zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Tế - Quản Lý

» Quản lý Nhà nước

Nâng cao hiệu quả sử dụng KPIs đánh giá kết quả thực thi công việc trong khu vực công Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:3

Báo xấu

5
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự tại các tổ chức công, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung. Đánh giá công chức là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nâng cao hiệu quả sử dụng KPIs đánh giá kết quả thực thi công việc trong khu vực công Việt Nam

Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2023. ISBN: 978-604-82-7522-8 NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG KPIs ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG VIỆT NAM Lê Mạnh Hùng, Vũ Thị Kim Anh Trường Đại học Công đoàn, email: hunglm@dhcd.edu.vn 1. GIỚI THIỆU Ferry & các cộng sự (2015) đã khẳng định việc áp dụng KPI trong khu vực công là công Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một cụ hữu hiệu đánh giá hiệu quả công việc và nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự tại các tổ chức công, có ý nghĩa to lớn trong sử giải quyết được vấn đề chủ quan trong đánh dụng và phát triển đội ngũ công chức trong giá. Xây dựng một hệ thống đo lường thực từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ thi hiệu quả là khâu không thể thiếu và là nền hành chính nói chung. Đánh giá công chức chìa khóa để có một hệ thống quản lý thực thi là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường chiến lược thành công đối với một tổ chức kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm công. Kết quả đo lường được kỳ vọng sẽ đảm phản ánh sự cống hiến của mỗi công chức. Kết bảo sự minh bạch, trung thực và thực sự hữu quả đánh giá sẽ cho thấy năng lực, kỹ năng và ích trong việc cải thiện năng lực, kết quả thực phẩm chất của công chức trong thực thi công hiện công việc. Việc áp dụng hệ thống đo vụ, đồng thời làm cơ sở để đãi ngộ, đề bạt, đào lường hiệu suất được coi là một trong những tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công biện pháp tốt nhất được áp dụng trong các tổ chức. Để đánh giá hiệu quả kết quả công việc, chức khu vực công của nhiều quốc gia các nhà quản lý cần phải đo lường được hiệu (Jääskeläinen & Sillanpää, 2013). suất công việc. Thuật ngữ đo lường hiệu suất Cải cách hành chính công luôn là vấn đề công việc (KPI - Key Performance Indicator) quan tâm của các quốc gia trong đó có Việt đã ra đời tại Mỹ vào những năm 80 của thế kỉ Nam hướng đến tiết kiệm ngân sách, nâng cao XX nhằm để giải quyết vấn đề trên. KPI là chất lượng của các dịch vụ công và cải thiện một phương tiện hữu hiệu để đo lường hiệu hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. suất công việc thông qua thiết lập một hệ Quá trình này chú trọng đến sự thay đổi cơ thống thước đo, từ đó việc quản trị hoạt động cấu tổ chức của bộ máy hành chính theo theo mục tiêu của một tổ chức diễn ra hiệu đã hướng tinh gọn, hiệu quả, tiết giảm thủ tục đã nhận được sự quan tâm của rất nhiều hành chính, nâng cao chất lượng cung cấp các nghiên cứu. Có thể thấy, đo lường hiệu suất dịch vụ công và quản trị tốt nguồn nhân lực công việc trong khu vực công là yếu tố chính của tổ chức thông qua vai trò của hệ thống và là trụ cột hỗ trợ cho các chương trình cải quản lý kết quả thực thi công việc (Hà Quang cách quản lý công mới (Abubakar và các cộng Ngọc, 2011). Như vậy, xây dựng một hệ sự, 2016). Markic (2014) cho rằng KPI là chỉ thống KPI sẽ là một giải pháp tiềm năng hỗ số đo lường hiệu suất làm việc, nhằm phản ánh trợ đắc lực cho việc rà soát và đánh giá năng hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ suất nguồn nhân lực của công chức trong khu phận chức năng hay cá nhân. KPI là một công vực công. Đồng thời xây dựng cho các đơn vị cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai và cá nhân trong tổ chức một cơ sở vững chắc chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý để có thể tự đánh giá năng lực thực hiện hiệu và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ quả công việc của mình và của các đồng phận, từng lĩnh vực và từng cá nhân. Từ đó nghiệp trong đơn vị, từ đó thúc đẩy động lực nắm bắt được họ đang làm được những gì để làm việc và tự điều chỉnh để hướng tới các đạt được mục tiêu đã đề ra. mục tiêu và chiến lược chung. Khi đánh giá 448
Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2023. ISBN: 978-604-82-7522-8 công chức dựa trên KPI, công việc hàng ngày thực thi công vụ sau này. Tuy nhiên, phương của công chức sẽ có sự gắn kết chặt chẽ vào pháp này sẽ không phản ánh đúng hiệu quả việc thực hiện mục tiêu của đơn vị trực thuộc, làm việc thực tế của từng công chức. cấp phòng ban tham mưu và cấp toàn đơn vị. Thứ hai, về hệ thống tiêu chí đánh giá: Các tiêu chí đánh giá sẽ rõ ràng hơn. Đặc biệt 78/95 ý kiến cho rằng hệ thống tiêu chí đảm là qua kết quả đánh giá, công chức biết cần bảo tính phù hợp và khá rõ ràng về: (1) kết phải làm gì để cải thiện kết quả công việc. quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (2) năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Tuy Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra nhiên, phần lớn các ý kiến (84/95=88,4%) bằng bảng hỏi định lượng đối với công chức cũng cho rằng những nội dung đánh giá đưa đang làm việc tại một số tổ chức công (Bộ tài ra còn chung chung, rất khó lượng hoá được chính, Bộ nội vụ và Ủy ban dân tộc) nhằm kết quả, hiệu suất công việc của công chức và đánh giá việc áp dụng hệ thống KPI trong đánh chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, giá kết quả thực thi công việc. Nội dung của định mức cụ thể với từng loại công việc để phiếu được thiết kế gồm 3 phần: Phần thứ nhất làm căn cứ đánh giá. câu hỏi về các thông tin chung về đối tượng Thứ ba, về công tác triển khai đo lường, được khảo sát; Phần thứ hai các câu hỏi về đánh giá: Kết quả cho thấy 93/95 (97,9%) các công tác triển khai đo lường, đánh giá kết quả ý kiến cho rằng đội ngũ đánh giá nắm vững thực thi công vụ tại khu vực công hiện nay; quy trình và hệ thống tiêu chí đánh giá. Tuy Phần thứ ba gồm câu hỏi về giải pháp nâng cao nhiên chỉ có 41/95 (43,2%) nhận định công hiệu quả sử dụng KPIs đánh giá kết quả thực tác đánh giá hiện nay là đảm bảo tính trung thi công việc trong khu vực công ở Việt nam. thực, công tâm và khách quan. Quy mô mẫu: Trong nghiên cứu này, nhóm Như vậy, công tác đánh giá công chức tác giả đã thực hiện gửi 120 phiếu khảo sát đến hiện nay đã đảm bảo việc sử dụng, quản lý các công chức và cán bộ quản lý thông qua nhân sự, ổn định và phát triển của tổ chức. khảo sát bằng e-form hoặc gặp trực tiếp trong Tuy nhiên, với phương pháp đánh giá theo ý khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 8/2023. kiến nhận xét của tập thể thì kết quả đánh giá Kết quả thu về 95 phiếu hợp lệ, đạt yêu cầu kết quả công việc thiếu tầm nhìn chiến lược, được sử dụng để thảo luận kết quả nghiên cứu. chưa bám sát theo các mục tiêu của đơn vị. 3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRIỂN KHAI ĐO LƯỜNG, ĐÁNH GIÁ SỬ DỤNG KPIs ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI THỰC THI CÔNG VIỆC TRONG KHU KHU VỰC CÔNG HIỆN NAY VỰC CÔNG VIỆT NAM Theo kết quả khảo sát, bài viết sẽ phân tích Phần lớn (98%) công chức và lãnh đạo thực trạng kết quả đánh giá kết quả thực thi quan lý tham gia khảo sát đều cho rằng KPI là công vụ tại khu vực công trên các phương một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý diện cơ bản sau: triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục Thứ nhất, về phương pháp đánh giá: 82/95 tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể (86,3%) ý kiến cho rằng phương pháp đánh cho từng bộ phận, từng lĩnh vực và từng cá giá công chức chủ yếu là phương pháp đánh nhân. Từ đó nắm bắt được họ đang làm được giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Phần lớn những gì để đạt được mục tiêu đã đề ra. Bởi các công chức đều cho rằng (91/95=96%) vậy, hơn 90% các ý kiến khảo sát đều nhận phương pháp đánh giá này đề cao tính công định KPI là một hệ thống đo lường thực thi khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của hiệu quả bởi: (1) Những người tham gia có sự người công chức được nhìn nhận toàn diện từ cam kết cao và hiểu được bản chất của của các nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức chỉ số hoạt động cũng như các mục tiêu để họ được lắng nghe những nhận xét, góp ý của có thể đạt được. Để có được điều này đòi hỏi đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc sự tham gia chặt chẽ của những người có liên 449
Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2023. ISBN: 978-604-82-7522-8 quan trong quá trình xây dựng và triển khai hệ Thứ sáu, 70/95 (74%) nhận định việc đánh thống đo lường; (2) Người tham gia có động giá kết quả công việc dựa trên KPI không phải cơ cao hơn để đạt được kết quả khi tham gia cơ chế lý tưởng nhất vì nó cũng còn tồn tại vào việc xác định mục tiêu/mục đích hoạt những hạn chế nhất định như rất khó lượng động, các chỉ số đo lường hiệu quả, để cảm hóa nhiều sản phẩm/công việc ở khu vực công, nhận được rằng họ đã được trao quyền từ các việc quá nhấn mạnh đến kết quả dẫn đến việc cấp quản lý để có thể ảnh hưởng và kiểm soát tập trung vào kết quả trong ngắn hạn, thậm chí quá trình hoạt động của bản thân và tổ chức; nảy sinh các vấn đề liên quan đến đạo đức (3) Các thông tin thực thi từ hệ thống đo công vụ trong thực thi chuẩn mực hành vi ứng lường phải được sử dụng thường xuyên cho xử miễn là đạt các tiêu chuẩn chỉ tiêu đánh giá. Do vậy không thể tách rời đánh giá kết quả việc phản hồi và học hỏi trong tổ chức. công việc với việc thực hiện đạo đức công vụ. Để nâng cao hiệu quả sử dụng KPIs đánh giá kết quả thực thi công việc trong khu vực 5. KẾT LUẬN công Việt nam hiện nay cần thực hiện một số giải pháp sau: KPI là một công cụ được sử dụng để giao Thứ nhất, 63/95 (66%) cho rằng để KPI có nhiệm vụ, định hướng hoạt động, đo lường thể thực thi thành công thì điều kiện tiên quyết mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và là sự ủng hộ và cam kết từ quản lý cấp cao của tổ chức gắn với việc thực hiện mục tiêu chung đơn vị. Rõ ràng rằng, nếu lãnh đạo không của tổ chức. Việc sử dụng KPI cho các hoạt thống nhất với mục tiêu và mục đích của KPI động quản lý có thể hỗ trợ lãnh đạo của khu cũng như không tin với những giá trị của công vực công trong việc thực hiện công việc được cụ này thì các nỗ lực sẽ bị ảnh hưởng nghiêm giao như: theo dõi được hiệu suất làm việc của trọng. Do vậy, tìm kiếm sự ủng hộ của quản lý chuyên viên một cách trực quan, minh bạch, cấp cao là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất chính xác cũng như đề ra chế độ thưởng, kỷ để triển khai KPI tại bất kỳ tổ chức công nào. luật phù hợp; nâng cao hiệu quả quy trình Thứ hai, 81/95 (85%) mong muốn xây nghiệm thu thực hiện công việc; đảm bảo dựng văn hóa tổ chức tại tổ chức công đủ những mục tiêu, tầm nhìn có thể được hoàn mạnh để đảm bảo KPI được thực thi thành thành đúng như kỳ vọng và đổi mới công tác công, cần xây dựng văn hóa trao quyền, trực quản lý công chức, viên chức, người lao động. diện, khuyến khích cạnh tranh trong nhân Ngoài ra, việc sử dụng KPI cũng giúp cho các viên. Sự thay đổi văn hóa tổ chức là một công chức, cũng như người lao động trong trong những điều khó khăn nhất, có thể mất khu vực công hiểu được mức độ hoàn thành khoảng 3-5 năm để xây dựng tư duy mới. công việc so với mục tiêu đề ra; tạo động lực Thứ ba, 76/95 (80%) cho rằng khi áp dụng làm việc, hướng tới thực hiện mục tiêu, đồng KPI thì mô tả công việc của các chức danh thời giúp họ phát hiện ra các khiếm khuyết để cũng cần tiến hành theo phương pháp KPI. cải thiện kịp thời tiến độ thực hiện nhiệm vụ. Các nhiệm vụ và các chỉ tiêu đánh giá đầu ra Bởi vậy, việc nâng cao hiệu quả sử dụng KPIs cần gắn với chỉ số hiệu suất và kết quả của cá đánh giá kết quả thực thi công việc trong khu nhân. Đồng thời, đánh giá công chức theo kết vực công ở Việt nam thích ứng linh hoạt với quả thực thi công vụ phải được quy định rõ tình hình mới hiện nay là thực sự cần thiết, ràng trong một văn bản quy phạm pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả trong đo lường và về quản lý theo kết quả và các công cụ làm phân loại kết quả cống hiến của công chức căn cứ để xác định kết quả. một cách công bằng, khách quan và là cơ sở Thứ tư, 82/95 (86%) mong muốn hình để tạo động lực thực thi công vụ của họ. thành sự liên kết các thước đo hiệu suất với chiến lược tổ chức. Khi chiến lược được triển 6. TÀI LIỆU THAM KHẢO khai đến từng cán bộ qua các chỉ tiêu, cán bộ [1] Abubakar, A., Saidin, S. Z., & Ahmi, A. sẽ biết mình cần làm gì và đóng góp như thế (2016). Performance management antecedents nào vào mục tiêu chung của tổ chức. and public sector organizational performance: Thứ năm, 100% các ý kiến cho rằng cần gắn Empirical evidence from Nigeria, International kết hệ thống KPI với việc thực hiện chế độ đãi Journal of Economics and Financial Issues, ngộ, khen thưởng và phúc lợi hàng năm. 6(7S). 450

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.