phổ bi n đ n tất cả các ội thuộc Trung tâm về công tác lao động hàng

năm đ có k hoạch phối hợp dựa trên thực t công việc.

3 2 6 2 h n định trách nhiệm rõ ràng trong tuyển dụng

Sự chỉ đạo, đôn đốc của l nh đạo Trung tâm gi p cho m i hoạt động đi

đ ng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Công tác tuy n

d ng cũng không nằm ngoài các hoạt động đó, khi công tác chỉ đạo của lãnh

đạo được tăng cư ng, nó sẽ kéo theo công tác tuy n d ng được hoàn thiện

h n và có hiệu quả h n.

Hoạt động quản trị lao động là một trong các hoạt động của Trung tâm

và công tác tuy n d ng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị

lao động. Vì vậy, có sự liên k t, g n bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau

sẽ tạo điều kiện cho nhau c ng phát tri n. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ

phận nhân sự với các bộ phận ph ng ban chức năng khác trong trung tâm

cũng là một giải pháp hữu hiệu gi p trung tâm hoàn thiện và nâng cao công

tác tuy n d ng lao động của mình.

Lãnh đạo cấp cao

ịnh hướng công tác tuy n d ng thông qua những chủ trư ng, chính

sách và k hoạch sản xuất kinh doanh.

Phê duyệt ngân sách tuy n d ng, nhu c u tuy n d ng và các đề xuất của

các đ n vị liên quan: k hoạch tuy n d ng, tiêu chí đánh giá ứng viên, đánh

giá công tác tuy n d ng, mức lư ng cho các vị trí sau tuy n

Tham gia ph ng vấn trực ti p ứng viên n u vị trí tuy n là trưởng bộ phận

hoặc các nhân sự đảm nhiệm vị trí cao cấp trong Trung tâm.

Giám đốc đại diện cho ngư i sử d ng lao động của Trung tâm k k t

hợp đồng lao động với ứng viên được tuy n d ng mới, chỉ đạo r t kinh

nghiệm sau m i đợt tuy n.

Bộ phận chuyên trách tuyển dụng

Tham mưu, tư vấn cho ban l nh đạo trung tâm về các hoạt động liên

quan tới tuy n d ng: đề xuất mức lư ng cho vị trí công việc c n tuy n, tiêu

chí, dự toán chi phí, kênh đăng tuy n và các phư ng pháp tuy n.

81

Hoạch định nhân sự làm căn cứ cho ph ng, đ n vị đề xuất nhu c u tuy n

d ng theo năm, đợt.

Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá sau m i đợt tuy n d ng

Chịu trách nhiệm trước ban l nh đạo về công tác tuy n d ng.

3 2 6 3 X y d ng phần mềm tuyển dụng

Ngành hàng không dân d ng nói chung và sự phát tri n của Cảng hàng

không quốc t Nội Bài đang tăng nhanh với số lượng hành khách đi đ n qua

Cảng tăng dự ki n đ n năm 2030 đạt 100 triệu hành khách năm. Do đó nhu

c u mở rộng quy mô các nhà ga hành khách là rất lớn, tư ng lai Tổng công ty

Cảng hàng không Việt Nam sẽ đ u tư xây dựng mở rộng Nhà ga hành khách

T2, xây dựng Nhà ga hành khách T3 nên nhiệm v đảm bảo an ninh hàng

không tại Cảng hàng không quốc t Nội Bài là rất lớn.

ịnh hướng phát tri n của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài trong

th i gian tới c n bổ sung rất nhiều các vị trí có yêu c u nhân viên an ninh

hàng không ph trách. Do đó Trung tâm phải có k hoạch tuy n d ng lao

động đi trước đ tuy n được những nhân viên có chất lượng, th i gian h a

nhập, đào tạo huấn luyện đ nhân viên đủ trình độ, kinh nghiệm đáp ứng

được các nhiệm v yêu c u.

làm được điều đó Trung tâm nên có chính sách xây dựng ph n mềm

tuy n d ng lao động. Ph n mềm sẽ gi p bộ phận tuy n d ng có th theo dõi

quá trình tuy n d ng một cách bài bản, đ ng quy trình. ồng th i ph n mềm

cũng gi p cho việc chấm đi m, đánh giá các ứng viên một cách khách quan,

bài bản, tạo công bằng cho tất cả các ứng viên.

82

T ểu k t ƣơ 3

Sau khi phân tích thực trạng tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh

hàng không Nội Bài, tác giả đ đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện

tuy n d ng lao động tại Trung tâm. C th :

- Hoàn thiện công tác xác định nhu c u tuy n d ng;

- Hoàn thiện các bước trong quy trình tuy n mộ;

- Hoàn thiện quy trình tuy n ch n;

- Tổng hợp, đánh giá, phân tích quá trình tuy n d ng;

- Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngư i lao động đ thu h t và

duy trì lao động chất lượng cao;

- Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bộ phận tuy n d ng, quản

l nhân sự, giải pháp k thuật

Tác giả mong rằng những giải pháp tác giả đưa ra sẽ hữu ích cho Trung

tâm trong việc hoàn thiện tuy n d ng lao động.

83

KẾT UẬN VÀ KHU ẾN NGHỊ

1. K t u

Tuy n d ng lao động là một hoạt động quan tr ng trong hoạt động quản

trị lao động. ặc biệt là khi lao động có tính chất quy t định đ n sự phát tri n

của một doanh nghiệp. Tuy n d ng lao động là một trong những khâu c bản

của Quản trị lao động, nhằm cung cấp đ u vào cho quá trình này. Có th

kh ng đinh, Quản trị lao động là y u tố quan tr ng hàng đ u gi p cho doanh

nghiệp có th tồn tại và phát tri n trên thư ng trư ng cạnh tranh đ y khốc liệt.

Vì vậy, đ quản trị lao động phát huy hiệu quả vai tr của mình c n có sự g n

k t giữa các m t xích, các hoạt động với nhau. Do vậy, trong quá trình tuy n

d ng n u như không có những chính sách, tiêu chí rõ ràng sẽ ảnh hưởng rất

lớn đ n hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp..

Trong đề tài này nghiên cứu này tác giả đ đi sâu tìm hi u về “

N – N –

” t đó phân tích thực trạng tuy n d ng lao động của Trung

tâm và đề xuất một số phải pháp nhằm nâng cao chất lượng.

2. K u ị

Đề x ấ , ị vớ công ty N

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Namhiện đang quản l , đ u tư và

khai thác độc quyền 22 Cảng hàng không, bao gồm 09 Cảng hàng không

Quốc t và 13 Cảng hàng không nội địa trên địa bàn cả nước. Trong những

năm qua, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam đ tập trung m i nguồn

lực tạo nên sự thay đổi c bản và nhanh chóng về diện mạo các cảng hàng

không khang trang, hiện đại, nâng cao chất lượng dịch v , tăng năng lực khai

thác, vận hành và hiệu quả kinh doanh với hệ thống c sở hạ t ng các cảng

hàng không ngày một hiện đại, đồng bộ. Năng lực khai thác toàn hệ thống

cảng hàng không không ng ng tăng cao. Năm 2019, Tổng công ty Cảng hàng

không Việt Nam đ đảm bảo tuyệt đối an ninh an toàn cho h n 116 triệu hành

84

khách và 740 nghìn lượt cất hạ cánh, trong đó ph c v h n 2.850 chuy n bay

ưu tiên và 291 chuy n bay chuyên c .

Trong đó Cảng hàng không quốc t Nội Bài là có vị trí kinh t , địa l

quan tr ng, đóng vai tr đ u mối giao thư ng với các nền kinh t trên th

giới. Bên cạnh đó, các Cảng hàng không quốc t Nội Bài thư ng xuyên phải

thực hiện các nhiệm v chính trị đặc biệt, ph c v bảo đảm tuyệt đối an ninh,

an toàn cho các chuy n bay chuyên c của l nh đạo ảng, Nhà nước và các

chuy n bay chuyên c của nguyên thủ quốc gia nước ngoài. Năm 2018, Cảng

hàng không quốc t Nội Bài được đưa vào danh m c công trình quan tr ng

liên quan an ninh quốc gia phê duyệt tại Quy t định 809 2018 Q -TTg của

Thủ tướng Chính phủ.

đảm bảo an ninh hàng không, an ninh trật tự của Cảng hàng không

quốc t Nội Bài điều quan tr ng là phải xây dựng và phát tri n đội ngũ lao

độngan ninh hàng không có chất lượng, đặc biệt phải tuy n d ng được lao động

đáp ứng yêu c u công việc trong bối cảnh cạnh tranh gay g t như hiện nay.

Chính vì vậy, Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam nên chuẩn hóa

quy trình tuy n d ng toàn hệ thống Tổng công ty. Ban hành bộ tiêu chuẩn

tuy n d ng được áp d ng chung cho hoạt động tuy n d ng tại các đ n vị

thành viên, trong đó có Cảng Hàng không quốc t Nội Bài và Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài. Như vậy, hoạt động tuy n d ng của t ng đ n vị sẽ

đáp ứng nhu c u tại đ n vị nói riêng và đáp ứng được nhu c u nhân sự của

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam nói chung cũng như tại Trung tâm

An ninh hàng không Nội Bài nói riêng.

Đề x ấ , ị vớ N

C c Hàng không Việt Nam là c quan trực thuộc Bộ Giao thông vận

tải, thực hiện chức năng tham mưu, gi p Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải

quản l nhà nước về hàng không dân d ng trong phạm vi cả nước; là Nhà

chức trách hàng không theo quy định của pháp luật.

85

Một trong những nhiệm v , quyền hạn của C c hàng không Việt Nam

là xây dựng, trình Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải ban hành Chư ng trình an

ninh hàng không dân d ng, Chư ng trình ki m soát chất lượng an ninh hàng

không dân d ng, Chư ng trình đào tạo huấn luyện an ninh hàng không dân

d ng. Ki m tra cấp, công nhận, thu hồi Giấy chứng nhận đủ điều kiện đào tạo

huấn luyện nghiệp v nhân viên hàng không đối với c sở đào tạo, huấn luyện

nghiệp v nhân viên hàng không; ki m tra, ki m soát việc đào tạo, huấn luyện

nghiệp v nhân viên hàng không theo quy định của pháp luật;

Chính vì vậy, đ hoạt động tuy n d ng tại Trung tâm đạt hiệu quả cao,

Trung tâm rất c n các chính sách định hướng về hoạt động tuy n d ng cũng

như các chính sách về phát tri n lao động ngành Hàng không t C c hàng

không Việt Nam. C c nên ban hành các quy định, hướng dẫn, định hướng

phát triền lao động, nhất là lao động chất lượng cao cho ngành hàng không,

đặc biệt là an ninh hàng không đ các đ n vị trực thuộc như Trung tâm An

ninh hàng không Nội Bài làm căn cứ cho hoạt động tuy n d ng.

86

DANH C TÀI IỆU THA KHẢO

1. Bộ Giao thông vận tải (2019), Quy định chi tiết hương tr nh an ninh

hàng không và kiểm soát l c lượng an ninh hàng không, Hà Nội.

2. C c Hàng không Việt Nam (2014), Sổ tay hướng dẫn giám sát an toàn

khai thác cảng hàng không, s n bay , Hà Nội.

3. C c Hàng không Việt Nam (2017), Bộ c u h i kiểm tra cấp, gia hạn

iấy phép n ng định nh n viên an ninh hàng không , Hà Nội.

4. Tr n Xuân C u, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nh n

l c, Nhà xuất bản ại h c Kinh t quốc dân, Hà Nội.

5. Dư ng Thị Kim Chung (2007),„„Quy trình tuy n d ng nhân viên‟‟, Tuyển

dụng đúng người, NXB Tr , Hà Nội.

6. Tr n Kim Dung (2006), Quản trị lao động, NXB Thống kê, Hà Nội.

7. Nguy n Vân iềm, Nguy n Ng c Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình

Quản trị nh n s , NXB ại h c Kinh t quốc dân, Hà Nội.

8. Vũ Thị Th y Dư ng, Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nh n

l c, NXB Thống Kê, Hà Nội

9. EduViet tổng hợp, Hoạch định và thu hút lao động ịa

chỉ:http://www.eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-

su/hoach-dinh-va-thu-hut-nguon-nhan-luc.html, truy cập ngày 20/7/2020

10. Tr n Xuân Hải, Tr n ức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nh n

l c, NXB Tài chính, Hà Nội.

11. oàn Thị Thu Hà, Nguy n Ng c Huyền (2002), Giáo trình Khoa học

quản l , NXB Khoa h c và K thuật, Hà Nội.

12. Nhật Kiên, Khuynh hướng đánh giá ứng viên c a nhà tuyển dụng ịa

chỉ:http://www.nhankietvn.com/vi/tu-van/xu-huong-tuyen-dung/khuynh-

huong-danh-gia-ung-vien-cua-nha-tuyen-dung-14 , truy cập ngày

15/7/2020

13. Hướng dẫn đánh giá, phân loại nhân viên. ịa chỉ:

http://blognhansu.net.vn/2016/09/06/tai-lieu-phan-loai-danh-gia-kha-

87

nang-va-tiem-nang-lam-viec-cua-nhan-vien-trong-cong-ty/, truy cập

ngày 20/7/2020.

14. Thu Lê, Xu hướng tuyển dụng hiện nay ịa chỉ: http://vietbao.vn/the-

gioi-giai-tri/Xu-huong-tuyen-dung-hien-nay 507546997 402, truy cập

ngày 15/7/2020.

15. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động.

16. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp,

NXB ại h c Kinh t quốc dân, Hà Nội.

17. Phạm ức Thành (2006), Giáo trình Quản trị lao động, NXB Thống kê,

Hà Nội.

18. Nguy n Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản trị nh n s , NXB Thống Kê,

Hà Nội.

19. Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài (2019), Báo cáo tổng kết t nh h nh

s dụng lao động c a Trung t m n ninh hàng không Nội Bài, Hà Nội.

20. Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài (2019), Quy chế tuyển dụng lao

động c a Trung t m n ninh hàng không Nội Bài, Hà Nội.

21. Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài (2017), Quy chế và Nội quy lao

động c a Trung t m n ninh hàng không Nội Bài, Hà Nội.

22. Vũ Thị Uyên (2008), “Tạo động l c cho người lao động quản l trong

các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến n m 2020”, Luận án ti n s

kinh t , ại h c Kinh t Quốc Dân, Hà Nội.

PH C 01

PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TU ỂN

D NG TẠI TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI

(Cán bộ quản l và nhân viên ph ng Tổ chức lao động đánh giá)

có thêm c sở thực ti n ph c v cho việc nghiên cứu đề tài khoa h c:

“Công tác tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài”,

rất mong Ông bà cho ki n trả l i của mình theo những câu h i dưới đây.

(Tất cả số liệu điều tra, kiến trả lời c a Ông/ bà chỉ nhằm mục đích

phục vụ cho nghiên cứu khoa học và hoàn toàn được giữ bí mật)

Ô (b ) ã ò v (b )

I. THÔNG TIN CHUNG

1. G ớ í

B. Nữ A. Nam

2. Trì vă ó

D. ại h c S cấp A.

E. Thạc s Trung cấp B.

F. Ti n s Cao đ ng C.

3. Ô (b ) ó ướ

C. T 35-45 Dưới 25 A.

D. Trên 45 T 25-35 B.

4. Ô (b ) v ở b ậ ướ

A. Ban l nh đạo C. Ph ng Tổ chức lao động

B. Bộ phận quản l trung tâm D. Văn ph ng

II. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TU ỂN D NG AO ĐỘNG

1. Ô b ư về

:

A. Rất quan tr ng

B. Quan tr ng

C. Bình thư ng

D. Không quan tr ng

2. Ô (b ) ấ s ượ ứ v ê ượ ú ã ứ ượ

ư ?

A. Nhiều

B. Hợp l

C. Ít

3. Ô , b ấ ấ ượ ứ v ê ú s ử v ?

A. Tốt

B. Bình thư ng

C. Chưa tốt

4. Ô b ấ ứ ư ?

A. Rất hiệu quả C. Bình thư ng

B. Hiệu quả D. Không hiệu quả

5. e Ô , b ì ì ị ườ ó ưở

ề hay không?

A. Ảnh hưởng rất lớn C. Ảnh hưởng rất ít

B. Có ảnh hưởng D. Không ảnh hưởng

6. e Ô /b ă í ó ưở

ề ớ không?

A. Ảnh hưởng rất lớn C. Ảnh hưởng rất ít

B. Có ảnh hưởng D. Không ảnh hưởng

7. Theo ông bà công tác ó b tính công

bằ ữ ứ v ê ?

A. Có

B. Không

7. Ô b ấ í v ư ?

9. Ô b ó vướ ắ ì ự

không?

10. Ý ó ó b ằ ?

ơ (b ) ã ợ ì ề !

PH C 02

PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC

TU ỂN D NG TẠI TRUNG T AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI

(Cán bộ công nhân viên trong toàn Trung tâm đánh giá)

có thêm c sở thực ti n ph c v cho việc nghiên cứu đề tài khoa h c:

“Công tác tuy n d ng lao động tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài”,

rất mong Ông bà cho ki n trả l i của mình theo những câu h i dưới đây.

(Tất cả số liệu điều tra, kiến trả lời c a Ông/ bà chỉ nhằm mục đích

phục vụ cho nghiên cứu khoa học và hoàn toàn được giữ bí mật)

Ô (b ) ã ò v (b )

I. THÔNG TIN CHUNG

1. G ớ í

D. Nam B. Nữ

2. ì vă ó

S cấp D. ại h c A.

Trung cấp E. Thạc s E.

Cao đ ng F. Ti n s F.

3. Ông (b ) ó ướ

Dưới 25 C. T 35-45 C.

T 25-35 D. Trên 45 D.

4. Ô (b ) v ở b ậ ướ

Ban l nh đạo C. Ph ng Tổ chức lao động C.

Bộ phận quản l trung tâm D. Bộ phận an ninh D.

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TU ỂN D NG AO ĐỘNG II.

1. Ô b b ượ ừ

A. Trung tâm giới thiệu việc làm

B. Bạn b , ngư i thân

C. ài, báo, internet

D. T nguồn khác

2. Ô (b ) ấ ê b

?

A. Rõ ràng B. Bình thư ng C. Không rõ ràng

3. Ô , b sơ x v bằ ?

A. Trực ti p mang đ n

B. Gửi ngư i thân quen

C. Gửi qua mail tuy n d ng của Trung tâm

D. Khác

4. b vấ Ô b ó ượ ê v ê

õ ê v Ô b ?

A. Rõ ràng

B. Bình thư ng

D. Không rõ ràng

5. ê v ê vấ ó ờ ữ ắ ắ

Ô b về ?

A. y đủ B. Bình thư ng C. Không đ y đủ

6. e Ô /b ườ vấ ư ?

A. Chuyên nghiệp C.Không chuyên nghiệp

B. Bình thư ng

7. Theo ông bà quy trình ư

nào?

A. Rất hoàn chỉnh, đ y đủ C. Bình thư ng B. Rư m rà D. Chưa tốt

8. Ô b ấ b v v vấ ã ượ

trình Ô b ư ?

A. y đủ B. Chưa đ y đủ

9. Ô b ó ấ bằ vớ ứ v ê

không?

A. Có

B. Không

10. í ự ễ b , vấ ó v v

hay không?

A.Có B. Bình thư ng C. Không

11. Ô b ó ò về ã v í s ă

Trung tâm hay không?

A. Có B. Chưa hài l ng C. Không hài lòng

12. Ô b ó ắ bó vớ ?

A. Có B.Không hài lòng

13. Ý ó ó b ằ

?

ơ (b ) ã ợ ì ề !

PH C 03

KẾT QUẢ ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT CÁN BỘ CÔNG NH N VIÊN

TRONG TRUNG TÂM

I. Tổ ợp t ô t ƣờ đƣợ k ả s t (Tổ : 150 ƣờ )

Nam 80 53% Giới tính Nữ 70 47%

Cao đ ng 25 17%

ại h c 125 83% Trình độ

văn hóa Trên đại h c 1 1%

Dưới 25 10 7%

Nhóm T 25 đ n 35 70 47%

tuổi T 35 đ n 45 60 40%

Trên 45 10 7%

II. Tổ ợp k t uả p ầ âu ỏ bộ uả ý v ân viên

p ò Tổ ứ độ (Tổ : 82 ƣờ )

áp án A B C D

Câu h i Ngư i % Ngư i % Ngư i % Ngư i %

1 50 61% 25 30% 5 7% 2 2%

2 5% 4 71 86% 7 9% 0 0%

3 43% 45 55% 2% 2 35 0 0%

4 12% 10 70 85% 1 1% 0 0%

5 84% 69 10 12% 3 4% 0 0%

6 13% 11 68 83% 3 4% 0 0%

7 76% 62 8 10% 10 12% 2 2%

8 93% 76 5 6% 1 1% 0 0%

9 5 6% 74 90% 3 4% 0 0%

III. Tổ ợp k t uả p ầ âu ỏ bộ ô â v t

Trung tâm A k ô Nộ B (Tổ 68 ƣờ )

áp án A B C D

Câu h i Ngư i % Ngư i % Ngư i % Ngư i %

0 0% 53 78% 10 15% 5 7% 1

12 18% 43 63% 13 19% 2

54 79% 0 0% 6 9% 3

50 74% 14 20% 4 6% 4

39 57% 25 37% 4 6% 5

37 54% 25 37% 6 9% 6

19 28% 36 53% 23 34% 2 3% 7

15 22% 49 72% 4 6% 8

48 71% 17 25% 3 4% 0 0% 9

48 71% 20 29% 10

8 12% 53 78% 7 10% 11

25 37% 43 63% 10 15% 12

56 82% 12 18% 13