Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH *******************

HÀ NHẬT TIẾN

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY CHỨNG KHOÁN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH *******************

HÀ NHẬT TIẾN

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY CHỨNG KHOÁN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2012

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng

đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán” là

công trình nghiên cứu của riêng tôi, có sự hỗ trợ từ thầy hướng dẫn.

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham

khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không

sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 9 năm 2012

Người thực hiện luận văn

HÀ NHẬT TIẾN

ii

LỜI CÁM ƠN

Đề tài luận văn thạc sĩ “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng

trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán” được hoàn

thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu cũng như vận dụng

những khiến thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh

doanh khóa K19 Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Trong thời gian làm luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự giúp đỡ

hết sức nhiệt tình của thầy cô, bạn bè, người thân đặc biệt là những người đã

tham gia khảo sát.

Trước tiên, tôi vô cùng biết ơn TS. Nguyễn Văn Tân đã tận tình hướng

dẫn khoa học cho tôi thực hiện luận văn này.

Tôi cũng xin gởi lời cám ơn chân thành đến toàn thể các thầy cô trong

khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã

truyền đạt những kiến thức vô cùng hữu ích trong suốt thời gian học để tôi có

nền tảng kiến thức thực hiện luận văn này.

Xin được trân trọng cảm ơn những người đã tham gia khảo sát để tôi có

được thông tin và dữ liệu nghiên cứu.

Những lời cảm ơn sau cùng xin được dành tặng cho gia đình, những

người bạn thân thiết đã động viên ủng hộ tôi trong thời gian học tập và làm

luận văn tốt nghiệp.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 09 năm 2012

Người thực hiện luận văn

HÀ NHẬT TIẾN

iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 1

KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 2

SGDCK : Sở Giao Dịch Chứng Khoán TP. Hồ Chí Minh 3

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 4

(Statistical Package for the Social Sciences)

SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội 5

: Thành phố TP. 6

VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai 7

(Variance inflation factor)

8 WTO : Tổ chức thương mại thế giới

iv

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng: 4.1 Kiểm định các thang đo lý thuyết bằng Cronbach Alpha 37

Bảng: 4.2 Kết quả kiểm định thang đo thành phần công việc bằng

EFA 39

Bảng: 4.3 Ma trận tương quan 43

Bảng: 4.4 Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy 45

Bảng: 4.5 Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư 47

Bảng: 4.6 Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố

đến lòng trung thành của nhân viên 49

Bảng: 4.7 Kết quả phân tích hồi quy 49

Bảng: 4.8 Điểm trung bình của các thang đo 50

Bảng: 4.9 Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với giới

tính 53

Bảng: 4.10 Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với độ

tuổi 57

Bảng: 4.11 Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với thu

nhập 60

Bảng: 4.12 Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với

trình độ học vấn 63

v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Trang

Biểu đồ 4.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 46

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Q-Q PLOT 46

Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán Scatter Plot 48

Biểu đồ 4.4 Biểu đồ điểm trung bình của các thang đo 51

vi

DANH MỤC HÌNH VẼ

Trang

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mẫu 21

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị 22

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu 50

vii

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN……………………………………….. i

LỜI CÁM ƠN…………………………………………… ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT……….. iii

DANH MỤC CÁC BẢNG……………………………… iv

DANH MỤC BIỂU ĐỒ…………………………………. v

DANH MỤC HÌNH VẼ…………………………………. vi

MỤC LỤC………………………………………………. vii

Chương 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI………………………………….. 1

1.1 Lý do hình thành đề tài………………………………….. 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu…………………………………….. 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………….. 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu………………………………... 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài……………………………... 3

1.6 Kết cấu luận văn…………………………………………. 4

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…. 5

2.1 Cơ sở lý thuyết…………………………………………... 5

2.1.1 Một số vấn đề về lòng trung thành của nhân viên đối với

tổ chức…………………………………………………… 5

2.1.1.1 Khái niệm………………………………………………... 5

2.1.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của

nhân viên………………………………………………… 7

viii

2.1.2 Những vấn đề chung về công ty chứng khoán…………... 9

2.1.2.1 Khái niệm công ty chứng khoán………………………… 9

2.1.2.2 Vai trò của công ty chứng khoán………………………... 10

2.1.2.3 Mô hình công ty chứng khoán…………………………... 11

2.1.2.4 Hình thức pháp lý của công chứng khoán………………. 11

2.1.2.5 Cơ cấu tổ chức của công ty chứng khoán……………….. 12

2.1.3 Tổng kết một số nghiên cứu trước đây………………….. 14

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

viên………………………………………………………. 15

2.1.4.1 Thu nhập cao…………………………………………….. 15

2.1.4.2 Đồng nghiệp ủng hộ……………………………………... 17

2.1.4.3 Công tác quản lý………………………………………… 17

2.1.4.4 Môi trường làm việc tích cực……………………………. 19

2.1.4.5 Hỗ trợ từ cấp trên………………………………………... 20

2.2 Mô hình nghiên cứu …………………………………….. 21

2.3 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu đề nghị ….. 23

2.3.1 Thang đo các thành phần độc lập………………………... 23

2.3.1.1 Thành phần thu nhập cao ……..………………………… 23

2.3.1.2 Thành phần đồng nghiệp ủng hộ .………………………. 23

2.3.1.3 Thành phần công tác quản lý …………...………………. 23

2.3.1.4 Thành phần môi trường làm việc tích cực..……………... 24

2.3.1.5 Thành phần hỗ trợ từ cấp trên…………………………… 24

2.3.2 Thang đo về lòng trung thành….………………………... 24

Tóm tắt chương 2………………………………………... 25

Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU…………………………….. 26

3.1 Thiết kế nghiên cứu……………………………………… 26

ix

3.1.1 Nghiên cứu định tính…………………………………….. 26

3.1.2 Nghiên cứu định lượng………………………………….. 27

3.2 Các thang đo…………………………………………….. 31

3.2.1 Thang đo thành phần công việc…………………………. 31

3.2.2 Thang đo thành phần lòng trung thành………………….. 33

Tóm tắt chương 3………………………………………... 34

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU &GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP 35

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát………………………………….. 35

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo………………………………… 35

4.2.1 Thang đo các biến độc lập………………………………. 36

4.2.2 Thang đo lòng trung thành………………………………. 36

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)……………………… 37

4.3.1 Kiểm định thang đo thành phần công việc bằng EFA…... 38

4.3.2 Kiểm định thang đo lòng trung thành bằng EFA………... 42

4.4 Phân tích hồi quy………………………………………... 42

4.4.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy……………… 44

4.4.2 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung

thành…………………………………………………….. 48

4.5 Phân tích sự đánh giá của nhân viên về các yếu tố thành

phần công việc và lòng trung thành…..…………………. 50

4.6 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến lòng

trung thành và các nhân tố thành phần công việc…...…... 52

4.6.1 Phân tích ảnh hưởng của giới tính đến đến lòng trung

thành và các nhân tố thành phần công việc ….………….. 52

4.6.2 Phân tích ảnh hưởng của độ tuổi đến đến lòng trung

thành và các nhân tố thành phần công việc …...………… 54

x

4.6.3 Phân tích ảnh hưởng của thu nhập trung bình đến đến

lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc….. 58

4.6.4 Phân tích ảnh hưởng của trình độ học vấn đến đến lòng

trung thành và các nhân tố thành phần công việc……….. 61

4.7 Giải pháp đóng góp…...…………………………………. 64

Tóm tắt chương 4………………………………………... 67

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……………………… 68

5.1 Kết luận…………………………………………………. 68

5.2 Khuyến nghị ……………………………………………. 69

5.3 Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.. 71

Tài liệu tham khảo& phụ lục………...………………… I-XXIV

1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 Lý do hình thành đề tài

Để có một nguồn vốn lớn phục vụ cho đầu tư phát triển với mục tiêu là

hiện thực hoá đường lối công nghiệp hoá và hiện đại hoá nước nhà, ngày

11/07/1998 thị trường chứng khoán Việt Nam đã ra đời.

Qua hơn 10 năm tồn tại và phát triển thị trường chứng khoán Việt Nam

đã trãi qua rất nhiều biến động. Phản ánh rõ nét nhất là chỉ số Vn Index tại Sở

Giao Dịch Chứng Khoán Thành Phố Hồ Chí Minh nơi quy tụ hầu hết những

công ty lớn giao dịch, nếu như Vn Index chỉ ở mức 307,5 vào thời điểm cuối

năm 2005 thì đến ngày 30/07/2007 là 1.170,67, nhưng đến ngày 31/12/2011

chỉ là 351,83 (SGDCK, 2012).

Có lẽ từ lúc thành lập đến bây giờ thì khoảng thời gian từ năm 2008 đến

nay là khoảng thời gian mà thị trường chứng khoán Việt Nam phải trãi qua

những ngày khó khăn nhất với rất nhiều phòng giao dịch chứng khoán phải

đóng cửa và các đại lý nhận lệnh biến mất hoàn toàn. Theo thống kê của công

ty Kim Eng Việt Nam thì có khoảng 60 chi nhánh, phòng giao dịch đóng cửa

chỉ trong năm 2011 (Vĩnh Bình, 2011).

Trong thời gian đầy thử thách của thị trường chứng khoán Việt Nam nêu

trên, một số nhân viên làm việc trong các công ty chứng khoán vẫn tiếp tục

bám trụ nhưng cũng có một số đã rời bỏ tổ chức.

Điều gì đã khiến các nhân viên tiếp tục gắn bó với các công ty chứng

khoán mặc dù phải đối mặt với rất nhiều khó khăn và rủi ro? Làm sao để tránh

việc các nhân viên giỏi không rời bỏ công ty trong giai đoạn này? Do đó việc

phải phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng

2

trung thành của nhân viên là vấn đề cấp thiết cần đặt ra cho các nhà quản trị

doanh nghiệp trong giai đoạn này, để từ cơ sở đó các nhà quản trị doanh

nghiệp có thể đưa ra những phương hướng phù hợp để giữ chân người tài,

nhân viên giỏi. Đó là lý do tôi chọn đề tài: “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng

đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán:

nghiên cứu trường hợp thành phố Hồ Chí Minh ”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài này là :

• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

trong các công ty chứng khoán.

• Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành

của nhân viên.

• Đề xuất các khuyến nghị nhằm giúp các nhà quản lý đưa ra các chính

sách phù hợp hơn.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là lòng trung thành của những người làm việc

trong các công ty chứng khoán.

Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang công tác tại các công ty

chứng khoán ở Việt Nam.

Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm

kinh kế lớn nhất Việt Nam nơi tập trung đa số các công ty chứng khoán lớn

của cả nước. Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 6 đến tháng 12 năm

2011 trong khoảng thời gian này thị trường chứng khoán có chiều hướng đi

xuống và nhân sự các công ty chứng khoán có rất nhiều biến động.

3

Vì có sự hạn chế về nhân lực, thời gian, cũng như chi phí nên nghiên

cứu đã phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm mục đích đạt được một kết quả

vừa phù hợp vừa đáng tin cậy.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Công tác nghiên cứu sẽ được tiến hành thông qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính với kỹ

thuật thảo luận tay đôi và phỏng vấn sâu. Mục đích là để xây dựng, bổ sung

các tiêu chí đánh giá và điều chỉnh thang đo nhằm tiến đến xây dựng bảng câu

hỏi bảng phỏng vấn.

Giai đoạn 2: Tiến hành nghiên cứu bằng phương pháp định lượng

nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình.

Mẫu và thông tin mẫu: Khảo sát định lượng sẽ được tiến hành khảo sát

tại thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng chọn mẫu là những người đang làm

việc tại các công ty chứng khoán đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, phương pháp lấy mẫu thuận

tiện một số học viên ban đêm ở Trung tâm nghiên cứu khoa học và đào tạo

Chứng Khoán, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả,

kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA),

phân tích hồi quy bội, T-test với phần mềm SPSS for Windows.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Từ kết quả nghiên cứu có thể giúp cho các nhà quản trị thấy được các

yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng

khoán. Dựa trên cơ sở đó, tùy vào từng thời điểm, tùy các đối tượng nhân viên

mà các nhà quản trị doanh nghiệp sẽ tập trung các nguồn lực cũng như đưa ra

các phương thức động viên phù hợp để giữ được nhân viên giỏi giúp doanh

nghiệp tồn tại, vượt qua khó khăn, gặt hái nhiều thành công.

4

1.6 Kết cấu luận văn

Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương

Chương 1: Tổng quan đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và giải pháp đóng góp

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

5

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Một số vấn đề về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

2.1.1.1 Khái niệm

Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công

đều phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ. Điều

này đặt biệt đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, tài

chính, chứng khoán (Aityan, 2011). Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình

và luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để

định nghĩa và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là

điều không dễ dàng. Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng

trung thành của các cá nhân và tổ chức khác nhau. Theo Lawrence (1958) thì

nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động được phản ánh phù hợp

với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông dựa trên mối quan

hệ giữa công ty và nhân viên. Nhiều năm trước đây, định nghĩa lòng trung

thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chức

(Buchanan, 1974). Định nghĩa khác về lòng trung thành của Meyer& Allen

(1991) khi chú trọng vào ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ

chức: tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức; cần phải gắn kết với tổ

chức; và nên gắn kết với tổ chức. Còn Bhappu (2000) thì cho rằng lòng trung

thành có đôi khi được sử dụng như một từ đồng nghĩa cho một hoặc nhiều

hình thức cam kết. Theo Mowday, Steers và Poter (1982) ý thức gắn kết đối

với tổ chức bao gồm ba thành phần: sự đồng nhất (có niềm tin mạnh mẽ và

chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức), cố gắng (tự nguyện cố gắng

6

vì tổ chức), trung thành (ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ là duy trì ở lại

cùng tổ chức). Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của viện Aon

Consulting với mẫu đại diện là 2020 nhân viên thực hiện vào năm 1997 đã kết

luận: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp, sẽ ở lại tổ

chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối

hấp dẫn hơn. Nhà báo Phyllis Korkki (2011) đang làm việc tại báo New York

Time thì lại nghĩ lòng trung thành có ý nghĩa là nhân viên gắn bó với một ai

đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư lợi riêng. Còn với

Fred Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là khi sẵn sàng đầu tư

hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan hệ nào đó.

Theo một nghiên cứu gần đây của Trung tâm Markkula trực thuộc Đại

học Santa Clara (2010) thì cho rằng trong tình hình thị trường lao động hiện

nay, nhiều nhà tuyển dụng luôn cảm thấy rất khó giữ chân nhân viên của mình

bởi sự hấp dẫn và tiềm năng làm giàu từ thị trường chứng khoán. Từ năm

2005 đến nay thị trường chứng khoán Việt Nam đã phát triển cực kỳ mạnh

mẽ, đặt biệt là khi Việt Nam chính thức gia nhập và là thành viên thứ 150 của

WTO vào năm 2007. Cùng với đó là sự xuất hiện hàng loạt các nhà đầu tư

nổi tiếng nước ngoài trong tất cả mọi lãnh vực đặt biệt là ngành tài chính thì

càng làm cho thị trường lao động Việt Nam ngày một nóng hơn. Do đó nhân

viên giỏi ngày nay có thể dựa trên các nhân tố khác nhau để đưa ra sự quyết

định lựa chọn công việc của mình, theo Fred Reichheld (1996) thì ”một số

nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều

nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi, nhiều người

khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số muốn làm

việc tại các công ty lớn và nổi tiếng, trong khi một số khác lại chỉ đơn giản

chọn công việc đó chỉ vì họ cần việc làm” . Còn theo Loyalty Research Center

7

(1990) “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết để đi tới

thành công cùng tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa

chọn tốt nhất của họ. Nhân viên trung thành không chỉ có kế hoạch tiếp tục

gắn bó lâu dài với tổ chức, mà còn không tích cực tìm kiếm nơi làm việc thay

thế khác cũng như từ chối những lời mời làm việc hấp dẫn hơn”.

Trong khi ở tại các quốc gia phát triển các quan điểm mới về lòng trung

thành đã được phổ biến rộng rãi nhưng ở tại Việt Nam thì không có nhiều

doanh nghiệp tiếp cận và ứng dụng thành công với các quan điểm nêu trên,

cho nên tạo ra rất nhiều khó khăn trong công tác đo lường phục vụ nghiên

cứu. Vì lý do đó trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung

thành của Mowday và Loyalty Research Center.

2.1.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công

ty nào. Theo Keiningham & Aksoy (2009) thì các công ty với có nhân viên

trung thành nhiều hơn sẽ có lợi thế cạnh tranh tăng đáng kể, tỷ lệ tồn tại cũng

như thành công cao hơn so với các công ty có nhân viên trung thành ít hơn:

"Sự thành công lâu dài của bất cứ công ty nào phụ thuộc rất nhiều vào chất

lượng và sự trung thành của nhân viên". Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài

sản quý giá của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành

công, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

như giảm thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì

nhà quản lý nào cũng dễ dàng nhìn thấy được.

Nhưng ngoài những lợi ích kể trên thì còn có những lợi ích khác, Yee

và các cộng sự (2010) đã phát triển mô hình nghiên cứu để phân tích ảnh

hưởng của lòng trung thành nhân viên lên trên hiệu suất của công ty. Kết quả

nghiên cứu các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất tại Hong Kong đã chỉ ra

rằng nhân viên trung trung thành ảnh hưởng rất lớn đến công ty qua hai khía

8

cạnh “lợi nhuận thông qua chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng và

lòng trung thành khách hàng. Foster và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng ở

tại công ty mà có lòng trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các

cổ đông thì sẽ tạo ra được nhiều lợi nhuận hơn. Trong một nghiên cứu về lòng

trung thành của nhân viên của Michlitsch (2000) đã kết luận các công ty có

thể triển khai các chiến lược của họ một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và

duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành làm việc với hiệu xuất cao dựa

trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và đào tạo, văn hóa doanh

nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công bằng.

Trong quá khứ , hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc

cho một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng “có một công việc có

nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này. Mọi người sẽ được thuê và nghỉ

hưu cũng cùng một công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc

để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động

cũng trung thành hơn với người lao động”. Còn hiện tại tình hình đã có rất

nhiều thay đổi, theo Levin (2001) nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự

tăng trưởng và tính bền vững của công ty, giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm

được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, cung

cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp cho công ty có được các

khách hàng tiềm năng mới.

Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà

quản trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm

một lần rồi thôi. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây

dựng mối quan hệ lẫn nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty. Thế nên

các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những

lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân

viên.

9

2.1.2 Những vấn đề chung về công ty chứng khoán

2.1.2.1 Khái niệm công ty chứng khoán

Căn cứ theo Quy chế Tổ chức và hoạt động của Công ty chứng khoán

ban hành kèm theo Quyết định số 27/2007/QĐ-BTC ngày 24/4/2007 của Bộ

trưởng Bộ Tài chính, công ty chứng khoán được định nghĩa như sau:

Công ty chứng khoán là tổ chức có tư cách pháp nhân hoạt động kinh

doanh chứng khoán, bao gồm một, một số hoặc toàn bộ các hoạt động: môi

giới chứng khoán, tự doanh chứng khoán, bảo lãnh phát hành chứng khoán,

tư vấn đầu tư chứng khoán.

Công ty chứng khoán là một tổ chức tài chính trung gian, được thành

lập khi có sự chấp thuận của Ủy ban chứng khoán Nhà nước. Để được cấp

giấy phép thành lập và hoạt động, công ty chứng khoán phải đảm bảo các yêu

cầu về quyền sử dụng trụ sở làm việc tối thiểu 01 năm, trong đó diện tích làm

sàn giao dịch phục vụ nhà đầu tư tối thiểu 150m2; có đầy đủ cơ sở vật chất,

kỹ thuật phục vụ hoạt động kinh doanh, bao gồm: sàn giao dịch phục vụ

khách hàng, thiết bị văn phòng, hệ thống máy tính cùng các phần mềm thực

hiện hoạt động giao dịch chứng khoán, trang thông tin điện tử, bảng tin để

công bố thông tin cho khách hàng, hệ thống kho, két bảo quản chứng khoán,

tiền mặt, tài sản có giá trị khác và lưu giữ tài liệu, chứng từ giao dịch đối với

công ty chứng khoán có nghiệp vụ môi giới chứng khoán, tự doanh chứng

khoán; đáp ứng mức vốn pháp định theo từng loại hình kinh doanh và nhân

viên công ty phải có chứng chỉ hành nghề...

Đóng vai trò là một tổ chức tài chính trung gian, công ty chứng khoán

góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế nói chung và của thị trường

chứng khoán nói riêng. Thông qua các công ty chứng khoán, các cổ phiếu và

trái phiếu được mua bán trên TTCK, qua đó một lượng vốn khổng lồ được

đưa vào đầu tư từ việc tập hợp những nguồn vốn lẻ trong công chúng.

10

2.1.2.2 Vai trò của công ty chứng khoán

a. Trung gian chu chuyển vốn của nền kinh tế

Các công ty chứng khoán đảm nhiệm việc lưu thông chứng khoán từ

nhà phát hành tới người đầu tư. Các công ty chứng khoán có vai trò làm chiếc

cầu nối,là kênh dẫn vốn chảy từ nơi có vốn nhàn rỗi đến nơi đang cần huy

động vốn. Các công ty chứng khoán thường đảm nhiệm vai trò này qua hoạt

động bảo lãnh phát hành và môi giới chứng khoán.

b. Điều tiết giá cả chứng khoán và bình ổn thị trường

Giá cả chứng khoán là do thị trường quyết định. Tuy nhiên, để đưa ra

mức giá cuối cùng, người mua và người bán phải thông qua các công ty

chứng khoán vì họ không được tham gia trực tiếp vào quá trình mua bán. Các

công ty chứng khoán là những thành viên của thị trường, do vậy họ cũng góp

phần tạo lập giá cả thị trường thông qua đấu giá. Trên thị trường sơ cấp, các

công ty chứng khoán cùng với nhà phát hành đưa ra mức giá đầu tiên. Chính

vì vậy, giá cả của mỗi loại chứng khoán giao dịch đều có sự tham gia định giá

của các công ty chứng khoán.

Trên thị trường thứ cấp, các công ty chứng khoán có vai trò điều tiết thị

trường, bình ổn giá thị trường. Để bảo vệ những khoản đầu tư của khách hàng

và bảo vệ lợi ích của chính mình, nhiều công ty chứng khoán đã dành một tỷ

lệ nhất định các giao dịch để thực hiện vai trò bình ổn thị trường.

c. Tạo ra tính thanh khoản cho chứng khoán

Trên thị trường chứng khoán, nhờ có công ty chứng khoán, các nhà đầu

tư có thể hàng ngày chuyển chứng khoán có giá thành tiền mặt và ngược lại.

Việc thực hiện thông qua công ty chứng khoán sẽ giúp cho các nhà đầu tư

không phải chịu thiệt hại đáng kể đối với giá trị khoản đầu tư của mình.

11

d. Tư vấn đầu tư chứng khoán

Các công ty chứng khoán với đầy đủ các dịch vụ không chỉ thực hiện

mệnh lệnh của khách hàng, mà còn tham gia vào nhiều dịch vụ tư vấn khác

nhau thông qua việc nghiên cứu thị trường rồi cung cấp các thông tin đó cho

các công ty và các cá nhân đầu tư.

Tóm lại, công ty chứng khoán là một tổ chức chuyên nghiệp trên thị

trường chứng khoán, có vai trò cần thiết và quan trọng đối với thị trường

chứng khoán nói chung. Những vai trò này được thể hiện thông qua các hoạt

động của công ty chứng khoán.

2.1.2.3 Mô hình công ty chứng khoán

Hoạt động của các công ty chứng khoán rất đa dạng và phức tạp, tùy

theo đặc điểm của hệ thống tài chính và sự cân nhắc lợi hại của những người

làm công tác quản lý nhà nước, các công ty chứng khoán có thể phân chia

thành 2 nhóm mô hình tổ chức sau:

Một là, mô hình đa năng kinh doanh chứng khoán và tiền tệ: thực hiện

tất cả các nghiệp vụ như kinh doanh chứng khoán, kinh doanh tiền tệ và các

dịch vụ tài chính khác, được chia làm 2 loại:

- Loại đa năng một phần: Các ngân hàng kinh doanh chứng khoán, kinh

doanh bảo hiểm phải lập công ty độc lập hoạt động tách rời.

- Loại đa năng hoàn toàn: Các ngân hàng vừa kinh doanh chứng khoán,

vừa kinh doanh bảo hiểm, kinh doanh tiền tệ.

Hai là, mô hình chuyên doanh chứng khoán: là loại hình công ty chứng

khoán độc lập và chỉ chuyên môn hóa trong lĩnh vực chứng khoán.

2.1.2.4 Hình thức pháp lý của công chứng khoán

Trên thế giới hiện nay tồn tại ba loại hình tổ chức công ty chứng khoán

cơ bản. Song hình thức công ty cổ phần được đánh giá là ưu việt nhất đối với

các công ty chứng khoán.

12

Công ty hợp danh: là loại hình kinh doanh có ít nhất 2 chủ sở hữu trở

lên.Thành viên tham gia vào quá trình ra quyết định quản lý được gọi là thành

viên hợp danh, còn thành viên không tham gia điều hành công ty gọi là thành

viên góp vốn. Thành viên hợp danh phải có trình độ chuyên môn, phải chịu

trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về các nghiệp vụ của công ty

chứng khoán, thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm với những khoản nợ

của công ty giới hạn trong số góp vốn của họ. Công ty hợp danh không được

phát hành bất cứ loại chứng khoán nào.

Công ty trách nhiệm hữu hạn: là doanh nghiệp trong đó các thành

viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ, các nghiệp vụ khác của công ty bị

khống chế bởi số vốn họ đã cam kết góp. Số lượng các thành viên không vượt

quá 50. Công ty không được quyền phát hành cổ phiếu.

Công ty cổ phần: là doanh nghiệp có vốn điều lệ được chia thành

nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về nợ và

các nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp.

Công ty cổ phần có quyền phát hành chứng khoán ra công chúng theo quy

định của pháp luật về chứng

khoán.

2.1.2.5 Cơ cấu tổ chức của công ty chứng khoán

Cơ cấu của công ty chứng khoán phụ thuộc vào loại hình hoạt động

chứng khoán mà công ty thực hiện cũng như quy mô hoạt động kinh doanh

chứng khoán của nó. Tuy nhiên, chúng đều có đặc điểm chung là hệ thống các

phòng ban chức năng được chia thành nhóm hai khối khác nhau là khối hoạt

động và khối phụ trợ.

Khối hoạt động: là khối thực hiện các giao dịch kinh doanh và dịch vụ

kinh doanh chứng khoán. Khối này đem lại thu nhập cho công ty bằng cách

đáp ứng nhu cầu của khách hàng và tạo ra các sản phẩm phù hợp với các nhu

13

cầu đó. Tương ứng với các hoạt động do khối này phụ trách sẽ có những bộ

phận phòng, ban nhất định:

- Phòng môi giới

- Phòng tự doanh

- Phòng bảo lãnh phát hành

- Phòng quản lý danh mục đầu tư và quỹ đầu tư

- Phòng tư vấn tài chính và đầu tư

Khối phụ trợ: là khối không trực tiếp thực hiện các hoạt động kinh

doanh,nhưng nó không thể thiếu được trong vận hành của công ty chứng

khoán vì hoạt động của nó mang tính chất trợ giúp cho khối hoạt động. Khối

này bao gồm các bộ phận sau:

- Phòng nghiên cứu và phát triển

- Phòng phân tích và thông tin thị trường

- Phòng kế hoạch công ty

- Phòng phát triển sản phẩm mới

- Phòng công nghệ tin học

- Phòng pháp chế

- Phòng kế toán, thanh toán và kiểm soát nội bộ

- Phòng ngân quỹ, ký quỹ

- Phòng tổng hợp hành chính nhân sự

Ngoài sự phân biệt rõ ràng hai khối như vậy, do mức độ phát triển của

công ty chứng khoán và thị trường chứng khoán mà có thể có thêm các bộ

phận khác như: mạng lưới chi nhánh, văn phòng trong và ngoài nước, văn

phòng đại lý, hoặc các phòng ban liên quan đến các hoạt động khác từ ngân

hàng, bảo hiểm (tín dụng chứng khoán, bảo hiểm chứng khoán.)

14

2.1.3 Tổng kết một số nghiên cứu trước đây

Có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ

chức. Tại nước ngoài, đã có các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên

đối với tổ chức từ rất sớm điển hình như nghiên cứu của Edward H. Getchell

(1975) khi nghiên cứu về lòng trung thành của các kỹ sư làm việc trong các

ngành công nghiệp ở các công ty Hoa Kỳ, Richard Coughlan (2005) thì

nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên nhưng xem xét về khía cạnh

tuân thủ các giá trị đao đức, còn với Rahman Bin Abdullah và các cộng sự,

(2010) thì nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên làm việc trong ngành

công nghiệp khách sạn … Còn tại Việt Nam có nghiên cứu của Trần Thị Kim

Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa

tổ chức và phong cánh lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng

trung thành của họ đối với tổ chức, nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên

làm việc trong lĩnh vực hàng không thì có nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt

(2008)… Tóm lại, một số nghiên cứu trước đây chỉ tập trung nghiên cứu cánh

tổng quát một mặt nào đó như văn hóa tổ chức hay phong cánh lãnh đạo…,

một số khác thì tập trung nghiên cứu trong một ngành nghề cụ thể như công

nghiệp, khách sạn, hàng không,… nhưng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu

về lòng trung thành của nhân viên làm việc trong những ngành có rủi ro cao

như tài chính, chứng khoán. Vì vậy nghiên cứu này sẽ nghiên cứu một số yếu

tố cụ thể như thu nhập, đồng nghiệp, công tác quản lý, môi trường làm việc,

hỗ trợ từ cấp trên ảnh hưởng ra sao đến lòng trung thành của nhân viên làm

việc trong các công ty chứng khoán.

15

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

2.1.4.1 Thu nhập cao

Khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới và cũng có

nhiều tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, … ở Pháp “sự trả

công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối

thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng

tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”. Ờ Nhật

Bản “tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia

lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử

dụng lao động chi trả cho công nhân”. Ở Đài Loan “tiền lương chỉ mọi khoản

thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng từ tiền

lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi

danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm” (San,

1996). Còn ở Việt Nam theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 “Tiền

lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử

dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao

động trong nền kinh tế thị trường”. “Như vậy với cánh hiểu về tiền lương trên

thế giới thì khái niệm tiền lương, trả công lao động hoặc thu nhập của người

lao động có thể dùng thay đổi cho nhau” (Dung, 2010).

Tiền lương luôn có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong

công việc, mặc dù mối quan hệ giữa tiền lương và sự thỏa mãn của nhân viên

không thể chỉ hiểu một cánh đơn giản rằng: nếu trả một mức lương cao sẽ có

được một mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tương xứng với mức

lương đó (Steve,2008).

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất

cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều

quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn

16

chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân

viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng

yêu cầu của pháp luật (Dung, 2010)

Cá nhân có những nhu cầu rất khác nhau khi nói tới công việc làm. Đối

với một số người điều quan trọng nhất là được làm trải nghiệm và kiếm sống

bằng chính công việc mà họ yêu thích, đối với một số người khác thì điều

quan trọng nhất đối với họ là kiếm càng nhiều tiền càng tốt. Nhưng hầu hết

mọi người lại thường dựa vào thu nhập để đánh giá hay đo lường công việc

làm, do đó thu nhập được xem như là một trong những thước đo cho công

việc cũng như sự thành đạt của nhân viên trong công việc.

Thu nhập cao sẽ làm cho con con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt

vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố

gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó thu nhập tác động rất lớn

đến tinh thần làm việc của nhân viên.

Theo Daniel Vaughan-Whitehead ở Tổ chức Lao Động Quốc Tế (1996)

có một số điều kiện để người nhân viên cảm thấy thỏa mãn với thu nhập của

mình là :

• Thu nhập phải đảm bảo một mức sống mà người nhân viên chấp nhận

được.

• Nhân viên cảm thấy thỏa mãn với các khoản tiền thưởng mà họ nhận

được.

• Nhân viên cảm thấy rằng họ được trả lương thưởng rất công bằng.

• Nhân viên cảm thấy hài lòng với các khoản phụ cấp ngoài của công ty.

• Hài lòng với các phần thưởng phi tài chính của công ty.

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H 1: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.

17

2.1.4.2 Đồng nghiệp ủng hộ

Có một số quan điểm khác nhau về đồng nghiệp. Theo Mullin (2005)

thì đồng nghiệp là bất kỳ ai mà bạn mong muốn được làm việc chung với họ,

cho dù họ có cùng chức vụ hoặc cùng trách nhiệm với bạn trong công việc.

Còn theo như Handy (1981) thì một đồng nghiệp tốt trong công việc cần thiết

phải một nhà lãnh đạo công việc đó để trao đổi thông tin thường xuyên với

mục đích cải thiện năng suất làm việc của tổ chức.

Cole (2003) đã chỉ ra rằng: nên thiết lập một mối quan hệ tốt giữa các

đồng nghiệp với nhau vì các lợi ích sau đây:

Một mối quan hệ tốt sẽ giúp cải thiện dòng chảy thông tin liên lạc •

trong công ty.

• Điều đó giúp cho các đồng nghiệp quan tâm, hiểu biết giữa các cá

nhân với nhau.

• Mối quan hệ tốt sẽ cải thiện năng suất và chất lượng công việc.

• Cải thiện chất lượng thông tin giúp cho nhà quản lý đưa ra quyết

định chính xác hơn.

Hành vi của đồng nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng

tác động đến sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động sẽ tăng lên khi họ

và đồng nghiệp có mối quan hệ tốt, hợp tác tốt trong công việc, cùng nhau ra

quyết định cũng như hoàn thành các công việc của nhóm (Guest, Conway và

Dickman, 1996).

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H2 : Được đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm nhân viên trung thành với công ty hơn.

2.1.4.3 Công tác quản lý

Công tác quản lý phải giúp cho nhân viên có động lực làm việc, gợi mở

ra được những mong muốn tự nhiên của nhân viên mục đích là giúp họ làm

18

việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Tạo được động lực cho nhân viên luôn

liên quan cực kỳ chặt chẽ tới sự thõa mãn của nhân viên. Bởi theo (Monetizer,

2004) có sự liên kết mà không ai có thể phủ nhận giữa nhân viên có động cơ

làm việc, sự thỏa mãn nhân viên và sự hài lòng khách hàng. Nói cánh khác,

nhà quản lý phải tổ chức làm sao mà tại đó công tác quản lý nên tập trung vào

việc động viên nhân viên, giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của họ

vì điều đó giúp cho các nhân viên có động lực làm việc, thỏa mãn công việc

của mình qua đó sẽ chăm sóc khách hàng của họ một cách tốt hơn.

Động viên nhân viên đã là trọng tâm nghiên cứu của một số nhà tâm lý

học, họ đã đưa ra một số giả thuyết khác nhau đề giải thích về động cơ thúc

đẩy con người. Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ Frederick Herzberg

(1959) đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc. Tập hợp

thứ nhất là “các yếu tố duy trì” như lương bổng, sự quản lý, sự giám sát và

điều kiện làm việc, nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt nhưng

chúng không thể giúp con người làm việc tốt hơn. Tập hợp yếu tố thứ hai bao

gồm “các yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự” như sự thành đạt, thách thức,

sự thăng tiến và trách nhiệm. Còn với thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của

B.F. Skinner (1959) thì cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt

động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá

tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được

những đánh giá tích cực. Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể

thực hiện ” Khen thưởng nhân viên, Sử dụng hình phạt, Làm ngơ”. Còn với

nhà tâm lý học Hoa Kỳ Abraham Maslow (1943) cho rằng người lao động có

năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: “nhu cầu sinh lý, nhu cầu an

toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện”. Theo

đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện

các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực

19

hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu cầu trở thành

động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được

hành vi của con người. Người quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện

pháp để tác động vào nhu cầu hoặc mong muốn của nhân viên làm cho họ

hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận.

Theo Linder (1998) khi nghiên cứu xem xét lại tầm quan trọng cũng

như xếp hạng các yếu tố động cơ thúc đẩy nhân viên giúp cho nhân viên thỏa

mãn với công việc của mình đã khuyến nghị nên chú ý vào các nhân tố theo

thứ tự như sau: 1. Công việc thú vị 2. Lương tốt 3. Đánh giá đầy đủ công việc

của nhân viên 4. Công việc ổn định 5. Điều kiện làm việc tốt 6. Cơ hội thăng

tiến trong tổ chức 7. Cảm giác làm được việc có ích cho tổ chức 8.Cấp trên

trung thành với nhân viên của mình 9. Kỷ luật và lịch thiệp 10. Thông cảm

vần đề cá nhân. Theo đó việc nhân viên cảm thấy rằng mình được làm công

việc thấy thú vị là quan trọng nhất nó ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm

việc của nhân viên. Đây là điều lưu ý mà nhất mà các nhà quản trị làm công

tác quản lý nên lưu tâm.

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H3 : Công tác quản lý tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.

2.1.4.4 Môi trường làm việc tích cực

Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay, môi trường làm

việc luôn được người lao động và các nhà quản trị quan tâm. Với người lao

động , họ quan tâm đến môi trường làm việc vì nó liên quan đến sự thuận tiện

cá nhân đồng thời nó cũng là một nhân tố giúp họ hoàn thành nhiệm vụ. Còn

đối với nhà quản trị, môi trường làm việc phải là nơi giúp cho nhân viên phát

huy hết các kỹ năng, làm việc chuyên nghiệp, tăng hiệu suất làm việc qua đó

tăng năng suất cho công ty (Siti Zawiah& Zahari Taha, 2011).

20

Arnol và Feldman (1996) khi nghiên cứu về môi trường làm việc thì

quan tâm đến các yếu tố vật lý tại nơi làm việc như: nhiệt độ, ánh sáng, tiếng

ồn, công cụ làm việc và các yếu tố môi trường khác tác động trực tiếp đến

năng suất, sức khỏe, an toàn, sự tập trung của người nhân viên. Còn theo như

David Ingran (2009) thì lại quan tâm các yếu tố như: sự tôn trọng cá nhân, cơ

hội thăng tiến, phong cánh quản lý, văn hóa công ty khi nói đến một môi

trường làm việc làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình, từ đó

giúp cho công ty giảm các chi phí liên quan đến nguồn nhân lực nhưng vẫn

phát triển được một lực lượng lao động có hiệu suất làm việc cao.

Với cánh tiếp cận mới của Stephen Mulvany (2011) thì các nhà quản

trị nên xây dựng một môi trường làm việc tích cực vì đó có thể là sự khác biệt

giữa sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Vì trong một môi trường làm

việc tích cực nhân viên sẽ thích thú và đam mê công việc của mình, họ sẽ làm

việc một cách chuyên nghiệp và luôn thể hiện niềm tự hào với mọi người về

công việc của mình. Nhưng để đạt được điều đó nhà quản trị nhà quản trị nên

chú trọng đến môi trường vật lý tại nơi làm việc, đào tạo và phát triển các kỹ

năng làm việc chuyên nghiệp của nhân viên, xây dựng niềm tin của nhân viên

đối với các cấp quản lý, quản lý xung đột nội bộ tốt.

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H4: Môi trường làm việc tích cực làm cho nhân viên trung thành với tổ chức

hơn.

2.1.4.5 Hỗ trợ từ cấp trên

Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ

trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer & ctg,

1997). Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi John Anderson& Dale Level

(1980) cho thấy: khi được cấp trên hỗ trợ , nhân viên và cả cấp trên sẽ có sự

phối hợp tốt hơn trong công việc, hiệu suất làm việc được cải thiện và nâng

21

cao tinh thần làm việc của nhân viên. Còn theo của Frank Hartmann& Sergeja

Slapnicar (2006) trong môi trường làm việc tài chính hoặc phi tài chính nếu

nhân viên có được sự hỗ trợ, trao đổi thông tin và tin tưởng lẫn nhau giữa

nhân viên và cấp trên thì hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao

đáng kể.

Như vậy giả thuyết được đặt ra là:

H5: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức

2.2 Mô hình nghiên cứu

Thu nhập & viễn cảnh tương lai

Động lực & thõa mãn công

Sự cộng tác từ đồng nghiệp

Lòng trung thành

Quản lý chuyên nghiệp

Điều kiện làm việc

Sự hợp tác từ cấp trên

Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu mẫu

Dựa vào mô hình nghiên cứu mẫu của các tác giả J.K Eskildsen ,

A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004) và từ cơ sở lý thuyết về lòng trung

thành của nhân viên cộng với quá trình nghiên cứu định tính tại Việt Nam tác

giả xây dựng được mô hình nghiên cứu đề nghị như sau:

22

Thu nhập cao

+

Đồng nghiệp ủng hộ

Công tác quản lý

Lòng trung thành của nhân viên

+ +

+

Môi trường làm việc

+

Hỗ trợ từ cấp trên

(Nguồn: Tác giả xây dựng)

Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu đề nghị

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đề nghị:

H1: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.

H2: Được đồng nghiệp ủng hộ sẽ làm nhân viên trung thành với công ty hơn.

H3: Công tác quản lý tốt làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.

H4: Môi trường làm việc tích cực làm cho nhân viên trung thành với tổ chức

hơn.

H5: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho nhân viên trung thành hơn với tổ chức.

23

2.3 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu đề nghị

Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu gồm thang đo các thành

phần độc lập còn được gọi là thang đo thành phần công việc và thang đo

thành phần phụ thuộc hay còn gọi là thang đo về lòng trung thành.

2.3.1 Thang đo các thành phần độc lập

Thang đo các thành phần độc lập gồm các thang đo sau:

2.3.1.1 Thành phần thu nhập cao

Thành phần “thu nhập cao” được đo lường bởi 5 biến quan sát sau:

1) Tôi cảm thấy mức lương hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống

2) Tôi cảm thấy hài lòng với các khoản tiền thưởng mà tôi nhận được.

3) Công ty tôi việc trả lương thưởng cho nhân viên rất công bằng.

4) Các khoản phụ cấp ngoài trả cho tôi làm tôi rất hài lòng.

5) Tôi hài lòng khi nhận được các phần thưởng phi tài chính của công ty.

2.3.1.2 Thành phần đồng nghiệp ủng hộ

Thành phần “đồng nghiệp ủng hộ” được đo lường bởi 4 biến quan sát

sau:

1) Tôi và các đồng nghiệp trong công ty có mối quan hệ rất tốt.

2) Các đồng nghiệp và tôi luôn hợp tác tốt cùng nhau để thực hiện công

việc của tổ chức.

3) Tôi và các đồng nghiệp luôn có được sự đồng thuận khi cùng nhau ra

quyết định.

4) Khi phải làm việc theo nhóm thì tôi và đồng nghiệp luôn hoàn thành tốt

công việc.

2.3.1.3 Thành phần công tác quản lý

Thành phần “công tác quản lý” được đo lường bởi 5 biến quan sát sau:

1) Tôi luôn cảm thấy thú vị với công việc mà tổ chức giao phó.

24

2) Tôi luôn được tổ chức đánh giá đầy đủ công việc của mình.

3) Công ty luôn cố gắng đảm bảo công việc làm cho nhân viên.

4) Tại công ty tôi, các cấp quản lý luôn tạo cơ hội cho nhân viên được

thăng tiến.

5) Tôi cảm thấy mình đang làm những việc có ích cho tổ chức.

2.3.1.4 Thành phần môi trường làm việc tích cực

Thành phần “môi trường làm việc tích cực” được đo lường bởi 3 biến

quan sát sau:

1) Điều kiện làm việc và trang thiết bị hỗ trợ tại công ty tôi rất tốt.

2) Tôi thường xuyên được công ty cho tập huấn để nâng cao kỹ năng làm

việc.

3) Tôi hoàn toàn tin tưởng vào các quyết định của cấp trên.

2.3.1.5 Thành phần hỗ trợ từ cấp trên

Thành phần “hỗ trợ từ cấp trên” được đo lường bởi 3 biến quan sát

sau:

1) Trong công ty, tôi luôn được cấp trên hỗ trợ để hoàn thành công việc.

2) Cấp trên và tôi luôn trao đổi ý tưởng cũng như thông tin cho nhau trong

công việc.

3) Trong công việc, cấp trên của tôi và tôi hoàn toàn tin tưởng nhau.

2.3.2 Thang đo về lòng trung thành

Thành phần “lòng trung thành” được đo lường bởi 3 biến quan sát

1) Tôi mong muốn được làm việc lâu dài để đạt được thành công cùng

công ty hiện tại.

2) Tôi tin rằng nơi làm việc hiện tại đã là chọn lựa tốt nhất của tôi.

3) Tôi vẫn sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có những nơi khác

đưa ra những lời đề nghị làm việc hấp dẫn hơn.

25

Tóm tắt chương 2

Trong chương này trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của

nhân viên đối với tổ chức, lợi ích khi doanh nghiệp xây dựng và duy trì lòng

trung thành của nhân viên, giới thiệu chung về công ty chứng khoán và sơ

lược một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành.

Nghiên cứu sử dụng định nghĩa của Mowday và Loyalty Research

Center. Các giả thuyết được đặt ra là : thu nhập cao, được đồng nghiệp ủng

hộ, công tác quản lý tốt, môi trường làm việc tích cực, có sự hỗ trợ từ cấp trên

sẽ làm nhân viên trung thành hơn với tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm một biến phụ thuộc là: lòng trung

thành và năm biến độc lập là: thu nhập cao, đồng nghiệp ủng hộ, công tác

quản lý, môi trường làm việc, hỗ trợ từ cấp trên.

Trong chương 3, nghiên cứu sẽ trình bày phương pháp để tiến hành

nghiên cứu.

26

CHƯƠNG 3

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Dựa trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp

nghiên cứu đã được đề cập trong chương 1, cơ sở lý thuyết cũng như mô hình

nghiên cứu đã được trình bày ở chương 2. Chương 3 sẽ trình bày chi tiết hơn

về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các thang đo cho bảng

bảng câu hỏi để đo lường khái niệm nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu.

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên

cứu định tính nhằm mục đích là xây dựng bảng phỏng vấn, (2) nghiên cứu

định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định

mô hình nghiên cứu

Toàn bộ quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Từ mục tiêu nghiên cứu ban đầu, cơ sở lý thuyết tác giả xây dựng được

bảng phỏng vấn sơ bộ lần thứ nhất. Tuy nhiên bảng phỏng vấn sơ bộ lần thứ

nhất sẽ còn nhiều điểm chưa phù hợp với điều kiện thực tế. Do đó tác giả tiếp

tục thực hiện nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các

biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Các câu hỏi trong

dàn bài thảo luận vối các đối tượng phỏng vấn được trình bày chi tiết trong

phụ lục 1

Nghiên cứu định tính được thực hiện theo kỹ thuật thảo luận tay đôi và

phỏng vấn sâu (n=10) theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các

thang đo có sẵn.

27

Các thông tin cần thu thập:

+ Xác định xem người trưởng phòng được phỏng vấn hiểu về nhu cầu

của nhân viên đối với công ty như thế nào? Theo đó, các yếu tố nào làm tác

động đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty?

+ Xác định xem nhân viên mong đợi gì trong tổ chức? Theo nhân viên

yếu tố nào làm họ trung thành với tổ chức.

Đối tượng phỏng vấn :

+ Thành phần quản lý: Tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Tầm Nhìn

phỏng vấn trực tiếp một Trưởng phòng nhân sự. Tại Công ty Cổ Phần Chứng

Khoán Phú Gia phỏng vấn trực tiếp một Trưởng phòng kinh doanh.

+ Thành phần nhân viên: Tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Tầm

Nhìn phỏng vấn trực tiếp 2 nhân viên môi giới. Tại Công ty Cổ Phần Chứng

Khoán Phú Gia phỏng vấn trực tiếp 6 nhân viên làm tại các bộ phận khác

nhau.

Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng được bảng phỏng vấn sơ

bộ lần thứ hai đó sẽ là cơ sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu

chính thức. Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần hai sẽ tham khảo ý kiến của

chuyên gia tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Tầm Nhìn để kiểm tra thử cách

thể hiện và ngôn ngữ trình bày sau đó khảo sát thử 50 nhân viên để tiếp tục

hiệu chỉnh. Kết quả của bước này là xây dựng được bảng phỏng vấn chính

thức ( trình bày ở phụ lục 2) dùng cho nghiên cứu định lượng.

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là

phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Các bảng phỏng vấn sau khi thu về sẽ

được xem xét, loại đi các bảng phỏng vấn không đạt yêu cầu rồi tiến hành mã

hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS for Windows.

28

a) Mẫu nghiên cứu:

Tổng thể mẫu là những người hiện nay đang công tác tại các công ty

chứng khoán bao gồm các chức danh như: nhân viên, trưởng nhóm, trưởng

phòng.

Khung chọn mẫu là một bộ phận của tổng thể được chọn ra để quan sát.

Khung chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở khu vực Thành phố Hồ Chí

Minh.

Kích thước mẫu theo Hair & ctg (1998) để có thể phân tích nhân tố khám

phá (EFA) cần thu thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Bên

cạnh đó thì để phân tích hồi quy một cánh tốt nhất thì Tabachnick & Fidell

(1996) cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức:

n>= 8m + 50

Trong đó:

- n: cỡ mẫu

- m: số biến độc lập của mô hình

Dựa trên cơ sở đó, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 232.

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác

suất với phương pháp lấy mẫu chọn thuận tiện một số học viên tại các lớp học

ban đêm ở Trung tâm nghiên cứu khoa học và đào tạo Chứng Khoán, Đại học

Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi,

có tất cả 300 bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các đối tượng nghiên cứu

nhưng chỉ thu về được 265 bảng câu hỏi. Trong quá trình khảo sát, có một số

nhóm đối tượng không làm việc tại các công ty chứng khoán và có một số

bảng câu hỏi bị bỏ trống nhiều hàng số lượng là 33 bảng câu hỏi. Tất cả các

bảng câu hỏi này đều được loại bỏ trước khi tiến hành nhập liệu. Do đó, số

lượng bảng câu hỏi chính thức được tiến hành nhập liệu để phân tích chỉ còn

lại 232 bảng, đạt tỷ lệ 77,3% so với tổng số bảng gửi đi

29

Cơ sở lý thuyết

Bảng phỏng vấn sơ bộ 1

Nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu n= 10)

Bảng phỏng vấn sơ bộ 2

Khảo sát thử (Điều chỉnh bảng phỏng vấn sơ bộ n= 50)

Bảng phỏng vấn chính thức

Nghiên cứu định lượng

⎯ Khảo sát 232 nhân viên ⎯ Mã hóa nhập liệu ⎯ Làm sạch dữ liệu ⎯ Thống kê mô tả ⎯ Cronbach’s Alpha ⎯ Phân tích nhân tố khám phá ⎯ Phân tích hồi quy ⎯ Các phân tích khác

Viết báo cáo

Nguồn: Tác giả xây dựng

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

30

b) Phương pháp phân tích dữ liệu

Các bảng câu hỏi sau khi được lựa chọn để phân tích sẽ được tiến hành

nhập liệu, mã hóa và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS for Windows.

Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu cũng bằng phần mềm SPSS , thực hiện

phân tích dữ liệu thông qua các công cụ như các thống kê mô tả, bảng tần số,

đồ thị, kiểm tra độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá,

phân tích hồi quy trong đó chú ý đến một số tiêu chuẩn sau:

• Kiểm tra độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của thang đo được

đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó các biến không phù hợp

sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ (<0.3) và thang đo sẽ

được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0.6).

• Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ

của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan

đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại.

Phương pháp trích “Principal Axis Factoring”  với phép quay

Varimax sẽ được thực hiện và điểm dừng khi trích các yếu tố có

Eigenvalue lớn hơn 1.

• Kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể

mô hình qua các bước như xem xét ma trận hệ số tương quan, kiểm

định các giả định hồi quy (mô hình hồi quy không có hiện tượng đa

cộng tuyến, giả định phương sai của sai số không đổi, giả định phần

dư phân phối chuẩn, giả định không có tương quan giữa các phần

dư).

Tiếp theo thực hiện kiểm định T-test giữa các nhóm đối tượng khác

nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra

sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể.

31

3.2 Các thang đo

3.2.1 Thang đo thành phần công việc

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu 2

trưởng phòng và 8 nhân viên đang làm việc tại các công ty chứng khoán nhằm

điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tế.

Với việc đo lường bằng bảng phỏng vấn sơ bộ lần thứ hai với 50 nhân

viên, tác giả đã đưa ra bảng phỏng vấn chính thức với các sửa đổi và bổ sung

nhằm phù hợp và sát với điều kiện thực tế hơn như sau:

- Điều chỉnh từ “ mức lương” thành “ thu nhập” trong thang đo “

thu nhập cao-PAY”.

- Bổ sung 1 biến quan sát vào thang đo “môi trường làm việc tích

cực- MAN”.

- Các thang đo khác thì được giữ nguyên do không có bổ sung hay

thay đổi.

Tất cả các biến có sự thay đổi hay bổ sung thì được in nghiên trong bảng

dưới đây

Thành phần: Thu nhập cao (ký hiệu PAY) được đo lường bằng 5 biến quan

sát

Thu nhập cao Ký hiệu

PAY1 Tôi cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống của

tôi.

Tôi cảm thấy hài lòng với các khoản tiền thưởng mà tôi nhận được. PAY2

Công ty tôi việc trả lương thưởng cho nhân viên rất công bằng. PAY3

Các khoản phụ cấp ngoài trả cho tôi làm tôi rất hài lòng. PAY4

Tôi hài lòng khi nhận được các phần thưởng phi tài chính của công PAY5

ty

32

Thành phần: Đồng nghiệp ủng hộ (ký hiệu PER) được đo lường bằng 4 biến

quan sát

Đồng nghiệp ủng hộ Ký hiệu

Tôi và các đồng nghiệp trong công ty có mối quan hệ rất tốt. PER1

PER2

PER3

PER4

Các đồng nghiệp và tôi luôn hợp tác tốt cùng nhau để thực hiện công việc của tổ chức. Tôi và các đồng nghiệp luôn có được sự đồng thuận khi cùng nhau ra quyết định. Khi phải làm việc theo nhóm thì tôi và đồng nghiệp luôn hoàn thành tốt công việc.

Thành phần: Công tác quản lý (ký hiệu MAN) được đo lường bằng 5 biến

quan sát

Công tác quản lý Ký hiệu

MAN1 MAN2 MAN3 MAN4

MAN5

Tôi luôn cảm thấy thú vị với công việc mà tổ chức giao phó. Tôi luôn được tổ chức đánh giá đầy đủ công việc của mình. Công ty luôn cố gắng đảm bảo công việc làm cho nhân viên. Tại công ty tôi, các cấp quản lý luôn tạo cơ hội cho nhân viên được thăng tiến. Tôi cảm thấy mình đang làm những việc có ích cho tổ chức Thành phần: Môi trường làm việc tích cực (ký hiệu WEN) được đo lường bằng 4 biến quan sát

Môi trường làm việc tích cực Ký hiệu

WEN1 WEN2

WEN3 WEN4

Điều kiện làm việc và trang thiết bị hỗ trợ tại công ty tôi rất tốt. Tôi thường xuyên được công ty cho tập huấn để nâng cao kỹ năng làm việc. Tôi hoàn toàn tin tưởng vào các quyết định của cấp trên. Các xung đột xảy ra trong công ty tôi luôn được cấp trên giải quyết thỏa đáng.

33

Thành phần: Hỗ trợ từ cấp trên (ký hiệu SU) được đo lường bằng 5 biến

quan sát

Hỗ trợ từ cấp trên

Ký hiệu SUP1

SUP2

SUP3

Trong công ty, tôi luôn được cấp trên hỗ trợ để hoàn thành công việc. Cấp trên và tôi luôn trao đổi ý tưởng cũng như thông tin cho nhau trong công việc. Trong công việc, cấp trên của tôi và tôi hoàn toàn tin tưởng nhau.

3.2.2 Thang đo thành phần lòng trung thành

Thang đo được giữ nguyên do không có bổ sung hay thay đổi

Lòng trung thành (ký hiệu LO) được đo lường bằng 3 biến quan sát

Lòng trung thành

Ký hiệu LOY1

Tôi mong muốn được làm việc lâu dài để đạt được thành công cùng công ty hiện tại.

Tôi tin rằng nơi làm việc hiện tại đã là chọn lựa tốt nhất của tôi. LOY2

LOY3

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo

Tôi vẫn sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có những nơi khác đưa ra những lời đề nghị làm việc hấp dẫn hơn.

Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “hoàn toàn không đồng ý” với câu

phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát

biểu.

34

Tóm tắt chương 3

Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu

định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu

định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu 8 nhân viên và 2 trưởng phòng, đồng

thời khảo sát thử 50 nhân viên nhằm hiệu chỉnh bảng phỏng vấn sau đó hoàn

chỉnh bảng phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước

mẫu 232 thỏa mãn được yêu cầu phân tích chính sử dụng trong đề tài (phân

tích nhân tố, phân tích hồi quy). Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân

viên làm trong các công ty chứng khoán. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến

lòng trung thành được đo lường thông qua 5 thang đo (21 biến quan sát): thu

nhập cao, đồng nghiệp ủng hộ, công tác quản lý, môi trường làm việc tích cực

và hỗ trợ từ cấp trên. Lòng trung thành được đo lường bởi một thang đo gồm

3 biến quan sát. Ở chương tiếp theo, các kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày

cụ thể.

35

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP

Chương 4 sẽ trình bày về thông tin mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và

các khái niệm nghiên cứu. Khi thang đo các khái niệm đã được kiểm định, nó

sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu. Ngoài ra

trong chương 4 cũng phân tích ảnh hưởng của một số biến định tính đến lòng

trung thành.

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát

Như đã trình bày ở chương 3, để có kích thước mẫu là 232, đã có 300

bảng câu hỏi được tác giả phát ra nhưng chỉ thu về được 265. Sau khi loại đi

các phiếu không đạt yêu cầu rồi làm sạch dữ liệu tác giả có được bộ dữ liệu sơ

cấp với 232 mẫu. Trong 232 người trả lời hợp lệ này thì tỷ lệ nam nữ chênh

nhau khá cao, với nam chiếm 66,8% còn lại 33,2% là nữ. Đồng thời qua số

liệu cũng thấy rằng tỷ lệ người trả lời có độ tuổi dưới 30 là 55,6% , còn lại là

44,4% những người có độ tuổi từ 30 trở lên. Xét về thu nhập của các nhân

viên làm việc trong các công ty chứng khoán, đa số có thu nhập trung bình

trên 10 triệu đồng một tháng chiếm 63,8%, tiếp theo sau là những người có

thu nhập trung bình dưới 10 triệu một tháng chiếm 36,2%. Mẫu nghiên cứu

đại diện về mặt trình độ học vấn trong đó đa số là trình độ từ đại học trở

xuống chiếm 96,1%, đặc biệt có 9 người trình độ trên đại học chiếm 3,9%.

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo

Trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ

được kiểm định thang đo bẳng công cụ Cronbach Alpha bằng phần mềm

SPSS mục tiêu là kiểm định độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cronbach Alpha

sẽ được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ số tương quan tổng

36

biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo

sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6. Kết qua đầy đủ được

trình bày đầy đủ ở phụ lục 4.

4.2.1 Thang đo các biến độc lập

Thang đo các biến độc lập gọi tắt là thang đo thành phần công việc gồm

có 5 yếu tố thành phần với 21 biến quan sát.

Thành phần thu nhập cao có hệ số Cronbach Alpha = 0,949 và hệ số

tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0,3

nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.

Thành phần đồng nghiệp ủng hộ có hệ số Cronbach Alpha = 0,933 và

hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn

0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.

Thành phần công tác quản lý có hệ số Cronbach Alpha = 0,949 và hệ số

tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0,3

nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.

Thành phần môi trường làm việc tích cực có hệ số Cronbach Alpha =

0,892 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều

lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.

Thành phần hỗ trợ từ cấp trên có hệ số Cronbach Alpha = 0,894 và hệ

số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0,3

nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.

4.2.2 Thang đo lòng trung thành

Thành phần lòng trung thành có hệ số Cronbach Alpha = 0,927 và hệ

số tương quan tổng biến ( Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0,3

nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.

37

Bảng 4.1: Kiểm định các thang đo lý thuyết bằng Cronbach Alpha

Hệ số tương S Số biến Cronbach quan biến T Thang đo quan Alpha tổng thấp nhất T sát

1 Thành phần thu nhập cao (PAY) 5 0,949 0,830

2 Thành phần đồng nghiệp ủng hộ 4 0,933 0,781

(PER)

3 Thành phần công tác quản lý (MAN) 5 0,949 0,797

4 Thành phần môi trường làm việc tích 4 0,892 0,703

cực (WEN)

5 Thành phần hỗ trợ từ cấp trên (SUP) 3 0,894 0,731

6 Thành phần lòng trung thành (LOY) 3 0,927 0,846

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi đánh giá sơ bộ các thang đo thành phần công việc và thang đo

lòng trung thành bằng hệ số Cronbach Alpha, toàn bộ các biến quan sát sẽ

được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA

sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, giúp loại bỏ đi các biến

đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục

đích của phân tích nhân tố là rút gọn tập hợp các biến có mối quan hệ chặt chẽ

với nhau thành một nhân tố mà không làm giảm thông tin các biến ban đầu.

Trong quá trình phân tích nhân tố có những tiêu chuẩn và yêu cầu cần

phải chú ý:

Hệ số tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn 0,45, nếu biến nào có hệ

số tải nhân tố nhỏ hơn hoặc bằng 0,45 thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở

cột nào thì thuộc vào nhân tố đó (Theo Hair & ctg ,1998).

38

Phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn

hơn 1 thì thang đo được chấp nhận.

Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là trị số dùng để xem xét sự

thích hợp của phân tích nhân tố. Do vậy hệ số KMO phải nằm giữa khoảng

0,5 và 1 (0,5

KMO nhỏ hơn 0,5 thì không phù hợp (Trọng & Ngọc, 2008).

Mức ý nghĩa của kiểm định Barlles sig ≤ 0,05 thì mới có ý nghĩa thống

kê.

Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể,

khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3 để tạo

giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003).

Khi phân tích nhân tố đối với các thang đo tác giả sử dụng phương

pháp trích Principal Compoment Analysis với phép xoay Varimax và điểm

dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue lớn hơn 1.

4.3.1 Kiểm định thang đo thành phần công việc bằng EFA

Các thang đo thành phần công việc mà đề tài sử dụng gồm 5 thành

phần với 21 biến quan sát. Sau khi kiểm định thang đo bằng công cụ hệ số

Cronbach Alpha tất cả 21 biến quan sát của 5 thang đo thành phần tiếp tục

đưa vào phân tích nhân tố EFA . Kết qua đầy đủ được trình bày đầy đủ ở phụ

lục 5.

Sau khi phân tích nhân tố EFA có được kết quả là 21 biến quan sát

được phân tích thành 5 nhân tố do Factor loading đều lớn hơn 0,5 và sai lệch

giữa các biến quan sát giữa các nhân tố < 0,3 kết quả tóm lược EFA được

trình bày ở bảng 4.2

39

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo thành phần công việc bằng EFA

Biến Nhân tố

STT quan Tên nhân tố 1 2 3 4 5

sát

PAY1 ,795

PAY2 ,760

PAY3 ,798 Thu nhập cao (PAY)

PAY4 ,822

PAY5 ,730

,763 PER1

,744 PER2 Đồng nghiệp ủng hộ (PER) ,823 PER3

,890 PER4

MAN1 ,756

MAN2 ,863

Công tác quản lý (MAN) MAN3 ,871

MAN4 ,863

MAN5 ,761

,695 WEN1

,573 WEN2 Môi trường làm việc tích cực

(WEN) ,651 WEN3

,890 WEN4

,895 SUP1

Hỗ trợ từ cấp trên (SUP) ,807 SUP2

,773 SUP3

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

40

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 21 biến quan sát được nhóm thành 5

nhân tố. Hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều > 0,5 nên các biến quan sát

đều quan trọng trong các nhân tố, chúng đều có ý nghĩa. Mỗi biến quan sát có

sai biệt về hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố đều ≥ 0,3 nên đảm bảo sự phân

biệt giữa các nhân tố. Hệ số KMO = 0,861 nên EFA phù hợp với dữ liệu.

Thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett đạt giá trị 6111,734 với mức ý

nghĩa là 0,000 do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm

vi tổng thể. Phương sai trích đạt 84,822% thể hiện rằng 5 nhân tố rút ra giải

thích được 84,822% biến thiên của dữ liệu, do vậy các thang đo rút ra chấp

nhận được. Điểm dừng trích các yếu tố tại nhân tố thứ 5 với giá trị eigenvalue

bằng 1,041.

• Nhân tố thứ 1 gồm có 5 biến quan sát:

MAN1 Tôi luôn cảm thấy thú vị với công việc mà tổ chức giao phó

MAN2 Tôi luôn được tổ chức đánh giá đầy đủ công việc của mình

MAN3 Công ty luôn cố gắng đảm bảo công việc làm cho nhân viên

MAN4 Tại công ty tôi, các cấp quản lý luôn tạo cơ hội cho nhân viên

được thăng tiến

MAN5 Tôi cảm thấy mình đang làm những việc có ích cho tổ chức

Nhân tố này được đặt tên là Công tác quản lý ký hiệu là MAN

• Nhân tố thứ 2 gồm có 5 biến quan sát:

PAY1 Tôi cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống

của tôi.

PAY2 Tôi cảm thấy hài lòng với các khoản tiền thưởng mà tôi nhận

được.

PAY3 Công ty tôi việc trả lương thưởng cho nhân viên rất công bằng.

41

PAY4 Các khoản phụ cấp ngoài trả cho tôi làm tôi rất hài lòng.

PAY5 Tôi hài lòng khi nhận được các phần thưởng phi tài chính của

công ty

Nhân tố này được đặt tên là Thu nhập cao ký hiệu là PAY

• Nhân tố thứ 3 gồm có 4 biến quan sát:

PER1 Tôi và các đồng nghiệp trong công ty có mối quan hệ rất tốt.

PER2

PER3

PER4

Các đồng nghiệp và tôi luôn hợp tác tốt cùng nhau để thực hiện công việc của tổ chức. Tôi và các đồng nghiệp luôn có được sự đồng thuận khi cùng nhau ra quyết định. Khi phải làm việc theo nhóm thì tôi và đồng nghiệp luôn hoàn thành tốt công việc.

Nhân tố này được đặt tên là Đồng nghiệp ủng hộ ký hiệu là PER

• Nhân tố thứ 4 gồm có 4 biến quan sát:

WEN1 WEN2

WEN3 WEN4

Điều kiện làm việc và trang thiết bị hỗ trợ tại công ty tôi rất tốt. Tôi thường xuyên được công ty cho tập huấn để nâng cao kỹ năng làm việc. Tôi hoàn toàn tin tưởng vào các quyết định của cấp trên. Các xung đột xảy ra trong công ty tôi luôn được cấp trên giải quyết thỏa đáng.

Nhân tố này được đặt tên là Môi trường làm việc tích cực ký hiệu là WEN

• Nhân tố thứ 5 gồm có 3 biến quan sát:

SUP1

SUP2

SUP3

Trong công ty, tôi luôn được cấp trên hỗ trợ để hoàn thành công việc. Cấp trên và tôi luôn trao đổi ý tưởng cũng như thông tin cho nhau trong công việc. Trong công việc, cấp trên của tôi và tôi hoàn toàn tin tưởng nhau.

Nhân tố này được đặt tên là Hỗ trợ từ cấp trên ký hiệu là SUP

42

Do sau khi phân tích nhân tố EFA thì tên các nhân tố và thứ tự các mục

hỏi không thay đổi nên không cần phải kiểm định lại thang đo bẳng công cụ

Cronbach Alpha.

4.3.2 Kiểm định thang đo lòng trung thành bằng EFA

Sau khi phân tích EFA, ba biến quan sát (LOY1, LOY2 và LOY3) của

thang đo lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán (gọi

tắt là lòng trung thành) được nhóm thành một nhân tố. Không có biến nào bị

loại và EFA phù hợp. Kết quả cho thấy các hệ số tải nhân tố của ba biến quan

sát đều trên 0,5 (hệ số tải nhân tố của biến LOY3 có giá trị thấp nhất là

0,827), hệ số KMO = 0,715, phương sai trích bằng 87,877%, mức ý nghĩa của

kiểm định Bartlett là 0,000. Kết qua đầy đủ được trình bày đầy đủ ở phụ lục 6.

4.4 Phân tích hồi quy

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

và phân tích nhân tố EFA, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

cần phải được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy. Phương pháp

thực hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter). Phân tích hồi quy

sẽ được thực hiện với 5 biến độc lập: MAN (Công tác quản lý); PAY (Thu

nhập cao); PER (Đồng nghiệp ủng hộ); WEN (Môi trường làm việc tích cực);

SUP (Hỗ trợ từ cấp trên) và 1 biến phụ thuộc LOY (Lòng trung thành).

Giá trị các nhân tố MAN, PAY, PER, WEN, SUP và LOY là trung bình

của các biến quan sát thành phần thuộc nhóm đó. Kết quả của phân tích hồi

quy được dùng để kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu.

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính chúng ta nên xem xét

qua các mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc,

xem xét tổng quát mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và

giữa các biến độc lập với nhau

43

Qua kết quả phân tích hệ số tương quan được thể hiện ở bảng 4.3 cho

thấy giữa các biến độc lập và phụ thuộc đều có tương quan với nhau, điều này

chứng tỏ chúng có mối quan hệ tuyến tính với nhau.

Bảng 4.3: Ma trận tương quan

MAN PAY PER WEN SUP LOY

MAN Pearson 1 ,670 ,513 ,552 ,536 ,737 Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

PAY Pearson 1 ,670 ,654 ,680 ,507 ,746

Correlation Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

PER Pearson ,654 ,513 1 ,667 ,499 ,600

Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

WEN Pearson ,680 ,552 ,667 1 ,553 ,678

Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

SUP Pearson ,507 ,536 ,499 ,553 1 ,710

Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

LOY Pearson ,746 ,737 ,600 ,678 ,710 1

Correlation Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

a. Listwise n =232

,000 ,000

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

Cụ thể chúng ta thấy rằng hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc (LOY)

và các biến độc lập (PAY, PER, MAN, WEN, SUP) tương đối cao. Điều này

cho thấy chúng có mối liên hệ khá chặt chẽ, sơ bộ có thể kết luận các biến độc

lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến lòng trung thành của

nhân viên (LOY).

44

4.4.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy

Để đánh giá sự phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số

xác định R² (R – quare) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên

cứu, hệ số xác định R² được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc

lập đưa vào mô hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến

sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R² có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan

của thước đo phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có 1 biến

giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng

hệ số R- quare điều chỉnh (Adjusted R quare) để đánh giá độ phù hợp của mô

hình vì nó không thổi phồng quá mức mức độ phù hợp của mô hình. Bên cạnh

đó, cũng cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin- Watson

(1< Durbin < 3) và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại

phương sai VIF ( VIF < 10). Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá

mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng

cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn chung càng lớn (Hoàng

Trọng & Mộng Ngọc, 2008).

Để thể hiện tính thuyết phục và tạo sự tin tưởng hoàn toàn vào kết quả

của phân tích hồi quy ta lần lượt kiểm tra một số giả định sau:

- Mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến

- Các phần dư có phân phối chuẩn

- Giả định về tính độc lập của sai số (không có sự tương quan giữa

các phần dư)

- Giả định phương sai của phần dư không đổi

+ Giả định mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến

Ở phần phân tích hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ

thuộc và giữa các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến độc lập và

biến phụ thuộc có quan hệ tương quan với nhau bên cạnh đó giữa các biến

45

độc lập cũng có quan hệ tương quan với nhau. Khi tương quan giữa các biến

khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình. Do vậy

chúng ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cánh tính độ chấp nhận

của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF).

Qua bảng kết quả phân tích từ bảng 4.4, ta thấy VIF lớn nhất chỉ bằng

2,662 do đó ta có thể kết luận mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Chỉ khi nào VIF vượt quá 10 thì mô hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng

tuyến (Hoàng Trọng & Mộng Ngọc, 2008).

Bảng 4.4: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến

Mô hình B Beta t Sig. Tolerance VIF Std. Error

,137 ,099 (Constant) ,725 ,469

,047 ,292 MAN 6,185 ,000 ,288

,062 ,338 PAY 5,424 ,000 ,290

,059 ,010 PER ,175 ,862 ,008

,053 ,141 WEN 2,652 ,009 ,134

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

,044 ,343 SUP 7,841 ,000 ,330 ,495 2,019 ,376 2,662 ,470 2,130 ,420 2,383 ,604 1,655

+ Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do sau: sử

dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng của phần dư

không đủ nhiều để phân tích… Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khác

nhau cách khảo sát khác nhau để dò tìm vi phạm. Nghiên cứu này thực hiện

khảo sát phân phối chuẩn của phần dư bằng cánh xây dựng biểu đồ tần số

Histogram và biểu đồ Q-Q plot.

6 46

Biểu đồ 4.1 B 1: Biểu đồ ồ tần số củ ủa phần d dư chuẩn hóa

9

Mean = = .000 ev. = 0.98 Std. De 32 N = 23

Biểu đồ 4.2 B 2: Biểu đồ ồ Q-Q PL LOT

47

Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thay phần dư có phân phối chuẩn

với trị trung bình mean = 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,989 gần bằng 1 và

biểu đồ tần số Q-Q Plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá

xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận giả thuyết phân phối chuẩn

không bị vi phạm.

+ Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần

dư):

Ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định. Đại

lượng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương

quan chuỗi bật nhất với nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Kiểm định Durbin –

Watson cho thấy kết quả d bằng 1,961 xấp xỉ gần bằng 2, ta có thể kết luận

các phần dư là độc lập với nhau hay không có tương quan giữa các phần dư.

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư

Mô hình R R² R² hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Hệ số Durbin-Watson

a. Biến độc lập: (Constant), SUP, PER, MAN, WEN, PAY

b. Biến phụ thuộc: LOY

1 ,871a ,758 ,753 ,51188 1,961

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

+ Giả định phương sai của phần dư không đổi

Để biết được mô hình có hiện tượng phương sai thay đổi chúng ta có

thể dùng đồ thị Scatter plot để giải thích. Qua biểu đồ ta nhận thấy giá trị phần

dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 như trong biểu đồ

4.3 điều này chứng tỏ mô hình không bị hiện tượng phương sai không đổi.

8 48

Biểu đồ 4.3 B 3: Biểu đồ ồ phân tán n Scatter Plot

4.

nh

.4.2 Phân n tích hồi q quy các y yếu tố ảnh h hưởng đ đến lòng tr rung thàn

Kết q quả phân tích ở bản ng 4.6 và 4.7 cho th hấy mức ý ý nghĩa sig c g. của các

yế ếu tố thàn nh phần : c công tác q quản lý, th hu nhập c ao, môi tr rường làm h m việc tích

ực, hỗ trợ cự từ cấp trê ên đạt yêu cầu vì sig g < 0,05. Y Yếu tố đồn ng nghiệp ị ủng hộ bị

oại vì sig > lo >0,05. Hệ ệ số R² = 0,758 có ý ý nghĩa là à biến lòng g trung th c hành được

4 biến là gi iải thích 7 75,8% bởi công tác q quản lý, th hu nhập c ao, môi tr m rường làm

vi iệc tích cự ực, hỗ trợ t từ cấp trên n.

Kết q quả cũng cho thấy rằng, tro ng 5 yếu tố thành phần tác n động đến

thành thì có 4 yếu òng trung lò tố có qua an hệ tuyế ến tính đế ến lòng tru h ung thành

công tác ủa nhân vi củ iên, đó là quản lý, t hu nhập c cao, môi tr rường làm h m việc tích

ực, hỗ trợ cự ợ từ cấp tr rên. Ta có ó thể kết l luận rằng: : giả thuy yết H5, H1 4 1, H3, H4

đư ược chấp nhận, còn n giả thuy yết H2 khô ông được chấp nhậ ận vì sig > ư >0,05 như

vậ ậy yếu tố đồng ngh hiệp ủng h hộ tăng ha ay giảm gì ì cũng khô ông ảnh h n hưởng đến

òng trung t lò thành của nhân viên n làm việc c trong các c công ty c chứng kho oán.

49

Bảng 4.6: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố đến lòng

trung thành của nhân viên

Mô hình (Model) Hệ số R (R) Hệ số R² (R Square) Sai số chuẩn của ước lượng (Std. Error of the Estimate)

R² hiệu chỉnh (Adjusted R Square)

a. Biến độc lập: (Constant), SUP, PER, MAN, WEN, PAY

b. Biến phụ thuộc: LOY

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

1 ,871a ,758 ,753 ,51188

Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy

t Sig. Biến Hệ số chưa chuẩn hóa Unstandardized Coefficients Mô hình

1

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

B ,099 ,292 ,338 ,010 ,141 ,343 Std. Error ,137 ,047 ,062 ,059 ,053 ,044 Hệ số chuẩn hóa Standardized Coefficients Beta ,288 ,290 ,008 ,134 ,330 ,725 ,469 6,185 ,000 5,424 ,000 ,175 ,862 2,652 ,009 7,841 ,000 (Constant) MAN PAY PER WEN SUP a. Biến phụ thuộc: LOY

50

Thu nhập cao

Đồng nghiệp ủng hộ

β = 0,290, sig = 0,000

β = 0,008, sig = 0,862

Công tác quản lý

Lòng trung thành

β = 0,288, sig = 000

Môi trường làm việc tích cực

Hỗ trợ từ cấp trên

β = 0,134, sig = 0,009

β = 0,330, sig = 0,000

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu

4.5 Phân tích sự đánh giá của nhân viên về các yếu tố thành phần công việc và lòng trung thành

Mô hình hồi quy cho thấy rằng sự đánh giá của nhân viên về yếu tố hỗ

trợ từ cấp trên (SUP) tác động mạnh nhất đến lòng trung thành (LOY) và

nhân viên đánh giá mức độ của nó là 3,04023 chỉ cao điểm giữa của thang đo.

Yếu tố thu nhập cao (PAY) tác động mạnh thứ hai đến lòng trung thành

(LOY) nhưng lại có mức độ đánh giá thấp nhất trong nhóm chỉ là 2,73793.

Còn yếu tố công tác quản lý (MAN) xếp thứ ba trong các yếu tố tác động đến

lòng trung thành (LOY) với mức độ đánh giá là 3,39828. Cuối cùng là yếu tố

môi trường làm việc tích cực cũng tác động trực tiếp đến lòng trung thành

(LOY) với mức độ đánh giá của nhân viên là 3,33405.

Điểm trung bình mức độ lòng trung thành của nhân viên đang làm việc

tại các công ty chứng khoán (LOY) là 3,55172 có lớn hơn mức độ giữa của

51

thang đo nhưng không nhiều. Điều này cho thấy nhân viên cũng có lòng trung

thành với công ty nhưng mức độ chưa cao.

Bảng 4.8 Điểm trung bình của các thang đo

One-sample t test

Nhân tố Điểm trung bình

của thang đo T-statistic Sig. (2-tailed) 46,787 47,308 50,994 51,789 52,561 3,04023 2,73793 3,39828 3,33405 3,55172 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Hỗ trợ từ cấp trên Thu nhập cao Công tác quản lý Môi trường làm việc tích cực Lòng trung thành (Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

LOY

3.55172

WEN

3.33405

MAN

3.39828

PAY

2.73793

SUP

3.04023

Biểu đồ 4.4: Biểu đồ điểm trung bình của các thang đo

52

4.6 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến lòng trung thành và

các nhân tố thành phần công việc

4.6.1 Phân tích ảnh hưởng của giới tính đến đến lòng trung thành và các

nhân tố thành phần công việc

Kiểm định Independent-sample T-test ở độ tin cậy 95% sẽ cho ta biết

có sự khác biệt về mức độ trung thành (LOY) giữa phái nam và phái nữ. Theo

như kết quả trong kiểm định Levene sig. > 0,05 (sig = 0,306) nên phương sai

giữa phái nam và phái nữ không khác nhau. Vì vậy, trong kết quả kiểm định t

ta sử dụng kết quả Equal variances assumed có sig < 0,05 (sig = 0,014) nên ta

kết luận có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với lòng

trung thành của họ trong công ty chứng khoán. Giữa nhân viên nam và nhân

viên nữ thể hiện mức độ đồng ý khác nhau một ít về lòng trung thành của họ

trong công ty chứng khoán. Cụ thể nam giới thể hiện thái độ phân vân ít một

chút hơn nữ giới (mức độ trung thành trung bình của nam giới là 3,3688 còn

nữ là 3,3160).

Kết quả Independent-sample T-test cũng cho thấy, giới tính có ảnh

hưởng đến mức độ hỗ trợ từ cấp trên (SUP) vì sig của T-test = 0,029 (với

kiểm định Levene có sig = 0,956 – trường hợp phương sai bằng nhau). Nữ

giới thể hiện sự không đồng tình nhưng không rõ ràng và họ cho rằng: họ

nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên thấp hơn nam giới, trong khi đó nam giới lại

thể hiện sự phân vân (hỗ trợ từ cấp trên trung bình của nữ giới là 2,8398 còn

của nam giới là 3,1398). Đây là điều mà các người đang làm công tác quản lý

nên lưu tâm khi đưa ra các biện pháp, chính sách giúp cho nhân viên trung

thành hơn với công ty thì cần chú ý có những biện pháp hay chính sách hỗ trợ

cho phái nữ nhiều hơn nữa.

Đối với thu nhập cao (PAY), kiểm định T-test cho thấy không có sự

khác biệt giữa phái nam và phái nữ đối với đánh giá của họ về thu nhập trong

53

công ty chứng khoán vì sig = 0,116 (với kiểm định Levene có sig = 0,001-

trường hợp phương sai không bằng nhau). Cụ thể cả nam và nữ đều không

đồng ý lắm về thu nhập của mình (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình

về thu nhập cao của nữ là 2,8597 với nam là 2,6774, có chênh lệch nhưng

không nhiều và cả hai đều chưa vượt khỏi mức trung bình của thang đo).

Đối với công tác quản lý (MAN), thì cũng tương tự như PAY, kiểm

định T-test cho thấy không có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ đối với

đánh giá của họ về công tác quản lý trong công ty chứng khoán vì sig = 0,578

(với kiểm định Levene có sig = 0,921- trường hợp phương sai bằng nhau). Cụ

thể cả nam và nữ đều thể hiện sự phân vân không biết có sự đồng ý hay không

của mình về công tác quản lý tại công ty nơi họ làm việc (số liệu cho thấy

mức độ đồng ý trung bình về công tác quản lý của phái nữ là 3,3455 với phái

nam là 3,3245).

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với giới tính

Group Statistics

Giới tính N Độ lệch chuẩn Trung bình cộng Sai số chuẩn ước lượng trị trung bình

LOY Nữ 77 3,3160 ,90627 ,10328

SUP

Nam Nữ Nam

PAY Nữ

Nam

MAN Nữ

Nam

WEN Nữ

Nam 155 77 155 77 155 77 155 77 155 3,6688 2,8398 3,1398 2,8597 2,6774 3,3455 3,4245 3,2597 3,3710 1,06871 ,91545 1,01281 ,77396 ,92677 1,02374 1,01299 ,76567 1,07183 ,08584 ,10432 ,08135 ,08820 ,07444 ,11667 ,08137 ,08726 ,08609

54

Independent Samples Test Kiểm định Levene sự bằng nhau của phương sai Kiểm định t- sự bằng nhau của trị trung bình

F Sig. t df Sig. (2- tailed)

LOY Phương sai bằng nhau 1,051 ,306 -2,486 230 ,014

Phương sai không bằng nhau

SUP Phương sai bằng nhau ,003 ,956 -2,192

Phương sai không bằng nhau

PAY Phương sai bằng nhau 10,613 ,001 1,487

Phương sai không bằng nhau

MAN Phương sai bằng nhau ,010 ,921 -,558

Phương sai không bằng nhau

WEN Phương sai bằng nhau 17,601 ,000 -,813

-2,627 175,855 230 -2,267 166,200 230 1,580 178,208 230 -,556 150,358 230 -,907 201,674 Phương sai không bằng nhau ,009 ,029 ,025 ,138 ,116 ,578 ,579 ,417 ,365

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

Kết quả ở bảng 4.9 cũng cho thấy ảnh hưởng của giới tính lên môi

trường làm việc tích cực (WEN) là như nhau, kiểm định T-test cho thấy

không có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ đối với đánh giá của họ về

môi trường làm việc trong công ty chứng khoán vì sig = 0,365 (với kiểm định

Levene có sig = 0,000- trường hợp phương sai không bằng nhau). Cụ thể cả

nam và nữ đều thể hiện sự phân vân của mình về môi trường làm việc tại

công ty nơi họ làm việc (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về môi

trường làm việc tích cực của phái nữ là 3,2597 với phái nam là 3,3710).

4.6.2 Phân tích ảnh hưởng của độ tuổi đến đến lòng trung thành và các

nhân tố thành phần công việc

Kiểm định Independent-sample T-test ở độ tin cậy 95% cho ta biết ảnh

hưởng của độ tuổi lên lòng trung thành (LOY). Theo kết quả trong kiểm định

55

Levene sig = 0,000 nên phương sai không bằng nhau. Vì vậy, trong kết quả

kiểm định t ta sử dụng kết quả Equal variances not assumed có sig < 0,05 (sig

= 0,000) nên ta kết luận có sự khác biệt giữa nhân viên có độ tuổi trung bình

dưới 30 và trên 30 đối với lòng trung thành của họ trong công ty chứng

khoán. Giữa những nhân viên tuổi trung bình dưới 30 và những nhân viên

tuổi trung bình trên 30 thể hiện mức độ đồng ý khác nhau về lòng trung thành

của họ. Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 có thái độ đồng tình rõ ràng

hơn khi có mức độ đồng tình của mình là hơi đồng ý so với thái độ phân vân

của nhân viên tuổi trung bình dưới 30 (mức độ trung thành trung bình của

nhân viên tuổi trung bình trên 30 là 4,0680 còn nhân viên tuổi trung bình dưới

30 là 3,1395).

Đối với hỗ trợ từ cấp trên (SUP), kiểm định T-test cho thấy có sự khác

biệt giữa nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới

30 đối với đánh giá của họ về hỗ trợ từ cấp trên trong công ty chứng khoán vì

sig = 0,000 (với kiểm định Levene có sig = 0,004- trường hợp phương sai

không bằng nhau). Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 thể hiện sự đồng

ý của mình về hỗ trợ từ cấp trên tại công ty nơi họ làm việc cao hơn hẳn,

trong khi với nhân viên tuổi trung bình dưới 30 lại thể hiện sự không đồng ý

(số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về hỗ trợ từ cấp trên của nhân

viên tuổi trung bình trên 30 là 3,6440 với nhân viên tuổi trung bình dưới 30 là

2,5581).

Đối với thu nhập cao (PAY), kiểm định T-test cho thấy có sự khác biệt

giữa nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới 30

đối với đánh giá của họ về thu nhập trong công ty chứng khoán vì sig = 0,000

(với kiểm định Levene có sig = 0,000- trường hợp phương sai không bằng

nhau). Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 thể hiện sự trung lập của mình

về thu nhập cao tại công ty nơi họ làm việc, còn với nhân viên tuổi trung bình

56

dưới 30 thì họ có xu hướng hơi không đồng ý với thu nhập mà họ nhận được

(số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về thu nhập cao của nhân viên

tuổi trung bình trên 30 là 3,0117 với nhân viên tuổi trung bình dưới 30 là

2,5194).

Đối với công tác quản lý (MAN), kiểm định T-test cho thấy có sự khác

biệt giữa nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới

30 đối với đánh giá của họ về công tác quản lý trong công ty chứng khoán, vì

sig = 0,000 (với kiểm định Levene có sig = 0,008- trường hợp phương sai

không bằng nhau). Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 thể hiện sự đồng

ý của mình về công tác quản lý cao hơn và gần mức hơi đồng ý hơn, trong khi

đó với nhân viên tuổi trung bình dưới 30 thì họ lại thể hiện sự trung lập của

mình về công tác quản lý nơi mà họ đang làm việc (số liệu cho thấy mức độ

đồng ý trung bình về công tác quản lý của nhân viên tuổi trung bình trên 30 là

3,7709 với nhân viên tuổi trung bình dưới 30 là 3,1008).

Đối với môi trường làm việc tích cực (WEN) thì tương tự như (LOY),

kiểm định T-test cho thấy có sự khác biệt giữa nhân viên tuổi trung bình trên

30 và nhân viên tuổi trung bình dưới 30 đối với đánh giá của họ về môi

trường làm việc tích cực trong công ty chứng khoán, vì sig = 0,000 (với kiểm

định Levene có sig = 0,000- trường hợp phương sai không bằng nhau). Cụ thể

nhân viên tuổi trung bình trên 30 thể hiện sự đồng ý của mình về môi trường

làm việc tích cực cao hơn và gần mức hơi đồng ý, trong khi đó với nhân viên

tuổi trung bình dưới 30 thì họ lại thể hiện gần tới mức trung lập và còn một

chút không đồng tình của mình về công tác quản lý nơi mà họ đang làm việc

(số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về môi trường làm việc tích cực

của nhân viên tuổi trung bình trên 30 là 3,7840 với nhân viên tuổi trung bình

dưới 30 là 2,9748).

57

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với độ tuổi

Group Statistics

Tuổi N Trung bình cộng Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn ước lượng trị trung bình

LOY < 30 tuổi 129 3,1395 1,10452 ,09725

SUP

PAY

> 30 tuổi < 30 tuổi > 30 tuổi < 30 tuổi > 30 tuổi MAN < 30 tuổi > 30 tuổi WEN < 30 tuổi > 30 tuổi 103 129 103 129 103 129 103 129 103 4,0680 2,5581 3,6440 2,5194 3,0117 3,1008 3,7709 2,9748 3,7840 ,06108 ,07861 ,07348 ,08217 ,07179 ,09158 ,08381 ,09046 ,06865

,61986 ,89284 ,74574 ,93325 ,72859 1,04017 ,85056 1,02738 ,69667 Independent Samples Test

Kiểm định Levene sự bằng nhau của phương sai

F Sig. Kiểm định t- sự bằng nhau của trị trung bình Sig. (2- tailed) df t

LOY Phương sai bằng nhau 41,922 ,000 -7,624 230 ,000

Phương sai không bằng nhau

SUP Phương sai bằng nhau 8,396 ,004 -9,891

Phương sai không bằng nhau

PAY Phương sai bằng nhau 27,702 ,000 -4,390

Phương sai không bằng nhau

MAN Phương sai bằng nhau 7,053 ,008 -5,279

Phương sai không bằng nhau

WEN Phương sai bằng nhau 25.213 ,000 -6,835

Phương sai không bằng nhau -8,085 208,236 230 -10,091 229,515 230 -4,512 229,896 230 -5,398 229,859 230 -7,126 224,462 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

58

4.6.3 Phân tích ảnh hưởng của thu nhập trung bình đến đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc

Kiểm định T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt hay không về mức độ

trung thành (LOY) giữa nhân viên có thu nhập trung bình một tháng trên 10

triệu đồng và nhân viên có thu nhập trung bình một tháng dưới 10 triệu đồng.

Sig = 0,000 trong kết quả kiểm định t (với kiểm định Levene có sig = 0,033-

trường hợp phương sai không bằng nhau). Cụ thể nhân viên có thu nhập trung

bình một tháng trên 10 triệu đồng thể hiện sự đồng ý của mình rất rõ rệt và

cao hơn cả mức hơi đồng ý, trong khi đó với nhân viên có thu nhập trung bình

một tháng dưới 10 triệu đồng thì họ lại thể hiện sự không đồng ý của mình (số

liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về lòng trung thành của nhân viên có

thu nhập trung bình một tháng trên 10 triệu đồng là 4,1464 còn với nhân viên

có thu nhập trung bình một tháng dưới 10 triệu đồng là 2,5040).

Đối với hỗ trợ từ cấp trên (SUP), kiểm định T-test cho thấy có sự khác

biệt giữa nhân viên có thu nhập trung bình một tháng trên 10 triệu đồng và

nhân viên có thu nhập trung bình một tháng dưới 10 triệu đồng đối với đánh

giá của họ về hỗ trợ từ cấp trên trong công ty chứng khoán, vì sig = 0,000 (với

kiểm định Levene có sig = 0,001- trường hợp phương sai không bằng nhau).

Cụ thể nhân viên có thu nhập trung bình một tháng trên 10 triệu đồng thể hiện

sự đồng ý của mình về hỗ trợ từ cấp trên tại công ty nơi họ làm việc gần với

mức hơi đồng ý, ngược lại với nhân viên có thu nhập trung bình một tháng

dưới 10 triệu đồng lại thể hiện sự không đồng ý (số liệu cho thấy mức độ

đồng ý trung bình về hỗ trợ từ cấp trên của nhân viên có thu nhập trung bình

một tháng trên 10 triệu đồng là 3,5518 với nhân viên có thu nhập trung bình

một tháng dưới 10 triệu đồng là 2,1389).

59

Đối với thu nhập cao (PAY), kết quả Independent-sample T-test cho

thấy, thu nhập trung bình có ảnh hưởng đến mức độ đồng ý về thu nhập

(PAY) của nhân viên vì sig của T-test = 0,000 (với kiểm định Levene có sig =

0,717 – trường hợp phương sai bằng nhau), ta có thể nhận xét, nhân viên có

thu nhập trung bình một tháng trên 10 triệu đồng thể hiện sự phân vân trong

khi đó nhân viên có thu nhập trung bình một tháng dưới 10 triệu đồng lại thể

hiện sự không đồng ý một cánh rõ rệt (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung

bình về thu nhập của nhân viên có thu nhập trung bình một tháng trên 10 triệu

đồng là 3,3108 với nhân viên có thu nhập trung bình một tháng dưới 10 triệu

đồng là 1,7286).

Tương tự như trên, kết quả Independent-sample T-test cho thấy có sự

khác biệt giữa nhân viên có thu nhập trung bình một tháng trên 10 triệu đồng

và nhân viên có thu nhập trung bình một tháng dưới 10 triệu đồng đối với

đánh giá của họ về công tác quản lý vì sig của T-test = 0,000 (với kiểm định

Levene có sig = 0,239 – trường hợp phương sai bằng nhau). Cụ thể nhân viên

có thu nhập trung bình một tháng trên 10 triệu đồng thể hiện sự đồng ý của

mình về công tác quản lý tại công ty nơi họ làm việc rất rõ rệt gần với mức

hơi đồng ý, ngược lại với nhân viên có thu nhập trung bình một tháng dưới 10

triệu đồng lại thể hiện sự không đồng ý (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung

bình về công tác quản lý của nhân viên có thu nhập trung bình một tháng trên

10 triệu đồng là 3,9122 với nhân viên có thu nhập trung bình một tháng dưới

10 triệu đồng là 2,4929).

Còn đối với môi trường làm việc tích cực (WEN), qua kết quả

Independent-sample T-test cho thấy có sự khác biệt giữa nhân viên có thu

nhập trung bình một tháng trên 10 triệu đồng và nhân viên có thu nhập trung

bình một tháng dưới 10 triệu đồng đối với đánh giá của họ về môi trường làm

60

việc vì sig của T-test = 0,000 (với kiểm định Levene có sig = 0,224 – trường

hợp phương sai bằng nhau). Cụ thể nhân viên có thu nhập trung bình một

tháng trên 10 triệu đồng thể hiện sự đồng ý của mình về môi trường làm việc

tại công ty nơi họ làm việc rất gần với mức hơi đồng ý, ngược lại với nhân

viên có thu nhập trung bình một tháng dưới 10 triệu đồng lại thể hiện sự

không đồng ý một cánh rõ rệt (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về

môi trường làm việc tích cực của nhân viên có thu nhập trung bình một tháng

trên 10 triệu đồng là 3,8733 với nhân viên có thu nhập trung bình một tháng

dưới 10 triệu đồng là 2,3839).

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với thu nhập

Group Statistics

Thu nhập trung bình N Trung bình cộng Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn ước lượng trị trung bình

LOY <10 triệu 84 2,5040 ,69516 ,07585

SUP

PAY

> 10 triệu <10 triệu > 10 triệu <10 triệu > 10 triệu MAN <10 triệu > 10 triệu WEN <10 triệu > 10 triệu 148 84 148 84 148 84 148 84 148 4,1464 2,1389 3,5518 1,7286 3,3108 2,4929 3,9122 2,3839 3,8733 ,63914 ,78849 ,67870 ,45272 ,43910 ,75885 ,74805 ,70971 ,64648 ,05254 ,08603 ,05579 ,04940 ,03609 ,08280 ,06149 ,07744 ,05314

61

Independent Samples Test

Kiểm định Levene sự bằng nhau của phương sai

F Sig. Kiểm định t- sự bằng nhau của trị trung bình Sig. (2- tailed) df t

LOY Phương sai bằng nhau 4,612 ,033 -18,219 230 ,000

Phương sai không bằng nhau

SUP Phương sai bằng nhau 11,218 ,001 -14,360

Phương sai không bằng nhau

PAY Phương sai bằng nhau ,132 ,717 -26,083

Phương sai không bằng nhau

MAN Phương sai bằng nhau 1,391 ,239 -13,817

Phương sai không bằng nhau

WEN Phương sai bằng nhau 1,485 ,224 -16,273

Phương sai không bằng nhau -17,801 160,844 230 -13,780 152,280 230 -25.863 168.216 230 -13.762 170.515 230 -15,859 159,599 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011) 4.6.4 Phân tích ảnh hưởng của trình độ học vấn đến đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc

Kiểm định T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt hay không về mức độ

trung thành (LOY) giữa nhân viên có trình độ trên đại học và nhân viên có

trình độ từ đại học trở xuống. Với kết quả sig = 0,000 trong kết quả kiểm

định t (với kiểm định Levene có sig = 0,019- trường hợp phương sai không

bằng nhau). Cụ thể nhân viên có trình độ trên đại học thể hiện sự đồng ý của

mình rất rõ rệt và xấp xỉ mức rất đồng ý, trong khi đó với nhân viên có trình

độ từ đại học trở xuống thì họ còn thể hiện sự phân vân nhưng không nhiều

(số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về lòng trung thành của nhân viên

có trình độ trên đại học là 4,6667 còn với nhân viên có trình độ từ đại học trở

xuống là 3,5067).

62

Đối với hỗ trợ từ cấp trên (SUP), kiểm định T-test lại cho thấy không có

có sự khác biệt giữa nhân viên có trình độ trên đại học và nhân viên có trình

độ từ đại học trở xuống đối với đánh giá của họ về hỗ trợ từ cấp trên trong

công ty chứng khoán, vì sig = 0,575 (với kiểm định Levene có sig = 0,355-

trường hợp phương sai bằng nhau). Số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung

bình về hỗ trợ từ cấp trên của nhân viên có trình độ trên đại học là 3,2222

nhân viên có trình độ từ đại học trở xuống là 3,0329).

Đối với thu nhập cao (PAY), kết quả Independent-sample T-test cho

thấy, thu nhập trung bình có ảnh hưởng đến mức độ đồng ý về thu nhập

(PAY) của nhân viên vì sig của T-test = 0,000 (với kiểm định Levene có sig =

0,000 – trường hợp phương sai không bằng nhau), ta có thể nhận xét, nhân

viên có trình độ trên đại học thể hiện sự phân vân chút ít và họ có xu hướng

gần với hơi đồng ý hơn trong khi đó nhân viên có trình độ từ đại học trở

xuống lại thể hiện sự không đồng ý một cánh không rõ rệt và gần với mức

phân vân (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về thu nhập của nhân

viên có trình độ trên đại học là 3,6889 với nhân viên có trình độ từ đại học trở

xuống là 2,6996).

Tương tự như trên, kết quả Independent-sample T-test cũng cho thấy có

sự khác biệt giữa nhân viên có trình độ trên đại học và nhân viên có trình độ

từ đại học trở xuống đối với đánh giá của họ về công tác quản lý(MAN) vì sig

của T-test = 0,004 (với kiểm định Levene có sig = 0,050 – trường hợp phương

sai bằng nhau). Cụ thể nhân viên có trình độ trên đại học thể hiện sự đồng ý

của mình về công tác quản lý tại công ty nơi họ làm việc rất rõ rệt trên cả mức

hơi đồng ý, ngược lại với nhân viên có trình độ từ đại học trở xuống lại thể

hiện sự phân vân (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về công tác quản

lý của nhân viên có trình độ trên đại học là 4,3556 với nhân viên có trình độ

từ đại học trở xuống đồng là 3,3596).

63

Còn đối với môi trường làm việc tích cực (WEN), qua kết quả

Independent-sample T-test cho thấy có sự khác biệt giữa nhân viên có nhân

viên có trình độ trên đại học và nhân viên có trình độ từ đại học trở xuống đối

với đánh giá của họ về môi trường làm việc vì sig của T-test = 0,000 (với

kiểm định Levene có sig = 0,000 – trường hợp phương sai không bằng nhau).

Cụ thể nhân viên có trình độ trên đại học thể hiện sự đồng ý của mình về môi

trường làm việc tích cực tại công ty nơi họ làm việc rất cao trên cả mức hơi

đồng ý, ngược lại với nhân viên có trình độ từ đại học trở xuống lại thể hiện

sự phân vân trung lập về mức độ đánh giá của mình (số liệu cho thấy mức độ

đồng ý trung bình về môi trường làm việc tích cực của nhân viên có trình độ

trên đại học là 4,4722 với nhân viên có trình độ từ đại học trở xuống là

3,2881).

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với trình độ học vấn

Group Statistics Trung bình cộng N Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn ước lượng trị trung bình Học vấn

LOY Đại học trở xuống 223 3,5067 1,02023 ,06832

Trên đại học

SUP Đại học trở xuống

Trên đại học

PAY Đại học trở xuống

Trên đại học

MAN Đại học trở xuống

Trên đại học

WEN Đại học trở xuống

Trên đại học 9 223 9 223 9 223 9 223 9 4,6667 3,0329 3,2222 2,6996 3,6889 3,3596 4,3556 3,2881 4,4722 ,50000 ,98888 1,05409 ,87752 ,10541 1,01164 ,52705 ,97243 ,08333 ,16667 ,06622 ,35136 ,05876 ,03514 ,06774 ,17568 ,06512 ,02778

64

Independent Samples Test

Kiểm định Levene sự bằng nhau của phương sai

F Sig. Kiểm định t- sự bằng nhau của trị trung bình Sig. (2- tailed) df t

LOY Phương sai bằng nhau 5,567 ,019 -3,389 230 ,001

Phương sai không bằng nhau

,355 SUP Phương sai bằng nhau ,860

Phương sai không bằng nhau

-,562 -,530 ,000 -3,374 PAY Phương sai bằng nhau 20,265

Phương sai không bằng nhau

MAN Phương sai bằng nhau 3,876 ,050 -2,933

Phương sai không bằng nhau

WEN Phương sai bằng nhau 18,815 ,000 -3,645

-6,440 10,903 230 8,578 230 -14,450 89,974 230 -5,289 10,548 230 -16,726 161,631 ,000 ,575 ,610 ,001 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 Phương sai không bằng nhau

(Nguồn: Điều tra của tác giả tháng 11/2011 đến tháng 12/2011)

4.7 GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP

Đo lường mức độ trung thành của nhân viên làm việc tại các công ty

chứng khoán được thực hiện dựa trên 5 yếu tố thành phần công việc (thu nhập

cao, đồng nghiệp ủng hộ, công tác quản lý, môi trường làm việc tích cực, hỗ

trợ từ cấp trên). Qua quá trình kiểm định mô hình, các giả thuyết và kết quả từ

bảng 4.7 cho thấy rằng các yếu tố như công tác quản lý, thu nhập cao, môi

trường làm việc tích cực, hỗ trợ từ cấp trên có mối quan hệ tuyến tính với

lòng trung thành của nhân viên, trong đó yếu tố hỗ trợ từ cấp trên tác động

mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy

mức độ trung thành của các nhân viên đang làm việc tại các công ty chứng

khoán có giá trị trả lời là 3,5517 lớn hơn mức trung bình trong thang đo Likert

65

5 nhưng cũng không cao và chưa đạt đến giá trị đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi

khảo sát.

Trong giai đoạn thị trường chứng khoán có nhiều biến động và thị

trường có chiều hướng tiếp tục đi xuống như hiện nay, thì rõ ràng yếu tố thu

nhập cao không còn là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của

nhân viên như mọi người thường nghĩ mà thay vào đó là yếu tố hỗ trợ từ cấp

trên, sự quan tâm, giúp đỡ và sự tin tưởng cũng như trao đổi thông tin kịp thời

của người lãnh đạo đó mới thực sự là yếu tố giúp cho nhân viên phát triển

được năng lực của mình qua đó nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành tốt

các công việc được giao phó cũng như tăng thêm thu nhập của nhân viên.

Như vậy, để có được lòng trung thành của nhân viên, trong chính sách

nhân sự lãnh đạo đơn vị cần đặt trọng tâm vào 4 yếu tố: hỗ trợ từ cấp trên, thu

nhập cao, công tác quản lý và môi trường làm việc tích cực.

Tuy nhiên khi tiếp tục phân tích sâu hơn tầm ảnh hưởng của một số yếu

tố như giới tính, độ tuổi, thu nhập trung bình và trình độ học vấn lên lòng

trung thành, hỗ trợ từ cấp trên, thu nhập cao, công tác quản lý, môi trường

làm việc tích cực thì thấy một số sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng khác

nhau.

Về giới tính thì nam và nữ đều bày tỏ thái độ phân vân về mức độ trung

thành của mình với công ty, đặc biệt là nữ giới họ cảm thấy không được hỗ

trợ từ cấp trên nhiều như nam giới. Đây thực sự là điều mà các nhà quản trị

nên chú ý khi đưa ra các chính sách động viên nhân viên của mình. Còn các

yếu tố khác như thu nhập, công tác quản lý và môi trường làm việc thì không

thấy sự khác biệt giữa nam và nữ.

66

Về độ tuổi thì luôn thấy nhân viên với độ tuổi trung bình trên 30 có

mức độ đánh giá cao hơn nhân viên với độ tuổi trung bình dưới 30 về tất cả

các yếu tố như hỗ trợ từ cấp trên, thu nhập cao, công tác quản lý, môi trường

làm việc tích cực đặc biệt là lòng trung thành. Từ đây chúng ta thấy rằng, phải

chăng các nhà quản trị chưa có sự quan tâm đúng mức đến các nhân viên trẻ,

và hình như các công ty chứng khoán chưa có các chính sách phù hợp với đội

ngũ nhân viên trẻ của mình.

Về thu nhập trung bình hằng tháng của nhân viên thì cũng tương tự như

trên, nhân viên có thu nhập trung bình một tháng trên 10 triệu luôn có mức độ

đánh giá cao hơn nhân viên có thu nhập trung bình một tháng dưới 10 triệu về

tất cả các yếu tố. Điều đó cho thấy thu nhập vẫn có tầm quan trọng vô cùng to

lớn, trong tình hình thị trường biến động như hiện nay mặc dù rất khó khăn

nhưng các nhà quản trị cũng nên đưa ra các chính sách thích hợp để đảm bảo

thu nhập của nhân viên có đủ để trang trải cuộc sống, từ đó nhân viên mới có

thể an tâm công tác.

Về trình độ học vấn của nhân viên, từ kết quả nghiên cứu thấy rằng

nhân viên có trình độ trên đại học luôn có mức độ đánh giá cao hơn nhân viên

có trình độ từ đại học trở xuống về các yếu tố như lòng trung thành, thu nhập,

công tác quản lý và môi trường làm việc, nhưng lại không có sự khác biệt về

hỗ trợ từ cấp trên. Từ đây có thể thấy rằng để có thể làm việc trong công ty

chứng khoán luôn đòi hỏi trình độ nhất định và trình độ càng cao thì khả năng

đáp ứng công việc càng tốt.

67

Tóm tắt chương 4

Trong chương 4, nghiên cứu đã trình bày kết quả mô tả mẫu, thực hiện

kiểm định các thang đo các thành phần công việc tạo nên lòng trung thành của

nhân viên đối với tổ chức thông qua các công cụ như Cronbach Alpha, phân

tích nhân tố khám phá (EFA).

Trong chương này cũng thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên

cứu bằng phương pháp hồi quy và thực hiện các đo lường mức độ quan trọng

các yếu tố cấu thành nên lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các công

ty chứng khoán. Kết quả kiểm định cho thấy các giả thuyết H1, H3, H4, H5

được chấp nhận.

Kiểm định T-test được sử dụng để tìm ra sự ảnh hưởng của giới tính, độ

tuổi, thu nhập, trình độ học vấn của nhân viên đối với lòng trung thành, hỗ trợ

từ cấp trên, thu nhập cao, công tác quản lý và môi trường làm việc. Từ các kết

quả nghiên cứu tác giả đưa ra các giải pháp đóng góp liên quan đến các yếu tố

ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các công ty

chứng khoán.

68

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Trong chương 4 đã thảo luận chi tiết về các kết quả cũng như các bàn

luận chính sách từ những kết quả khảo sát. Ở chương 5 sẽ trình bày những kết

luận chính và những khuyến nghị chính sách quan trọng căn cứ vào kết quả

nghiên cứu tổng hợp của các chương đặt biệt là chương 4.

5.1 Kết luận

Đây là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại Việt Nam với mục đích xác

định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và đo lường mức độ ảnh

hưởng một số yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại

các công ty chứng khoán.

Nghiên cứu được thực hiện với cỡ mẫu là 232 nhân viên hiện đang

công tác tại các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, được tiến hành

qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Trong quá trình đo lường mức độ trung thành của nhân viên làm việc

tại các công ty chứng khoán, đề tài này đã tiến hành phân tích nhân tố khám

phá (EFA) và phân tích hồi quy, kết quả kiểm định cho thấy hỗ trợ từ cấp

trên, thu nhập cao, công tác quản lý và môi trường làm việc tích cực là các

yếu tố tác động lên lòng trung thành của nhân viên còn yếu tố đồng nghiệp

ủng hộ không được khẳng định là yếu tố tác động lên lòng trung thành của

nhân viên.

Kiểm định T-test ở độ tin cậy 95% cho biết ảnh hưởng của các biến

định tính như giới tính, độ tuổi trung bình, thu nhập trung bình hằng tháng và

trình độ học vấn của nhân viên ảnh hưởng thế nào lên biến phụ thuộc lòng

trung thành và các biến độc lập như hỗ trợ từ cấp trên, thu nhập cao, công tác

69

quản lý và môi trường làm việc tích cực. Kết quả cho thấy một số điểm đáng

lưu ý như: nhân viên nữ cảm thấy họ không được hỗ trợ từ cấp trên như đồng

nghiệp nam giới, các nhân viên có độ tuổi trung bình dưới 30 cảm thấy thua

thiệt tất cả mọi mặt như hỗ trợ từ cấp trên, thu nhập, công tác quản lý, môi

trường làm việc so với các nhân viên có độ tuổi trung bình trên 30 điều này

cũng xảy ra tương tự khi so sánh các nhân viên có thu nhập trung bình hằng

tháng trên 10 triệu và nhân viên có thu nhập trung bình hằng tháng dưới 10

triệu. Ngoài ra kết quả kiểm định T-test cũng cho thấy các nhân viên có trình

độ trên đại học luôn có mức độ đánh giá cao hơn nhân viên có trình độ từ đại

học trở xuống ở tất cả các tiêu chí chỉ trừ hỗ trợ từ cấp trên.

Dựa vào kết quả nghiên cứu ở trên, các nhà quản trị nguồn nhân lực có

thể điều chỉnh lại các chính sách quản trị tại công ty của mình cho phù hợp và

hướng đến mục đích có được những nhân viên trung thành với tổ chức, toàn

tâm toàn ý tập trung vào công việc và đóng góp hết sức lực của họ để thành

công của tổ chức cũng là thành công của chính họ.

5.2 Khuyến nghị

Theo kết quả nghiên cứu, chúng ta đã nhận dạng được những yếu tố

ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên đó là: hỗ trợ từ cấp trên, thu nhập

cao, công tác quản lý, môi trường làm việc tích cực. Dựa vào kết quả này, có

một số khuyến nghị nhằm mục đích nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị

nhân sự như sau:

Thứ nhất, các nhà quản lý phải thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ nhân viên

vì việc quan tâm và hỗ trợ từ các cấp quản lý rất có ý nghĩa với nhân viên. Vì

một người quản lý giỏi luôn biết phát huy hết năng lực và nhiệt tình của nhân

viên. Việc thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết

các vấn đề nảy sinh, chia sẻ thông tin kinh doanh với nhóm có ý nghĩa hết sức

70

quan trọng trong môi trường kinh doanh luôn cần thông tin như thị trường

chứng khoán, ngoài ra còn giúp cho nhân viên thấy được sự liên quan giữa

thành quả công việc mà họ thực hiện với kết quả công ty đạt được qua đó

nhân viên cảm thấy mình được xem trọng, được đóng góp vào sự phát triển

của công ty và tự hào rằng thành công của họ cũng là thành công của công ty.

Nhưng trong đó các nhà quản trị cần chú ý quan tâm và hỗ trợ hơn nữa cho

đối tượng là nhân viên nữ, các nhân viên có tuổi đời dưới 30, nhân viên có thu

nhập thấp. Sự hỗ trợ kịp thời sẽ giúp các đối tượng này hoàn thành công việc,

xây dựng thêm được mối quan hệ mới, mang tới thêm khách hàng mới cho

công ty từ đó gia tăng thêm được thu nhập của họ.

Thứ hai, thu nhập phải luôn gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức

sống của nhân viên. Do đó hằng năm doanh nghiệp nên xem xét và đánh giá

lại hệ thống lương căn bản, thưởng, chế độ phụ cấp và tỷ lệ hoa hồng cho phù

hợp với điều kiện của công ty và tình hình kinh tế của thị trường nhằm mục

tiêu có thể đảm bảo được cuộc sống của người nhân viên. Ngoài ra các khoản

phụ cấp của công ty dành cho các nhân viên trẻ tuổi tại các vị trí công việc

thích hợp nên tăng thêm giá trị để có thể giúp thu nhập của họ tăng thêm.

Thứ ba, các nhà quản trị nên chú trọng tuyển dụng và sắp xếp cho nhân

viên vào những vị trí thích hợp với năng lực, và khả năng của nhân viên. Vì

chỉ khi được làm công việc phù hợp với năng lực, khả năng của mình nhân

viên mới phát huy hết khả năng của mình, hăng hái làm việc, cảm thấy thích

thú và gắn bó với công việc. Nên xây dựng các chính sách phù hợp cho từng

đối tượng nhân viên khác nhau đặt biệt chú ý tới đối tượng nhân viên trẻ, thu

nhập chưa cao, giúp họ thích nghi nhanh nhất với môi trường làm việc của

công ty, tạo điều kiện giúp họ phát huy hết khả năng đóng góp cho tổ chức.

Thứ tư, ngoài việc cung cấp cho người lao động môi trường làm việc lý

tưởng, trang thiết bị hỗ trợ tốt doanh nghiệp còn nên thường xuyên mở các

71

lớp tập huấn để nâng cao nghiệp vụ của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên

trẻ điều đó sẽ giúp nhân viên có thêm kiến thức, nâng cao kỹ năng làm việc,

đủ khả năng thích ứng với môi trường làm việc đầy áp lực, biến động cũng

như nhiều thử thách như thị trường chứng khoán. Thêm nữa, các nhà quản trị

cũng cần tạo ra một môi trường tin tưởng lẫn nhau giữa các nhà quản lý và

nhân viên của họ. Vì đây là bước quan trọng giúp xây dựng một mối quan hệ

tốt giữa cấp trên và cấp dưới, từ đó nhà quản trị và nhân viên có thể cùng

nhau hợp tác tốt hoàn thành công việc, trao dồi kinh nghiệm, cùng nhau phân

tích, ứng phó và giải quyết các tình huống kinh doanh một cánh tốt nhất.

5.3 Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Do có giới hạn về mặt thời gian và chi phí thực hiện nên chắc chắc

nghiên cứu có những hạn chế nhất định:

Thứ nhất, đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào đo lường mức độ trung

thành của nhân viên hiện đang làm việc tại các công ty chứng khoán. Giá trị

nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nghiên cứu được thực hiện thêm ở một số ngành

nghề có mức độ rủi ro cao, sinh lợi nhanh khác như đầu tư ngoại tệ , đầu tư

hàng hóa trực tuyến, đầu tư vàng tài khoản…

Thứ hai, đề tài chỉ đánh giá thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu

bằng công cụ hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích

hồi quy tuyến tính bội. Nhưng phép hồi quy không xác định được mối liên hệ

giữa các biến độc lập nên kết quả có thể chưa phản ánh chính xác và đầy đủ

mối liên hệ giữa các biến. Nên lập lại nghiên cứu này với các công cụ phân

tích cao hơn.

Thứ ba, trong nghiên cứu này chỉ tập trung vào nghiên cứu 5 yếu tố đó

là thu nhập cao, đồng nghiệp ủng hộ, công tác quản lý, môi trường làm việc

72

tích cực, hỗ trợ từ cấp trên, nhưng lòng trung thành của nhân viên thì chịu ảnh

hưởng của nhiều yếu tố khác nhau nữa bên cạnh đó tác giả cũng chưa nghiên

cứu đến yếu tố tín hiệu xã hội, do đó ở những nghiên cứu sau nên có các yếu

tố khác cần phải bổ sung thêm. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu chỉ giới

hạn ở các học viên lớp học ban đêm tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh nên

nghiên cứu chưa có sự đa dạng về đối tượng khảo sát cũng như đa dạng về

mặt địa lý các nghiên cứu sau cần khắc phục hạn chế này.

Mặc dù nghiên cứu có những hạn chế nhất định nhưng nghiên cứu cũng

đã góp phần nêu lên các tác động, ảnh hưởng của các yếu tố lên lòng trung

thành của nhân viên làm việc trong ngành chứng khoán. Dựa trên kết quả

nghiên cứu này các nhà quản trị nguồn nhân lực tại các công ty chứng khoán

và các nhà nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục phỏng vấn nhân viên tại các bộ

phận cụ thể nhằm đưa ra các đánh giá chính xác hơn về ảnh hưởng của các

yếu tố thành phần công việc đến lòng trung thành của nhân viên đang làm

việc tại các công ty chứng khoán.

I

TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tiếng Việt

1. Bộ Tài Chính (2007), Quyết định số 27/2007/QĐ-BTC ngày 24/4/2007

ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động công ty chứng khoán, Công

Báo, Hà Nội.

2. Đăng Đức San (1996), Tìm hiểu luật lao động Việt Nam, Nhà Xuất Bản

Chính Trị Quốc Gia Hà Nội

3. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.

4. Sở Giao Dịch Chứng Khoán Thành Phố Hồ Chí Minh (2007), Sở Giao

Dịch Chứng Khoán Thành Phố Hồ Chí Minh bảng chứng khoán điện tử

trực tuyến, có sẵn tại: http://www.hsx.vn/hsx/hose_livesecurity.htm

(Truy cập ngày 25/03/2012).

5. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học

quốc gia TP.HCM

6. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của

văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân

viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa

học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

7. Vĩnh Bình (2011), Chứng khoán vào cuộc tái cấu trúc, Báo Điện Tử Sài

Gòn Tiếp Thị Media có sẵn tại:

http://sgtt.vn/Kinh-te/157217/Chung-khoan-vao-cuoc-tai-cau-truc.html

(truy cập ngày 23/12/2011)

8. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của

nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận

văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

II

B. Tiếng Anh

9. Altman W (2008), What ever happened to employee loyalty?,

Engineering & Technology Magazine Vol 3, pp. 33-35

10. Anderson John& Dale Level (1980), The Impact of Certain Types of

Downward Communication on Job Performance, Journal of Business

Communication 17 ,pp. 51–59

11. Arnol, H.J & Feldman, D.C (1996), Organizational Behaviour: a

Canadian Perspective, McGraw-Hill Ryerson, Toronto

12. Bhappu, A (2000), The Japanese Family: An Institutional Logic for

Japanese Corporate Networks and Japanese Management, Academy of

Management Review 25, pp. 409 – 415

13. Buchanan .B (1974), Building Organizational Commitment : The

Socialization of Managers in Work Organization, Administrative

Science Quarterly 19, pp. 533-546

14. Cole, G. A. (2003), Management Theory and Practice, Thomson

Learning

15. Daniel Vaughan-Whitehead (2010), Fair Wages: Strengthening

Corporate Social Responsibility, Edward Elgar Publishing

16. David Ingran (2009), Relationship between work environment and job

satisfaction in a organization for employee turnover, Demand Media

http://smallbusiness.chron.com/relationship-between-work-

environment-job-satisfaction-organization-employee-turnover-

11980.html

17. Edward H. Getchell (1975), Factor Affecting Employee Loyalty,

Massachusetts Institute of Technology

18. Foster C, Whysall P, Harris L (2008), Employee loyalty: an exploration

of staff commitment levels towards retailing, the retailer and the store,

III

International Review of Retail, Distribution & Consumer Research 18,

pp. 423-435

19. Frank Hartmann & Sergeja Slapnicar (2006), How Formal

Performance Evalution Affects Trust Betwen Superior and Subordinate

Managers, Accounting, Organizations and Society 34, pp. 722–737

20. Frederick F. Reichheld (1996), The Loyalty Effect: The Hidden Force

Behind Growth, Profits, and Lasting Value, Harvard Business Press.

21. Guest, D. E., Conway, N., Briner, R. and Dickman, M. (1996), The

State of the Psychological Contract in Employmernt , People

Management No. 16, London: Institute of Personnel and Development

22. Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall

International, Inc

23. Handy C (1981), Understanding Organisations, Penguin Group

24. Herzberg, Mausner& Snyderman (1959), The motivation to work. New

York: John Wiley & Sons

25. Jabnoun & Al – Tamimi (2003), Measuring perceived service quality at

UAE commercial banks, International Journal of Quality and Reliability

Management, Vol 4, pp. 20

26. James R. Lindner (1998), Understanding Employee Motivation,

Extension Journal Volume 36

27. J.K Eskildsen , A.H.Westlund , Kai Kristensen (2004), Measuring

employee assets – The Nordic Employee, Business Process Management

Journal, Vol 10 iss 5, pp. 537-550

28. Lawrence, P.R (1958), The Changing of Organizational Behavior

Patterns, Cambridge, MA: Harvard University

29. Maslow A. H (1943), A theory of human motivation, Psychological

Review, July 1943, pp. 370-396

IV

30. Levin PM (2001), The Loyal Treatment, Nursing Management vol 32,

pp. 16-20

31. Markkula Center for Applied Ethics (2010), Employee loyalty, Santa

Clara University Press

32. Meyer, J.P and N.J.Allen (1971), A Three Component

Conceptualization of Organization Commitment, Human Resource

Management Review 1, pp. 61-89

33. Mowday, R.T. L.W. Porter and R.M Steers (1982), Organizational

Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover,

Academic Press, San Diego, CA

34. Monetizer (2004), Employee Motivation – The Five Master Keys for

Success, JP Maroney

http://www.jpmaroney.com/Free-Articles/employee-motivation.htm

35. Mullins, L. J (2005), Management and Organisational Behaviour,

Prentice Hall

36. Michlitsch JF (2000), High-performing, loyal employees: the real way

to implement strategy, Strategy &Leadership 28, pp. 28-33

37. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O., & McMurrian, R.

(1997), An investigation into the antecedents of organizational

citizenship behaviors in a personalselling context. Journal of Marketing,

61, 85-98

38. Phyllis Korkki (2011), The Shifting Definition of worker Loyalty, The

New York Time

http://www.nytimes.com/2011/04/24/jobs/24search.html?_r=1

39. Rahman Bin Abdullah (2011), The Study of Employee Satisfaction and

its Effects Towards Loyalty in Hotel Industry in Klang Valley, Malaysia,

V

International Journal of Business and Social Science, Vol 2, num 3, pp.

147-155

40. Richard Coughlan (2005), Employee Loyalty as Adherence to Shared

Moral Values, Journal of Managerial issues Vol. XVII Number 1, pp.

43-57

41. Siti Zawiah Md. Dawal, Zahari Taha ( 2006), The effect of job and

environment factors on job satisfation in automotive industries,

International Journal of Occupation and Ergonomic Vol 12 Number 3,

pp. 267-280

42. SK Aityan, TKP Gupta (2011), Challenges of Employee Loyalty in

Corporate America, Aston Journals Volume 2012: BEJ-55

43. Stephen Mulvany (2011), Creating a positive work environment: a Line

Manager Guide to Conflict Management and creating a positive work

environment, Dublin North East

44. Skinner B. F. (1959), Science and Human Behavior, New York: Free

Press

45. Steve Jex, at al (2008), Oranizational Psychology, John. Wiley& Sons

Inc

46. Tabanick, B.G & Fidell, L.S (1996), Using Multivariate Statistics,

Harper Collins College, New York

47. The Loyalty Research Center (2000), Employee Loyalty Measurement,

The Loyalty Research Center Press

http://www.loyaltyresearch.com/index/services/employee/

48. Timothy Keiningham and Lerzan Aksoy (2009), Why Managers Should

Care About Loyalty, Attard Communications Inc.

http://www.businessknowhow.com/manage/loyalemployees.htm

VI

49. Yee RWY, Yeung ACL, Edwin Cheng TC (2010), An empirical study

of employee loyalty, service quality and firm performance in the service

industry, International Journal of Production Economics124, pp.109-120

VII

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Dàn bài thảo luận nhóm

Phần I: Giới thiệu

Chúng tôi là nhóm nghiên cứu của trường Đại Học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Chúng tôi đang tiến hành một chương trình nghiên cứu khoa học về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc trong công ty chứng khoán. Trước tiên chúng tôi trân trọng cảm ơn quí anh/chị đã dành thời gian tham gia với chúng tôi. Chúng tôi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo luận với các anh/chị về chủ đề này. Và cũng xin anh/chị chú ý là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của quí vị đều giúp ích cho chương trình nghiên cứu của chúng tôi và giúp cho các lãnh đạo, các nhà quản lý hoàn thiện hơn nữa chiến lược, chính sách nhân sự của mình.

Phần II: Khám phá yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên (Gợi ý những yếu tố cấu thành nên thang đo thành phần công việc)

Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố thu nhập cao phù hợp để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các công ty chứng khoán?

(cid:131) Mức lương hiện tại của Anh/Chị đảm bảo được cuộc sống (cid:131) Anh/Chị hài lòng với khoản tiền thưởng nhận được (cid:131) Lương và thưởng được trả công bằng (cid:131) Anh/Chị hài lòng với các khoản phụ cấp ngoài của công ty (cid:131) Các phần thưởng phi tài chính của công ty

Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố đồng nghiệp ủng hộ phù hợp

để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các công ty chứng khoán?

(cid:131) Mối quan hệ tốt giữa các nhân viên (cid:131) Hợp tác cùng nhau hoàn thành công việc (cid:131) Đạt được sự đồng thuận khi phải cùng nhau ra quyết định (cid:131) Hoàn thành tốt các công việc của nhóm

VIII

Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố công tác quản lý phù hợp để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các công ty chứng khoán?

(cid:131) Cảm thấy thú vị với công việc Anh/ Chị đang làm (cid:131) Được tổ chức đánh giá đầy đủ công việc Anh/ chị đang làm (cid:131) Công ty luôn đảm bảo công việc làm cho các Anh/ Chị (cid:131) Công ty luôn tạo cho Anh/ Chị nhiều cơ hội thăng tiến (cid:131) Giúp Anh/ Chị thấy mình đang làm công việc có ích cho tổ

chức

Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố môi trường làm việc tích cực phù hợp để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các công ty chứng khoán?

(cid:131) Môi trường và phương tiện làm việc cho Anh/ Chị là rất tốt (cid:131) Công ty thường xuyên tổ chức tập huấn nâng cao kỹ năng làm

việc của Anh/ Chị

(cid:131) Anh/ Chị tin tưởng vào quyết định của cấp trên (cid:131) Xung đột trong công ty được cấp trên qiải quyết thỏa đáng

Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố hỗ trợ từ cấp trên phù hợp để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các công ty chứng khoán?

(cid:131) Anh/ Chị luôn được cấp trên hỗ trợ để hoàn thành công việc (cid:131) Cấp trên và Anh/ Chị thường xuyên trao đổi ý tưởng và thông

tin trong công việc

(cid:131) Anh/ Chị và cấp trên hoàn toàn tin tưởng nhau trong công việc

Ngoài những yếu tố thành phần trên, theo Anh/ Chị yếu tố nào được xem là quan trọng và thiết thực dùng để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các công ty chứng khoán?

IX

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

PHIẾU KHẢO SÁT

Kính gởi các Anh/ Chị

Chúng tôi là nhóm nghiên cứu thuộc trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ

Chí Minh. Chúng tôi đang thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán với mục đích

nghiên cứu khoa học, không có mục đích kinh doanh. Kính mong Anh/ Chị

dành chút ít thời gian để trả lời chúng tôi một số câu hỏi sau đây. Cũng xin

lưu ý không có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả câu trả lời của các Anh/

Chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.

Chân thành cám ơn sự giúp đỡ của các anh chị

Xin cho biết đôi nét về bản thân Anh/Chị :

1. Giới tính: Nam (cid:31)

Nữ (cid:31)

2. Tuổi: <30 (cid:31) > 30 tuổi (cid:31)

3. Mức thu nhập trung bình một tháng (đồng):

<10 triệu (cid:31) > 10 triệu (cid:31)

4. Trình độ học vấn: Đại học trở xuống (cid:31) Trên đại học (cid:31)

X

Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị bằng dấu “X” vào số

điểm đối với mỗi phát biểu sau đây. Với quy ước về điểm của thang đo như

sau:

1 = hoàn toàn không đồng ý

2 = hơi không đồng ý

3 = phân vân không biết có đồng ý hay không (trung lập)

4 = hơi đồng ý

5= hoàn toàn đồng ý (phát biểu hoàn toàn đúng)

1 Tôi cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được 1 2 3 4 5

cuộc sống của tôi.

2 Tôi cảm thấy hài lòng với các khoản tiền thưởng mà 1 2 3 4 5

tôi nhận được.

3 Công ty tôi việc trả lương thưởng cho nhân viên rất 1 2 3 4 5

công bằng.

4 Các khoản phụ cấp ngoài trả cho tôi làm tôi rất hài 1 2 3 4 5

lòng.

5 Tôi hài lòng khi nhận được các phần thưởng phi tài 1 2 3 4 5

chính của công ty

6 Tôi và các đồng nghiệp trong công ty có mối quan hệ 1 2 3 4 5

rất tốt.

7 Các đồng nghiệp& tôi luôn hợp tác tốt cùng nhau để 1 2 3 4 5

thực hiện công việc của tổ chức.

8 Tôi và các đồng nghiệp luôn có được sự đồng thuận 1 2 3 4 5

khi cùng nhau ra quyết định.

9 Khi phải làm việc theo nhóm thì tôi và đồng nghiệp 1 2 3 4 5

luôn hoàn thành tốt công việc.

XI

10 Tôi luôn cảm thấy thú vị với công việc mà tổ chức 1 2 3 4 5

giao phó.

11 Tôi luôn được tổ chức đánh giá đầy đủ công việc của 1 2 3 4 5

mình.

12 Công ty luôn cố gắng đảm bảo công việc làm cho nhân 1 2 3 4 5

viên.

13 Tại công ty tôi, các cấp quản lý luôn tạo cơ hội cho 1 2 3 4 5

nhân viên được thăng tiến.

14 Tôi cảm thấy mình đang làm những việc có ích cho tổ 1 2 3 4 5

chức

15 Điều kiện làm việc và trang thiết bị hỗ trợ tại công ty 1 2 3 4 5

tôi rất tốt.

16 Tôi thường xuyên được công ty cho tập huấn để nâng 1 2 3 4 5

cao kỹ năng làm việc.

17 Tôi hoàn toàn tin tưởng vào các quyết định của cấp 1 2 3 4 5

trên.

18 Các xung đột xảy ra trong công ty tôi luôn được cấp 1 2 3 4 5

trên giải quyết thỏa đáng.

19 Trong công ty, tôi luôn được cấp trên hỗ trợ để hoàn 1 2 3 4 5

thành công việc.

20 Cấp trên và tôi luôn trao đổi ý tưởng cũng như thông 1 2 3 4 5

tin cho nhau trong công việc.

21 Trong công việc, cấp trên của tôi và tôi hoàn toàn tin 1 2 3 4 5

tưởng nhau.

22 Tôi mong muốn được làm việc lâu dài để đạt được 1 2 3 4 5

thành công cùng công ty hiện tại

23 Tôi tin rằng nơi làm việc hiện tại đã là chọn lựa tốt 1 2 3 4 5

nhất của tôi.

1 2 3 4 5

24 Tôi vẫn sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có những nơi khác đưa ra những lời đề nghị làm việc hấp dẫn hơn.

XII

Phụ lục số 3: Đặc điểm của mẫu khảo sát

Mẫu n= 232 Tần số Tỷ lệ % Tích lũy

Giới tính

33.2 33.2 77 Nữ

100.0 66.8 155 Nam

Độ tuổi

55.6 55.6 129 < 30

100.0 44.4 103 >30

Thu nhập trung bình

36.2 36.2 84 < 10 triệu

100.0 63.8 148 > 10 triệu

Học vấn

96.1 96.1 223 Đại học trở xuống

100.0 3.9 9 Trên đại học

XIII

Phụ lục số 4: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach Alpha

1. Thang đo thành phần thu nhập cao:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.949

5

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

232

3.67

1.191

PAY1

232

3.39

1.292

PAY2

232

3.49

1.173

PAY3

232

3.14

1.120

PAY4

232

3.22

1.081

PAY5

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

13.24

18.669

.830

.943

PAY1

13.52

16.857

.953

.921

PAY2

13.42

18.184

.906

.930

PAY3

13.77

19.632

.780

.951

PAY4

13.69

19.427

.843

.941

PAY5

XIV

2.Thang đo thành phần đồng nghiệp ủng hộ:

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.933

4

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

2.75

1.193

232

PER1

3.11

1.095

232

PER2

2.69

1.115

232

PER3

2.74

1.164

232

PER4

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

8.54

9.401

.898

.894

PER1

8.19

10.437

.814

.922

PER2

8.60

10.509

.781

.932

PER3

8.56

9.667

.881

.900

PER4

3.Thang đo thành phần công tác quản lý:

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.949

5

XV

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

1.157

232

3.33

MAN1

1.034

232

3.43

MAN2

1.079

232

3.39

MAN3

1.159

232

3.41

MAN4

1.134

232

3.43

MAN5

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

13.66

16.849

.797

.949

MAN1

13.56

17.087

.889

.933

MAN2

13.60

16.742

.889

.932

MAN3

13.58

16.279

.870

.935

MAN4

.863

.936

16.516

13.56

MAN5 4.Thang đo thành phần môi trường làm việc tích cực:

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.892

4

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

3.34

1.259

232

WEN1

3.43

1.008

232

WEN2

3.32

1.095

232

WEN3

3.24

1.136

232

WEN4

XVI

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

WEN1

9.99

8.190

.778

.858

WEN2

9.91

9.904

.703

.883

WEN3

10.01

8.957

.798

.848

WEN4

10.10

8.808

.784

.853

5.Thang đo thành phần hỗ trợ từ cấp trên:

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.894

3

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

SUP1

3.05

1.058

232

SUP2

2.93

1.073

232

SUP3

3.15

1.138

232

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

SUP1

6.07

4.025

.865

.785

SUP2

6.19

4.382

.731

.899

SUP3

5.97

3.973

.782

.858

6.Thang đo lòng trung thành:

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.927

3

XVII

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

3.59

1.074

232

LOY1

3.44

1.017

232

LOY2

3.63

1.206

232

LOY3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

7.07

4.316

.911

.846

LOY1

7.22

4.733

.851

.898

LOY2

7.03

4.129

.806

.940

LOY3

XVIII

Phụ lục số 5: Kết quả kiểm định thang đo các biến độc lập bằng EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.861

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

6111.734

df

210

Sig.

.000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Loadings

% of

Compone

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Varianc

Cumulativ

nt

Total

Variance

%

Total

Variance

%

Total

e

%

1

11.769

56.042

56.042

11.769

56.042

56.042

4.505 21.450

21.450

2

2.157

10.272

66.314

2.157

10.272

66.314

4.045 19.264

40.715

3

1.566

7.458

73.772

1.566

7.458

73.772

3.688 17.564

58.278

4

1.279

6.090

79.862

1.279

6.090

79.862

2.813 13.397

71.675

5

1.041

4.959

1.041

4.959

84.822

84.822

2.761 13.146

6

.530

2.524

7

.426

2.027

8

.395

1.883

9

.329

1.565

10

.249

1.187

11

.225

1.069

12

.209

.996

13

.173

.825

14

.156

.742

15

.144

.685

16

.098

.466

17

.083

.397

18

.072

.342

19

.042

.202

84.822 87.346 89.373 91.255 92.821 94.007 95.077 96.073 96.898 97.640 98.325 98.791 99.188 99.530 99.732

XIX

20

.036

.172

21

.020

.096

99.904 100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

4

5

PAY1

PAY2

PAY3

PAY4

PAY5

.705 .760 .798 .822 .730

PER1

PER2

PER3

PER4

.763 .744 .823 .890

MAN1

MAN2

MAN3

MAN4

MAN5

.756 .863 .871 .863 .761

WEN1

WEN2

WEN3

WEN4

.695 .573 .651 .890

SUP1

.895

SUP2

.807

SUP3

.773

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

XX

Phụ lục số 6:Kết quả kiểm định thang đo lòng trung thành bằng EFA

KMO and Bartlett's Test

.715

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

613.807

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

3

df

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

.931

1.000

LOY1

.878

1.000

LOY2

.827

1.000

LOY3

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Compo

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

nent

2.636

87.877

2.636

87.877

87.877

1

.266

8.854

2

.098

3.269

3

87.877 96.731 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

LOY1

.965

LOY2

.937

LOY3

.910

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

XXI

Phụ lục số 7: Kết quả phân tích hồi quy bội

Variables Entered/Removedb

Variables

Variables

Model

Entered

Removed

Method

1

SUP, PER,

. Enter

MAN, WEN, PAYa

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: LOY

Correlations

LOY

MAN

PAY

PER

WEN

SUP

Pearson

LOY

1.000

.737

.746

.600

.678

.710

Correlation

1.000

.670

.513

.552

.536

.737

MAN

.670

1.000

.654

.680

.507

.746

PAY

.513

.654

1.000

.667

.499

.600

PER

.552

.680

.667

1.000

.553

.678

WEN

.536

.507

.499

.553

1.000

.710

SUP

Sig. (1-tailed) LOY

.000

.000

.000

.000

.000

.

.

.000

.000

.000

.000

.000

MAN

.000

.

.000

.000

.000

.000

PAY

.000

.000

.

.000

.000

.000

PER

.000

.000

.000

.

.000

.000

WEN

.000

.000

.000

.000

.

.000

SUP

N

LOY

232

232

232

232

232

232

232

232

232

232

232

232

MAN

232

232

232

232

232

232

PAY

232

232

232

232

232

232

PER

232

232

232

232

232

232

WEN

232

232

232

232

232

232

SUP

XXII

Model Summaryb

Adjusted R

Std. Error of the

Model

R

R Square

Square

Estimate

Durbin-Watson

.758

.871a

.51188

1.961

1 .753 a. Predictors: (Constant), SUP, PER, MAN, WEN, PAY

b. Dependent Variable: LOY

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Correlations

Statistics

Zero-

Model

B

Beta

t

order

Partial Part Tolerance VIF

1

(Constant)

Std. Error .137

Sig. .469

.725

.099

MAN

.292

.047

.288 6.185

.000

.380

.202

.495 2.019

.737

PAY

.338

.062

.290 5.424

.000

.339

.177

.376 2.662

.746

PER

.010

.059

.008

.175

.862

.012

.006

.470 2.130

.600

WEN

.141

.053

.134 2.652

.009

.174

.087

.420 2.383

.678

SUP

.343

.044

.330 7.841

.000

.462

.257

.710

a. Dependent Variable: LOY

.604 1.655

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

N

Predicted Value

1.6991

4.9581

3.5517

.89611

232

Std. Predicted Value

-2.067

1.569

.000

1.000

232

Standard Error of Predicted

.048

.144

.080

.018

232

Value

Adjusted Predicted Value

1.7173

4.9692

3.5494

.89653

232

Residual

-1.16228

1.37500

.00000

.50631

232

Std. Residual

-2.271

2.686

.000

.989

232

Stud. Residual

-2.282

2.733

.002

1.003

232

Deleted Residual

-1.17416

1.42332

.00231

.52027

232

Stud. Deleted Residual

-2.304

2.773

.002

1.007

232

Mahal. Distance

1.059

17.321

4.978

2.696

232

Cook's Distance

.000

.044

.005

.007

232

.005

.075

.022

.012

232

Centered Leverage Value a. Dependent Variable: LOY

XXIII

an = .000   Dev. = 0.989 9  232

Mea Std. N =

XXI

V

Scatte rplot

Depen ndent Va ariable : LLOY