Quản trị nguồn nhân lực & Thách thức của sự thay đổi

Chia sẻ: Mr Mr | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:20

Thêm vào BST

Báo xấu

1.077
lượt xem 404
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích: Nhận thức về khái niệm nguồn nhân lực, Các quan điểm về nguồn nhân lực, Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, Những xu hướng của quản trị nguồn nhân lực, Thách thức của sự thay đổi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Quản trị nguồn nhân lực & Thách thức của sự thay đổi

1-1 Quản trị nguồn nhân lực & Thách thức của sự thay đổi  Nhận thức về khái niệm nguồn nhân lực  Các quan điểm về nguồn nhân lực  Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực  Những xu hướng của quản trị nguồn nhân lự c  Thách thức của sự thay đổi
1-2 Nhận thức về khái niệm nguồn nhân lực  Khi mô tả về nguồn nhân lực, chúng ta sẽ nói điều gì?
1-3 Nhận thức về khái niệm nguồn nhân lực  Khái niệm: nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động  Mô tả nguồn nhân lực:  Quy mô và cơ cấu theo các đặc tính nhận diện nguồn nhân lực (giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề,...)  Các mô tả về các đặc điểm sự tận tâm, nỗ lực, khả năng thích nghi, sáng tạo,...
1-4 Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực Con người - nguồn lực cốt lõi Quan hệ con của tổ chức người Maichael Porter Quản trị theo (Elton Mayo – Alvin Toffler Heidi Toffler khoa học “Western Electric Hawthorn”) Jeff Alef (Frederich Taylor) 1910 1930 Thế kỷ 21
1-5 Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực “Dụng nhân như dụng mộc” Đúng người đúng việc Thành tích là thước đo giá Quản trị theo trị đóng góp của nhân viên khoa học Chuyên môn hoá để tăng (Frederich năng suất Taylor) 1910 1930 Thế kỷ 21
1-6 Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực Quan tâm đến con người Tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu Phát triển các tổ chức phi chính thức Quan hệ con Chú trọng hợp tác lao động người (Elton Mayo “Western Electric Hawthorn”) 1910 1930 Thế kỷ 21
1-7 Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực Con người - nguồn lực cốt lõi của tổ chức Nhân lực là nguồn lực Michael Porter cạn tranh bền vững Alvin Toffler Tin tưởng vào tiềm Heidi Toffler năng của con người Jeff Alef Phi tập trung hoá quyền Waren Benis lực và dân chủ hoá chiến lược 1910 1930 Thế kỷ 21
1-8 Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực Con người - nguồn lực cốt lõi của tổ chức Quan hệ con người (Waren Benis) (Elton Mayo) TIN TƯỞNG VÀO CHÌA KHOÁ CHO TIỀM NĂNG CỦA THÀNH CÔNG – CON NGƯỜI Quản trị theo khoa QUAN HỆ TỐT VỚI học (Frederich CON NGƯỜI Taylor) CON NGƯỜI LÀ NGUỒN LỰC - SỬ DỤNG ĐÚNG NGƯỜI ĐÚNG VIỆC 1910 1930 Thế kỷ 21
1-9 Quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,...”
1-10 Các hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực  Hoạch định nguồn nhân lực  Phân tích và thiết kế công việc  Chiêu mộ và lựa chọn  Đánh giá thành tích  Thù lao  An toàn và sức khoẻ  Tương quan lao động
1-11 Mô hình quản trị nguồn nhân lực MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI: Kinh tế - Chính sách - Thị trường lao động - Cạnh tranh - Nhân khẩu học MÔI TRƯỜNG TỔ CHỨC Mục tiêu và các giá trị CÁC LĨNH VỰC NGUỒN NHÂN LỰC Văn hoá tổ chức Hoạch định, Phân tích và thiết kế Chiến lược Tuyển mộ, lựa chọn, đánh giá thành tích Công nghệ Đào tạo và phát triển, thù lao Cấu trúc, Quy mô An toàn và sức khoẻ, tương quan lao động NGƯỜI LAO ĐỘNG Động lực làm việc CÔNG VIỆC Khả năng, mong muốn Yêu cầu ĐẦU RA Thái độ, cá tính Tưởng thưởng Thành tích, năng suất
1-12 Những xu hướng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực  Tiếp cận chiến lược  Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực  Duy trì hành vi và những chuẩn mực  Định chuẩn và đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực
1-13 Thách thức của sự thay đổi  Toàn cầu hoá (Globalization)  Thay đổi nhanh chóng về công nghệ (Techological Advances)  Stress của thời đại thông tin  Tái cấu trúc tổ chức ở câc công ty  Tăng trưởng chậm  Tính đa dạng của lực lượng lao động  Mong muốn của người lao động  Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội
1-14 Toàn cầu hoá (Globalization)  Đầu tư ra nước ngoài, hợp tác quốc tế (80% các bộ phận của xe Toyota Camry sản xuất ở Mỹ; Các công ty Ford và GM cùng chia sẻ thị trường Châu Âu với các c/ty của Nhật và Châu Âu,... )  Lưu thông hàng hoá, tài chính, nguồn nhân lực và các loại nguồn lực khác nhau  Văn hoá, thể thao,...
1-15 Sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ Ba làn sóng văn minh
1-16 Sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ Phát triển công nghệ thông tin
1-17 Sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ Phát triển công nghệ sinh học
1-18 Stress của thời đại hậu công nghiệp Nhận thức về nguy cơ của thiên tai Nhận thức sự bất ổn về những vấn đề tôn giáo, vấn đề xã hội, khủng bố quốc tế Nỗi lo lắng về sự bất ổn trong chính sách của các nước và nguy cơ lan rộng của các xung đột cục bộ
1-19 CÂU HỎI THẢO LUẬN  Những nét tiêu biểu của các quan điểm về nguồn nhân lực?  Thách thức của sự thay đổi? Theo quan điểm anh chị, những thách thức này sẽ ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực.  Những vấn đề nào của sự thay đổi cần nên bổ sung và đế cập đến.
1-20 HƯỚNG DẪN LÀM BÀI  Các thành viên nhóm sẽ cùng thảo luận, trên cơ sở đó mỗi thành viên sẽ làm và nộp bài cá nhân. Như vậy việc thảo luận để lấy ý tưởng và tự đánh giá lại quan điểm của mình. Kết quả làm bài được tính là kết quả cá nhân. Sinh viên có thể vào phòng chat “Diễn đàn trao đổi” để trao đổi với các thành viên và với giáo viên. Tổng thời gian thực hiện là 45 phút. Như vậy SV cần làm bài sẵn và sẽ điều chỉnh trong quá trình thảo luận, trao đổi với các thành viên nhóm và với giáo viên.