Luận văn tốt nghiệp: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch An Giang

Chia sẻ: Le Ngoc | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

393
lượt xem 122
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch An Giang, với mục tiêu tìm hiểu các yếu tố động lực làm việc cho nhân viên mà công ty đang thực hiện, phân tích các yếu tố trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, đưa ra một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn tốt nghiệp: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần du lịch An Giang

ĐẠI HỌC AN GIANG KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THỊ NGOC DIÊM ̣ ̃ PHÂN TICH CAC YÊU TỐ ANH HƯỞNG ́ ́ ́ ̉ ĐÊN ĐÔNG LỰC LAM VIÊC CUA NHÂN VIÊN ́ ̣ ̀ ̣ ̉ CÔNG TY CỔ PHÂN DU LICH AN GIANG ̀ ̣ Chuyên ngành: KINH TẾ ĐỐI NGOẠI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ́ Long Xuyên, thang05 – năm 2008
ĐẠI HỌC AN GIANG KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TICH CAC YÊU TỐ ANH HƯỞNG ́ ́ ́ ̉ ĐÊN ĐÔNG LỰC LAM VIÊC CUA NHÂN VIÊN ́ ̣ ̀ ̣ ̉ CÔNG TY CỔ PHÂN DU LICH AN GIANG ̀ ̣ Chuyên ngành: KINH TẾ ĐỐI NGOẠI Sinh viên thực hiện: Lê Thị ngoc Diêm ̣ ̃ Lớp: DK5KD Mã số SV: DKD041604 Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Ngoc Lan ̣
́ Long Xuyên, thang 05 - năm2008 3
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐẠI HỌC AN GIANG Người hướng dẫn : Nguyễn Thị Ngọc Lan ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... Người chấm, nhận xét 1: ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... Người chấm, nhận xét 2: .....................................................................................................................................
..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... Khoá luận được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ luận văn Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, ngày ….. tháng ….. năm LỜI CẢM ƠN Sau thời gian hơn 3 tháng thực tập tại công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang, tôi đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài:“ Phân tich cac yêu tố anh hưởng đên ́ ́ ́ ̉ ́ đông lực lam viêc cua nhân viên Công ty Cổ Phân Du Lich An Giang”. ̣ ̀ ̣ ̉ ̀ ̣ Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô Khoa Kinh tế- QTKD cùng toàn th ể giáo viên trường Đại học An Giang đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu, đặc biệt là cô Nguyễn Thị Ngoc Lan, giáo viên đã trực tiếp hướng dẫn đ ể tôi ̣ hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Tổng giám đốc cùng các cô, chú, anh, ch ị trong công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang đã tạo điều kiện thuận lợi và hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực tập, đặc biệt là các cô, chu, anh, chị trong Phòng Tô ̉ ch ức- Hanh ́ ̀ chinh đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo tôi hoàn thành khóa lu ận t ốt nghi ệp ́ của mình. Tôi xin kính chúc sức khỏe đến toàn thể quý thầy Cô khoa Kinh T ế-QTKD trường Đại Học An Giang, dồi dào sức khỏe và công tác tốt. Kính chúc sức kh ỏe đến Ban lãnh đạo công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang, đặc bi ệt là các cô, chu, anh, ch ị ở ́ Phòng Tổ chức- Hanh chinh. ̀ ́ Xin chân thành Cảm ơn! Sinh viên thực hiện
Lê Thị Ngoc Diêm ̣ ̃ ́ ́ TOM TĂT Đề tai: “Phân tich cac yêu tố anh hưởng đên đông lực lam viêc cua nhân viên ̀ ́ ́ ́ ̉ ́ ̣ ̀ ̣ ̉ CTCP Du Lich An Giang” được thực hiên với muc tiêu: ̣ ̣ ̣ - Tim hiêu cac yêu tố anh hưởng đên viêc tao đông lực cho nhân viên mà công ty ̀ ̉ ́ ́ ̉ ́ ̣ ̣ ̣ đang thực hiên. ̣ - Phân tich cac yêu tố đó trong viêc tao đông lực lam viêc cho nhân viên. ́ ́ ́ ̣ ̣ ̣ ̀ ̣ - Đề xuât môt số kiên nghị giup công ty có thể khai thac tôi đa năng suât lam viêc ́ ̣ ́ ́ ́ ́ ́ ̀ ̣ ̉ cua nhân viên. Trong pham vi đề tai nay tôi chỉ nghiên cứu cac yêu tô ́ anh hưởng đên đông l ực ̣ ̀ ̀ ́ ́ ̉ ́ ̣ lam viêc cua nhân viên bao gôm chinh sach công ty (lương, thưởng, phuc lợi, đao tao- ̀ ̣ ̉ ̀ ́ ́ ́ ̀ ̣ phat triên) và môi trường lam viêc (điêu kiên vât chât, công viêc, quan hệ đông nghiêp, ́ ̉ ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ́ ̣ ̀ ̣ phong cach lanh đao, văn hoa công ty). Đôi tượng nghiên c ứu là nhân viên lam viêc tai ́ ̃ ̣ ́ ́ ̀ ̣ ̣ ̀ ̣ văn phong công CTCP Du Lich An Giang. Nghiên cứu chủ yêu dựa trên cơ sở lý thuyêt về Quan trị nhân sự. Dữ liêu thứ câp ́ ́ ̉ ̣ ́ được thu thâp từ tai liêu cua CTCP Du Lich An Giang, Internet, sach, giao trinh. Dữ ̣ ̀ ̣ ̉ ̣ ́ ́ ̀ liêu sơ câp được thu thâp băng cach tham khao ý kiên cua can bộ lanh đao và phong vân ̣ ́ ̣ ̀ ́ ̉ ́ ̉ ́ ̃ ̣ ̉ ́ nhân viên lam viêc tai văn phong công ty. Phương phap chon mâu: chon mâu ngâu ̀ ̣ ̣ ̀ ́ ̣ ̃ ̣ ̃ ̃ nhiên phân tâng và lây mâu theo han mức. Cac dữ liêu sau khi thu thâp được tông h ợp, ̀ ́ ̃ ̣ ́ ̣ ̣ ̉ xử lí và phân tich băng thông kê mô tả với sự hỗ trợ cua công cụ phân tich tân sô. ́ ̀ ́ ̉ ́ ̀ ́ Kêt quả nghiên cứu nhăm giai đap cac vân đề như: chinh sach và môi trường lam ́ ̀ ̉ ́ ́ ́ ́ ́ ̀ viêc cua công ty anh hưởng như thế nao đên đông lực lam viêc cua nhân viên. Nhân ̣ ̉ ̉ ̀ ́ ̣ ̀ ̣ ̉ viên hai long với cac yêu tố đó ra sao. ̀ ̀ ́ ́ Tông hợp kêt quả cho thây, chinh sach và môi trường lam viêc tai công ty có anh ̉ ́ ́ ́ ́ ̀ ̣ ̣ ̉ hưởng lớn đên đông lực lam viêc cua ho, trong đó chinh sach tiên lương là yêu tố anh ́ ̣ ̀ ̣ ̉ ̣ ́ ́ ̀ ́ ̉
hưởng quyêt đinh nhât. Đa số nhân viên đêu hai long với chinh sach và môi trường lam ́ ̣ ́ ̀ ̀ ̀ ́ ́ ̀ ̣ ̣ viêc tai công ty. Kêt quả nghiên cứu cung câp thông tin lam cơ sở cho Ban lanh đao công ty co ́ thê ̉ ́ ́ ̀ ̃ ̣ biêt được nhu câu và mong muôn cua nhân viên, xem công ty co ́ thê ̉ đap ứng họ ở ́ ̀ ́ ̉ ́ những vân đề gi. Từ đó có những công cụ hoăc biên phap để tac đông vao nhu câu hoăc ́ ̀ ̣ ̣ ́ ́ ̣ ̀ ̀ ̣ kì vong cua nhân viên để thuc đây họ hăng hai và tân tuy hơn với công viêc, nhiêm vụ ̣ ̉ ́ ̉ ́ ̣ ̣ ̣ ̣ ̉ đam nhân. ̣ MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG Bang 3.1. Số lượng lao đông trong năm 2005-2007 Error: Reference source not found ̉ ̣ Bang 3.2. Trình độ chuyên môn của lao động trong công ty năm 2007 Error: Reference ̉ source not found
DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biêu đồ 4.1. Mức độ anh hưởng cua tiên lương đến động lực làm việc Error: Reference ̉ ̉ ̉ ̀ source not found Biêu đồ 4.2. Mức độ hai long của nhân viên về chính sách tiền lương Error: Reference ̉ ̀ ̀ source not found Biêu đồ 4.3. Mức độ anh hưởng cua cac chinh sach khen thưởng Error: Reference source ̉ ̉ ̉ ́ ́ ́ not found Biêu đồ 4.4. Hinh thức khen thưởng quan trong Error: Reference source not found ̉ ̀ ̣ Biểu đồ 4.5. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng ..............28 Biêu đồ 4.6. Mức độ anh hưởng cua chinh sach phuc lợi đến động lực làm việc ̉ ̉ ̉ ́ ́ ́ ...................................................................................Error: Reference source not found Biêu đồ 4.7. Mức độ hai long cua nhân viên về chinh sach phuc lợi Error: Reference ̉ ̀ ̀ ̉ ́ ́ ́ source not found Biêu đồ 4.8.Mức độ anh hưởng cua đao tao-phat triên đến động lực làm việc 34 ̉ ̉ ̉ ̀ ̣ ́ ̉ Biêu đồ 4.9. Mức độ hai long cua nhân viên về chinh sach đao tao-phat triên Error: ̉ ̀ ̀ ̉ ́ ́ ̀ ̣ ́ ̉ Reference source not found Biêu đồ 4.10. Mức độ anh hưởng cua cac yêu tố chinh sach công ty Error: Reference ̉ ̉ ̉ ́ ́ ́ ́ source not found Biểu đồ 4.11. Mức độ hài lòng về các yếu tố chính sách công ty ...........................37 Biêu đồ 4.12. Mức độ anh hưởng cua điêu kiên vât chât đên đông lực lam viêc Error: ̉ ̉ ̉ ̀ ̣ ̣ ́ ́ ̣ ̀ ̣ Reference source not found Biểu đồ 4.14. Mức độ hai long cua nhân viên về điêu kiên vât chât lam viêc Error: ̀ ̀ ̉ ̀ ̣ ̣ ́ ̀ ̣ Reference source not found Biêu đồ 4.15. Mức độ anh hưởng cua công viêc đên đông lực lam viêc Error: Reference ̉ ̉ ̉ ̣ ́ ̣ ̀ ̣ source not found Biểu đồ 4.16. Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc .......................................41 Biêu đồ 4.17. Mức độ hai long cua nhân viên về yêu tố công viêc Error: Reference source ̉ ̀ ̀ ̉ ́ ̣ not found Biêu đồ 4.18. Mức độ anh hưởng cua môi quan hệ đông nghiêp đên đông lực. 43 ̉ ̉ ̉ ́ ̀ ̣ ́ ̣
Biêu đồ 4.19. Mức độ hai long cua nhân viên về môi quan hệ đông nghiêp . .Error: ̉ ̀ ̀ ̉ ́ ̀ ̣ Reference source not found Biêu đồ 4.20. Mức độ anh hưởng cua phong cach lanh đao đên đông lực lam viêc ̉ ̉ ̉ ́ ̃ ̣ ́ ̣ ̀ ̣ ...................................................................................Error: Reference source not found Biêu đồ 4.21. Mức độ hai long cua nhân viên về phong cach lanh đao Error: Reference ̉ ̀ ̀ ̉ ́ ̃ ̣ source not found Biêu đồ 4.22. Mức độ anh hưởng cua văn hoa công ty đên đông lực lam viêc Error: ̉ ̉ ̉ ́ ́ ̣ ̀ ̣ Reference source not found Biêu đồ 4.23. Mức độ hai long cua nhân viên về văn hoa công ty Error: Reference source ̉ ̀ ̀ ̉ ́ not found Biêu đồ 4.24. Mức độ anh hưởng cua môi trường làm việc đên đông lực lam viêc ̉ ̉ ̉ ́ ̣ ̀ ̣ 48 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow...................................................................5 Hinh 2.2. Mô hinh nghiên cứu cac yêu tố anh hưởng đên đông lực lam viêc ..............12 ̀ ̀ ́ ́ ̉ ́ ̣ ̀ ̣ Hình 3.1. Sơ đồ bộ may tổ chức cua công ty ..............Error: Reference source not found ́ ̉
DANH MUC CAC TỪ VIÊT TĂT ̣ ́ ́ ́ BDNV : Bôi dưỡng nghiêp vụ ̀ ̣ BHYT : Bao hiêm y tế ̉ ̉ BHXH : Bao hiêm xã hôi ̉ ̉ ̣ CBNS : Chế biên nông san ́ ̉ CN : ́ Chi nhanh CTCP : Công ty cổ phân ̀ DL : ̣ Du lich ĐGTL : Đơn giá tiên lương ̀ KS : ́ ̣ Khach san KPCĐ : Kinh phí công đoan ̀ LKH : Lương kế hoach ̣ NM : Nhà may ́ P : ̀ Phong TT : Trung tâm
VPCT : ̀ Văn phong công ty XN : Xí nghiêp ̣ TP.HCM : Thanh phố Hồ Chí Minh ̀
Chương 1. MỞ ĐÂU ̀ 1.1. Cơ sở hinh thanh ̀ ̀ Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty . Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết m ạch c ủa công ty. Một công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, c ơ sở hạ tầng v ững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động lam viêc có hiêu quả thì công ty đó khó có th ể t ồn ̀ ̣ ̣ tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát tri ển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan tr ọng ấy đi ều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm c ủa s ự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng ti ềm ẩn ở trong m ỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thi ện cá nhân và phát triển tổ chức. CTCP Du Lich An là môt công ty vừa hoat đông trên linh vực thương mai vừa hoat ̣ ̣ ̣ ̣ ̃ ̣ ̣ đông trên linh vực dich vu, viêc tao đông lực để khuyên khich nhân viên lam viêc năng ̣ ̃ ̣ ̣ ̣ ̣ ̣ ́ ́ ̀ ̣ đông, tich cực là rât cân thiêt. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn ̣ ́ ́ ̀ ́ “Các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc tại CTCP Du Lịch An Giang” làm đề tài nghiên cứu. 1.2. Muc tiêu nghiên cứu ̣ Đề tai được nghiên cứu với cac muc tiêu như sau: ̀ ́ ̣ - Tim hiêu cac yêu tố tao đông lực lam viêc cho nhân viên mà công ty đang th ực ̀ ̉ ́ ́ ̣ ̣ ̀ ̣ ̣ hiên. - Phân tich cac yêu tố đó trong viêc thuc đây đông lực lam viêc cua nhân viên. ́ ́ ́ ̣ ́ ̉ ̣ ̀ ̣ ̉ - Đưa ra một số kiên nghị giup công ty có thể khai thac tôi đa năng suât lam viêc ́ ́ ́ ́ ́ ̀ ̣ ̉ cua nhân viên. 1.3. Pham vi nghiên cứu ̣ Đề tai nay chỉ nghiên cứu cac yêu tố anh hưởng đên đông lực lam viêc cua nhân viên ̀ ̀ ́ ́ ̉ ́ ̣ ̀ ̣ ̉ bao gôm: chinh sach công ty (lương, thưởng, phuc lợi, đao tao và phat triên) và môi ̀ ́ ́ ́ ̀ ̣ ́ ̉ trường lam viêc (điêu kiên vât chât, công viêc, quan hệ đông nghiêp, phong cach lanh đao, ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ́ ̣ ̀ ̣ ́ ̃ ̣ văn hoa công ty). Đôi tượng nghiên cứu là 20 nhân viên (năm trong biên chê) lam viêc tai ́ ́ ̀ ́ ̀ ̣ ̣ ̀ ̣ văn phong CTCP Du Lich An Giang. Nghiên cứu sử dung số liêu trong 3 năm từ năm 2005- 2007. ̣ ̣ 1.4. Phương phap nghiên cứu ́ 1.4.1. Phương phap thu thâp thông tin ́ ̣ Thông tin sơ câp được thu thâp băng cach: ́ ̣ ̀ ́ - ́ Quan sat
- Tham khao ý kiên cua môt số can bộ lanh đao và nhân viên cua công ty ̉ ́ ̉ ̣ ́ ̃ ̣ ̉ - ̉ ́ ̀ ̉ ̉ Phong vân nhân viên văn phong công ty thông qua bang câu hoi Thông tin thứ câp được thu thâp thông qua: ́ ̣ - ́ ́ ́ ̀ ̣ ̉ ̣ Cac bao cao, tai liêu cua CTCP Du Lich An Giang - ́ ́ Thông tin trên bao chi, Internet - ́ ́ ̀ ̣ Sach, giao trinh, luân văn Phương phap chon mâu và cỡ mâu: ́ ̣ ̃ ̃ Chon mâu theo phương phap ngâu nhiên với cỡ mâu là 20, tông sô ́ mâu chia theo ̣ ̃ ́ ̃ ̃ ̉ ̃ han mức cho 5 phong, môi phong phong vân 5 nhân viên. Bao gôm: phong nghiêp vu- phat ̣ ̀ ̃ ̀ ̉ ́ ̀ ̀ ̣ ̣ ́ triên du lich, phong tổ chức-hanh chinh, phong kế toan-tai vu, phong kinh doanh xuât nhâp ̉ ̣ ̀ ̀ ́ ̀ ́ ̀ ̣ ̀ ́ ̣ ̉ ̣ khâu, đôi xe. 1.4.2. Phương phap phân tich ́ ́ Thông tin thu thâp được đưa vao phân tich dựa trên phương phap thông kê mô ta ̉ ̣ ̀ ́ ́ ́ với công cụ là phân tich tân sô. Đồng thời sử dụng những kiến thức học được tại ́ ̀ ́ trường và thu thập qua việc đọc sách, báo, kêt hợp với tham khảo ý kiến của một số ́ cán bộ có liên quan đến đề tài trong công ty để phân tich, đanh giá cac yêu tố anh hưởng ́ ́ ́ ́ ̉ đên đông lực lam viêc cua nhân viên. ́ ̣ ̀ ̣ ̉ 1.5. Kêt câu nôi dung đề tai ́ ́ ̣ ̀ Đề tài được chia thành các phần chính sau: Chương 1: Mở đầu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ph ương pháp nghiên cứu và bố cục của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này đề câp cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài để người đọc có thể ̣ theo dõi và hiểu rõ nội dung của đề tài, bao gồm: thuyêt nhu câu cua Maslow, các khái ́ ̀ ̉ niệm cơ bản về cac yêu tố tao đông lực lam viêc. ́ ́ ̣ ̣ ̀ ̣ Chương 3: Giới thiệu về CTCP Du Lich An Giang. ̣ Chương này giới thiệu khái quát về các hoạt động kinh doanh của công ty, l ịch sử hình thành và phát triển công ty với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm (2005, 2006, 2007). Chương 4: Phân tích cac yêu tố anh hưởng đên đông lực lam viêc cua nhân viên tai ́ ́ ̉ ́ ̣ ̀ ̣ ̉ ̣ ̣ CTCP Du Lich An Giang. Chương 5: Kêt luân và kiên nghi. ́ ̣ ́ ̣
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYÊT ́ 2.1. Khai niêm đông lực lam viêc ́ ̣ ̣ ̀ ̣ - Đinh nghia theo từ điên tiêng Anh Longman: “đông lực lam viêc là môt đông l ực ̣ ̃ ̉ ́ ̣ ̀ ̣ ̣ ̣ có ý thức hay vô thức khơi dây và hướng hanh đông vao viêc đat được môt muc tiêu ̣ ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ̣ ̣ mong đợi” - Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình. + Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền + Cac yêu tố vô hinh có khả năng mang lai những kêt qua ̉ v ượt xa ki ̀ vong cua ́ ́ ̀ ̣ ́ ̣ ̉ doanh nghiêp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và ̣ đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, đ ược tạo đi ều ki ện ch ứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình. 2.2. Lợi ich cua viêc tao đông lực lam viêc ́ ̉ ̣ ̣ ̣ ̀ ̣ Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là : Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực). Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, t ỷ l ệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây d ựng m ột h ệ thống động viên có hiệu quả nhăm: ̀ + Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất + Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân + Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên + Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn + Tao cơ hôi cho nhân viên tự khăng đinh minh ̣ ̣ ̉ ̣ ̀ (www.inpro.vn) Cac nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên. ́ - Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty. - Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên. - Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện. - Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. - Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên. - Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. - Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. - Đối xử không công bằng với các nhân viên. - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. (bwportal.com.vn) Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ. - Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng. - Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ. - Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các c ơ h ội thăng tiến trong công ty. - Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm. - Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt. - Cho phép nhân viên chủ động trong công việc. - Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên. - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh đ ược sự gia tăng hi ệu qu ả ho ạt đ ộng. (bwportal.com.vn) Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong mu ốn t ự nhiên c ủa nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó: - Mong muốn hoạt động - Mong muốn sở hữu - Mong muốn quyền lực - Mong muốn khẳng định - Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc - Mong muốn thành đạt - Mong muốn được thừa nhận - Mong muốn làm được việc có ý nghĩa (bwportal.com.vn) ́ ̀ ̉ 2.3. Thuyêt nhu câu cua Maslow Một người bắt đầu hoạt động thường có động c ơ là nhằm th ỏa mãn nh ững nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì đ ộng c ơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự thap có 5 câp bâc ́ ́ ̣
Nhu cầu tự hoàn hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý ̀ ́ ́ ̣ ̀ ̉ Hinh 2.1. Cac câp bâc nhu câu cua Maslow Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu câu này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở ̀ phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà ti ếp tục lên các nhu c ầu ở c ấp cao hơn Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, n ước, quần áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu c ầu c ủa Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng c ơ bản để đ ảm b ảo sống còn. Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề c ập đ ến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình c ảm gây ra. Trong m ột t ổ ch ức, nó có th ể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong t ổ ch ức, nh ững nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đ ối v ới đ ồng nghi ệp, đ ược tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên... Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ nh ững người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen th ưởng đ ặc bi ệt, nh ững phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành qu ả đ ạt được. Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Nh ững nhu c ầu nh ư vậy sẽ động viên kích thích cá nhân tìm kiếm những c ơ hội để được thể hi ện kh ả năng của mình. Nhu cầu này thì thường không thể thỏa mãn đ ược n ếu cá nhân đó ch ưa th ỏa mãn được nhu cầu xã hội và cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Không giống như những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không ch ỉ là s ự hài lòng bên trong, mà nó còn phụ thuộc vào những thông tin phản h ồi t ừ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhi ều vào không ch ỉ ý ki ến c ủa những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý ki ến đó đ ối v ới những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thi ện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ c ảm thấy mong mu ốn đ ược th ể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và đ ược đ ối phó với những thách thức. Cá nhân luôn c ố gắng mình tr ở nên t ốt h ơn, đ ược hoàn thi ện h ơn. Nó bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức, mong muốn đ ược t ự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát tri ển, đ ược sáng t ạo, cung c ấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu c ầu công việc và những thách thức mới. Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau: Áp dụng vào đời sống nghề Cấ p độ Theo cách nhìn chung nghiệp Nhu cầu tự hoan thiên: Phát triển Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ̀ ̣ tiềm năng sáng tạo, vượt lên chính ra quyết định khi thực hiện nhiệm mình trong hiệu suất làm việc. vụ. Được khuyến khích, ghi nhận 5 khi đạt được thành tích. Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình. Nhu được tôn trong: Chứng tỏ năng ̣ Được giữ các chức vụ quan trọng. lực của mình, gây được ảnh hưởng, Được độc lập suy nghĩ và làm 4 được xung quanh chấp nhận và được việc. Được khuyến khích, động tôn trọng. viên của lãnh đạo Nhu cầu về xã hội: Là thành viên Được lãnh đạo, định hướng có của một nhóm. Được lắng nghe và hiệu qua. Được làm việc trong môi ̉ 3 được hiểu, chia sẻ. trường làm việc thân thiện. Được kết giao tình bạn trong công việc. Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo dài Được bảo đảm quyền có việc làm. của các nhu cầu cấp 1 như được bảo Được hưởng các phúc lợi xã hội 2 hiểm, có tiết kiệm. như lương hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao động và đóng góp. Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, Được đảm bảo các điều kiện làm uống, ngủ, sinh sôi… việc tối thiểu như không khí, tiếng 1 ồn, nhiệt độ. Được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc. (Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM)
2.4. Cac yêu tố anh hưởng đên đông lực lam viêc ́ ́ ̉ ́ ̣ ̀ ̣ ́ ́ 2.4.1. Chinh sach công ty 2.4.1.1. Chinh sach tiên lương ́ ́ ̀ Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm). Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm riêng: Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. - Ưu điểm : đơn giản, dễ tính toán. - Nhược điểm : chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao đ ộng tăng năng suất lao động. Hình thức này được áp dụng đối với những công vi ệc ch ưa đ ịnh m ức được, công việc tự động hóa cao, đòi hỏi chất lượng cao. Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn c ứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Hình thức này thể hi ện thù lao lao đ ộng được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn. - Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có tác dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. - Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất lượng dẫn đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa. Các hình thức tiền lương theo sản phẩm: + Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân : hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập, có th ể đ ịnh mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng bi ệt. Trong hình th ức tính lương này, mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng su ất lao đ ộng nh ằm nâng cao thu nhập. + Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Ch ế đ ộ ti ền l ương tính theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm h ơn đ ến việc nâng cao năng suất lao động của công nhân chính mà họ phục vụ.