Nghệ thuật tuyển dụng nhân sự
Nhân viên là tiềm lực, tài nguyên kiến thức vô hạn của công ty. Luôn là
người chia ngọt sẻ bùi, chung thuyền cùng các nhà quản lý chèo chống
trên thương trường đầy sóng gió đổi thay.
Công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược
hay chịu là kẻ thù theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên.
Những người tuyển chọn nhân viên có hoàn thành suất sắc nhiệm vụ của
mình hay không là cả một vấn đề nan giải. Họ thường mắc phải những
sai lầm gì trong quá trình “đãi cát tìm vàng” cho công ty?
1.Ấn tượng ban đầu.
Đó là một cảm giác mạnh, khó tả bắt chúng ta làm nô lệ ngay từ những
giây phút ban đầu. Nó để lại dấu ấn trong suốt quá trình tiếp xúc và đánh
giá.
Ấn tượng ban đầu được hình thành.
Khi đọc qua sơ yếu lý lịch của thí sinh.
Từ tổng số điểm thí sinh đạt được qua các đợt thi.
Trong vài phút đầu tiên tiếp xúc.
Các cuộc thí nghiệm cho ta thấy 85% các quyết định tuyển chọn hay
không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch và những khoảng khắc ngắn ngủi
ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại.
2.Phân tích cụ thể chức vụ.Đó là một trách nhiệm không nhỏ đối với
những người đại diện công ty đứng ra tuyển chọn nhân viên. Nếu không
có sự chuyển bị kỹ càng từ trước người tuyển dụng sẽ đánh giá sai nhân
lực và chọn sai người. Để tránh trường hợp này xảy ra, nên tự đặt ra
những câu hỏi sau: Chức vụ gì? Công việc sẽ như thế nào? Có những
khó khăn cản trở gì? Tính cách nào phù hợp? trình độ cao hay thấp?
Công ty đòi hỏi những gì từ nhân viên mới?
Khi sở hữu được kiến thức cũng như hình dung được toàn bộ công việc
sẽ mang tính chất chuyên nghiệp hơn. Bản sơ yếu lý lịch giờ đây chỉ là
nền móng còn những câu trả lời và cách giải quyết vấn đề trong cuộc
phỏng vấn mới quyết định tất cả.
3.Tuyển chọn với áp lực.
Nếu công ty phải tuyển chọn 500 nhân viên trong thời gian một tháng thì
số thí sinh đó luôn được đánh giá cao hơn khi công ty chỉ phải chọn 5
người trong cùng một thời gian. Kinh nghiệm những người đi trước đã
cho thấy, các thí sinh có rất nhiều cơ hội được nhận nếu công ty mới đi
vào hoạt động. Quá trình tuyển chọn sẽ khắt khe hơn, lâu hơn khi công
ty đã hoạt động được một thời gian dài và số lượng nhân viên cần tuyển
là rất ít.
4.Ai sau ai?
Thứ tự vào phỏng vấn của các thí sinh có ảnh hưởng lớn đến số điểm
của mỗi người. Thường thì thí sinh vào trước không đủ tiêu chuẩn bao
nhiêu thì những người vào sau lại có nhiều cơ hội bấy nhiêu. Sự so sánh
giúp người tuyển chọn nhận ra được nhiều thứ, nhưng lại làm họ không
nghĩ tới những phù hợp của mỗi người với công việc.
5.Tiếng nói của cơ thể.
Nếu trong cuộc phỏng vấn thí sinh dùng ánh mắt, nụ cười, đôi tay để
diễn tả một cách phù hợp, dùng giọng nói để thuyết phục, họ sẽ được
đánh giá rất cao. Nhiều đợt thí nghiệm đã cho thấy nếu thí sinh có
chuyên môn chung bình nhưng sở hữu tiếng nói cơ thể hoàn hảo sẽ
thắng những ai có chuyên môn khá cao nhưng lại không biết sử dụng
tiếng nói không lời. A. Merabian đã từng nói, tiếng nói của cơ thể chiếm
55%, giọng nói chiếm 38%, còn nội dung của lời nói chỉ chiếm 7% trong
giao tiếp. Những gì không được nói mà được thể hiện không lời qua cử
chỉ của cơ thể có ảnh hưởng đến 80% các quyết định nhận hay không
nhận vào làm việc.
6.Hình thức bên ngoài.
Hình thức, cách ăn mặc, giới tính luôn là những điểm yếu hay thế mạnh
của mỗi người. Chung ta ai cũng có thói quen nghĩ tốt cho người có hình
thức khả dĩ, mất cảm tình và nghĩ xấu về ai có diện mạo kém người. “Bộ
cánh” ảnh hưởng trực tiếp đến ý nghĩ của người tuyển chọn. Nếu cách
ăn mặc không hợp lệ với chức vụ hoặc dự đoán của người người tuyển
chọn thí sinh thường bị điểm thấp hay không lấp được lòng họ ngay từ
những giây phút ban đầu, ở khắp mọi nơi, mọi thời đại phái nữ thường
bị đánh giá thấp hơn so với nam giới, ngay cả khi chuyên môn của họ
cao hơn. Với cách nghĩ cổ hủ đó phụ nữ luôn có những giào cản trước
các chức vụ cao - trưởng phòng, giám đốc, hay chủ tịch các tập đoàn
lớn.
7.Thời gian.