Nghệ thuật tuyển dụng nhân sự

Chia sẻ: Sa Sadf | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

156
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhân viên là tiềm lực, tài nguyên kiến thức vô hạn của công ty. Luôn là người chia ngọt sẻ bùi, chung thuyền cùng các nhà quản lý chèo chống trên thương trường đầy sóng gió đổi thay.Công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ thù theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghệ thuật tuyển dụng nhân sự

Nghệ thuật tuyển dụng nhân sự Nhân viên là tiềm lực, tài nguyên kiến thức vô hạn của công ty. Luôn là người chia ngọt sẻ bùi, chung thuyền cùng các nhà quản lý chèo chống trên thương trường đầy sóng gió đổi thay. Công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ thù theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Những người tuyển chọn nhân viên có hoàn thành suất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cả một vấn đề nan giải. Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình “đãi cát tìm vàng” cho công ty? 1.Ấn tượng ban đầu. Đó là một cảm giác mạnh, khó tả bắt chúng ta làm nô lệ ngay từ những giây phút ban đầu. Nó để lại dấu ấn trong suốt quá trình tiếp xúc và đánh giá.
Ấn tượng ban đầu được hình thành. Khi đọc qua sơ yếu lý lịch của thí sinh. Từ tổng số điểm thí sinh đạt được qua các đợt thi. Trong vài phút đầu tiên tiếp xúc. Các cuộc thí nghiệm cho ta thấy 85% các quyết định tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch và những khoảng khắc ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại. 2.Phân tích cụ thể chức vụ.Đó là một trách nhiệm không nhỏ đối với những người đại diện công ty đứng ra tuyển chọn nhân viên. Nếu không có sự chuyển bị kỹ càng từ trước người tuyển dụng sẽ đánh giá sai nhân lực và chọn sai người. Để tránh trường hợp này xảy ra, nên tự đặt ra những câu hỏi sau: Chức vụ gì? Công việc sẽ như thế nào? Có những
khó khăn cản trở gì? Tính cách nào phù hợp? trình độ cao hay thấp? Công ty đòi hỏi những gì từ nhân viên mới? Khi sở hữu được kiến thức cũng như hình dung được toàn bộ công việc sẽ mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Bản sơ yếu lý lịch giờ đây chỉ là nền móng còn những câu trả lời và cách giải quyết vấn đề trong cuộc phỏng vấn mới quyết định tất cả. 3.Tuyển chọn với áp lực. Nếu công ty phải tuyển chọn 500 nhân viên trong thời gian một tháng thì số thí sinh đó luôn được đánh giá cao hơn khi công ty chỉ phải chọn 5 người trong cùng một thời gian. Kinh nghiệm những người đi trước đã cho thấy, các thí sinh có rất nhiều cơ hội được nhận nếu công ty mới đi vào hoạt động. Quá trình tuyển chọn sẽ khắt khe hơn, lâu hơn khi công ty đã hoạt động được một thời gian dài và số lượng nhân viên cần tuyển là rất ít.
4.Ai sau ai? Thứ tự vào phỏng vấn của các thí sinh có ảnh hưởng lớn đến số điểm của mỗi người. Thường thì thí sinh vào trước không đủ tiêu chuẩn bao nhiêu thì những người vào sau lại có nhiều cơ hội bấy nhiêu. Sự so sánh giúp người tuyển chọn nhận ra được nhiều thứ, nhưng lại làm họ không nghĩ tới những phù hợp của mỗi người với công việc. 5.Tiếng nói của cơ thể. Nếu trong cuộc phỏng vấn thí sinh dùng ánh mắt, nụ cười, đôi tay để diễn tả một cách phù hợp, dùng giọng nói để thuyết phục, họ sẽ được đánh giá rất cao. Nhiều đợt thí nghiệm đã cho thấy nếu thí sinh có chuyên môn chung bình nhưng sở hữu tiếng nói cơ thể hoàn hảo sẽ thắng những ai có chuyên môn khá cao nhưng lại không biết sử dụng tiếng nói không lời. A. Merabian đã từng nói, tiếng nói của cơ thể chiếm 55%, giọng nói chiếm 38%, còn nội dung của lời nói chỉ chiếm 7% trong giao tiếp. Những gì không được nói mà được thể hiện không lời qua cử
chỉ của cơ thể có ảnh hưởng đến 80% các quyết định nhận hay không nhận vào làm việc. 6.Hình thức bên ngoài. Hình thức, cách ăn mặc, giới tính luôn là những điểm yếu hay thế mạnh của mỗi người. Chung ta ai cũng có thói quen nghĩ tốt cho người có hình thức khả dĩ, mất cảm tình và nghĩ xấu về ai có diện mạo kém người. “Bộ cánh” ảnh hưởng trực tiếp đến ý nghĩ của người tuyển chọn. Nếu cách ăn mặc không hợp lệ với chức vụ hoặc dự đoán của người người tuyển chọn thí sinh thường bị điểm thấp hay không lấp được lòng họ ngay từ những giây phút ban đầu, ở khắp mọi nơi, mọi thời đại phái nữ thường bị đánh giá thấp hơn so với nam giới, ngay cả khi chuyên môn của họ cao hơn. Với cách nghĩ cổ hủ đó phụ nữ luôn có những giào cản trước các chức vụ cao - trưởng phòng, giám đốc, hay chủ tịch các tập đoàn lớn. 7.Thời gian.
Một trong những sai lầm thường mắc phải là quản lý thời gian không triệt để. Nhiều khi thí sinh nói quá nhiều về một đề tài nào đó, do vậy người tuyển chọn không đủ thời gian để hỏi những câu hỏi quan trọng dính dáng trực tiếp tới công việc. Để cuộc phỏng vấn thành công phải giữ được tỉ lệ 80 : 20% thời gian thí sinh trả lời câu hỏi, 20% thời gian người tuyển chọn hỏi hết những gì cần hỏi. 8. Trở lại quá khứ. Sai lầm tiếp theo trong quá trình tuyển chọn là “đào bới “ những thông tin từ quá khứ. Trường hợp này thường xảy ra trước buổi phỏng vấn khi người tuyển chọn nghe được một số điều không hay ( dư luận xấu từ nơi làm việc hay các cộng sự cũ) về thí sinh. Thường thì mỗi chúng ta ai cũng có thói quen nghĩ từ tốt đến xấu chứ không bao giờ ngược lại. Do vậy sẽ thật bất hạnh cho những thí sinh nào bị xấu trước cuộc phỏng vấn. Không cần biết những tin đồn kia thật hay giả, thí sinh trình độ cao hay thấp, thích hợp với công việc hay không, người tuyển chọn luôn có
thành kiến và không có ý định cho họ một cơ hội. 9. Đánh giá sai. Các thí sinh thường bị mất điểm chỉ vì một cử chỉ nhỏ không đáng kể nào đó. Người tuyển chọn thường dựa trên cơ sở cuộc nói chuyện mà đánh giá sai về cách sống hay tính cách của mỗi người. Không mắc sai lầm - chắc chắn có lẽ đó là điều không thể có trong quá trình tuyển chọn nhân viên. Do vậy nên hiểu rõ bản chất của vấn đề để giảm đến mức tối đa giúp cho cuộc tuyển chọn nhân viên. (Theo unicom.com.vn)