Những lưu ý và nỗi lo trong tuyển dụng

Chia sẻ: Aishiteru | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

212
lượt xem 65
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc “săn đầu người” luôn khiến bộ phận nhân sự của các công ty đau đầu. Giữa rừng ứng viên, biết tìm đâu người thích hợp nhất? Một khi có nhiều ứng viên đều có vẻ giỏi, biết chọn ai, bỏ ai? Một số vấn đề cần suy ngẫm khi tuyển dụng nhân viên mới Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được yêu cầu trong tương lai Hãy nhắm đến những ứng viên có thể thỏa mãn được cả những yêu cầu ở tương lai. Thay vì chọn một nhân viên mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Những lưu ý và nỗi lo trong tuyển dụng

Những lưu ý và nỗi lo trong tuyển dụng Việc “săn đầu người” luôn khiến bộ phận nhân sự của các công ty đau đầu. Giữa rừng ứng viên, biết tìm đâu người thích hợp nhất? Một khi có nhiều ứng viên đều có vẻ giỏi, biết chọn ai, bỏ ai? Một số vấn đề cần suy ngẫm khi tuyển dụng nhân viên mới Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được yêu cầu trong tương lai Hãy nhắm đến những ứng viên có thể thỏa mãn được cả những yêu cầu ở tương lai. Thay vì chọn một nhân viên mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công việc hiện tại, nên chấp nhận người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của người ấy phù hợp với yêu cầu của công ty trong các bước phát triển sau này. Hãy định hướng rõ ràng chiến lược phát triển của công ty, sau đó chú trọng tuyển dụng những nhân tài giúp công ty đạt được mục tiêu đó. Hiểu thấu công việc của vị trí tuyển dụng Tìm nhân sự dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ yêu cầu của công việc mà công ty cần tìm người đảm nhiệm. Hãy tự xác định rõ loại người nào phù hợp nhất với công việc này. Nếu công ty đã có những người giỏi ở vị trí tương tự, hãy trao đổi và ghi nhận những ý kiến của họ, quan sát cách thức họ làm việc để hiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quả cao trong công việc.
Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn định sẵn. Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn Đừng dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để chọn lựa ứng viên, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn phù hợp với công ty. Ở cấp độ căn bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các ứng viên như trình độ chuyên môn, thang điểm đánh giá chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn. Hầu hết các công cụ đánh giá và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quả tin cậy hơn là các cách phỏng vấn chủ quan kiểu cũ. Vị trí tuyển dụng càng quan trọng thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm ngặt hơn. Tuyển người càng thích hợp, lợi ích càng nhiều Người thích hợp nhất sẽ đóng góp nâng cao năng suất và tạo lợi nhuận cho công ty nhiều hơn hẳn so với mức chi phí mà công ty phải trả cho người ấy. Nhưng cần lưu ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất. Hãy căn cứ vào tiêu chuẩn yêu cầu của công ty và khả năng đáp ứng của ứng viên để chọn người phù hợp nhất, để bảo đảm họ sẽ làm việc tốt và không sớm rời bỏ công ty. Ngược lại, thuê người không phù hợp sẽ chẳng được ích lợi gì, mà còn khiến công ty tốn nhiều chi phí và thời gian. Tuyển dụng sai lầm sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng Theo kết quả thống kê đăng trên tạp chí Harvard Business thì 80% trường hợp
doanh thu sụt giảm ở các công ty là do sai lầm trong tuyển dụng. Bộ Lao động Mỹ tổng kết rằng các công ty phải tốn khoảng 1/3 tiền lương một năm của một nhân viên để tìm người mới thay thế người cũ. Con số này bao gồm phí tuyển dụng, huấn luyện, và chi phí phát sinh do năng suất giảm khi người mới bắt đầu đảm nhiệm vị trí thay người cũ. Nhưng con số này vẫn chưa thể hiện được các thiệt hại vô hình khác như mất khách hàng, sụt giảm tinh thần lao động trong công ty. Sai lầm tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn, ví dụ các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho công ty gấp hai lần lương một năm của họ nếu buộc phải thay người. Thiếu sót trong quy trình tuyển dụng Phân tích công việc của vị trí tuyển dụng là phần hay bị xem thường trong quy trình tuyển dụng. Trong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm túc, bản phân tích công việc sẽ cung cấp danh sách các kiến thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách một người xứng đáng đảm nhận vị trí cần tuyển dụng. Một công việc (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những yêu cầu cho ứng viên vào vị trí đang cần. Một khi đã biết ứng viên phải đáp ứng những tiêu chuẩn gì, công ty sẽ biết chọn người thế nào và cách thức kiểm tra để đánh giá ứng viên ra sao. Nhân sự mới được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tích một cách khoa học như thế sẽ trụ lại với công việc lâu hơn.
Chọn lựa ứng viên phù hợp nhất với công việc Một khi công ty đã hiểu thấu yêu cầu công việc của vị trí tuyển dụng, có rất nhiều công cụ giúp xác định người phù hợp nhất như đánh giá trên hồ sơ, thực hành kiểm tra tính cách, kỹ năng, phỏng vấn đánh giá thái độ, phỏng vấn đánh giá khả năng ứng phó… Không một bí quyết hay phương pháp tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiên đoán khả năng làm việc của ứng viên trong thực tế, cho nên các công ty cần sử dụng nhiều công cụ để xác định đúng người tài phù hợp với nhu cầu của mình. Bên cạnh đó, tuyển dụng không nhất thiết phải tốn nhiều chi phí và mất nhiều thời gian. Một khi công ty xác lập được quy trình chuẩn thích hợp thì việc tìm ra nhân tài cho vị trí cần thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều. Và nỗi sợ của các nhà tuyển dụng: Trong các buổi phỏng vấn tuyển dụng, không chỉ có các ứng viên lo sợ, chính nhà tuyển dụng cũng có những “lý do run” riêng của mình.
Sợ phải hối tiếc Giống như khi bạn đi shopping, ban đầu bạn rất hứng khởi vì mua được một chiếc váy đẹp. Nhưng về đến nhà rồi, bạn chợt thấy hơi hẫng, hình như mình đã mua hớ, mua đắt, hoặc tệ hơn là mua phải chiếc váy không hợp với mình. nhầm. Nhà tuyển dụng cũng vậy đấy, họ rất sợ trong buổi phỏng vấn thì hài lòng vì tuyển được ứng viên có vẻ năng lực, thông minh nhưng về làm rồi mới biết mình đã lựa nhầm người. Sợ mất danh tiếng Tuyển dụng nhân sự là nhiệm vụ của họ, nếu họ cứ chọn người không chuẩn mãi, năng lực của họ sẽ bị đánh giá thấp. Vì vậy, trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng mang nặng áp lực làm sao để tuyển cho đúng người sếp mong muốn. Sợ bỏ phí người tài Anh chàng này có vẻ gì thật khó chịu, bằng cấp cũng chả bằng ai, nhưng ở anh ta có nét riêng, rất đặc biệt. Tuyển anh ta thì thấy hơi gượng, nhưng loại liệu có phí không? Nhà tuyển dụng rất sợ loại nhầm những tài năng còn ẩn giấu. Sợ những điều phía sau tờ giấy Mọi ứng viên đều làm cho mình thật nổi bật trong hồ sơ, CV, thư xin việc, bằng cấp. Nhưng sự thật phía sau những tờ giấy vô tri đó là gì? Trong vòng 30 phút trao đổi, nhà tuyển dụng làm sao có thể đánh giá hết một con người, thẩm định hết được năng lực của anh ta? Hơn nữa, liệu những tấm bằng của anh ta có phải là thật? Những nỗi lo đó, tất nhiên họ chẳng để ứng viên nhận ra, nhưng họ sẽ phải
tìm mọi cách để nhìn thấy con người thật của ứng viên. Sợ làm ảnh hưởng tới công ty Một quyết định chọn lựa không đúng đắn không chỉ làm hại tới uy tín và tiếng nói của nhà tuyển dụng mà còn có tác động tiêu cực tới tinh thần của các nhân viên khác. Phải làm việc với một người suốt ngày ngơ ngác, lười biếng, chả làm được việc gì ra hồn,... các nhân viên khác tất nhiên sẽ thấy khó chịu và phàn nàn: “Sao lại tuyển một người như thế vào công ty”. Tất nhiên công ty đang phải trả lương cho một kẻ chả biết làm gì, tất cả chỉ vì sai lầm của người tuyển nhân sự.