zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Kinh Tế - Quản Lý

» Luật học

Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Báo xấu

66
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của pháp luật về cán bộ, công chức ở nước ta. Bài viết khái quát các quy định của pháp luật về đánh giá công chức từ năm 1998 (từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức) đến nay; nêu ra một số hạn chế và kiến nghị ba nhóm giải pháp, đó là: hoàn thiện thể chế đánh giá công chức, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức, và đảm bảo hiệu lực thực thi của pháp luật về đánh giá công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức

THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT PHAÁP LUÊÅT VÏÌ ÀAÁNH GIAÁ CÖNG CHÛÁC VAÂ VIÏÅC XÊY DÛÅNG BÖÅ TIÏU CHUÊÍN ÀAÁNH GIAÁ CÖNG CHÛÁC Hoàng Thị Giang* * ThS., Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bộ Nội vụ. Thông tin bài viết: Tóm tắt: Từ khoá: đánh giá công Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng của pháp luật về cán bộ, chức, Luật cán bộ, công chức công chức ở nước ta. Bài viết khái quát các quy định của pháp luật về đánh giá công chức từ năm 1998 (từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức) đến nay; Lịch sử bài viết: nêu ra một số hạn chế và kiến nghị ba nhóm giải pháp, đó là: hoàn thiện thể Nhận bài: 21/12/2016 chế đánh giá công chức, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức, và đảm bảo hiệu lực thực thi của pháp luật về đánh giá công chức. Biên tập: 17/01/2017 Duyệt bài: 18/02/2017 Article Infomation: Abstract: Keywords: evaluation of civil Evaluation of the civil servants is an important content of the Law on Cadres servants, Law on Cadres and and Civil Servants in our country. This article provides an overview in brief Civil Servants of the legal provisions on evaluations of the civil servants since 1998 (the Ordinance on Cadres and Civil Servants) to date; raises a number of limita- Article History: tions and proposes three solutions, namely: improvements of the evaluation of civil servants, the development of the evaluation criteria for civil servants, Received: 21 Dec. 2016 and effective enforcement of legal regulations of civil servants. Edited: 17 Jan. 2017 Approved: 17 Feb. 2017 P háp luật về công chức có vai trò quan nhiệm, quy hoạch, quản lý, sử dụng và thực trọng trong việc điều chỉnh, định hiện chính sách đối với công chức; rà soát lại hướng hoạt động quản lý, sử dụng đội ngũ công chức về cơ cấu, năng lực thực công chức, quy định về quyền và nghĩa vụ thi công vụ, phẩm chất đạo đức, thể lực, trình của công chức, các điều kiện đảm bảo thi độ chuyên môn, thái độ thực thi công vụ... hành công vụ. Trong đó, đánh giá công chức Kết quả đánh giá công chức còn giúp cho là khâu quan trọng trong công tác quản lý công tác đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ của các cơ quan hành chính nhà nước, nhằm luật... Để đánh giá công chức có hiệu lực, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức từ hiệu quả thì việc xây dựng hệ thống văn bản trung ương đến địa phương, góp phần thực pháp luật liên quan là rất cần thiết. hiện thành công nội dung cải cách hành 1. Pháp luật về đánh giá công chức từ chính nhà nước. năm 1998 đến 2008 Đánh giá công chức kịp thời, chính Pháp lệnh Cán bộ, công chức (CBCC) xác là cơ sở để thực hiện tốt công tác bổ số 01/1998/PL-UBTVQH10 đã được Ủy NGHIÏN CÛÁU Söë 05(333) T3/2017 LÊÅP PHAÁP 39
THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT ban thường vụ Quốc hội khóa 10 ban hành phục vụ nhân dân”. Sau khi tham khảo ý ngày 26/02/1998 (sau đó được sửa đổi, bổ kiến nhận xét và phiếu phân loại công chức sung vào các năm 2000 và 2003). Pháp lệnh của tập thể, người đứng đầu cơ quan trực đã quy định việc đánh giá CBCC là một tiếp đánh giá và quyết định xếp loại công trong những nội dung chính của công tác chức bằng hình thức cho điểm 8 nội dung, quản lý CBCC. Điều 2 Pháp lệnh quy định thang điểm 10 cho mỗi nội dung. Điểm xuất căn cứ để đánh giá công chức bao gồm: a. sắc là 9 điểm trở lên cho mỗi mục; Điểm khá Tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên quy định tại là 7 điểm đến 8 điểm cho mỗi mục; Điểm Nghị quyết hội nghị Trung ương lần thứ 3 trung bình là 5 điểm đến 6 điểm cho mỗi khóa VIII; b. Nghĩa vụ CBCC tại Điều 6, 7 mục; Điểm kém là 4 điểm trở xuống cho Chương II và các Điều từ 15 đến 20 Chương mỗi mục. Sau đó cộng điểm của 8 mục lại. III; c. Tiêu chuẩn ngạch công chức; d. Loại xuất sắc là những người đạt từ 72 điểm Nhiệm vụ được đơn vị phân công. trở lên; Loại khá là những người đạt từ 56 Để cụ thể hóa nội dung đánh giá điểm trở lên; Loại trung bình là những người CBCC đã được quy định trong Pháp lệnh, đạt từ 40 điểm trở lên; Loại kém là những Bộ trưởng, Trưởng ban Ban Tổ chức - Cán người đạt dưới 40 điểm. bộ của Chính phủ đã ra Quyết định số Thủ trưởng cơ quan thông báo ý kiến 11/1998/TCCP-CCVC ngày 15/12/1998 về đánh giá đến từng công chức. Trong suốt việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức quá trình đánh giá cho đến khi nhận được hàng năm. Đây là quy chế nền móng đầu thông báo về kết quả đánh giá cuối cùng của tiên và hoàn chỉnh về việc đánh giá công thủ trưởng đơn vị, công chức có quyền được chức. trình bày và bảo lưu ý kiến tự đánh giá của Phương pháp đánh giá đối với công mình nhưng phải chấp nhận kết luận cuối chức theo Quy chế là phương pháp “đánh cùng của cơ quan có thẩm quyền. Tài liệu giá theo nhận xét” có sự kết hợp với phương đánh giá công chức được lưu trong hồ sơ pháp cho điểm căn cứ theo nội dung quy công chức. định trong Quy chế. Tùy theo tính chất, yêu Việc đánh giá công chức được quy cầu của công tác quản lý, sử dụng công chức định trong Pháp lệnh CBCC năm 1998 có mà có những khác biệt (đánh giá khi bổ các ưu, nhược điểm sau: nhiệm, luân chuyển…), nhưng nhìn chung, Về ưu điểm: đây là quy chế đầu tiên và phương pháp đánh giá công chức hàng năm hoàn chỉnh nhất về việc đánh giá cán bộ, vẫn là cơ sở cho các đánh giá khác. Kết quả công chức và đã được áp dụng từ năm 1999 đánh giá công chức hàng năm là một trong đến năm 2008. Kể từ khi có quy chế đánh những nội dung để xem xét đánh giá song giá công chức, công tác đánh giá công chức hành cùng các tiêu chí bổ sung cho mỗi một hàng năm của các cơ quan hành chính nhà mục đích đánh giá riêng. nước ở trung ương cũng như địa phương đã Trình tự đánh giá công chức như được áp dụng thống nhất và dần đi vào ổn sau: công chức tự ghi nhận xét và tự xếp loại định. Về sau, Quy chế đánh giá công chức kết quả rèn luyện và tu dưỡng theo Phụ lục được mở rộng cả về đối tượng áp dụng (do 01 ban hành kèm theo Quy chế với 8 nội có sự bổ sung đối tượng điều chỉnh trong dung: “1. Chấp hành chính sách, pháp luật Pháp lệnh CBCC vào các năm 2000 và của Nhà nước; 2. Kết quả công tác; 3. Tinh 2003), cũng như mục tiêu của đánh giá công thần kỷ luật; 4. Tinh thần phối hợp trong chức, nên đã cụ thể hoá hơn nữa việc đánh công tác; 5. Tính trung thực trong công tác; giá công chức. 6. Lối sống đạo đức; 7. Tinh thần học tập Về nhược điểm: chế độ đánh giá công nâng cao trình độ; 8. Tinh thần và thái độ chức hàng năm chưa thực sự khách quan, NGHIÏN CÛÁU 40 LÊÅP PHAÁP Söë 05(333) T3/2017
THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT công bằng, còn nặng về hình thức, chưa gắn năng lực và 01 năm không hoàn thành với kết quả nhiệm vụ; thẩm quyền và trách nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh thẩm quyền bố trí công tác khác. giá chưa được khẳng định. Công chức 02 năm liên tiếp không 2. Pháp luật về đánh giá công chức từ hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, năm 2008 đến nay đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc. Ngày 13/11/2008, Quốc hội khóa XII, Để hướng dẫn cụ thể Mục 6 quy định kỳ họp thứ tư đã thông qua Luật CBCC năm về đánh giá công chức trong Luật CBCC, 2008. Tại Mục 6 - Đánh giá công chức trong Chính phủ đã ban hành Nghị định số Luật CBCC có 4 điều quy định cụ thể về 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá đánh giá công chức, từ Điều 55 đến Điều 58, và phân loại CBCC, viên chức (Nghị định mục đích đánh giá công chức là: đánh giá số 56). công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, Nghị định số 56 đã có nhiều điểm mới đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nhằm khắc phục những hạn chế trong việc nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được đánh giá, phân loại CBCC, viên chức trước giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, kia, thể hiện trên các nội dung sau: sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen Một là, theo Nghị định số 56, việc thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối đánh giá, phân loại CBCC trước hết phải căn với công chức. Nội dung đánh giá công chức cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực bao gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương, hiện nhiệm vụ được giao. Nhiệm vụ được chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà đưa ra để đánh giá bao gồm cả chương trình, nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, kế hoạch công tác hàng năm và các nhiệm tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình vụ đột xuất. Nghị định này quy định, nếu độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết CBCC hoàn thành khối lượng công việc quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách dưới 70% hoặc để chậm tiến độ có thể bị nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm phân loại là không hoàn thành nhiệm vụ. vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó, việc đánh giá còn được thể Ngoài những quy định trên, công chức hiện ở tính sáng tạo của CBCC trong thực lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo hiện nhiệm vụ. Cụ thể, muốn được đánh giá các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ buộc phải cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, có ít nhất 01 đề tài, sáng kiến, giải pháp đem quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lại hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, lực tập hợp, đoàn kết công chức. đơn vị mình. Về phân loại đánh giá công chức, căn Hai là, Nghị định số 56 đề cao trách cứ vào kết quả đánh giá, công chức được nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn phân loại đánh giá theo các mức như sau: a) vị trong việc đánh giá, phân loại CBCC. Các Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn ý kiến góp ý của tập thể, cấp ủy đảng, công thành tốt nhiệm vụ; c) Hoàn thành nhiệm vụ đoàn,… chỉ mang tính chất tham khảo. Vì nhưng còn hạn chế về năng lực; d) Không thế, quyền quyết định đánh giá và phân loại hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới, đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công kể cả cấp phó sẽ phải do chính người đứng chức và thông báo đến công chức được đánh đầu quyết định và chịu hoàn toàn trách giá. Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm về quyết định đánh giá, phân loại của nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực mình. hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm Ba là, Nghị định số 56 đã gắn trách hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ NGHIÏN CÛÁU Söë 05(333) T3/2017 LÊÅP PHAÁP 41
THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực công chức, xác định được năng lực, để đề hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị do mình bạt, bổ nhiệm, kỷ luật chưa được đề cập đến. lãnh đạo, quản lý, phụ trách. Việc đánh giá 3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt về đánh giá công chức động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà mình Thứ nhất, hoàn thiện thể chế đánh được giao lãnh đạo, quản lý. giá công chức Bốn là, kết quả đánh giá trong 02 Hệ thống các ngạch chức danh và hệ năm liên tiếp là căn cứ để đưa ra khỏi nền thống các chức vụ quản lý trong các cơ quan công vụ những công chức kém năng lực, hành chính đã được ban hành tương đối đầy phẩm chất; nếu bị đánh giá là không hoàn đủ, nhưng việc áp dụng tiêu chuẩn cụ thể thành nhiệm vụ thì công chức bị cho thôi của ngạch làm căn cứ xác định tiêu chí đánh việc, viên chức bị đơn phương chấm dứt hợp giá phù hợp với chuyên môn chưa được sát đồng làm việc. với nhiệm vụ đảm nhiệm. Thực trạng này Năm là, có sự tương tác giữa người cho thấy, tiêu chuẩn cụ thể của công chức đánh giá và người được đánh giá. Người hiện nay chủ yếu vẫn chỉ sử dụng ở khâu đánh giá phải thông báo kết quả đánh giá tuyển dụng công chức. cho CBCC, viên chức. Ngược lại, người Trong thực tế, pháp luật về đánh giá được đánh giá có quyền khiếu nại nếu thấy công chức có đề cập đến năng lực của công kết quả đánh giá không phù hợp. chức nhưng cũng chỉ mới dừng lại ở những Bên cạnh đó, pháp luật về đánh giá tiêu chí chung chung mà chưa có tiêu chí cụ công chức hiện nay vẫn còn một số điểm thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến tính hình thức hạn chế như: trong đánh giá công chức. Vì vậy, cần xây - Một là, các tiêu chí trong Nghị định dựng tiêu chuẩn về ngạch công chức có nội số 56 nêu ra mục đích chỉ để phân loại dung liên quan đến các nhóm năng lực để CBCC. Đây là căn cứ để các cơ quan, tổ thực thi nhiệm vụ khi công chức được bố trí chức khen thưởng. vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó. Có thể - Hai là, theo Điều 58 Luật CBCC liệt kê một số năng lực như: năng lực đối với năm 2008: Công chức 02 năm liên tiếp công chức thực thi công vụ (năng lực soạn không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ thảo văn bản; năng lực phối hợp trong công chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi vụ; năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ việc. Như vậy, đánh giá công chức chỉ dừng theo nhóm; năng lực làm việc độc lập; năng lại ở việc đánh giá để làm căn cứ tinh giảm lực giao tiếp, ứng xử trong hành chính...); biên chế. năng lực đối với công chức làm lãnh đạo Ngoài những văn bản trên, việc đánh như năng lực xây dựng chính sách; năng lực giá CBCC là lãnh đạo và là đảng viên thực tập hợp mọi người để thực hiện công việc hiện theo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày chung, năng lực ban hành quyết định, năng 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc Ban lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện hành Quy chế đánh giá công chức. Đây là nhiệm vụ; năng lực tham mưu chiến lược và văn bản quy định việc đánh giá công chức điều hành công việc hàng ngày; năng lực đối với những công chức là lãnh đạo và là định hướng chỉ đạo; năng lực biết lắng nghe; đảng viên. trao đổi và đối thoại; năng lực quản lý hành Như vậy, hiện tại pháp luật về đánh chính, tài chính và nhân sự trong cơ quan giá công chức Việt Nam mới chỉ dừng lại ở được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực tập việc xây dựng các tiêu chí đánh giá để phân hợp, đoàn kết công chức trong cơ quan được loại công chức, khen thưởng và tinh giảm giao lãnh đạo, quản lý. Tất cả những tiêu biên chế. Việc quy định các tiêu chí đánh giá chuẩn trên đều được xây dựng thành tiêu chí công chức nhằm xác định cơ cấu đội ngũ đánh giá công chức. NGHIÏN CÛÁU 42 LÊÅP PHAÁP Söë 05(333) T3/2017
THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT Thứ hai, xây dựng bộ tiêu chuẩn tiếp nhận, giải thích và áp dụng các chỉ thị đánh giá công chức của cấp trên và mức độ hợp tác với đồng Để có thể đánh giá được hiệu suất, nghiệp; kết quả cũng như sự tham gia của công chức 7. Khả năng động viên và lôi cuốn vào hoạt động của cơ quan, thì các nhiệm vụ đồng nghiệp trong công việc: khả năng của giao thực thi phải được quy định rõ, với các người công chức tạo ra sự gắn bó trong cơ tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, từ đó có quan, đơn vị; động viên, lôi cuốn đồng những chính sách đúng đắn về sắp xếp tổ nghiệp tham gia công việc chung; khả năng chức, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản thực hiện sự ủy quyền và đặt ra các mục tiêu lý. Tùy theo tính chất công việc và vị trí của cho hoạt động chung; người được đánh giá mà các bộ, ngành, cơ 8. Quan hệ với người dân: sự nhiệt quan, đơn vị có các tiêu chí đánh giá khác tình, tận tâm, chu đáo, sự hòa nhập, khả nhau. Tuy nhiên, theo chúng tôi, có thể nêu năng lắng nghe,... trong giao tiếp với người lên một hệ thống các tiêu chí sau đây nhằm dân đến liên hệ công tác hoặc giải quyết xây dựng bộ tiêu chuẩn để đảm bảo việc công việc tại công sở; đánh giá công chức được toàn diện: 9. Kết quả thực hiện nhiệm vụ so với 1. Mức độ nắm vững các kiến thức có các mục tiêu của đơn vị: đánh giá kết quả so liên quan đến công việc được giao: đây là với nhiệm vụ hoặc so với các mục tiêu, với những kiến thức ảnh hưởng trực tiếp đến điều kiện là các mục tiêu phải rõ ràng và một việc thực thi chức năng, bao gồm cả việc phần lớn mục tiêu có thể định lượng được, nhanh chóng tiếp thu được những kiến thức cũng như có các phương tiện để đạt được cần thiết và khả năng áp dụng những kiến mục tiêu đó. Đây là cách đo sự chênh lệch thức đó vào thực tiễn; giữa kết quả đạt được và các mục tiêu đã 2. Nỗ lực cá nhân: thể hiện sự quan định; tâm phát triển bản thân thông qua các hoạt 10. Hiệu quả sử dụng kinh phí và các động nâng cao năng lực, phẩm chất nghề phương tiện hiện có: khả năng sử dụng nghiệp để phù hợp với vị trí công việc; thành thạo các phương tiện, thiết bị phục vụ 3. Khả năng thực thi: khả năng nhanh cho công việc cũng như sử dụng hiệu quả chóng đưa ra những quyết định trong phạm nguồn kinh phí được giao để thực thi công vi công việc của mình thích ứng với tình việc; hình; có trách nhiệm về những hoạt động 11. Quan hệ giao tiếp trong và ngoài của mình và những hậu quả do quyết định đơn vị: khả năng giao tiếp, mở rộng quan hệ của mình đưa ra; trong và ngoài đơn vị mình. 4. Tính năng động và sáng kiến: tiêu Thứ ba, giải pháp đảm bảo thực hiện chí này phản ánh những sáng kiến của người pháp luật công chức đối với những hoạt động thuộc - Xây dựng đội ngũ công chức làm trách nhiệm của mình, ý thức nghiên cứu và nhiệm vụ đánh giá: Có rất nhiều đối tượng, những đề xuất các giải pháp hoặc những gợi nhóm đối tượng liên quan đến hoạt động ý có ích cho công việc; đánh giá công chức: i) Cá nhân công chức; 5. Đóng góp vào những hoạt động ii) Tập thể, nơi công chức làm việc; iii) Thủ chung của ngành hoặc lĩnh vực: tiêu chí này trưởng đơn vị trực tiếp quản lý; iv) Bộ phận đo lường sự tham gia của cá nhân công chức quản lý nhân sự cơ quan và các chuyên gia vào sự phát triển của ngành hoặc lĩnh vực quản lý nhân sự; v) Đánh giá của các đối mình công tác; tượng ngoài cơ quan có quan hệ công tác. 6. Tinh thần, ý thức làm việc tập thể: Việc quy định ai đánh giá cũng có ý bảo đảm sự phối hợp hiệu quả trong việc nghĩa quan trọng đến mục tiêu đánh giá và NGHIÏN CÛÁU Söë 05(333) T3/2017 LÊÅP PHAÁP 43
THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá công chức phải thực hiện tự đánh giá còn có công chức. sự đánh giá của đồng nghiệp, tập thể; của bộ Cần có những tiêu chí riêng đối với phận quản lý nhân sự (phòng, vụ tổ chức); những công chức có quan hệ làm việc với bộ phận đánh giá chuyên trách (nếu được các tổ chức và công dân ngoài cơ quan và thành lập); thủ trưởng đơn vị; Hội đồng có hình thức đánh giá của người dân. đánh giá cơ quan, đơn vị; đánh giá của cơ Hiện nay, trong các cơ quan đều có hai quan, tổ chức công dân. bộ phận làm công tác đánh giá công chức Để áp dụng các phương pháp đánh giá độc lập nhau: Tổ chức - Cán bộ và Thi đua mới có kết quả, hiệu quả, các thành viên - Khen thưởng. Bộ phận thực hiện công tác tham gia quá trình đánh giá phải có tinh thần thi đua, khen thưởng trong cơ quan thực chất trách nhiệm đối với người được đánh giá. là bộ phận theo dõi, phát động (nếu có) thi Theo đó, người làm công tác tổ chức, công đua và tổng hợp kết quả bình bầu khen chức đồng cấp, các tổ chức xã hội, công dân thưởng từ các đơn vị trực tiếp để đề nghị cấp được yêu cầu đưa ra những nhận xét của có thẩm quyền khen thưởng. Bộ phận thực mình về kết quả công việc của từng công hiện công tác tổ chức, cán bộ là bộ phận chức. Đối với lãnh đạo, khi đánh giá còn thực chất thực hiện đánh giá đối với công phải có cuộc nói chuyện với công chức, hội chức theo quy trình đánh giá. Để việc quản ý về công việc và nghe quần chúng phản lý đánh giá công chức tốt hơn nên sáp nhập ánh… để tìm hiểu tình hình của các công hai bộ phận này với nhau. chức dưới quyền. Khi tiến hành đánh giá, cố Cần có quy định riêng đối với những gắng tạo bầu không khí cởi mở, dân chủ, người làm công tác đánh giá công chức để khuyến khích quần chúng phát biểu, nhận họ có thể độc lập tương đối trong hoạt động xét. Biện pháp này cho phép bổ sung thêm chuyên môn. Những người làm công tác những thông tin có giá trị từ nhiều nguồn đánh giá phải được đào tạo và trang bị đầy khác nhau để việc đánh giá được khách quan đủ kỹ năng về đánh giá. Năng lực của người và chính xác hơn. Mặt khác, để việc đánh làm công tác đánh giá có ảnh hưởng rất lớn giá kết quả hoạt động của công chức được tới kết quả đánh giá. Có công chức chuyên chính xác, công bằng, đạt hiệu quả cao, trách việc kiểm tra, thống kê hiệu quả, chất ngoài việc xây dựng một hệ thống đánh giá lượng công việc của công chức, chịu trách khoa học và hợp lý, nên có một đội ngũ cán nhiệm trước thủ trưởng đơn vị về những bộ, công chức làm công tác đánh giá có đầy nhận xét đánh giá đối với công chức trong đủ năng lực phẩm chất, đặc biệt là tính đơn vị. Ví dụ: đối với các công chức làm khách quan, trung thực, ngay thẳng. việc trực tiếp với công dân, bộ phận này có Trong quá trình xây dựng nền hành thể phát phiếu điều tra để có số liệu chính chính nhà nước chính quy, hiện đại, trong xác về tinh thần thái độ tiếp dân, tiến hành sạch, vững mạnh, việc chăm lo xây dựng đội tổng hợp và bổ sung kết quả đánh giá. ngũ công chức hành chính có đủ trình độ, - Nâng cao trách nhiệm của các chủ năng lực, phẩm chất đạo đức là một việc làm thể trong việc đánh giá công chức: Về người quan trọng hàng đầu. Các nỗ lực trong việc có trách nhiệm đánh giá, cần chú trọng vào hoàn thiện hệ thống thể chế về đánh giá những đánh giá, nhận xét của thủ trưởng công chức trong thời gian qua là đáng ghi trực tiếp của công chức. Tuy nhiên, khi áp nhận. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay thì dụng các phương pháp đánh giá mới đòi hỏi các quy định trên vẫn chưa đáp ứng được có sự tham gia của nhiều thành phần. Ngoài yêu cầu quản lý và phát triển đội ngũ công thủ trưởng trực tiếp của công chức, còn có chức. Do vậy, cần có các giải pháp phù hợp, nhiều nhóm đối tượng cũng tham gia vào nhằm tiếp tục hoàn thiện pháp luật về đánh quá trình đánh giá công chức. Ngoài cá nhân giá công chức n NGHIÏN CÛÁU 44 LÊÅP PHAÁP Söë 05(333) T3/2017

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.