intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:21

Thêm vào BST
Báo xấu
9
lượt xem 5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu nhằm đánh giá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Văn hóa tổ chức được đặc trưng bởi bốn loại văn hóa chính gồm: văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, văn hóa sáng tạo và văn hóa kinh tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa

  1. NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THANH HÓA Phạm Thị Bích Thu1,∗, Lê Thị Loan1 Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm đánh giá ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Văn hóa tổ chức được đặc trưng bởi bốn loại văn hóa chính gồm: văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, văn hóa sáng tạo và văn hóa kinh tế. Trong khi đó thực hiện TNXH được đo lường thông qua việc thực hiện trách nhiệm với người lao động, khách hàng, nhà cung cấp, cộng đồng và môi trường. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, văn hóa gia đình có tác động thuận chiều đến việc thực hiện TNXH với người lao động; văn hóa sáng tạo tác động thuận chiều đến việc thực hiện TNXH với khách hàng, nhà cung cấp, người lao động và cộng đồng. Ngược lại văn hóa kinh tế được đánh giá có tác động tiêu cực đến việc thực hiện TNXH với môi trường, nhà cung cấp và cộng đồng. Từ khóa: Văn hóa tổ chức, trách nhiệm xã hội. 1. GIỚI THIỆU Định hướng phát triển bền vững là xu hướng tất yếu của các doanh nghiệp hiện nay. Theo đó, doanh nghiệp cần thực hiện song song nghĩa vụ kinh tế với việc thực hiện các nghĩa vụ với các bên liên quan, cả cộng đồng và môi trường. Việc thực hiện tốt TNXH là một trong những cách hiệu quả để nâng cao hình ảnh và uy tín, qua đó giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững.  Trường Đại học Hồng Đức 1 ∗ Tác giả liên hệ. Email: phambichthu@hdu.edu.vn
  2. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 81 Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữa các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2003). Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức. Văn hóa tổ chức chính là điểm tạo sự khác biệt của mỗi tổ chức, bên cạnh đó chính yếu tố này cũng làm nên chiến lược phát triển cho doanh nghiệp. Tổ chức cần lựa chọn dạng văn hoá phù hợp với chiến lược đặc thù đang theo đuổi và văn hóa tổ chức phù hợp sẽ tạo nên liên kết hoạt động bền vững, tạo ra được văn hóa đặc trưng riêng bao gồm các hành vi, đặc điểm, giá trị và tầm nhìn phát triển. Văn hóa tổ chức tác động tới hiệu quả của tổ chức bao gồm hiệu quả tài chính, sự đổi mới, mức độ thỏa mãn của khách hàng và nhân viên, cũng như tăng cường việc thực hiện trách nhiệm xã hội. Hà Thị Thủy (2020) đề cập một doanh nghiệp với môi trường văn hóa cởi mở, luôn coi trọng và đề cao tính tập thể trong công việc, luôn coi lợi ích của các bên liên quan sẽ chú trọng và quan tâm đến các hoạt động TNXH. Trong khi doanh nghiệp với nền tảng văn hóa chú trọng đến lợi ích của cá nhân sẽ có xu hướng quan tâm đến việc đạt được mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp mà bỏ qua những tác động của họ đối với cộng đồng và các bên liên quan (Haniffa, 2005). Hiện nay, các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội đã được nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm. Tuy nhiên, ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc thực thi trách nhiệm xã hội chưa được nhiều học giả nghiên cứu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Với mục tiêu tìm hiểu các mô hình văn hóa tổ chức có xu hướng thúc đẩy hay kìm hãm việc thực thi trách nhiệm xã hội, nghiên cứu này thực hiện khảo sát với 215 phiếu nhà lãnh đạo cấp cao, cấp trung của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. 2. TỔNG QUAN 2.1. Trách nhiệm xã hội  Trách nhiệm xã hội là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau. Dahlsrud (2008) đã xác
  3. 82 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... định 37 định nghĩa về TNXH, mặc dù chúng có những điểm tương đồng nhất định nhưng chưa có một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi. TNXH là việc lồng ghép thực hiện các trách nhiệm với xã hội và môi trường trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra sự cân bằng giữa trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm môi trường và xã hội. Elkington (1997) đưa ra mô hình về TNXH với ba vòng tròn đồng tâm gồm: kinh tế, môi trường và xã hội. Mô hình ba vòng tròn đồng tâm đòi hỏi doanh nghiệp phải thể hiện trách nhiệm của mình đối với các bên liên quan thay vì chỉ tập trung tạo ra lợi ích kinh tế cho các cổ đông. Carroll (1999) đưa ra bốn loại TNXH của doanh nghiệp bao gồm: trách nhiệm làm từ thiện, trách nhiệm tuân thủ pháp luật, trách nhiệm đảm bảo hiệu quả kinh tế và trách nhiệm thể hiện đạo đức trong kinh doanh.  Theo Spence (2014), TNXH của doanh nghiệp nhỏ được thể hiện với bốn nhóm đối tượng sau: (1) chính người chủ, người quản lý doanh nghiệp và gia đình của họ; (2) người lao động; (3) cộng đồng; (4) đối tác như nhà cung cấp, khách hàng, đối thủ cạnh tranh. Trong đo,́ đặc trưng của mô hình Spence là việc các doanh nghiệp thực hiện các nội dung theo thứ tự ưu tiên và tầm quan trọng của TNXH theo các nhóm đối tượng trên.  Theo Spence (2014), khái niệm TNXH của doanh nghiệp không thể được đo lường trực tiếp mà phải thông qua việc thực hiện TNXH của doanh nghiệp đối với các bên liên quan, đó là khách hàng, nhân viên, nhà cung ứng, môi trường và cộng đồng. Các thang đo TNXH trên từng khía cạnh cụ thể được thể hiện ở Bảng 1. Bảng 1. Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Nhân tố Đo lường khái niệm Trách nhiệm Doanh nghiệp thực hiện biện pháp giảm thiểu rác thải và tái chế với môi trường nguyên vật liệu, phế liệu Doanh nghiệp thực hiện biện pháp hạn chế ô nhiễm môi trường Doanh nghiệp sử dụng nguyên vật liệu thân thiện với môi trường
  4. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 83 Nhân tố Đo lường khái niệm Trách nhiệm với Doanh nghiệp khuyến khích người lao động phát triển kỹ năng người lao động nghề nghiệp thông qua đào tạo và đánh giá Công ty luôn đảm bảo an toàn, cải thiện môi trường làm việc tốt hơn Doanh nghiệp có hệ thống tiền lương công bằng căn cứ vào kết quả công việc Người lao động luôn được coi trọng và được tham gia vào quy trình ra quyết định  Trách nhiệm với Công ty luôn tiếp nhận và giải quyết những khiếu nại của khách khách hàng hàng thỏa đáng và nhanh chóng Công ty luôn cung cấp thông tin trung thực với khách hàng về sản phẩm và dịch vụ Công ty luôn đảm bảo tiêu chí chất lượng trong sản xuất và cung ứng dịch vụ Trách nhiệm với Công ty luôn hỗ trợ các hoạt động và các dự án vì cộng đồng cộng đồng của địa phương Công ty thường xuyên hợp tác và tham gia với các tổ chức vì cộng đồng Công ty luôn đầu tư vào sự phát triển của cộng đồng (nghĩa là các khoản đầu tư vào đường xá, trường học hay bệnh viện)  Trách nhiệm với Công ty luôn tham gia vào các giao dịch thương mại công bằng nhà cung cấp với các đối tác kinh doanh  Công ty luôn cung cấp yêu cầu đặc điểm kỹ thuật, thông tin rõ ràng về sản phẩm, dịch vụ cho nhà cung cấp Công ty luôn tuân thủ thời hạn thanh toán với nhà cung cấp  (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) 2.2. Văn hóa tổ chức Trong nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006), tác giả cho rằng mỗi tổ chức đều hình thành một văn hóa riêng, cụ thể tác giả chỉ ra có 80% trong số hàng nghìn tổ chức đã nghiên cứu được đặc trưng bởi một hoặc nhiều loại văn hóa được xác định bởi khung văn hóa tổ chức ở Hình 1. 
  5. 84 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Hình 1. Mô hình văn hóa của Cameron và Quinn (2006) (Nguồn: Cameron & Quinn, 2006) Theo Cameron & Quinn (2006), khi tổ chức bị chi phối bởi văn hóa thứ bậc, nhà lãnh đạo có xu hướng tổ chức, kiểm soát, giám sát và điều hành mọi hoạt động trong tổ chức. Với tổ chức đặc trưng bởi văn hóa kinh tế (văn hóa thị trường), nhà quản lý tập trung vào việc chỉ đạo, tạo ra kết quả, đàm phán và tạo động lực cho người khác. Khi tổ chức được chi phối bởi văn hóa gia đình, nhà lãnh đạo được xem như người cha, người truyền cảm hứng, người cố vấn, hỗ trợ trong việc xây dựng đội nhóm. Với tổ chức đặc trưng bởi văn hóa sáng tạo nhà lãnh đạo là người hướng tới sự đổi mới, sáng tạo, định hướng rủi ro và tập trung vào tương lai. Ngoài ra theo khung văn hóa ở hình trên, phong cách lãnh đạo trong các góc phần tư của hình có xu hướng đối nghịch nhau, cụ thể như nhà lãnh đạo theo văn hóa sáng tạo là những người có xu hướng phá vỡ các quy tắc, trong khi nhà lãnh đạo trong văn hóa thứ bậc là luôn coi trọng nguyên tắc, chuẩn mực xây dựng trong tổ chức. Hay như nhà lãnh đạo theo văn hóa gia đình thường gần gũi, hỗ trợ nhân viên thì nhà lãnh đạo đặc trưng của văn hóa kinh tế (văn hóa thị trường) thường cứng rắn và khắt khe hơn.  Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006) vì đây là mô hình tổ chức được sử dụng
  6. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 85 phổ biến. Thang đo lường các loại văn hóa tổ chức được minh họa trong bảng sau: Bảng 2. Thang đo đo lường các loại văn hóa tổ chức Ký hiệu Đo lường khái niệm Văn hóa gia đình GD1 Định hướng phát triển của tổ chức là hợp tác, cộng tác cùng phát triển GD2 Lãnh đạo là người truyền cảm hứng, người dẫn đường cho mọi thành viên trong tổ chức GD3 Mỗi thành viên trong tổ chức cùng nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức. GD4 Sự gắn kết giữa các thành viên bởi lòng trung thành và các giá trị truyền thống. GD5 Hiệu quả của tổ chức được đo lường theo mức độ tham gia của mỗi thành viên và sự phát triển của mỗi cá nhân  Văn hóa thứ bậc TB1 Định hướng phát triển hướng tới kiểm soát và ổn định lâu dài. TB2 Lãnh đạo là người tổ chức, điều hành và giám sát mọi hoạt động  TB3 Mọi thành viên đều phải thực hiện công việc theo đúng quy trình. TB4 Mọi quy trình trong tổ chức thường khó thay đổi, thiếu linh hoạt TB5 Nhân viên luôn bị kiểm soát trong công việc để đảm bảo hoàn thành mục tiêu của tổ chức. TB6 Hiệu quả của tổ chức được đo lường việc tối đa hóa các quy trình và tăng cường kiểm soát Văn hóa sáng tạo ST1 Định hướng phát triển của tổ chức là hướng tới sự sáng tạo và đổi mới ST2 Nhà lãnh đạo tổ chức có tinh thần cầu tiến, đổi mới và sẵn sàng đương đầu với rủi ro ST3 Môi trường làm việc luôn khuyến khích nhân viên đưa ra giải pháp mới cho nhiệm vụ được giao. ST4 Những nhân viên có ý tưởng sáng tạo luôn được đánh giá cao. ST5 Hiệu quả của tổ chức được đo lường theo mức độ cải tiến, sáng tạo và đổi mới Văn hóa kinh tế KT1 Danh tiếng và thành công là trọng tâm quan trọng nhất công ty KT2 Nhà lãnh đạo khắt khe, quyết liệt và đòi hỏi cao. KT3 Môi trường làm việc có tính áp lực và cạnh tranh cao.  KT4 Mọi thành viên trong tổ chức có tinh thần cạnh tranh cao hướng tới mục tiêu. KT5 Hiệu quả của tổ chức được đo lường bằng lợi nhuận, thị phần và sự hài lòng của khách hàng (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
  7. 86 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... 2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và thực hiện trách nhiệm xã hội Hiện nay chưa nhiều nghiên cứu đo lường ảnh hưởng trực tiếp của văn hóa công ty đến việc thực hiện TNXH. Hầu hết các công trình trong và ngoài nước chủ yếu nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hiệu quả hoạt động, hiệu quả tài chính của doanh nghiệp. Gần đây trong một số nghiên cứu có đề cập ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến một số khía cạnh của TNHX như sự hài lòng của người lao động, khía cạnh môi trường và đạo đức; khía cạnh hiệu quả hoạt động, lợi thế cạnh tranh, mức độ công bố thông tin…Do có sự khác biệt trong văn hóa tại mỗi quốc gia, do cách tiếp cận khác nhau khi đo lường văn hóa tổ chức, ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến thực hiện TNXH là không có nhiều tương đồng trong kết quả của các nghiên cứu.  - Saeed Sadighi (2017) đã thực hiện luận án tiến sĩ với chủ đề “Văn hóa tổ chức và hiệu quả hoạt động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc lĩnh vực chăm sóc sức khỏe tại Anh”. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc lĩnh vực chăm sóc sức khỏe tại Anh thì văn hóa kiểm soát (tập trung quyền lực) được cho là có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động thông qua việc làm tăng chất lượng quy trình hoạt động, trong khi đó văn hóa sáng tạo lại được cho là chưa có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, chất lượng quy trình hoạt động.  - Nghiên cứu của Schavana Phillips và cộng sự (2019) đã đo lường mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả kinh doanh trong việc nâng cao năng lực quản trị chuỗi giá trị của ngành hàng không thông qua việc thực hiện trách nhiệm xã hội. Kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách điều hành của nhà lãnh đạo là yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa công ty, từ đó định hướng cả tập thể cùng hành động có trách nhiệm đối với tổ chức và xã hội.  - Hà Thị Thủy (2020) đã thực hiện nghiên cứu nhằm mục đích khám phá các đặc điểm phong cách lãnh đạo và đặc điểm văn hóa tổ chức có tác động đến mức độ công bố thông tin TNXH và hiệu quả kinh doanh của các công ty niêm yết hoạt động tại TP.HCM. Kết quả phân tích cho thấy có ba nhân tố của văn hóa tổ chức được đưa vào nghiên cứu, trong đó, văn hóa tập thể có tác động tích cực đến mức độ công bố
  8. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 87 thông tin TNXH, văn hóa kiểm soát thì có tác động tiêu cực làm giảm kết quả công bố thông tin TNXH, trong khi đó thì văn hóa sáng tạo được cho là chưa thể hiện sự tác động đến mức độ công bố thông tin TNXH. - Trong nghiên cứu của El-deen & Ali (2021) nhóm tác giả đã phân tích sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch đến hiệu quả tài chính và lợi thế cạnh tranh bền vững của các doanh nghiệp lữ hành và khách sạn. Kết quả nghiên cứu chỉ ra lãnh đạo theo phong cách giao dịch (transactional leadership) ảnh hưởng đáng kể đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) hơn so với phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership).  -Nghiên cứu của Changar & Atan (2021) đánh giá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội trên khía cạnh môi trường và đạo đức tại các công ty dịch vụ tài chính tại Anh. Nghiên cứu kết luận rằng cả hai cách tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch đều có tác động tích cực đến các khía cạnh môi trường và đạo đức của CSR. Nghiên cứu đề xuất rằng việc thực hiện bổ sung các phương pháp tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch có thể giúp nâng cao hiệu quả việc thực hiện trách nhiệm xã hội.  Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất mô hình như sau: Hình 2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
  9. 88 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Các giả thuyết nghiên cứu như sau: H1: Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với người lao động H2: Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với môi trường H3: Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với khách hàng H4: Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với cộng đồng H5: Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với nhà cung cấp H6: Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với người lao động H7: Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với môi trường H8: Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với khách hàng H9: Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với cộng đồng H10: Văn hóa sáng tạo có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với nhà cung cấp H11: Văn hóa thứ bậc có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với người lao động H12: Văn hóa thứ bậc có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với môi trường H13: Văn hóa thứ bậc có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với khách hàng H14: Văn hóa thứ bậc có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với cộng đồng
  10. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 89 H15: Văn hóa thứ bậc có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với nhà cung cấp H16: Văn hóa kinh tế có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với người lao động H17: Văn hóa kinh tế có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với môi trường H18: Văn hóa kinh tế có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với khách hàng H19: Văn hóa kinh tế có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với cộng đồng H20: Văn hóa kinh tế có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm với nhà cung cấp 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU * Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xác định các nhóm thang đo các nhân tố văn hóa tổ chức, thang đo trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa.  * Nghiên cứu được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đến nhà quản trị cấp cao và cấp trung của các doanh nghiệp lớn, vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Thang đo đơn hướng được sử dụng là thang đo Likert 5 điểm với điểm 1 là rất không tốt và điểm 5 là rất tốt. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu như: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám khá, phân tích nhân tố khẳng định và mô hình cấu trúc tuyến tính.  - Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha: được sử dụng để loại bỏ biến rác trước khi tiến hành phân tích nhân tố. Nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được; các biến có hệ số tương quan tổng - biến nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Nunnally & Bernstein, 1994) - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để xác định các nhóm tiêu chí đo lường nhân tố văn hóa tổ chức, thang đo trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa.  - Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được sử dụng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị hội tụ và phân biệt của bộ thang đo
  11. 90 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... đánh giá văn hóa tổ chức, thang đo trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa.  - Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất. Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn (một khái niệm được đo lường dựa trên nhiều biến quan sát) với nhau.  * Chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên. Dựa theo Hair & cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố khám phá EFA thì cỡ tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát trong các thang đo. Bài viết sử dụng bảng hỏi với 34 biến quan sát dùng trong phân tích nhân tố; do vậy, cỡ mẫu tối thiếu cần đạt là: 37 * 5 = 185 mẫu quan sát. Từ lý do đó, tác giả sử dụng cỡ mẫu là 487 phiếu được đến nhà quản trị (cấp cao, cấp trung) của các doanh nghiệp quy mô lớn, vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Kết quả thu về 239 phiếu với tỷ lệ phản hồi là 49,1%, trong đó chỉ có 215 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích.  4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu Với 215 phiếu hợp lệ thu về, thông tin cụ thể về mẫu nghiên cứu được thể hiện trong bảng sau. Bảng 3. Thống kê về quy mô, loại hình  Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ 1. Loại hình doanh nghiệp 215 100% - DN quy mô lớn 34 15,81 - DN vừa và nhỏ 181 84,19 2. Lĩnh vực kinh doanh 215 100% - Sản xuất 112 52,09 - Thương mại 82 38,14 - Dịch vụ 14 6,51 - Khác 7 3,26 (Nguồn: Tổng hợp dữ liệu của tác giả) Trong số 215 phiếu thu về, về loại hình doanh nghiệp có 34 doanh nghiệp quy mô lớn chiếm tỷ trọng 15,81%; doanh nghiệp vừa và nhỏ
  12. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 91 chiếm tỷ trọng 84,19%. Về lĩnh vực kinh doanh, có 112 doanh nghiệp thuộc lĩnh vực chiếm tỷ trọng 52,09%; 82 doanh nghiệp thuộc lĩnh vực thương mại chiếm tỷ trọng 38,14%, doanh nghiệp dịch vụ là 14 doanh nghiệp chiếm tỷ trọng 6,51%, ngoài ra có 7 doanh nghiệp thuộc lĩnh vực kinh doanh khác chiếm tỷ trọng 3,26%.  4.2. Kiểm định độ tin cậy Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha của các biến độc lập và biến phụ thuộc cho kết quả như Bảng 4 sau đây:  Bảng 4. Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến Cronbach’s Biến Các nhân tố chính Alpha Biến văn hóa tổ chức 21 biến  GD- Văn hóa gia đình 5 biến: GD1, GD2, GD3, GD4, GD5  0,821 TB- Văn hóa thứ bậc 6 biến: TB1, TB2, TB3, TB4, TB5, TB6 0,768 ST- Văn hóa sáng tạo 5 biến: ST1, ST2, ST3, ST4, ST5 0,811 KT- Văn hóa kinh tế 5 biến: KT1, KT2, KT3, KT4, KT5 0,789 Biến trách nhiệm xã hội 16 biến TN với môi trường 3 biến: TNMT1, TNMT2, TNMT3  0,849 TN với người lao động 4 biến: TNLD1, TNLD2, TNLD3, TNLD4 0,838 TN với khách hàng 3 biến: TNKH1, TNKH2, TNKH3 0,860 TN với cộng đồng 3 biến: TNCD1, TNCD2, TNCD3 0,814 TN với nhà cung cấp 3 biến: TNNCC1, TNNCC2, TNNCC3  0,801 (Nguồn: Tổng hợp dữ liệu của tác giả) 4.3. Phân tích nhân tố khám phá Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, phép trích nhân tố được sử dụng là Principal Axis Factoring (PAF) với phép quay không vuông góc Promax. Kết quả phân tích EFA có hệ số KMO = 0,853 với giá trị kiểm định Bartlett có ý nghĩa (sig < 0,05), do vậy dữ liệu phân tích hoàn toàn phù hợp (kết quả thể hiện ở Bảng 5). 
  13. 92 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Bảng 5. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,853 Approx. Chi-Square 6765,863 Bartlett’s Test of Sphericity df 666 Sig. .000 (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả) Bảng 6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá Pattern Matrixa Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TB2 0,892 TB4 0,888 TB1 0,883 TB5 0,882 TB6 0,870 TB3 0,807 GD4 0,900 GD3 0,867 GD5 0,843 GD1 0,825 GD2 0,817 ST4 0,896 ST1 0,886 ST2 0,872 ST3 0,846 ST5 0,536 KT1 0,884 KT4 0,821 KT2 0,816 KT3 0,816 KT5 0,660 TNNCC2 0,968 TNNCC1 0,860 TNNCC3 0,855 TNKH1 0,982
  14. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 93 Pattern Matrixa Factor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 TNKH2 0,887 TNKH3 0,873 TNMT3 0,897 TNMT1 0,887 TNMT2 0,581 TNLD4 0,768 TNLD1 0,759 TNLD2 0,731 TNLD3 0,705 TNCD2 0,943 TNCD1 0,904 TNCD3 0,732 Extraction Method: Principal Axis Factoring.   Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả) Kết quả EFA được thể hiện trong bảng như sau: Tất cả các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 và đảm độ phân biệt giữa các hệ số tải lớn hơn 0,3; phương sai giải thích lớn hơn 50% và các biến giữ lại đúng như các nhóm trong thang đo ban đầu và đều đảm bảo độ tin cậy và có thể sử dụng trong phân tích CFA (Bảng 6). 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Để đo lường mức độ phù hợp giữa mô hình lý thuyết với dữ liệu thực tế, phân tích nhân tố khẳng định CFA được sử dụng. Nghiên cứu tiến hành kiểm định biến độc lập và biến phụ thuộc, các chỉ số Chi- square (CMIN), CMin/df, chỉ số CFI, GFI, TLI và RMSEA. Các giá trị trên được cho là phù hợp nếu GFI ≥ 0,8; TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonelt, 1980), CMIN/df ≤ 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08 (Steiger, 1990). Kết quả CFA (Hình 3) cho thấy trọng số các biến quan sát đều đạt chuẩn cho phép (≥ 0,5) và có ý nghĩa thống kê các giá trị P đều bằng 0,000. Mô hình có 351 bậc tự do, giá trị kiểm định Chi- square/df = 1,503 < 3 và các chỉ số ra mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường (CFI = 0,954; TLI = 0,949; GFI = 0,821 và RMSEA = 0,048). 
  15. 94 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Hình 3. Kết quả CFA của thang đo (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả) Như vậy, dữ liệu thực tế đảm bảo mức độ hội tụ và giá trị phân biệt và mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường.  4.4. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu (Hình 4) cho thấy mối quan hệ giữa tính hữu hiệu của KSNB và chất lượng thông tin kế toán có ý nghĩa thống kê (P < 5%). Cụ thể mô hình có 357 bậc tự do và các chỉ số Chi- square/df = 1,585; CFI = 0,946; GFI = 0,806; TLI = 0,940, và RMSEA = 0,052 đảm bảo mô hình thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường.
  16. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 95 Hình 4. Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc SEM (đã chuẩn hóa) (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả) Bảng 7. Kết quả ước lượng mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Ước lượng Ước lượng Mối quan hệ C.R. Giá trị P Kết luận không chuẩn chuẩn hóa TNKH ← TB -0,074 0,067 -1,117 0,264 TNNCC ← TB 0,133 0,062 2,142 0,032 Thuận chiều TNCD ← TB 0,003 0,059 0,049 0,961 TNMT ← TB -0,012 0,077 -0,152 0,879 TNLD ← TB -0,004 0,042 -0,095 0,925 TNKH ← GD 0,172 0,091 1,881 0,060
  17. 96 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Ước lượng Ước lượng Mối quan hệ C.R. Giá trị P Kết luận không chuẩn chuẩn hóa TNNCC ← GD -0,030 0,085 -0,350 0,727 TNCD ← GD 0,092 0,081 1,134 0,257 TNMT ← GD 0,011 0,106 0,099 0,921 TNLD ← GD 0,148 0,059 2,486 0,013 Thuận chiều TNKH ← ST 0,443 0,086 5,168 *** Thuận chiều TNNCC ← ST 0,377 0,079 4,752 *** Thuận chiều TNCD ← ST 0,362 0,076 4,772 *** Thuận chiều TNMT ← ST 0,293 0,098 2,976 0,003 Thuận chiều TNLD ← ST 0,194 0,057 3,416 *** Thuận chiều TNLD ← KT -0,088 0,055 -1,590 0,112 TNMT ← KT -0,268 0,102 -2,638 0,008 Ngược chiều TNCD ← KT -0,305 0,078 -3,895 *** Ngược chiều TNNCC ← KT -0,361 0,082 -4,377 *** Ngược chiều TNKH ← KT -0,029 0,087 -0,335 0,738 (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả) Bảng 8. Kết quả kiểm định Bootstrap với n = 200 Parameter SE SE-SE Mean Bias SE-Bias Critical Ratios TNKH ← TB 0,102 0,005 -0,079 0,000 0,007 0,00 TNNCC ← TB 0,086 0,004 0,156 0,001 0,006 0,17 TNCD ← TB 0,096 0,005 0,000 -0,003 0,007 -0,43 TNMT ← TB 0,098 0,005 -0,010 0,001 0,007 0,14 TNLD ← TB 0,086 0,004 0,001 0,008 0,006 1,33 TNKH ← GD 0,089 0,004 0,127 -0,005 0,006 -0,83 TNNCC ← GD 0,09 0,005 -0,035 -0,01 0,006 -1,67 TNCD ← GD 0,094 0,005 0,082 0,002 0,007 0,29 TNMT ← GD 0,084 0,004 -0,001 -0,009 0,006 -1,50 TNLD ← GD 0,108 0,005 0,184 -0,011 0,008 -1,38 TNKH ← ST 0,103 0,005 0,357 -0,013 0,007 -1,86 TNNCC ← ST 0,108 0,005 0,341 -0,006 0,008 -0,75 TNCD ← ST 0,1 0,005 0,333 -0,011 0,007 -1,57 TNMT ← ST 0,09 0,004 0,222 -0,008 0,006 -1,33 TNLD ← ST 0,104 0,005 0,276 -0,002 0,007 -0,29
  18. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 97 Parameter SE SE-SE Mean Bias SE-Bias Critical Ratios TNLD ← KT 0,098 0,005 -0,12 0,004 0,007 0,57 TNMT ← KT 0,093 0,005 -0,198 0,012 0,007 1,71 TNCD ← KT 0,095 0,005 -0,276 0,013 0,007 1,86 TNNCC ← KT 0,083 0,004 -0,324 0,007 0,006 1,17 TNKH ← KT 0,108 0,005 -0,012 0,012 0,008 1,50 (Nguồn: Xử lý dữ liệu của tác giả) Kết quả kiểm định Boostrap ở bảng 8 cho thấy giá trị tới hạn Critical Ratios < 2, do vậy mô hình ước lượng trên có thể tin cậy.   5. THẢO LUẬN Dựa trên bối cảnh nghiên cứu 215 mẫu, kết quả nghiên cứu cụ thể như sau:  - Văn hóa gia đình có tác động tích cực đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội với người lao động. Với đặc trưng của văn hóa gia đình là sự hỗ trợ, hợp tác và luôn xem mỗi thành viên trong tổ chức như một thành viên trong gia đình thì việc duy trì văn hóa gia đình sẽ giúp thúc đẩy việc thực hiện trách nhiệm xã hội với người lao động.  - Văn hóa sáng tạo có tác động thuận chiều đến trách nhiệm xã hội với khách hàng, nhà cung cấp, cộng đồng và với người lao động. Văn hóa sáng tạo hướng tới việc đổi mới sáng tạo là nền tảng cho sự thay đổi, cải tiến nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hàng. Do vậy, đây được xem là yếu tố giúp tăng cường việc thực hiện trách nhiệm với khách hàng. - Văn hóa kinh tế có tác động ngược chiều đến việc thực hiện trách nhiệm môi trường, trách nhiệm với cộng đồng và trách nhiệm với nhà cung cấp. Điều này có thể giải thích như sau: văn hóa kinh tế với mục tiêu chủ yếu hướng tới mục tiêu lợi nhuận, lấy hiệu quả kinh tế làm trọng tâm, do vậy điều này ảnh hưởng tiêu cực đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội về môi trường, trách nhiệm với cộng đồng và nhà cung cấp. - Văn hóa thứ bậc được chứng minh là không ảnh hưởng đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội. 
  19. 98 KỶ YẾU HỘI THẢO QUỐC TẾ DÀNH CHO CÁC NHÀ KHOA HỌC TRẺ KHỐI TRƯỜNG KINH TẾ VÀ KINH DOANH... Bên cạnh những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế. Thứ nhất, nghiên cứu mới chỉ giới hạn nghiên cứu tại các doanh nghiệp lớn, vừa và nhỏ ở Thanh Hóa điều này có thể dẫn đến sự không toàn diện và không đại diện được cho các doanh nghiệp tại Việt Nam. Ngoài ra, nghiên cứu chỉ tập trung vào bốn mô hình văn hóa tổ chức của Cameron & Quinn (2006) để xác định văn hóa tổ chức, điều này có thể làm thiếu đi tính toàn diện trong khái niệm văn hóa tổ chức. Điều này gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo trong việc hoàn thiện và làm sáng tỏ hơn nội dung văn hóa tổ chức, TNXH và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và TNXH trên phạm vi và quy mô khảo sát rộng hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bentler, P.M. & Bonett, D.G. (1980), Significance tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures. Psychological Bulletin, 88, 588-606. 2. Cameron, K.S. & Quinn, R.E. (2006), Diagnosing and Changing Organisational Culture Based on Competing Values Framework. Josey Bass, San Francisco. 3. Carmines, E. G. & McIver, J. P. (1981),  Analyzing models with unobserved variables: Analysis of covariance structures, in Social measurement: Current issues, Bohmstedt, G. W & Borgatta, E. F. (ed.). Sage. Beverly Hills. CA, 66-115. 4. Carroll, A. (1999), Corporate Social Responsibility. Business & Society, 38(3), 268-296. 5. Changar, M. & Atan, T. (2021), The Role of Transformational and Transactional Leadership Approaches on Environmental and Ethical Aspects of CSR. Sustainability,13, 1411. 6. Dahlsrud, A., (2008), How corporate social responsibility is defined: an analysis of 37definitions. Corporate social responsibility and environmental management, 15, 1-13.  7. El-deen, R.M. & Ali, E.H. (2021), The impact of Strategic Leadership Styles on Financial Business Performance and Sustainable Competitive Advantage in Travel Agencies and Hotels. Corporate Social Responsibility as a Mediator. Journal of Association of Arab Universities for Tourism and Hospitality, 21(1), 70-90.
  20. Phần 1. QUẢN TRỊ KINH DOANH 99 8. Elkington, J. (1997), Triple Bottom Line Reporting: Looking for Balance, Australian CPA 69: 18-21. 9. Hair, J.F., Black, W.C., Tatham, R.L. & Anderson, R.E. (1998), Multivariate Data Analysis (5th edition). Pearson Prentice Hall. Upper Saddle River. New Jersey. 10. Haniffa, R. M. & Cooke, T. E. (2005), The impact of culture and governance on corporate social reporting. Journal of accounting and public policy, 24(5), 391-430. 11. Robbin, S. (2002), Essential of Organizational Behavior (7th Edition). Prentice Hall. 12. Saeed Sadighi (2017), Organizational Culture and Performance: Research on SMEs at Tele-Healthcare Industry, United Kingdom. [Doctoral thesis, Anglia Ruskin University]. 13. Schavana PhillipSa, Vinh V. Thaib, Zaheed Halim (2019), Airline Value Chain Capabilities and CSR Performance: The Connection Between CSR Leadership and CSR Culture with CSR Performance, Customer Satisfaction and Financial Performance. The Asian Journal of Shipping and Logistics, 35(1), 030-040. 14. Steiger, J.H. (1990), Structural model evaluation and modification: An interval estimation approach. Multivariate Behavioral Research,  25, 173-180. 15. Spence, L.J. (2014), Small business social responsibility: Expanding core CSR theory. Business & Society, 55, 23-55. 16. Thủy, H.T. (2020), Tác động của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức đến mức độ công bố thông tin trách nhiệm xã hội, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của các công ty niêm yết hoạt động tại TP.HCM [Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM].
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.27: Bộ Tài Liệu Dành Cho StartUp - Quản Lý Doanh Nghiệp Thời Đại 4.0
272 tài liệu
1747 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2