Thông qua phát triển văn hóa trọng dụng nhân tài

Chia sẻ: Nguyen An | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

67
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hiệu quả sản xuất ra của cải vật chất của một quốc gia được quyết định bởi chất lượng nguồn nhân lực, khả năng tiếp cận tài chính và năng lực sắp xếp các nguồn lực của quốc gia theo một cách thức tốt nhất.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thông qua phát triển văn hóa trọng dụng nhân tài

Thông qua phát triển văn hóa trọng dụng nhân tài Hiệu quả sản xuất ra của cải vật chất của một quốc gia được quyết định bởi chất lượng nguồn nhân lực, khả năng tiếp cận tài chính và năng lực sắp xếp các nguồn lực của quốc gia theo một cách thức tốt nhất. Trong khi cúng ta có thể dễ dàng tiếp cận hay đạt được nguồn lực tài chính toàn cầu thì hai vấn đề còn lại vẫn là chưa có lời giải toàn diện. Hai yếu tố này kết tinh và tương tác phát triển bởi văn hóa ứng xử trong lao động và làm việc của dân tộc. Văn hóa ứng xử của một dân tộc sẽ quyết định các lựa chọn và hành vi dựa trên giá trị kim tiền nhiều hơn hay giá trị xã hội nhiều hơn. Trong văn hóa ứng xử, một phần quan trọng cần phải quan tâm một cách sâu sắc đến việc phát huy chính là văn hoá đãi ngộ và sử dụng nhân tài. Văn hóa trọng dụng nhân tài khó thấy rõ trong
giai đoạn ít biến động, nó được coi trọng trong giai đoạn có nhiều biến động cũng như các thách thức lớn. Những thách thức của môi trường kinh doanh Việt Nam gần đây trong việc giảm tốc độ quay vòng vốn, sụt giảm số nhân tiền, lạm phát gia tăng và các ảnh hưởng tương tác khiến cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp trở nên khó khăn. Trong xu thế đó chúng ta nhận ra một bức tranh tương phản khá rõ về thị trường sử dụng lao động và trọng dụng nhân tài của Việt Nam. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong đợt chống chọi với cú sốc kinh tế vừa qua, những khó khăn của nền kinh tế đã khuyến khích các doanh nghiệp nhìn lại mình để cắt giảm chi phí, bằng mọi cách tạo ra hiệu suất cao hơn cho công việc. Ngoài việc giảm các chi phí marketing, để giảm thiểu quỹ lương, doanh nghiệp bắt buộc phải sa thải những lao động có chất lượng thấp hơn so với các lao động khác. Cơ chế này dễ dàng được thực hiện, doanh nghiệp chỉ giữ lại được
người giỏi phù hợp với yêu cầu và nhu cầu lao động chất lượng cao và kỹ năng thực hành giỏi của họ. Đối với doanh nghiệp, giá trị hiệu quả được đặt lên trên giá trị về trách nhiệm, điều này khuyến khích con người không chỉ thực hiện tốt trách nhiệm đối với công việc được giao mà họ không ngừng tìm kiếm các phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả. Chúng ta sẽ thấy sự tương phản trong môi trường công chức. Công chức - tương phản trên nguyên lý giá trị Công chức tạo ra việc khuyến khích những việc làm suốt đời thay vì những việc làm theo thỏa thuận tại khu vực tư nhân. Cán bộ công chức chỉ cần thực hiện đúng theo trách nhiệm và đôi khi nhấn mạnh vào trách nhiệm để bảo vệ các vị thế công việc. Do đó, việc thực hiện theo quy định được đặt lên hàng đầu. Điều này không xấu nhưng nó kéo theo một hệ lụy là giá trị hiệu quả của công việc không được quan tâm một cách đúng mức. Đôi khi, thực hiện giá trị hiệu quả và thực hiện giá trị trách nhiệm mâu
thuẫn với nhau một cách sâu sắc. Trong trường hợp phải lựa chọn mang tính đối kháng, người ta sẵn sàng từ bỏ các công việc tạo ra hiệu quả để đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc trách nhiệm. Trao thưởng và đãi ngộ Hãy tưởng tượng rằng có một thị trường lao động chung đồng nhất và hiệu quả lao động được đánh giá thông qua mức lương. Như vậy, có một khoảng cách chênh lệch giữa mức lương doanh nghiệp chi trả với thang bậc lương nhà nước chi trả cho cùng một mức chất lượng lao động. Về mặt lý thuyết, lao động sẽ dịch chuyển đến nơi trả mức giá cao hơn đó là khu vực tư nhân thay vì làm việc trong khu vực nhà nước. Nhiều người đã từ bỏ hệ thống công chức để tham gia vào thị trường lao động tư nhân, nhưng còn nhiều những lao động có chất lượng cao vẫn neo giữ các giá trị và niềm tin vào "việc làm suốt đời" và những đãi ngộ hay khoản thưởng bất thường bên ngoài mức lương khi ở cương vị là vai trò công chức.
Hành vi trao thưởng và đãi ngộ thể hiện thông qua việc tăng lương, khen thưởng, nâng bậc và luân chuyển đến các vị trí bậc cao hơn. Trong hệ thống doanh nghiệp, việc này phụ thuộc vào năng lực thực sự của cá nhân người lao động. Trong hệ thống công chức, phần nhiều điều này không phụ thuộc vào năng lực làm việc mà nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố bất thành văn hay đó là các giá trị xã hội chấp nhận được theo nguyên lý bất thành văn. "Dân duy bang bảng - dân là gốc nước”, nhà nước đại diện cho nhân dân trả lương cho hệ thống công chức thông qua việc đóng thuế của người dân quốc gia đó. Do đó, người dân phải được phép tuyển lựa những lao động có chất lượng nhất phục vụ cho họ - những “công bộc của nhân dân”. Tuy nhiên, hình thái người đại diện và người sở hữu có nhiều yếu tố khác nhau giữa doanh nghiệp và nhà nước. Nó do văn hóa và thể chế của quốc gia quyết định việc sử dụng nhân tài như thế nào. Đối với Việt Nam, việc người dân có khả năng thông qua các hệ thống giám sát
công khai để đảm bảo chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức còn rất nhiều hạn chế. Văn hóa trọng dụng nhân tài Kể từ khi Đặng Tiểu Bình đưa ra luận điểm “mèo trắng, mèo đen”, Trung Quốc ngày nay thừa hưởng một nền văn hóa lâu đời đều dựa trên nền tảng trọng dụng nhân tài vào những cương vị lãnh đạo phù hợp. Một văn hóa và cơ chế nhân dụng sẵn sàng đào thải những người không phù hợp hay có chất lượng thấp, chỉ sử dụng những ai làm được việc, chỉ sử dụng những tư tưởng vì nhân dân và phát triển cuộc sống của người dân. Điểm quan trọng này chúng ta phải học hỏi rất nhiều từ Trung Quốc. Singapore được biết đến như quốc gia trọng dụng nhân tài thông qua trả lương xứng đáng, mức lương này nhiều khi cao hơn mức lương ở khu vực tư nhân. Do đó, hệ thống công chức Singapore tuyển lựa được rất nhiều nhân tài trong hệ thống công chức. Để xây dựng một nền văn hóa trọng dụng nhân tài, trước hết chúng
ta cần phải giảm thiểu gánh nặng lương bằng cách tăng tốc xã hội hóa giáo dục và y tế song song với tiến trình tăng mức lương theo hướng cân bằng với mức lương trên thị trường lao động tư nhân. Bên cạnh đó, tạo ra một thể chế phân quyền và biết chịu trách nhiệm trước công việc cũng như quyền hạn của lãnh đạo đối với các biên độ trả lương cho nhân viên. Tuy nhiên, khó khăn là làm thế nào để lượng hóa được công việc của một công chức là có chất lượng hay không, và họ làm hiệu quả hơn người khác bao nhiêu để có thể đưa ra mức trao thưởng và đãi ngộ “công khai, minh bạch, công bằng và xứng đáng" khiến cho mọi người đều khâm phục. Điều này đòi hỏi các quy chế đãi ngộ và trao thưởng ngoài việc dựa trên các đánh giá công khai, minh bạch nó còn phải đảm bảo nguyên tắc "lượng hóa được các đánh giá. Ngôn ngữ lượng hóa được Chúng ta quen dùng các cụm từ "có chất lượng, cần tốt hơn nữa, xấu, đẹp,....”, đây là những ngôn ngữ không thao tác được, không lượng hóa được và phụ thuộc vào nhận thức khác nhau
của mỗi người quan sát đối với từng đối tượng. Thực tế rằng, ngôn ngữ kiểu này được sử dụng rộng rãi trong các văn bản từ các nghị quyết của Đảng đến các văn bản quy phạm pháp luật như luật, nghị định hay thông tư. Muốn coi trọng phương pháp lượng hóa các đánh giá, chúng ta cần thiết lập các tiêu chuẩn và tiêu thức cũng như các định mức cho ngôn ngữ. Chẳng hạn, một nhân viên kinh doanh được đánh giá là tốt khi (1) đảm bảo doanh thu cao nhất trong hệ thống, (2) thường xuyên đạt mức tăng trưởng trên 30%, (3) được 50% khách hàng do anh ta phụ trách đánh giá tốt,... Đó được gọi là ngôn ngữ lượng hóa được. Một công chức nhà nước được đánh giá là tốt khi (1) hoàn thành 100% công việc được giảm (2) có ít nhất 5 sáng kiến cải tiến hiệu quả công việc trong năm, (3) được ít nhất 90% doanh nghiệp hay người dân đánh giá thái độ tốt trong phục vụ nhân dân... Làm quen với phương pháp lượng hóa ngôn ngữ trừu tượng thành các thang đo lường cụ thể sẽ giúp chúng ta tìm kiếm được phương pháp đánh giá hiệu quả, từ
phương pháp này mới có thể đãi ngộ xứng đáng trên nền tảng minh bạch và công bằng (những người làm việc hiệu quả như nhau được đối xử như nhau và những người làm việc hiệu quả khác nhau sẽ được đối xử khác nhau). Thương hiệu Việt Nam Nói đến Trung Quốc người ta nhắc đến hình mẫu Đặng Tiểu Bình và luận điểm "mèo trắng mèo đen”, nói đến Việt Nam, chúng ta cũng cần có tư tưởng hay luận điểm hiệu quả vì mục đích phục vụ nhân dân. Việt Nam là quốc gia đi sau, có thể học được từ kinh nghiệm thành công hay thất bại từ các quốc gia khác. Học và phát triển một nền văn hóa trọng dụng nhân tài sẽ tạo ra một liên tưởng tích cực, một phần của định hướng bản sắc quốc gia cho thương hiệu Việt Nam. Ngoài việc nó nỗ lực cải thiện thể chế định hướng hỗ trợ doanh nghiệp phát triển thị trường, hỗ trợ nhân dân phát triển cuộc sống nó còn đảm bảo cho hình ảnh thương hiệu Việt Nam trở nên thu hút và hấp dẫn đối với bạn bè quốc tế. Nói đến thương hiệu Việt Nam người ta nói đến một nền văn hóa
trọng dụng nhân tài như thế nào? Tiến trình trả lời câu hỏi này và thực hiện nó sẽ giúp thương hiệu Việt Nam phát triển hấp dẫn và thu hút.