Những thay đổi về quản trị nhân lực ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và thời đại 4.0

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong khuôn khổ của bài viết này, tác giả chỉ ra một số thay đổi của Quản trị nhân lực ở Việt Nam trong thời gian qua cả về lý luận lẫn thực tiễn hoạt động cũng như tiếp tục đổi mới trong đào tạo và hoạt động thực tiễn về Quản trị nhân lực trước yêu cầu của hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0 trong giai đoạn tới. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Những thay đổi về quản trị nhân lực ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và thời đại 4.0

NHỮNG THAY ĐỔI VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP VÀ THỜI ĐẠI 4.0 PGS.TS. Trần Xuân Cầu1 Tóm tắt: Trong những năm qua, nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế sâu rộng. Từ một nước nghèo, Việt Nam đã vươn lên thành một nước có thu nhập trung bình, kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, đời sống người lao động ngày càng được cải thiện, vị trí và vai trò của Việt Nam ngày càng được nâng cao trên trường quốc tế. Điều đó đã được khẳng định. Trong những thành tựu chung đó, công tác quản lý con người có vị trí đặc biệt quan trọng và nhân tố quyết định đến những thành công của các tổ chức từ cơ sở đến Trung ương, từ địa phương đến cả nước. Trong những năm qua, ngành Quản trị Nhân lực đã có những thay đổi cơ bản và đạt được bước tiến quan trọng cả về lý luận cũng như thực tiễn. Rõ ràng, nếu những năm đầu 90 của thế kỷ trước, việc dùng từ “Quản trị nhân lực” còn lạ lẫm hoặc ít phổ biến thì hiện nay nó trở nên quen thuộc với nhiều người, kể cả những người không trực tiếp tham gia công tác quản trị nhân lực. Mặc dù đạt được nhiều bước tiến trong lý luận và thực tiễn, nhưng Quản trị nhân lực đang đứng trước yêu cầu của hội nhập quốc tế trong thời gian tới và sự triển khai thành quả Cách mạng Công nghiệp 4.0 tại Việt Nam đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ nhằm thúc đẩy Kinh tế Việt Nam tiếp tục phát triển và hội nhập sâu rộng và toàn diện. Trong khuôn khổ của bài viết này, tác giả chỉ ra một số thay đổi của Quản trị nhân lực ở Việt Nam trong thời gian qua cả về lý luận lẫn thực tiễn hoạt động cũng như tiếp tục đổi mới trong đào tạo và hoạt động thực tiễn về Quản trị nhân lực trước yêu cầu của hội nhập quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0 trong giai đoạn tới. Từ khoá: quản trị nhân lực; hội nhập quốc tế; cách mạng Công nghiệp 4.0 Astract: Over the past years, Vietnam’s economy has been developing and deeply integrating internationally. From a poor country, Vietnam has risen to become a middle-income country, the socio-economy is growing, the life of workers has been improved, the position and role of Vietnam has been increasingly improved in the international arena. That has been confirmed. In these common achievements, human management has a particularly important position and a decisive factor for the success of organizations from grassroots to central, local to nationwide. Over the past years, the human resource management has made fundamental changes and achieved important progress both in theory and practice. Obviously, if in the early 90s of the last century, the use of the word “Human Resource Management” was strange or less popular, it now becomes familiar to many people, including those who are not directly involved in human resource management. Although many steps have been taken in theory and practice, human resource management is facing the requirement of international integration in the coming time and the implementation of the success of Vietnam’s Industrial Revolution 4.0 requires to innovate strongly to promote Vietnam’s economy to develop and integrate deeply and comprehensively. In the context of this article, the author points out some changes of Human Resource Management in Vietnam in recent years both in theory and practice of operations as well as continuing innovation in training and practical operation in human resource management in advance of the requirements of international integration and the Industrial Revolution 4.0 in the coming period. Keywords: Human resource management; International integration; Industrial Revolution 4.0. 1 Email: tranxcau@gmail.com, Khoa Kinh tế và QLNNL, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
50 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 1. SỰ THAY ĐỔI CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TỪ NHỮNG NĂM ĐẦU ĐỔI MỚI VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NAY Từ thời kỳ bắt đầu hội nhập cách đây 15 -20 năm và cách mạng Công nghiệp 4.0 hiện nay, Quản trị nhân lực đã có những thay đổi đáng kể trong lý luận, nhận thức cũng như trong các hoạt động thực tiễn ở Việt Nam. Có thể kể đến một số thay đổi như sau: 1.1 Về mặt lý luận và nhận thức về Quản trị nhân lực trong các cơ sở đào tạo Trước hết, bản thân từ “Quản trị nhân lực” không phải từ chính thống được sử dụng từ lâu ở Việt Nam. Trong các văn bản, tài liệu trong nước trước đây chỉ đề cập đến thuật ngữ “Quản lý con người” theo đúng tiếng Việt. Thế nhưng, từ những năm 90 thế kỷ trước, khi chúng ta hội nhập quốc tế, với nhiều tài liệu, văn bản nước ngoài được đưa vào Việt Nam, xuất hiện một cụm từ, một thuật ngữ mới bằng tiếng Anh “Human Resources Management - HMR” (Có thể dịch: Quản trị nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nhân lực, Quản trị nhân sự, Quản lý con người). Trong các từ tiếng Việt được dịch ra đó, từ Quản trị nhân lực được sử dụng phổ biến khi nói đến quản lý con người trong doanh nghiệp. Rõ ràng, đối với tiếng Anh chỉ có một từ duy nhất nhưng khi dịch ra tiếng Việt lại có nhiều từ khác nhau với cách hiểu không giống nhau. Đã có nhiều cuộc tranh luận, thảo luận chưa có hồi kết về cách hiểu HRM theo tiếng Việt: Quản trị nhân lực hay Quản trị nhân lực hay Quản trị nguồn nhân lực hay thậm chí Quản trị nhân sự? Nếu hiểu theo một số người Quản trị nhân lực chỉ liên quan đến quản lý con người trong doanh nghiệp thì ở nhiều lĩnh vực, khu vực, ngành cần phải có một từ khác thay thế Quản trị nhân lực. Phải chăng, để hội nhập, đã đến lúc cần thống nhất một thuật ngữ tiếng Việt, dùng chung giống như tiếng Anh HMR. Thật vậy, HMR không chỉ khác nhau về tên gọi tiếng Việt như đã nêu mà nó còn rất khác nhau về cấp độ và phạm vi: Quản lý con người trong doanh nghiệp khác với quản lý con người trong tổ chức công; Quản lý con người trong ngành khác với quản lý con người trong doanh nghiệp,… Trong các trường đại học ở Việt Nam, Quản trị nhân lực (người viết tạm thời dùng thay cho tiếng Anh HMR) đang được đào tạo không chỉ với tư cách một môn học, một chuyên ngành như trước đây mà đã được nâng lên thành một ngành đào tạo (bao gồm một hoặc nhiều chuyên ngành) giống như các ngành khác (kế toán, tài chính, kinh doanh,…). Ngành Quản trị Nhân lực lúc đầu chỉ được đào tạo ở Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (năm 1993), sau đó hàng loạt trường đại học ở phía Bắc (chưa kể phía Nam) cũng bắt đầu tham gia đào tạo, như Đại học Lao động Xã hội, Đại học Công Đoàn, Đại học Thương mại, Đại học Kinh tế và Đại học Nội vụ. Tính đa dạng trong đào tạo hiện nay của Quản trị nhân lực cũng gây nên nhiều khó khăn, phức tạp cho các cơ sở đào tạo, đặc biệt xác định nội dung và chương trình các môn học. Thực tế, mỗi cơ sở đào tạo có một nội dung riêng, lựa chọn chương trình đào tạo riêng, thậm chí tiếp cận theo những cách hiểu riêng. Việc biên soạn giáo trình Quản trị nhân lực cũng có các quan điểm khác nhau: có quan điểm cho rằng, để hội nhập, chúng ta có thể lấy luôn sách Quản trị nhân lực của nước ngoài để giảng cho sinh viên trực tiếp bằng tiếng Anh hoặc dịch ra tiếng Việt, nhưng cũng có quan điểm cho rằng, chúng ta chỉ nên tham khảo sách nước ngoài và cần biên soạn lại cho phù hợp với thực tế Việt Nam. Hiện nay, sách về Quản trị nhân lực (HMR) của nước ngoài được nhập về Việt Nam khá nhiều loại khác nhau, với nhiều tác giả khác nhau với chất lượng cũng rất khác nhau.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 51 Có nhiều nguồn tài liệu khác nhau về Quản trị nhân lực được giảng viên các trường, các nhà quản lý tiếp cận, từ trong nước đến ngoài nước, hiện nay xuất hiện nhiều quan điểm, nhiều cách tiếp cận và nhận thức khác nhau về Quản trị nhân lực, nhưng Việt Nam lại đang thiếu một Tổng công trình sư để có thể hướng các quan điểm, cách tiếp cận và nhận thức đó về một cái chung đúng đắn và thống nhất. Cùng với Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, còn có các vấn đề khác liên quan đến nguồn nhân lực hay nhân lực (Human resoureces) ít được đề cập, như Phát triển nguồn nhân lực, Sử dụng nguồn nhân lực, Kinh tế nguồn nhân lực, các vấn đề về lao động… Vẫn còn những quan điểm không đồng nhất thậm chí trái ngược nhau, như cho rằng Quản trị nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực và Kinh tế nguồn nhân lực là 3 mảng vấn đề hầu như không liên quan với nhau, trong đó Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề rất lớn hiện nay, nhưng cũng có quan điểm cho rằng, 3 mảng vấn đề đó không phải là 3 mảng vấn đề tách biệt nhau mà liên quan chặt chẽ với nhau, thậm chí cho rằng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực nằm trong Quản trị nhân lực. Thực ra, Phát triển nguồn nhân lực là một mảng lớn trong nguồn nhân lực của Việt Nam, nhất là ở tầm vĩ mô, chung của nền kinh tế, gắn với quá trình hội nhập và Cách mạng Công nghiệp 4.0, vốn còn ít được quan tâm và nghiên cứu. Bên cạnh tiếp cận thay đổi về lý luận và nhận thức về Quản trị nhân lực với tư cách là một môn học, một ngành và một chuyên ngành vốn đang “hot” ở Việt Nam hiện nay, việc tiếp thu các kiến thức lý luận của các nước phát triển về Quản trị nhân lực còn có những khó khăn nhất định do khả năng sử dụng ngoại ngữ, đặc biệt tiếng Anh chuyên ngành Quản trị Nhân lực còn hạn chế ở các trường Đại học không chỉ đối với sinh viên ngoài ngành mà còn đối với cả giảng viên, sinh viên chuyên ngành. Vì thế, giáo trình Quản trị nhân lực của một trường đại học nào đó thường được các trường khác sử dụng hoặc các trường tự biên soạn đều dựa vào khung sườn chung, thiếu chiều sâu và tính riêng biệt, đặc thù và đột phá của nhóm biên soạn. Sự thay đổi trong chương trình và nội dung đào tạo chuyên ngành Quản trị Nhân lực cũng diễn ra một cách chậm chạp so với nhiều chuyên ngành khác. Tuy nhiên, trong sự tác động của hội nhập và của Cách mạng 4.0 trong thời gian qua, sự tác động của hội nhập đến lý luận và nhận thức về Quản trị nhân lực có thể nhận thấy rõ rệt hơn so với tác động của Cách mạng Công nghiệp 4.0. Điều đó cũng dễ hiểu vì Cách mạng Công nghiệp 4.0 mới được nêu nhiều trong những năm đầu thế kỷ XXI trong khi hội nhập quốc tế của Việt Nam đã được bắt đầu từ những năm 90 của thế kỷ trước. 1.2. Về mặt hoạt động thực tiễn liên quan đến Quản trị nhân lực trong các tổ chức và sự gắn kết với lý luận, hội nhập và Cách mạng 4.0 ở Việt Nam Như đã biết, đào tạo phải gắn với thực tế sử dụng, phải đáp ứng được yêu cầu thay đổi của thực tiễn, của nền kinh tế khi hội nhập và trước tác động của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0. Điều đó đặt ra không chỉ đối với ngành Quản trị Nhân lực mà đối với tất cả các ngành kinh tế và quản lý nói chung. Có thể nói rằng trong lúc lý luận và nhận thức về Quản trị nhân lực của chúng ta đang loay hoay tìm hướng đi trong hội nhập quốc tế thì thực tế hoạt động Quản trị nhân lực trong nước đã có những bước thay đổi tiến bộ rõ rệt từ những ngày mới bước vào hội nhập. Biểu hiện rõ nhất ở khu vực FDI, đặc biệt trong các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, nơi phương pháp quản lý con
52 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 người hiện đại được đưa từ nước ngoài vào với những mô hình và chương trình quản lý con người tân tiến có ứng dụng mạnh công nghệ thông tin. Mặc dù cách quản lý tiên tiến đó phù hợp với kỹ thuật công nghệ hiện đại nhưng lại chưa phù hợp với trình độ và nhận thức của một bộ phận lớn người lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp đó, nó chỉ là bước để con người Việt Nam làm quen dần và thích ứng với phương pháp quản lý hiện đại của các nước phát triển. Từ các doanh nghiệp FDI trong quá trình hội nhập và dưới tác động của yêu cầu hội nhập, bộ phận tiếp theo chịu ảnh hưởng rất lớn của phương pháp Quản trị nguồn nhân lực mới có lẽ là các ngân hàng, các tổ chức tài chính tín dụng nói chung, nhất là các ngân hàng thương mại cổ phần trong nước. Trong những năm đầu thế kỷ XXI hàng loạt ngân hàng được tái cấu trúc, trong đó có tái cấu trúc nguồn nhân lực và bộ phận làm công tác quản trị nhân lực theo hướng tinh giản, gọn nhẹ và ngày càng hội nhập, ứng dụng các mô hình quản lý con người hiện đại của các ngân hàng quốc tế. Sự thay đổi đó bắt đầu từ những hoạt động đầu tiên của Quản trị nhân lực, như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và trả lương, thưởng đến tầm cao hơn, như xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, dự báo nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với kỹ thuật và công nghệ hiện đại. Nói đến hoạt động thực tiễn về quản trị nhân lực, trước hết, phải nói đến đội ngũ lãnh đạo và đến mạng lưới cán bộ trực tiếp làm công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức. Trình độ hiểu biết và nhận thức cũng như sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong từng tổ chức đối với hoạt động quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của đội ngũ cán bộ nhân viên trong tổ chức đó. Càng ngày người ta càng nhận thức rõ yếu tố cơ bản quyết định thành công của một tổ chức là yếu tố con người. Thực tế đã chứng minh, dù tiền bạc, máy móc thiết bị, công nghệ có hiện đại đến đâu mà con người không được “hiện đại hoá” theo thì mọi hoạt động của máy móc thiết bị, công nghệ và tài chính cũng trở nên kém hiệu quả. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải mọi lãnh đạo hiện nay đều hiểu và quan tâm đến yếu tố con người. Do sự nhộn nhịp của hoạt động thương trường, một bộ phận lãnh đạo đã quan tâm đến vấn đề quan hệ, tài chính, phát triển kinh doanh nhiều hơn là vấn đề quản trị nhân lực. Rất may, nhận thức của nhiều lãnh đạo cũng đang thay đổi theo hướng tích cực – càng ngày càng coi trọng yếu tố con người, từ đó quan tâm đến hoạt động quản trị nhân lực nhiều hơn. Mặt khác phải thấy rằng, lãnh đạo dù làm tốt đến mấy cũng không thể thay thế đội ngũ chuyên trách được phân công giúp lãnh đạo trong tổ chức, đó là những người chuyên về quản trị nhân lực đang làm việc trong phòng Tổ chức cán bộ (tổ chức hành chính, nhân sự, quản trị nhân lực,…). Nói đến hoạt động thực tiễn về quản trị nhân lực là phải nói đến đội ngũ cán bộ chuyên trách này. Một số câu hỏi được đặt ra: Họ là ai, họ từ đâu đến và họ cần làm gì để phát triển hoạt động quản trị nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức trong hội nhập và Cách mạng 4.0? Hiện nay chưa có một cuộc khảo sát quy mô lớn nào về đội ngũ đang làm công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức để có thể đánh giá một cách đầy đủ, chính xác trình độ, năng lực thực sự và hiểu biết cũng như hạn chế của họ trước yêu cầu của hội nhập và Cách mạng 4.0. Tại nhiều cơ quan, doanh nghiệp hiện nay, những thay đổi trong cách thức quản lý con người đang diễn ra mạnh mẽ, biểu hiện rõ rệt nhất trong các hoạt động tuyển dụng, đánh giá nhân viên và trả lương gắn với hiệu quả công việc. Việc tuyển dụng không đúng người, đánh giá không đúng đóng góp của nhân viên và trả lương không gắn với hiệu quả làm việc của họ đang dần dần trở nên không còn phổ biến. Tuy nhiên, theo ý kiến chủ quan của người viết, vẫn còn một bộ phận đáng kể đội ngũ cán bộ làm công tác Quản trị nhân lực trong các tổ chức, nhất là trong
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 53 các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước chưa tiếp cận được những kiến thức và kỹ năng mới cần thiết về các mô hình quản lý con người hiện đại của các nước phát triển mà nguyên nhân có thể kể đến: - Họ chưa được đào tạo hoặc chỉ qua đào tạo trước đây, chưa có điều kiện cập nhật các thông tin mới. - Họ vẫn làm việc theo sự chỉ đạo của Lãnh đạo theo kiểu mệnh lệnh hành chính, thiếu tư duy phát triển, sáng tạo và áp dụng cái mới vào thực tiễn của họ. - Do kỹ thuật và công nghệ chậm được đổi mới và nâng cấp, Cách mạng 4.0 còn xa vời và xa xỉ với họ, họ chưa thấy sự cần thiết thúc bách phải có thay đổi trong cách thức quản lý của họ và họ cho rằng cách thức quản lý cũ, từ trước đến nay vẫn còn phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức họ. Như vậy, Quản trị nhân lực trong thời kỳ hội nhập và Cách mạng Công nghiệp 4.0 đã có thay đổi nhất định. Hội nhập và Cách mạng Công nghiệp 4.0 đã có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực ở ngành này hay ngành khác dưới góc độ này hay góc độ khác, mặc dù sự thay đổi đó diễn ra còn chậm, chưa đều khắp và tác động đến mọi ngành, mọi cấp. 2. NHỮNG THAY ĐỔI CẦN THIẾT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRƯỚC YÊU CẦU HỘI NHẬP VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TRONG NHỮNG NĂM TỚI 2.1. Những yêu cầu của hội nhập quốc tế và Cách mạng 4.0 đối với Quản trị nhân lực ở Việt Nam Việt Nam tham gia vào nền kinh tế toàn cầu bắt đầu từ những năm Đổi mới – 1986. Đến nay đã hơn 30 năm hội nhập quốc tế, Việt Nam đã tham gia nhiều tổ chức quốc tế, như Liên hợp quốc (UN), Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Ngân hàng thế giới WB, Tổ chức Y tế thế giới WHO, Diễn đàn Kinh tế khu vực châu Á –Thái Bình Dương APEC, Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC),…, thu hút mạnh đầu tư nước ngoài cũng như tăng cường đầu tư ra nước ngoài. Với sự hội nhập quốc tế, giao lưu lao động trong nước và ngoài nước ngày càng trở nên nhộn nhịp hơn, người Việt Nam ra nước ngoài làm việc ngày càng nhiều và ngược lại, người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam ngày càng đông. Hội nhập quốc tế vừa mang lại lợi ích kinh tế, chính trị to lớn cho Việt Nam nhưng đồng thời cũng gây nên những khó khăn, thách thức đối với Việt Nam, trong đó có liên quan đến công tác quản lý con người nói chung và Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng. Thực tế, trong nhiều tổ chức hiện nay ở Việt Nam, bên cạnh người Việt Nam có nhiều người nước ngoài cùng làm việc hoặc các tổ chức của Việt Nam ở nước ngoài cũng không phải chỉ có người Việt Nam làm việc. Cùng với hội nhập và giao thoa về con người trong hoạt động, những năm gần đây, một thuật ngữ được rất nhiều người biết đến, quen thuộc là Cách mạng Công nghiệp 4.0. Trên các hệ thống thông tin đại chúng, những từ gắn với 4.0 xuất hiện ngày càng nhiều, như gia đình 4.0, bác sỹ 4.0,… Cách mạng 4.0 dựa trên các trụ cột: trí tuệ nhân tạo (AI), Kết nối vạn vật (Internet of things – IOT) và robot hoá, công nghệ in 3D và dữ liệu lớn BIG DATA, ứng dụng công nghệ nano,…, trong đó Kết nối vạn vật, trí tuệ nhân tạo và robot hoá (thay thế lao động bằng các con robot tự động) sẽ làm thay đối rất lớn đến hoạt động lao động của con người trong tương lai ở nhiều lĩnh vực, ngành nghề. Cách mạng Công nghiệp 4.0 tác động trước hết đến nguồn nhân lực của Việt Nam, qua đó tác động đến Quản trị nhân lực trong các tổ chức, nhất là những nơi ứng dụng mạnh mẽ các thành tựu của Cách mạng 4.0. Có thể dẫn chứng Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc
54 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 tế (ILO) cho biết, “khoảng 86% lao động của Việt Nam, 88% lao động của Campuchia và 64% lao động Indonesia trong ngành may mặc, da giày sẽ chịu ảnh hưởng nặng nề từ làn sóng tự động hóa, công nghiệp hóa trong ngành”1 cho thấy robot đang lấn dần lao động của nhiều nước, đặc biệt đối với lao động chân tay, lao động nữ, lao động trong các ngành dịch vụ. Đổi mới và Hội nhập quốc tế trong thời gian qua đã làm thay đổi toàn bộ bộ mặt của nền kinh tế Việt Nam, đưa Việt Nam gần hơn với thế giới, trở thành một trong những mắt xích liên kết các nước lại với nhau. Cùng với sự đầu tư và phát triển mạnh mẽ về kỹ thuật, công nghệ, nguồn nhân lực Việt Nam đang có những thay đổi tích cực không chỉ về trình độ mà còn về nhận thức, thái độ, quan hệ ứng xử, ý thức chấp hành kỷ luật, hiểu biết về luật pháp trong nước và quốc tế,…Sự thay đổi đó làm cho công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức trở nên thuận lợi hơn và có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trước những yêu cầu của hội nhập quốc tế và Cách mạng 4.0 sẽ diễn ra mạnh mẽ ở Việt Nam trong thời gian tới, hoạt động Quản trị nhân lực cần phải thay đổi nhanh chóng hơn cả về lý luận cũng như hoạt động thực tiễn. Trong những năm tới đây, với sự hội nhập quốc tế ngày càng sâu, với vai trò và vị thế mới của Việt Nam trên trường quốc tế ngày càng lớn, nhiều tổ chức quốc tế sẽ vào Việt Nam bên cạnh các tổ chức quốc tế khác đang hoạt động ở Việt Nam như UNDP, ILO UNFPA, IMF, FAO, ADB,… Cùng với đó, việc Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương CPTPP và Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC),.. sẽ cho phép nhiều chuyên gia, lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Nguồn nhân lực Việt Nam sẽ không còn thuần nhất nữa, một cộng đồng đa dân tộc, đa sắc tộc, đa văn hoá, đa ngôn ngữ,… hay “công dân toàn cầu” đang được hình thành trong chính nguồn nhân lực Việt Nam. Tương tự, nguồn nhân lực trong các tổ chức của Việt Nam ở nước ngoài cũng là nguồn nhân lực không chỉ riêng người Việt Nam. Người nước ngoài, đặc biệt từ các nước phát triển, không chỉ đem đến Việt Nam kỹ thuật, công nghệ hiện đại mà cả phương pháp quản lý hiện đại thích ứng với kỹ thuật công nghệ đó. Để hội nhập, quản trị nhân lực của Việt Nam phải thay đổi phù hợp. Tuy nhiên, thực tế máy móc thiết bị và phương pháp quản lý có thể nhập khẩu, thay đổi nhanh chóng nhưng con người với văn hoá, tập quán, thói quen, nếp sống và suy nghĩ, và cả ngôn ngữ (ngoại ngữ),… không dễ thay đổi trong thời gian ngắn, đòi hỏi hàng chục năm, thậm chí hàng trăm năm sau mới thay đổi được. Đây là rào cản rất khó vượt qua trong công tác quản trị nhân lực ở Việt Nam khi hội nhập quốc tế. Thực tế những năm qua cho thấy, kỹ thuật, công nghệ mới hiện đại mới chỉ tập trung chủ yếu ở những doanh nghiệp lớn, có vốn nước ngoài do nguồn vốn đầu tư của những doanh nghiệp nhỏ trong nước rất hạn chế, các cơ quan nhà nước, trong khu vực công, việc trang bị thiết bị, công nghệ hiện đại lại càng khó khăn hơn. Chúng ta đang đứng trước thách thức lớn là phải: thay đổi để có thể hội nhập được quốc tế trong mọi lĩnh vực, mọi yếu tố, trong đó yếu tố con người và quản lý con người là cực kỳ quan trọng. Cách mạng Công nghiệp 4.0 không chỉ làm thay đổi kỹ thuật công nghệ làm tăng năng suất lao động, giảm nhẹ lao động của con người mà thay đổi toàn bộ hoạt động của họ, thay đổi trong cách thức quản lý và điều hành hoạt động của con người, đặc biệt với sự xuất hiện của AI và robot hoá. Đã đến lúc quản lý con người không phải với tư cách là những thực thể vốn có của con người tự nhiên mà quản lý trí tuệ của họ, hơn nữa không phải là trí tuệ tự nhiên của con người mà trí tuệ nhân tạo AI. Báo điện tử Vnexpress https://vnexpress.net/projects/cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu-la-gi-3571618/index.html, 1 ngày 18 tháng 4 năm 2007.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 55 2.2. Một số giải pháp về đổi mới quản trị nhân lực trước yêu cầu của hội nhập quốc tế và Cách mạng Công nghiệp 4.0 tại Việt Nam Để đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và Cách mạng Công nghiệp 4.0, Quản trị nhân lực ở Việt Nam cần được nghiên cứu đổi mới từ lý luận nhận thức đến tổ chức hoạt động thực tiễn trong các tổ chức. Về mặt lý luận và nhận thức: Tất cả những cách thức quản lý con người theo truyền thống và theo kinh nghiệm của các nước xã hội chủ nghĩa trước đây trong các sách vở, tài liệu, chương trình giảng dạy cần được rà soát lại để thay đổi cho phù hợp với kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế cũng như tác động của Cách mạng 4.0. Các tài liệu về quản trị nhân lực của các nước cần được trao đổi nhiều hơn, được biên dịch ra tiếng Việt để nhiều người có thể tham khảo, học hỏi kinh nghiệm và cách thức quản lý con người hiện đại với những mô hình tiên tiến. Bên cạnh chuyển giao công nghệ thiết bị hiện đại, Việt Nam cần thu hút chuyển giao công nghệ thông tin với các mô hình, phương pháp quản lý con người, phương pháp dự báo nhân lực tiên tiến từ các nước phát triển. Đổi mới và thống nhất các chương trình giảng dạy về Quản trị nhân lực và giáo trình Quản trị nhân lực trong các trường đại học cao đẳng trên cơ sở thành lập Hội đồng Quản lý chương trình và giáo trình giảng dạy ngành Quản trị Nhân lực của các trường đại học, cao đẳng. Giáo trình Quản trị nhân lực cần được biên soạn phù hợp với con người Việt Nam trên cơ sở tham khảo giáo trình các nước phát triển, không nên sử dụng hoàn toàn và máy móc giáo trình Quản trị nhân lực của nước ngoài để giảng dạy. Để giáo trình có chất lượng cần đầu tư kinh phí và thành lập nhóm biên soạn đủ năng lực trình độ cho công việc biên soạn giáo trình. Đội ngũ giảng viên Quản trị nhân lực cần được chuẩn hoá, đào tạo và đào tạo lại phù hợp với yêu cầu đào tạo ngành Quản trị Nhân lực. Mỗi trường có đào tạo ngành Quản trị Nhân lực nên hình thành ít nhất một phòng (room) Quản trị nhân lực mô phỏng hiện đại thực tế hoặc ảo để sinh viên ngành Quản trị Nhân lực có thể tiếp cận, thực tập làm cán bộ Quản trị nhân lực trên cơ sở kết nối mạng lưới Internet giữa các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo. Việc tổng kết các mô hình quản lý hiện đại, tiên tiến có hiệu quả từ các tổ chức trong và ngoài nước dưới hình thức hội thảo, hội nghị, trao đổi giữa các trường đại học cao đẳng phải trở nên phổ biến hơn, thường xuyên và cập nhật hơn; những môn học mới cần được nghiên cứu, bổ sung phổ biến hơn trong chương trình đào tạo ngành Quản trị Nhân lực, như Văn hoá con người Việt Nam và các nước, Quản lý tri thức – trí tuệ con người, Nhân diện học, Nghiên cứu thị trường lao động, Lập trình các mô hình quản lý con người hiện đại, Quản lý con người trong điều kiện đa văn hoá, sắc tộc và dân tộc,… Ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh nói chung và tiếng Anh chuyên ngành Quản trị Nhân lực nói riêng là một trong những chìa khoá để hội nhập quốc tế và nắm bắt các kiến thức quản lý con người hiện đại của các nước phát triển cần được giảng dạy và khuyến khích sử dụng mạnh mẽ trong các trường đại học cao đẳng. Dù hội nhập quốc tế tiến triển thế nào đi chăng nữa, theo ý kiến của người viết, việc duy trì “bản sắc dân tộc” trong lý luận cũng như thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực là hết sức cần thiết. Nghĩa là, Quản trị nhân lực ở Việt Nam là ngành liên quan đến con người với những bản sắc văn hoá của người Á Đông nói chung và của Việt Nam nói riêng, việc đào tạo ngành Quản trị Nhân lực đòi hỏi cả người dạy và người học phải hiểu biết tốt tâm sinh lý, phong tục tập quán, văn hoá và tính cách đặc thù của con người Việt Nam nói chung. Rõ ràng Quản trị nhân lực dù có hiện đại đến đâu nhưng không phù hợp với văn hoá của người Á Đông nói chung và người Việt Nam nói riêng thì vẫn không thể áp dụng thành công ở Việt Nam được. Những nét đẹp trong văn hoá của con người Việt Nam phải được nghiên cứu, tổng kết và duy trì trong nghiên cứu giảng dạy tại các trường đại
56 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 học, cao đẳng trong đào tạo ngành Quản trị Nhân lực, đồng thời kiên quyết loại bỏ những cái lạc hậu, bảo thủ, kém văn minh làm kìm hãm sự phát triển và hội nhập quốc tế. Như đã nêu ở trên, với nguồn nhân lực đa văn hoá, đa sắc tộc và dân tộc, việc nghiên cứu văn hoá của các nước phát triển có quan hệ chặt chẽ với Việt Nam cũng là sự cần thiết khách quan khi nói đến Quản trị nhân lực. Không hiểu biết đầy đủ văn hoá của các nước liên quan, “ngôn ngữ bất đồng, văn hoá bất tương đồng” sẽ làm cho việc hội nhập sẽ trở nên hết sức khó khăn. Về hoạt động thực tiễn của Quản trị nhân lực Mặc dù hội nhập quốc tế sẽ có nhiều người nước ngoài tham gia vào các tổ chức của Việt Nam, nhưng điều đó không có nghĩa là bất cứ tổ chức nào cũng có người nước ngoài làm việc. Nhiều tổ chức của Việt Nam sẽ chỉ có “thuần Việt” nghĩa là chỉ có người Việt Nam làm việc với nhau. Vì thế, đổi mới Quản trị nhân lực trong tổ chức không có nghĩa là chỉ đổi mới các tổ chức có yếu tố người nước ngoài tham gia. Nói đến đổi mới hoạt động Quản trị nhân lực, như trên đã nêu, là phải đổi mới những người làm công tác Quản trị nhân lực và các hoạt động của họ. Một bộ máy làm công tác quản lý con người trong một tổ chức không chỉ biết làm theo mệnh lệnh hành chính mà cần có nghiên cứu, tổng kết, tư vấn và định hướng giúp lãnh đạo đưa ra các quyết định hợp lý và đúng đắn về Quản trị nhân lực, giúp tập thể người lao động gắn bó hơn, năng động và làm việc cho tổ chức có hiệu quả hơn. Phải thiết kế và xây dựng được các mô hình tổ chức hiệu quả của bộ máy làm công tác quản lý con người. Đây vừa là trách nhiệm chung của những nhà quản lý nhà nước (Bộ Nội vụ và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) nhưng trước hết đó là trách nhiệm của người đứng đầu các tổ chức. Tái cơ cấu toàn bộ bộ máy làm công tác quản lý con người/ nhân sự là một yêu cầu cấp thiết để hoạt động Quản trị trong các tổ chức trở nên có hiệu quả hơn. Những người làm công tác Quản trị nhân lực không chỉ phải đúng và giỏi về chuyên môn Quản trị nhân lực, nắm chắc luật pháp, trước hết là luật lao động, hiểu biết chế độ chính sách đối với người lao động, mà phải là người biết tổ chức, hiểu biết tâm sinh lý con người, biết nhìn người và lắng nghe, biết tư vấn, thuyết phục lãnh đạo về các mô hình và giải pháp hoạt động quản lý con người có hiệu quả để áp dụng chúng vào tổ chức của mình. Vì thế, không phải ai cũng có thể làm công tác Quản trị nhân lực một cách xuất sắc được. Họ phải được đào tạo bài bản, chính quy và toàn diện, trải nghiệm trong thực tế và biết tổng kết học hỏi kinh nghiệm. Chỉ khi đó các hoạt động quản trị nhân lực trong các tổ chức ở Việt Nam mới đáp ứng được yêu cầu hội nhập và áp dụng thành công các sản phẩm của Cách mạng Công nghiệp 4.0. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo điện tử Zing.vn Tri thức trực tuyến https://news.zing.vn/cach-mang-cong-nghiep-40-la-gi-post750267. html, ngày 29 tháng 5 năm 2017 2. Báo điện tử Vnexpress https://vnexpress.net/projects/cach-mang-cong-nghiep-lan-thu-tu-la-gi-3571618/index. html, ngày 18 tháng 4 năm 2007 3. Báo điện tử Dân Việt http://danviet.vn/nha-nong/cach-mang-40-do-bo-lao-dong-nu-gap-kho-vi-doanh-nghiep- ngai-tuyen-958587.html, ngày 11 tháng 3 năm 2019