Luận văn: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công Ty TNHH Công Nghiệp Spindex Hà Nội

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:49

Thêm vào BST

Báo xấu

353
lượt xem 168
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một doanh nghiệp hay một tổ chức , để có được đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hung hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các doanh nghiệp . Vì vậy, công tác...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công Ty TNHH Công Nghiệp Spindex Hà Nội

Luận văn Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công Ty TNHH Công Nghiệp Spindex Hà Nội 1
LỜI MỞ ĐẦU N gày nay, nguồn nhân lực đ ã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá d ẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một doanh nghiệp hay một tổ chức , để có được đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hung hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các doanh nghiệp . Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với ho ạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nói chung và đào tạo – phát triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại trong công ty. Trong thời gian thực tập tại công ty Spindex Hà Nội, qua quá trình tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty em đ ã quyết định chon đề tài : “ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công Ty TNHH Công Nghiệp Spindex Hà Nội: K ết cấu đề tài gồm 2 phần: Phần I: “ Những vấn đề chung về công ty TNHH Spindex Hà Nội, phần này tập trung nghiên cứu tình hình tổng quan và công tác quản lý lao động của công ty ” Phần II: “ Chuyên đề chuyên sâu, phần này đi sâu khảo sát nghiên cứu thực tế công tác đào tạo tại công ty. Đồng thời phân tích đánh giá để phát hiện những ưu nhược điểm, tìm ra nguyên nhân từ đó đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đ ào tạo phát triển nguồn nhân lực ”. 2
PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG I : KHÁI QUÁT CHUNG V Ề CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP SPINDEX HÀ NỘI 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty: - Tên công ty: Công ty TNHH công nghiệp Spindex Hà Nội - Tên giao dịch quốc tế: Spindex Hà Nội Co.,Ltd - Trụ sở: Lô 7, Khu công nghiệp Nội Bài, Xã Quang Tiến, Sóc Sơn, Hà Nội. - Đ iện thoại: (04)35821633 _ (04)35824248 - Fax: 84.4.5820801 - Webside: www.spindex.com.sg Công ty TNHH công nghiệp Spindex H à Nội là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngo ài . Vốn điều lệ của công ty là 26.500.000 USD do sự góp vốn của Trung quốc là 90% và 10% vốn của MitSui Nhật Bản. Công ty chuyên sản xuất nhà thép tiền chế, khung chuẩn, tấm mái và tấm tường cung cấp cho các khu công nghiệp, sân vận động, sân bay…Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH công nghiệp Spindex Hà N ội như sau: được thành lập năm 1977 tại Suzhou, Trung Quốc. Tập đoàn Spindex chuyên về thiết kế chế tạo và cung cấp nhà thép tiền chế .Đó chính là công ty mẹ của Spindex Hà Nội sau này. N ăm 1993, Tập đoàn Spindex bắt đầu đặt chân đến Việt Nam - Là một văn phòng đại diện bán hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sau 4 tháng, cùng với sự phát triển Tập đoàn Spindex đã mở ra rất nhiều văn phòng đ ại diện bán hàng ở nhiều nước, thì tại Việt Nam xuất hiện thêm văn phòng đại diên bán hàng ở Hà Nội. G iai đoạn từ năm 1993 đến 1997 doanh số bán hàng tại Việt Nam là 10.000 tấn nhà thép / năm. Con số này thấp như vậy là do phải nhập nhà thép từ Malaysia về qua các đơn đặt hàng của các văn phòng đại diện. Trong quá trình làm việc tại Việt Nam tập đoàn Spindex đã thấy được tiềm năng mua, 3
nguồn nhân lực thông minh cần cù khéo léo và nhân công lại rẻ ở thị thường này. Vì vậy đến năm 1997 công ty TNHH Công Nghiệp Spindex Hà Nội ra đời. N ăm 1997 đến 1999 công ty xây dựng nhà xưởng nên doanh số bán hàng là 600 tấn nhà thép / tháng. Công ty TNHH Spindex Hà Nội là một pháp nhân theo luật pháp Việt N am theo giấy phép đầu tư số 1937/GPĐC4-KCN -HN cấp ngày 10 tháng 10 năm 1999. Năm 1999, công ty bắt đầu chính thức đi vào sản xuất tại Việt N am tăng dần lên đạt công suất 4.000 tấn nhà thép / tháng. Đ i vào sản xuất năm 1999 với công suất hàng tháng từ con số ban đầu 600 tấn nhà thép / tháng lên tới con số hiện nay 4.000 tấn nhà thép / tháng đạt doanh số 600 tấn nhà thép/ năm tại khu vực Đông Nam á. 4
2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị Tổng Giám Đốc P. Dịch vụ chăm sóc khách hàng P. Dịch Phòng Phòng Phòng Phòng kỹ tài chính hành Marke- vụ chăm thuật kế toán chính-nhân ting sóc sự khách hàng Phòng Phòng Phòng Phòng quản lý công quản lý mua chất nghệ sắm vật sản xuất lượng thông tư tin 3. Các lĩnh vực ngành nghề sản xuất kinh doanh: Công ty TNHH Công nghiệp Spindex H à Nội chuyên về thiết kế, chế tạo và cung cấp nhà thép tiền chế. Đây là ngành sản xuất công nghiệp nặng . N hà thép tiền chế là sản xuất sẵn kết cấu nhà trước. Ngành nhà thép tiền chế là ngành lớn nhất và ra đời sớm nhất trong số 3 ngành của tập đo àn. Spindex là công ty chuyên về ngành nhà thép. Toàn bộ dây chuyền sản xuất của Công ty TNHH Công nghiệp Spindex H à N ội đều được nhập khẩu từ Suzhou, Trung Quốc . Vì vậy công nhân cần 5
phải đào tạo chuyên môn kỹ thuật thì mới có thể sử dụng và vận hành máy móc thiết bị một cách thành thạo nhất. 4 . Đặc điểm về quy trình công nghệ. Toàn bộ dây chuyền sản xuất của Công ty TNHH Công nghiệp Spindex H à N ội đều được nhập khẩu từ Suzhou, Trung Quốc . Vì vậy công nhân cần phải đào tạo chuyên môn kỹ thuật thì mới có thể sử dụng và vận hành máy móc thiết bị một cách thành thạo nhất. D ây chuyền công nghệ sản xuất theo dây chuyền bán tự động hoá nên đòi hỏi người lao động cần phải thành thạo để kịp được với tiến độ của máy. Do đó người lao động khi mới tuyển vào rất cần được đào tạo lại để quen được tiến độ và cung cách làm việc của công ty. Có những dây chuyền hiện đại sẽ đ òi hỏi khắt khe về trình đ ộ của người lao động m ới có thể sử dụng nó. N ên đ ể đáp ứng đ ược những yêu cầu trên thì cần thiết phải đào tạo 5 . Một số kết quả đạt được của đơn vị trong nhữnh năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới 5.1.Một số kết quả đạt được trong thời gian qua Trong giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2009 Công ty sản xuất cung cấp cho thị trường một khối lượng lớn các sản phẩm về nhà thép tiền chế, đ ược thể hiện qua con số về doanh thu như sau: 6
Bảng 1 : kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây N ăm Chỉ tiêu Đ ơn 2005 2006 2007 2008 2009 vị Tổng doanh thu 11.000 13.000 16.500 20.000 22.000 1. Doanh thu thuần 11.000 13.000 16.500 20.000 22.000 2. Giá vốn hàng bán 7.500 8 .000 9.500 10.560 11.500 3. Lợi nhuận gộp 3.500 5 .000 7.000 9.440 10.500 4. Chi phí quản lý 785 820 850 900 1.549 doanh nghiệp 5. Lợi nhuận thuần từ 2.715 4 .180 6.150 8.540 8.951 ho ạt đọng kinh doanh 6. Thu nhập hoạt động 452 500 556 600 650 Tr.đ tài chính 7. Chi phí hoạt động 212 260 300 346 400 tài chính 8. Lợi nhuận thuần từ 240 240 256 254 250 ho ạt động tài chính 9. Tổng lợi nhuận 2.955 4 .420 6.406 8.794 9.201 trước thuế 10. Thuế thu nhập 824,4 1 .237,6 1.794 2.462 2.576 doanh nghiệp phải nộp 11. Lợi nhuận sau thuế 2.127,6 3 .182,4 4.612 6.331 6.624 N guồn : Phòng kinh tài chính kế toán năm 2009 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh là lợi nhuận chủ yếu của mỗi doanh nghiệp, nó có ý nghĩa quan trọng với to àn bô quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tài chính. Q ua bảng phân tích trên ta thấy lợi nhuận của công ty không ngừng được tăng lên qua các năm. Năm 2006 lợi nhuận tăng 49,6% so với năm 2005 7
tuy nhiên đến năm 2007 lợi nhuận có tăng nhưng giảm so với năm 2006 là 44,9%. Đến năm 2008 tốc độ tăng vẫn giảm, tốc độ tăng chỉ còn 37,3% và đến năm 2009 tốc độ tăng chỉ còn 4,6%. Điều này do vào năm 2009 công ty đã đầu tư một lượng tiền lớn vào trang thiết bị máy móc làm cho chi phí tăng lên dẫn đến lợi nhuận có tăng nhưng tốc độ chậm. Sản phẩm của công ty ngày càng có uy tín chất lượng trên thị trường.Và sản phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 do tổ chức BVQI chứng nhận 5.2. Phương hướng: Spindex Hà Nội trở thành nhà cung cấp giải pháp hệ thống nhà thép thấp tầng hàng đầu thế giới. Đưa Spindex trở thành thương hiệu nổi tiếng nhất trong nghành công nghiệp nhà thép tiền chế. Tạo sự tăng trưởng bền vững và phát triển lực lượng lao động tích cực và trung thành N hiệm vụ: -Trở thành nhà cung cấp nhà thép tiền chế thấp tầng được ưa chuộng và tin cậy nhất trên thế giới. Với cam kết đem lại những sản phẩm tuyệt vời, công Spindex Hà Nội tiếp tục đặt ra những tiêu chuẩn cho nghành công nghiệp nhà thép tiền chế thông qua sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao. - Spindex Hà Nội sẽ đưa ra các giải pháp sáng tạo cho các công trình xây dựng. - Spindex Hà Nội sẽ điều chỉnh hệ thống và phương pháp nội bộ nhằm thích nghi và đáp ứng các yêu cầu của thị trường quốc tế. - Spindex Hà Nội sẽ tiếp tục đi đầu trong quá trình nghiên cứu và phát triển sản phẩm và dịch vụ. - luôn duy trì môi trường văn hoá doanh nghiệp với tinh thần hợp tác và công b ằng để các cán bộ nhân viên của Spindex H à Nội có thể tiếp tục phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. 8
II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SPINDEX HÀ NỘI 1.Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QTLĐ 1.1. Quan điểm của lãnh đạo công ty spindex về vai trò của công tác QTNL. _ Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa công ty và đội ngũ công nhân viên.Nó đóng vai trò nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng việc,đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của công ty đề ra. Q uản trị nhân lực luôn là m ột nhân tố quan trọng đóng vai trò không nhỏ trong sự thành bại và phát triển của công ty 1.2. Tên gọi của bộ phận này trong công ty là : Phòng hành chính nhân sự 1.3. Quy mô phòng nhân sự: có 11 nhân viên Bảng 9: cơ cấu cán bộ quản lý. Chức danh Số lượng Lãnh đạo Công ty 3 Phòng Dịch vụ bán hàng 37 Phòng kỹ thuật 18 Phòng Dịch vụ chăm sóc khách hàng 29 Phòng tài chính kế toán 13 Phòng hành chính-nhân sự 11 Phòng Marke-ting 16 Phòng quản lý chất lượng 9 Phòng công nghệ thông tin 19 Phòng quản lý sản xuất 33 Tổng số 188 N hận xét : Qua bảng cơ cấu cán bộ quản lý ta có thể nhận thấy số nhân viên trong phòng hành chính nhân sự chiếm 6,1 % so với tổng số cán bộ quản lý 9
của công ty ,như thế là phù hợp so với mặt bằng chung . So với toàn công ty chiếm 1,35% như vậy là tương đối phù hợp 1.4. Thông tin năng lực của phòng nhân sự Bảng 2 : Thông tin năng lực của phòng nhân sự Họ và tên Năm Giới tính Trình độ Stt Chuyên Thâm sinh môn niên Trần văn An Cao học 7 năm 1 1976 Nam Q TNS Nguyễn thị 1980 Nữ Đại học 5 năm 2 Q TNS Mai Phạm Quang 1982 Đại học 5 năm 3 Nam Q TNS Thái Đặng Văn 1981 Đại học 3 năm 4 Nam Q TNS Hùng Nguyễn thị 1983 Nữ Đại Học Tiếng 4 năm 5 Ngọc Mai trung Nguyễn thị 1985 Nữ Tiếng 5 năm 6 Cao Đẳng Dung Anh Nguyễn Hoài 1987 Nữ 3 Năm 7 Trung H ành Cấp Anh chánh văn thư Nữ Lễ tân 3 năm 8 Phùng Thúy 1986 Trung Hường cấp Trần Quang 1978 5 năm 9 Nam Trung Lái xe cấp Huy Lê văn Tám 2 năm 10 1982 Nam Trung Lái xe cấp Hoàng Tuấn 1979 3 năm 11 Nam Trung Lái xe cấp Anh Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự 10
1.5.Nhiệm vụ chính của phòng nhân sự _ G iám đốc phòng nhân sự ( Trần Văn An) :Có nhiệm vụ :+ Quản lý hồ sơ của CBCNV từ cấp trưởng phòng trở xuống, quản lý và theo dõi diễn biến nhân sự của toàn công ty. + X ét tuyển lao động, tiếp nhận lao động, làm thủ tục ký hợp đồng lao động ngắn hạn, dài hạn, thử việc, lao động thời vụ, đề nghị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ CNV không thực hiện đúng theo hợp đồng lao động, khi công ty không có nhu cầu sử dụng hoặc đối tượng lao động vi phạm các quy chế, quy định của công ty. + Thực hiện giải quyết các chế độ có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, các chính sách về lao động, tiền lương, tiền thưởng theo quy định của công ty và các văn bản quy định khác của nhà nước + G iám đốc phòng nhân sự phải chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc công ty về mọi hoạt động công tác của phòng mình + Tham mưu cho BGĐ công ty xây dựng bộ máy tổ chức hoạt động của công ty _ Phó GĐ phòng nhân sự: Chịu trách nhiệm + Thực hiện các nhiệm vụ theo sự phân công thường xuyên và ủy quyền của GĐ phòng nhân sự + Cung cấp các thông tin, giải pháp xử lý chuyên môn nghiệp vụ, đề xuất ý kiến với cấp trưởng theo đúng chức năng nhiệm vụ của phòng Tham gia quản lý điều hành lao động trong phòng _ Nhân viên quản lý nhân sự: có nhiệm vụ + Đăng ký thẻ bảo hiểm và sổ bảo hiểm cho nhân viên mới, làm báo cáo tháng nghỉ ốm và trợ cấp thai sản + Theo dõi thời hạn của hợp đồng lao động và chuẩn bị hợp đồng mới trước 5 ngày + Làm thủ tục vida, hộ chiếu, giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài + Làm báo cáo làm them theo tuần và gửi báo cáo ra muộn nhất vào thứ 4 hàng tuần 11
+ Tính lương dựa vào bảng chấm công , gửi bảng thông báo lương cho từng cá nhân vào ngày 7 hàng tháng + Làm báo cáo và phân tích thuế thu nhập cá nhân _ Nhân viên hành chánh văn thư: + nhận điện thoại, fax, đóng dấu, in lưu giấy tờ, soạn thảo văn bản… + Làm báo cáo sử dụng văn phòng phẩm + Làm báo cáo sử dụng điện nước theo tháng _ N hân viên lễ tân: Đặt và sắp xếp phòng khách sạn cho ban giám đốc và khách _ Lái xe: Lái xe đúng lịch trình theo lệnh điều xe theo sự điều hành của phòng H ành chính-Nhân sự. 1.6. Đánh giá chung về tổ chức công tác quản trị nhân lực của công ty 2. Quản lý thông tin nguồn nhân lực của công ty: 2.1. Cách thức cập nhật thông tin nhân sự: Do nhân viên phòng Hành chính đ ảm nhiệm. Có hai cách là lưu hồ sơ (phần cứng) và lưu phần mềm trên máy tính. H iện nay công ty đang hỗ trợ phần mềm XETA 3.0 vào công tác quản trị nhân lực. 12
2.2. Thông tin chung về nguồn nhân lực Bảng 3 : C ơ cấu về lao động của công ty TNHH Spindex Hà Nội Tuổi (%) Trình độ Thâm niên nghề (%) Tổng Tỷ lệ chuyên số STT môn được % nữ < 2 2-5 5-10 >10 50 (Người đào tạo năm năm năm năm tuổi tuổi tuổi Trên đại 7 1 28.57 0 0 42.86 54.14 14.28 57.14 35 học Cao đẳng , 359 2 22.09 13.25 28.92 35.74 22.09 37.75 36.14 26.1 đại học Trung cấp , 85 3 23.75 11.76 32.94 31.76 23.52 47.06 31.76 21.18 sơ cấp 4 Công nhân 191 4.19 19.89 16.23 34.03 27.23 36.41 40.6 22.98 kỹ thuật Chưa qua 171 5 5.24 34.62 25.17 23.43 16.78 46.7 38.67 14.61 đào tạo Chung cho toàn 813 12.18 22.14 24.97 30.87 22.02 41.2 34.07 24.47 công ty Nguồn : Phòng Hành chính- nhân sự N hận xét : Qua bảng số liệu ta thấy + Tỷ lệ lao động nam chiếm số đông hơn nhiều so với nữ. Tỷ lệ lao động nam chiếm tới 88,92% và tỷ lệ lao động nữ chiếm 12,18%. Bởi ngành sản xuất của công ty là ngành công nghiệp nặng nên lao đ ộng nam chiếm số đông. + Lao đ ộng có thâm niên nghề từ 5 đến 10 năm tại công ty là 30,7% cho thấy lực lượng lao động của công ty là nguồn nhân lực trẻ. Nguồn lao động trẻ này rất năng động, sáng tạo sẽ là một thế mạnh của công ty. + Tuổi lao động trung bình của công ty là 30,11 tuổi. Số lao động ở trên tuổi 50 là 24,47% và lao động dưới 30 tuổi chiếm 41,2%. Vì vậy, khi lao động hết tuổi làm việc sẽ có đội ngũ lao động kế cận thay thế. 13
+ Ở công ty TNHH Công nghiệp Spindex H à Nội có số lao động chưa qua đào tạo là 35,17%. Vì vậy, công ty cần có chương trình đào tạo cho đội ngũ lao động này. 3. Thù lao, phúc lợi cho người lao động 3.1. Tiền lương, tiền thưởng _ V ới mỗi giờ làm ngoài giờ cũng được tính lương làm thêm ngoài giờ, vừa để động viên người lao động, vừa để đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho mỗi người lao động. _ V iệc trả lương cho người lao động nhằm khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc được giao, vừa thể hiện tài năng vừa thể hiện sự đánh giá về sự đóng góp của cá nhân đối với công ty _ Tiền lương là thu nhập chủ yếu để chi trả các chi phí trong cuộc sống hàng ngày giúp người lao động yên tâm làm việc _Thực hiện đúng theo quy định trả lương, trả thưởng để tránh những mâu thuẫn có thể xảy ra 3.1.2. Công tác định mức lao động tại công ty Tại công ty đã thành lập Hội đồng định mức lao động để giúp triển khai và hoàn thiện mức lao động trong công ty. Xét duyệt mức lao động cũng như phối hợp với các bộ phận khác tạo điều kiện cho người lao động ho àn thành các mức lao động. Bên cạnh đó, các cán bộ định mức tại công ty sẽ tham gia trực tiếp xây dựng kế hoạch, kiểm tra và tổng hợp tình hình để báo cáo với phòng Hành chính-Nhân sự. * Công tác định mức lao động được tiến hành như sau: So sánh điều kiện tổ chức kỹ thuật giữa thực tế với thiết kế trong mức: trạng thái của máy móc, thiết bị, dụng cụ và trang bị tổ chức, chế độ làm việc của máy móc, thiết bị, tổ chức phục vụ nơi làm việc; bố trí và phân công lao động, chất lượng sản phẩm… So sánh quá trình lao động thực tế của người lao động tại công ty với thiết kế đưa ra. Dùng các phương pháp đ ịnh mức như khảo sát, đo thời gian để xác định độ dài hợp lý của thời gian từng nguyên công. 14
Thống kê tình hình thực hiện mức theo thời gian. Kết luận về chất lượng mức hiện hành và đưa ra những kiến nghị cần thiết để điều chỉnh cho phù hợp hơn. * Từ các công tác về định mức đã giúp rất nhiều cho công tác quản trị nhân lực: Giúp phòng Hành chính-Nhân sự nghiên cứu quá trình sản xuất, các quá trình lao đ ộng, trình độ tổ chức lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp. Phát hiện các tổn thất thời gian làm việc trong từng bộ phận, to àn doanh nghiệp, cũng như khả năng tiềm tang nâng cao năng suất lao động và đề ra các biện pháp khai thác các tiềm năng đó. Tổng kết các phương pháp lao động, kinh nghiệm sản xuất tiên tiến để phổ biến và áp dụng rộng rãi trong tập thể công ty. Phòng Hành chính cũng tập trung nghiên cứu, vận dụng các phương pháp định mức lao động để áp dụng phù hợp và có hiệu quả trong điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Tổ chức triển khai xây dựng các mức lao động: mức thời gian, mức phục vụ, mức biên chế… 3.1.3. Thang bảng lương trong công ty Stt N gạch lương Bậc lương 1 2 3 4 5 Tổng giám đốc 1 4,32 4,06 4,98 5,26 7,52 LCB (Hs x Lmin) 2808 2990 3237 3419 3718 Lương hiệu quả (Lcb x 11232 11906 12948 13676 14872 K1 x K2) Tổng thu nhập 14040 14950 16185 17095 18590 G iám Đốc Nhà Máy 2 3,66 3,94 4,32 4,60 4,98 Lương cơ bản 2379 2561 2808 2990 3237 Lương hiệu quả 8564,4 9219,6 10108,8 10764 11653,5 Tổng thu nhập 10943,4 117806 12916,6 13754 14800,2 K ế toán trưởng, trưởng 2,05 3 2,74 2,98 3,23 3,48 phòng nghiệp vụ 15
Lương cơ bản 1625 1781 1937 1449,5 2262 Lương hiệu quả 3900,06 4274,4 4648,8 3478,8 5428,8 Tổng thu nhập 5525 6055,4 6585,8 4928,3 7690,8 4 Phó phòng 2,26 2,50 2,74 2,98 3,22 Lương cơ bản 1469 1625 1781 1937 2093 Lương hiệu quả 2938 3250 2938 3874 4186 Tổng thu nhập 4407 4875 5343 5811 6279 Chuyên viên kĩ thuật, 1,78 5 2.02 2,26 2,50 2,74 nghiệp vụ Lương cơ bản 1157 1313 1469 1625 1651 Lương hiệu quả 1481 1680,6 1880,32 2080 Tổng thu nhập 2505,88 2696 2886 3076,8 3494,4 6 Lái xe , công nhân 1,70 1,79 1,92 2,04 2,30 lành nghề Lương cơ bản 1150 1163,5 1248 1326 1495 Lương hiệu quả 884 930,8 998,4 1060,8 1196 Tổng thu nhập 1,70 2094,30 2246,4 2386,8 2691 7 N hân viên an ninh 1,08 1,23 1,44 1,70 2,01 Lương cơ bản 698,5 799,5 1625 1105 1313 Lương hiệu quả 576 639,6 930,8 269,1 998,4 Tổng thu nhập 809 1025 1198 1495 2886 N hân viên phục vụ , 1,00 8 1,00 1.18 12,7 1,36 lao động phổ thông Lương cơ bản 650 708,5 767 825,5 884 Lương hiệu quả 520 576 613,6 660,3 707 Tổng thu nhập 1170 1257,5 4407 1486 1508 16
3.1.4.Các hình thức và chế độ thưởng Các hình thức thưởng Đối tượng hưởng Mức hưởng 1. Thưởng cuối năm Áp dụng cho các cán bộ Căn cứ vào kết quả hoạt cấp giám đốc, trưởng động sản xuất kinh phòng ban, phó phòng doanh thực tế của công ty, giám đốc công ty ban q uyết định trích một p hần từ lợi nhuận công ty làm quỹ khen thưởng cho các cán bộ công nhân viên kể trên. Số tiền sẽ được trả vào ngày đầu tháng 4 hàng năm 2. Thưởng áp dụng cho Áp d ụng cho 1 số cán Tùy theo mức độ quan các vị trí đặc biệt bộ làm ở 1 số vị trí đặc trọng của từng vị trí biệt do giám đốc công ,thời gian làm việc ,theo ty quyết định thỏa thuận với NLĐ GĐ công ty sẽ quyết định thưởng theo tỷ lệ % lợi nhuận của công ty tương ứng với mệnh giá giá trị vốn đóng góp trong công ty. 3. Thưởng thi đua Áp dụng cho tất cả các Thưởng 5 triệu VNĐ CBNV trong công ty có sau khi phương án được sáng kiến khả thi chấp nhận và thưởng 1 % số tiền thu được của m ặt hàng đó trong thời gian 6 tháng 17
4. Thưởng các ngày lễ, tết 4.1. Thưởng ngày quốc Áp d ụng cho các nhân Theo tình hình kinh tế phụ nữ 8-3 viên nữ trong công ty doanh thực tế của công ty và không quá 100.000 VNĐ 4.2. Thưởng 30-4 và Áp dụng cho các nhân Theo tình hình kinh ngày quốc tế lao động viên chính thức của doanh thực tế của công công ty ty và không quá 300.000 VNĐ 4.3.Thưởng ngày Quốc Áp dụng cho tất cả các Theo tình hình kinh nhân viên chính thức doanh thực tế của công khánh 2-9 của công ty ty và khôg quá 600.000 VNĐ 4.4. Thưởng ngày phụ Áp d ụng cho các nhân Theo tình hình kinh nữ Việt Nam 20 -10 viên nữ trong công ty doanh thực tế của công ty và không quá 100.000 VNĐ 4.5. Thưởng tết dương Áp d ụng cho các nhân Theo tình hình kinh lịch viên chính thức của doanh thực tế của công công ty ty và không quá 500.000 VNĐ 4.5.Thưởng tết âm lịch Áp d ụng cho các nhân Thưởng 1 tháng lương viên chính thức của công ty Lưu ý: Tùy theo tình hình thực tế số tiền trên có thể quy ra bằng hiện vật hoặc bằng quà tặng 18
3.1.5. Các chế độ phụ cấp lương đang áp dụng Các chế độ phụ cấp Đối tượng hưởng 1. Phụ cấp trách nhiệm đặc biệt NLĐ làm công việc đòi hỏi trách nhiệm độ rủi ro lớn, lien quan trực tiếp đến quản lý tài sản, tiền hàng và một số trường hợp khác theo quyết định của tổng giám đốc 2. Phụ cấp khó khăn Áp dụng cho tất cả NLĐ làm việc tại công ty khi b ản than hoặc gia đ ình gặp khó khăn, đặc biệt được CBCQ các cấp đề xuất và lãnh đạo công ty phê duyệt 3. Phụ cấp xa nhà Áp dụng đối với CBNV được phái làm việc xa trụ sở công ty thời hạn từ 1 tháng trở lên 4. Phụ cấp thuê nhà Áp dụng đối với CBNV được phái làm việc xa trụ sở công ty dài hạn và thường xuyên 5. Phụ cấp xăng xe Áp dụng đối với CBNV thường xuyên phải đi lại, di chuyển xa công ty 6. Phụ cấp điện thoại Áp dụng đối với CBNV thường xuyên phải làm việc xa công ty hoặc tính chất công việc bắt buộc 7. Phụ cấp ăn trưa Áp dụng chung cho tất cả CBNV công ty 8. Phụ cấp công tác Áp dụng chung cho tất cả CBNV 3.1.6. Cách xách định đơn giá trả lương sản phẩm * Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm : 19
Đ ơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm được xác định bằng các thông số a, b, c công việc dưới đây : a : Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở các nguyên công, công đoạn trong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm ( cá nhân hay tổ đội ) bao gồm các tham số + Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc + Định mức lao động ( định mức sản lượng, định mức thời gian) + H ệ số và m ức phụ cấp lương các lo ại theo qui định của Nhà nước( nếu có) bao gồm : phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ và phụ cấp lưu động. b : Tiền lương trả theo thời gian cho công nhân chính và phụ trợ ở những khâu còn lại trong dây chuyền công nghệ sản phẩm nhưng không có điều kiện trả lương theo sản phẩm, được phân bổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số : + H ệ số và mức lương theo cấp bậc công việc được xác định ở mỗi khâu công việc. + Định mức thời gian ở mỗi khâu công việc. + Hệ số và mức phụ cấp lương các loại như điểm a ( nếu có ) c : Tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ và tiền lương chức vụ và phụ cấp chức vụ của lao động quản lý được phân bổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số : + Hệ số và mức lương b ình quân của viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ, tiền lương chức vụ. + Định mức lao động của viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ. + Hệ số và mức phụ cấp các loại như điểm a, kể cả phụ cấp chức vụ ( nếu có ) 3.1.7. Xây dựng quy chế trả lương * Xác định quỹ lương theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân: 20