Lương thưởng cho quản lý - Đừng để đi vào ngõ cụt

Chia sẻ: Ko Can | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

145
lượt xem 41
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Lương thưởng cho quản lý - Đừng để đi vào ngõ cụt Sau nhiều năm đứng khoanh tay nhìn cấp quản lý ẵm về hàng tỷ USD, các cổ đông tự hỏi: việc trả lương cao ngất ngưởng như vậy bao giờ mới chấm dứt? Trong khoảng thời gian từ 1998 đến 2007, Angelo R. Mozilo - Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm CEO của Countrywide Financial – một trong những doanh nghiệp vừa thảm bại sau biến cố của ngành công nghiệp cho vay thế chấp – đã ẵm về tới nửa tỷ USD bao gồm khoản lợi nhuận...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Lương thưởng cho quản lý - Đừng để đi vào ngõ cụt

Lương thưởng cho quản lý - Đừng để đi vào ngõ cụt Sau nhiều năm đứng khoanh tay nhìn cấp quản lý ẵm về hàng tỷ USD, các cổ đông tự hỏi: việc trả lương cao ngất ngưởng như vậy bao giờ mới chấm dứt? Trong khoảng thời gian từ 1998 đến 2007, Angelo R. Mozilo - Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm CEO của Countrywide Financial – một trong những doanh nghiệp vừa thảm bại sau biến cố của ngành công nghiệp cho vay thế chấp – đã ẵm về tới nửa tỷ USD bao gồm khoản lợi nhuận thu được từ nghiệp vụ kinh doanh quyền chọn hồi năm ngoái. Charles O. Prince – CEO của Citigroup, cũng chính là người khiến tập đoàn trải qua một phen khốn đốn vừa qua – lại được hưởng khoản lương hưu lên tới 28 triệu USD. Giờ đây, khi tất cả các tập đoàn đều trong giai đoạn thắt lưng buộc bụng, đội ngũ quản lý phải dần quen với việc ra đi mà không có thêm bất kỳ khoản thưởng kèm theo. Tổng thống Mỹ Barack Obama và Bộ trưởng Tài chính Mỹ Timothy Geithner thông báo về việc hạn chế lương của lãnh đạo các doanh nghiệp nhận cứu trợ hôm 4/2/2009. Ông Obama cho rằng người dân Mỹ đã khó chịu với cảnh "các lãnh đạo công ty được thưởng vì thất bại". Ảnh: AP Hỡi các cổ đông yêu quý, nếu bạn giận dữ khi thấy các lãnh đạo cấp cao của tập đoàn không hề xứng đáng với các khoản trả hậu hĩ sau khi đã gây ra quá nhiều sóng gió thì chắc bạn cũng được an ủi phần nào vì trong cơn khủng hoảng, giá trị cổ phiếu của họ cũng bị sụt giảm vô khối. Nhưng nếu bạn nghĩ rằng, sớm muộn gì việc trả lương cho đội ngũ cấp cao sẽ không thắng nổi sức ép và rằng bạn có thể tác động đáng kể để thay đổi căn bản và vĩnh viễn chế độ lương bổng vô tội vạ đang từng ngày làm chảy máu của cải
cổ đông hoặc giả bạn nghĩ rằng, sớm muộn gì, cổ đông sẽ có được tiếng nói quyết định với các thế lực khác trong tập đoàn để từ đó tạo ra một trật tự mới hợp lý hơn – thì hãy khoan, chớ vội hy vọng. Cuộc khủng hoảng tài chính hiện giờ có thế ít nhiều tác động tới chính sách lương bổng dành cho đội ngũ lãnh đạo, nhưng như lịch sử đã chứng minh, hãy cứ yên tâm rằng, bạn vẫn còn phải đau đầu về nó lâu dài. Sau gần hai thập kỷ với những đổi thay chắp vá, mọi cuộc “cuộc cách mạng trong chính sách lương bổng” đều gặp trục trặc. Mọi khoản khích lệ cho thành tích quản lý tốt đều đã phản tác dụng và giờ đây, khi người ta muốn cải thiện chính sách này thì dường như lại làm vấn đề thêm trầm trọng. Từ việc vỡ bong bóng ngành CNTT cho tới sự sụp đổ của các tập đoàn khổng lồ như Enron, WorldCom cho tới sự tụt dốc của các hợp đồng quyền chọn [1] và giờ là khủng hoảng tài chính toàn cầu, cuộc cách mạng “trả lương theo năng lực” một mặt mang tới cho họ - những người chèo lái con thuyền doanh nghiệp - những khoản thưởng hậu hĩnh như của trời cho, nhưng mặt khác lại cám dỗ họ đưa ra quyết sách liều lĩnh kéo theo vô số sai lầm nghiêm trọng. Trong bối cảnh chính phủ Mỹ đang phải trông cậy vào khoản ngân sách đóng góp của người dân để cứu vớt các đại gia tài chính và khi người dân Mỹ đang tuyệt vọng nhìn những khoản tiết kiệm lương hưu của mình tan thành mây khói, việc thắt chặt và cân đối chính sách lương bổng cho đội ngũ lãnh đạo chắc chắn sẽ có được hiệu ứng dư luận vô cùng tích cực. Thế nhưng, nếu không có thưởng thì tôi e rằng chúng ta chẳng thể tạo ra bất kỳ động lực nào để thúc đẩy người ta phải nhọc công thay đổi bất kể điều gì. Dù muốn dù không, chúng ta phải thừa nhận một thực tế rằng, cấp quản lý là người ấn định chính sách lương bổng dành cho chính họ. Đội ngũ quản lý cũng chính là những người chiếm đa số phiếu trong hội đồng quản trị mà hội đồng quản trị thì mãi mãi tại vị. Như quy luật bất biến trong việc lựa chọn cấp quản lý của tập đoàn, ý kiến của cổ đông chỉ mang tính chất tham khảo. Một khi, lãnh đạo cũng chính là người đưa ra mức quy định thưởng phạt thì hiếm khi nào họ muốn thay đổi theo hướng bất lợi cho họ. Theo lời giáo sư trợ giảng Trường kinh doanh Harvard - người chuyên nghiên cứu về chính sách lương bổng cho cấp quản lý – ông Fabrizio Ferri, “khi là giám đốc, bạn luôn có xu hướng chi trả hào phóng hơn cho đội ngũ quản lý trong đó có mình”. Theo một số học giả, mức lương cho đội ngũ quản lý ít có khả năng thay đổi nếu như không có bất kỳ sự đổi thay căn bản nào về tương quan lực lượng trong hội đồng quản trị.
Liệu cuộc khủng hoảng tài chính có đem lại một cuộc cách mạng trong chính sách lương bổng cho lãnh đạo các tập đoàn tại Mỹ? Ảnh: NYTimes.com Nhờ biến cố đến từ cuộc khủng hoảng tài chính, chúng ta có cơ thay đổi một số quy định trước kia. Trước hết, về mặt cơ chế quản lý, chúng ta đang có những nỗ lực nhằm hạn chế thưởng cho các nhà quản lý mắc sai lầm trong quản lý và giờ đây nhà đầu tư mới chính là người giữ hầu bao. Một số nhà hoạt động vì lợi ích cổ đông đang gây sức ép buộc hội đồng quản trị giữ lại một phần trong khoản thưởng hàng năm để đầu tư cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp và chính mong muốn của các nhà đầu tư sẽ là áp lực đối với đội ngũ giám đốc. Tổng liên đoàn lao động quốc gia và Hiệp hội người lao động Mỹ đang có kế hoạch kêu gọi các cổ đông tìm ra các giải pháp hữu hiệu nhất buộc ban quản trị phải tuân thủ hai bước: thứ nhất, công khai, minh bạch mọi khoản thưởng hàng năm; thứ hai, giữ lại một tỷ lệ lớn các khoản thưởng và chỉ chi trả cho cấp quản lý sau thời gian thử thách là hai năm tính từ ngày họ rời khỏi tập đoàn. Giải pháp trên đây xem ra rất đáng tham khảo. Tiếp theo, thông qua gói cứu trợ tài chính, chính phủ có thể đưa ra điều kiện ràng buộc những tập đoàn muốn nhận được viện trợ. Chẳng hạn, chính phủ sẽ yêu cầu các tập đoàn này cắt bỏ mọi khoản thưởng có nguy cơ khích lệ những nhà quản lý nhận về các rủi ro lớn và không đáng có, gây tổn hại tới giá trị của tập đoàn. Chúng ta cũng không thể nói trước liệu các tập đoàn tài chính sẽ tuân thủ những tiêu chuẩn khá chung chung này đến đâu.
Morgan Stanley là một trong những tập đoàn đầu tiên thể hiện thiện chí. Trên tinh thần bản kiến nghị của Tổng liên đoàn lao động quốc gia, Hiệp hội người lao động Mỹ và quy định của Bộ Tài Chính Mỹ, ngân hàng đầu tư này gần đây đã tuyên bố sẽ giữ lại một phần trong các khoản thưởng hàng năm để tái đầu tư. Thứ ba, Quốc hội hoặc Uỷ Ban chứng khoán quốc gia Mỹ nên tạo thêm hành lang pháp lý cho các cổ đông trong việc tìm ra ứng cử viên xứng đáng ngồi vào hội đồng quản trị theo quy trình bỏ phiếu kín. Về mặt nguyên tắc, chính điều này sẽ nhắc nhở đội ngũ quản lý phải có trách nhiệm hơn trong công việc. Để thực hiện được mong muốn này, các cổ đông đặc biệt các đại cổ đông, như Quỹ lương hưu và Quỹ tương hỗ cần đóng vai trò tích cực hơn nữa. Tuy nhiên, hãy cảnh giác vì kế hoạch này có thể phản tác dụng. Nếu đội ngũ quản lý buộc phải thể hiện thực tài trước cổ đông cho mỗi lần cất nhắc thì liệu họ có bị cám dỗ dấn thân vào những dự án chỉ cho kết quả trước mắt hay tệ hơn là nguỵ tạo kết quả cho dù ngoài mặt họ vẫn cam kết những gì mình làm luôn vì lợi ích lâu dài của tập đoàn? Nhớ lại hồi năm 1990, hai giáo sư Michael C. Jensen và Kevin J. Murphy của Đại học Harvard đã từng cảnh báo rằng điều bất ổn đang tồn tại trong đội ngũ quản lý ở các tập đoàn ở Mỹ khi mức lương của họ quá thấp Khi đó “tính bình quân, các tập đoàn Mỹ chỉ trả cho những nhân vật chủ chốt mức lương ngang với đồng lương công chức”. Vậy thì đâu có gì ngạc nhiên khi đội ngũ lãnh đạo sẽ có cung cách làm việc hệt như những công chức đơn thuần. Với mức lương nhàng nhàng, họ chỉ cần duy trì hiệu quả công việc ở mức vừa đạt yêu cầu thay vì phải luôn trăn trở, chạy đôn chạy đáo để tối đa hoá lợi ích, tạo ra các giá trị giúp tập đoàn củng cố vị thế trên trường quốc tế. Đồng lương “công chức” không thể tạo ra động lực cũng như buộc họ phải đưa ra các ý tưởng mới hay tranh đấu hết mình cho lợi ích sống còn của tập đoàn. Đứng trước tình hình khi đó, một số cổ đông đã đề cập tới các khoản lương và thưởng trị giá hàng triệu USD cho cấp quản lý. GS Kevin J. Murphy. Ảnh: Bloomberg
Kể từ đó, việc trả lương và thưởng theo năng lực đã được đưa vào áp dụng. Đã từng có luồng ý kiến bảo vệ cấp quản lý của tập đoàn, cho rằng những con người này xứng đáng được thưởng cho những gì họ đã cống hiến cho tập đoàn. Năm 1993, Tổng thống Bill Clinton và Quốc hội Mỹ đã thông qua một đạo luật, quy định rằng các tập đoàn không được giảm trừ thuế từ các khoản lương thưởng cho cấp quản lý có giá trị trên 1 triệu USD nếu các khoản đó không dựa trên việc đánh giá theo kết quả công việc. Như một biện pháp lách luật, các tập đoàn bắt đầu dùng các quyền chọn mua chứng khoán [1] như một hình thức thưởng cho quản lý và nhân viên của mình. Nhờ vậy, cả cấp quản lý và công nhân đều nắm lấy cơ hội có một không hai để làm giàu. Hãy làm một tính toán sơ sơ, nếu một quản lý được thưởng 500.000 cổ phiếu quyền chọn với mệnh giá chỉ có 10 USD/cổ phiếu; tại thời điểm thị giá lên tới 100 USD/cổ phiếu, gần như cùng lúc, anh ta quyết định mua vào với mức mệnh giá và bán ra ở mức thị giá. Hãy thử tính toán xem đâu mới là mức thưởng thực tế anh ta được hưởng ? Các quyền chọn cổ phiếu sau đó đã châm ngòi cho hiện tượng tăng giá cổ phiếu. Trong thập niên 1990, người ta đã thấu hiểu tác động đến từ thị trường đầu cơ giá lên khi cấp quản lý mặc sức hốt bạc nhờ việc tăng giá cổ phiếu trong khi giá trị thực của những cổ phiếu đó lại thua xa cổ phiếu của đối thủ cũng như mức bình quân trên thị trường. Cũng từ đây, vô số gian dối về sổ sách kế toán đã xảy ra bởi khoản lợi kếch xù thu được từ chênh lệch giá cổ phiếu đã cám dỗ cấp quản lý phù phép cho các con số và ung dung đợi tiền chảy vào túi mình khi giá cổ phiếu lên cao. Gần đây, nhiều tập đoàn còn bị phát giác hành vi bóp méo các điều khoản trong quyền chọn cổ phiếu. Bằng việc chỉnh sửa ngày tháng ghi trên các quyền chọn về thời điểm giá cổ phiếu ở mức cực kỳ thấp, họ đã hạ thấp quy định về hiệu quả công việc của cấp quản lý và tăng thêm giá trị cho các quyền chọn. Chưa hết, nhằm thay thế hoặc bổ sung cho khoản thưởng bằng các quyền chọn cổ phiếu, ban quản trị các tập đoàn còn thưởng cho cấp quản lý các cổ phiếu có giá trị trong khoảng thời gian nhất định. Những cổ phiếu loại này thực chất dùng để “che mắt thiên hạ” vì chúng vẫn có giá cho dù thị giá cổ phiếu giảm. Bài liên quan: Một số hội đồng quản trị còn đề ra các ràng buộc Trả lương theo thành tích cá đi kèm chẳng hạn như cấp quản lý sẽ không nhân: chính sách đãi ngộ khôn được nhận những cổ phiếu loại này nếu như tập ngoan đoàn làm ăn không có lãi hoặc cổ phiếu không đạt được giá trị mong muốn. Cái giá của đồng lương thấp
Quy định bề ngoài chặt chẽ là vậy nhưng người ta lại không thực hiện nó một cách nghiêm túc. Khi nhận thấy tập đoàn khó đạt được chỉ tiêu đề ra, họ sẽ nhanh chóng “thiết kế” các hình thức thưởng khác để qua mặt. Hơn thế, hội đồng quản trị còn công khai thay đổi các luật lệ về mức thưởng nhằm kiếm lợi cho cấp quản lý. Theo bản báo cáo do Thư viện các tập đoàn công bố tháng trước, nếu nhận thấy họ khó lòng đạt được mức tăng trưởng như năm trước, một số tập đoàn sẵn sàng xí xoá mọi ràng buộc và quy định trước đó để duy trì khoản thưởng cho đội ngũ quản lý. Chính phủ Mỹ cũng đã vào cuộc, chấn chỉnh việc trả lương và thưởng cho cấp quản lý. Nhưng nó cũng đem lại kết quả xấu tốt lẫn lộn. Thứ nhất, chính phủ hạn chế mức giảm trừ thuế từ các khoản lương trả cho quản lý mà không biết rằng nhiều tập đoàn đối phó bằng cách đè gánh nặng trả thuế lên phần đóng góp của cổ đông thay vì cắt từ phần lương, thưởng cho đội ngũ này. Thứ hai, việc chính phủ buộc các tập đoàn phải công khai mức thưởng cho quản lý, xét trên phương diện nào đó, đã trao cho cổ đông lý công cụ pháp lý để gây sức ép đòi tập đoàn phải điều chỉnh lương và thưởng bất hợp lý. Tuy nhiên, theo lời Joseph E. Bachelder III - luật sư riêng của nhiều lãnh đạo chủ chốt phát biểu trên tờ New York Law Journal - cổ đông nắm được thông tin về lương cho cấp quản lý lẽ nào các thành viên khác trong ban giám đốc lại không biết? Một khi biết tường tận về mức chi trả cho những người khác trong ban giám đốc, những người còn lại càng có căn cứ để so sánh và đàm phán được mức lương “cạnh tranh và công bằng”. Năm 1992, sau khi Ủy ban chứng khoán quốc gia Mỹ tiến hành những cải tổ mang tính cách mạng nhất, Graef Crystal – chuyên gia tính toán mức lương hàng đầu của Mỹ nói rằng “sau những biện pháp chính phủ, chuyên môn của tôi chắc không còn biết dùng vào việc gì”. Thế nhưng, 16 năm qua, công việc của Graef vẫn rất tốt. Nói vậy để thấy rằng, từ trước đến nay, mọi cuộc cách mạng đối với chính sách lương thưởng cho cấp quản lý tập đoàn chỉ là cách mạng suông.
Theo một cuộc điều tra gần đây nhất, CEO của những tập đoàn lớn như Standard&Poor 500 nhận được mức lương hàng năm lên tới 10,5 triệu USD, gấp 344 lần mức lương công nhân. Theo Viện nghiên cứu chính sách và Liên hiệp vì nền kinh tế tự do,”việc tập trung quyền lực và của cải vào một nhóm người trong xã hội đã làm suy yếu nền kinh tế Mỹ”. Kevin J. Murphy, giáo sư Harvard và là đồng tác giả một bài báo về lương thưởng cho cấp quản lý đăng trên Harvard Business Review năm 1990, đoán rằng mức trả cho cấp quản lý sớm muộn gì cũng sẽ tăng trở lại. Ông nói: “Theo tôi, trước mắt sự phản đối mức lương và thưởng cao quá đáng cho cấp quản lý sẽ dẫn đến một vài thay đổi tạm thời. Tiếp theo sự kiện này, nhằm xoa dịu lòng dân, chính phủ sẽ nhập cuộc, tiến hành một vài biện pháp qua loa. Nhưng, về lâu về dài, tình hình đâu lại vào đó, lương và thưởng cao ngất rồi sẽ tái diễn”. Để xoa dịu các cổ đông, là người đứng đầu, CEO của các tập đoàn sẽ thực hiện một vài giải pháp theo kiểu “đánh lạc hướng” để rốt cuộc, họ vẫn thu lợi về cho mình. “Ban khen thưởng tiền lương của một tập đoàn có thể thay đổi về mặt nhân sự nhưng rốt cuộc nó vẫn nằm dưới bàn tay quyền lực của CEO”. Thoáng đâu đó, chúng ta nhận thấy rằng, cuộc khủng hoảng hiện giờ biết đâu đấy sẽ lại chắp thêm đôi cánh giúp cấp quản lý thu lợi hơn nữa. Trong bối cảnh giá cổ phiếu giảm không ngừng, ủy ban khen thưởng và tiền lương đang cố tìm ra con số thưởng hợp lý cho đội ngũ quản lý. Ai mà biết được họ sẽ làm gì? Hoặc họ công bố mức cổ phiếu thưởng ngang bằng năm ngoái với giá trị thấp hơn. Hoặc họ sẽ trả số cổ phiếu lớn hơn trước đề bù đắp cho phần
giá trị bị sụt giảm trên một cổ phiếu đảm bảo đội ngũ quản lý tiếp tục thu lợi khi giá cổ phiếu phục hồi. - Bài viết của David S. Hilzenrath (Washington Post) trên HBS in the News - • Như Nguyệt dịch [1] Quyền chọn cho phép người nắm giữ chúng quyền được mua cổ phiếu tại một thời điểm ở tương lai với mức giá được ấn định tại thời điểm hiện tại. Mức giá đó thông thường được ấn định ngang bằng giá giao dịch cổ phiếu tại thời điểm phát hành quyền chọn. Khi giá cổ phiếu tăng, người nắm giữ quyền chọn sẽ mua cổ phiếu vào với mức giá được ấn định từ trước và bán ra ngay với giá thị trường khi đó để kiếm lời.