intTypePromotion=4
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 142
            [banner_name] => KM3 - Tặng đến 150%
            [banner_picture] => 412_1568183214.jpg
            [banner_picture2] => 986_1568183214.jpg
            [banner_picture3] => 458_1568183214.jpg
            [banner_picture4] => 436_1568779919.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 9
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:12:29
            [banner_startdate] => 2019-09-12 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-12 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => minhduy
        )

)

Thúc đẩy các chiến lược quản lý nhân

Chia sẻ: Vũ Đỗ Hồng Nhung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

0
52
lượt xem
7
download

Thúc đẩy các chiến lược quản lý nhân

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tỷ lệ thất nghiệp đã đạt những mức cao mới trong những tháng gần đây, tuy nhiên vẩn còn những vị trí trống dành cho các ứng viên tài năng. Tuy nhìn chung việc tuyển dụng đã chậm lại nhưng các nhà tuyển dụng vẫn còn đang tìm cách lấy đầy những vị trí công việc trong các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi của họ và trong một số trường hợp, nhà tuyển dụng đang tìm kiếm những người có một tập hợp các kỹ năng mới....

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Thúc đẩy các chiến lược quản lý nhân

  1. Thúc đẩy các chiến lược quản lý nhân tài thông qua việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng Tỷ lệ thất nghiệp đã đạt những mức cao mới trong những tháng gần đây, tuy nhiên vẩn còn những vị trí trống dành cho các ứng viên tài năng. Tuy nhìn chung việc tuyển dụng đã chậm lại nhưng các nhà tuyển dụng vẫn còn đang tìm cách lấy đầy những vị trí công việc trong các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi của họ và trong một số trường hợp, nhà tuyển dụng đang tìm kiếm những người có một tập hợp các kỹ năng mới.
  2. Cuộc Khảo sát về Khan hiếm Tài năng năm 2009 của Manpower cho thấy rằng 30% số nhà tuyển dụng gặp khó khăn trong việc lấp đầy một số công việc nhất định. Con số này không thay đổi so với năm trước bất chấp môi trường kinh tế hiện tại và những tỷ lệ thất nghiệp cao hơn. Những kết quả này chứng tỏ rằng suy thoái đang che giấu những sự khan hiếm về tài năng và khi nền kinh tế phục hồi vấn đề này chắc chắn sẽ trở nên trầm trọng hơn. Để minh họa, các chuyên gia về kế toán và tài chính chắc chắn là không thiếu nhưng nhiều nhà tuyển dụng hiện đang cần những chuyên gia kế toán có kinh nghiệm về tái cơ cấu nợ hoặc kế toán quốc tế. Những lĩnh vực chuyên môn này không có nhu cầu cao trước khi suy thoái toàn cầu xảy ra. Ngày nay, các nhà tuyển dụng không chỉ tìm kiếm những kỹ năng cơ bản mà họ còn tìm kiếm những cá nhân có các kỹ năng then chốt bổ sung khác – như hiểu biết hoặc kỹ năng quản trị đặc thù của ngành – điều có thể giúp họ đáp ứng các mục tiêu kinh doanh. Trên toàn cầu, lao động chuyên môn, đại diện bán hàng và kỹ thuật viên là 3 loại công việc mà nhà tuyển dụng gặp khó khăn nhiều nhất để lấp đầy các vị trí, cho thấy có sự chênh lệch giữa các ứng viên hiện có và những người có các kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm phù hợp để làm công việc được yêu cầu. Khi bối cảnh kinh tế thay đổi thì các yêu cầu công việc cũng thay đổi. Một điều đang trở nên ngày càng rõ nét là nhiều công ty đã không suy nghĩ thấu đáo về những chiến lược quản lý
  3. tài năng của họ. Trong bối cảnh hiện tại, các công ty cần tìm được sự cân bằng để giảm chi phí ngắn hạn mà vẫn không hạn chế các chương trình thu hút và giữ lại nhân tài dài hạn. Trong thị trường cạnh tranh cao độ này, nhà tuyển dụng cần phải bảo đảm họ đang giữ lại và thu hút những ứng viên phù hợp. Xây dựng một thương hiệu mạnh của nhà tuyển dụng là một cách để các tổ chức giành được lợi thế cạnh tranh, cả hiện tại lẫn trong tương lai khi kinh tế tăng trưởng trở lại. Nhà tuyển dụng cần củng cố những mối quan hệ mạnh với các nhân viên hiện tại và định vị họ hấp dẫn với các ứng viên có các kỹ năng cần thiết. Cả hai mục tiêu này đều có thể đạt được thông qua một thương hiệu mạnh của nhà tuyển dụng. Có thể sử dụng một thương hiệu của nhà tuyển dụng như một công cụ để truyền đạt đến các nhân viên hiện tại và tiềm năng những giá trị, đặc điểm và phong cách đồng nhất của một tổ chức. Khi làm như vậy, nhà tuyển dụng có thể phát triển những phẩm chất mang lại sự hoàn thành những vai trò của các nhân viên, hiểu biết tốt hơn những yếu tố thúc đẩy lực lượng lao động của mình và tiếp cận tốt hơn những ứng viên chắc chắn phù hợp với tổ chức. Những nhân viên hạnh phúc sẽ bổ sung thêm giá trị cho công ty và giúp đẩy mạnh sứ mạng của công ty – một điều bắt buộc phải có trong một thị trường cạnh tranh cao độ. Mỗi tiếp điểm giữa nhà tuyển dụng và nhân viên, kể từ khi tuyển dụng cho đến khi nhân viên đó rời khỏi tổ chức, là một cơ hội để củng cố
  4. nhãn hiệu của nhà tuyển dụng. Xây dựng nhãn hiệu nên truyền đạt các giá trị và văn hóa công ty một cách hiệu quả – thông qua các chương trình về khả năng lãnh đạo, các sáng kiến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và các quy trình nhân sự – thúc đẩy sự tham gia của nhân viên và hình thành một đề nghị giá trị cả cho các tài năng hiện tại lẫn tương lai. Điều quan trọng là nhà tuyển dụng phải duy trì liên kết này và lưu ý khi các nhân viên nêu ra những sự không hài lòng vì họ thường chỉ ra những lãnh vực mà công ty có thể không thực hiện đúng cam kết đối với nhân viên và khách hàng. Nghiên cứu từ Gallup cho thấy rằng sự tham gia của nhân viên giảm đi nhanh chóng sau sáu tháng đầu. Đây là lúc nhân viên bắt đầu nhận ra sự khác biệt giữa những gì được hứa hẹn và thực tế công việc mà họ đang làm. Ít công ty nào có các chiến lược quản lý tài năng toàn diện và có thể trả lời được câu hỏi: tài năng sẽ từ đâu đến khi nền kinh tế bắt đầu tăng trưởng trở lại? Câu trả lời có nhiều khía cạnh và quá phức tạp nên không thể nêu ra tại đây; tuy nhiên, chắc chắn rằng những thương hiệu tuyển dụng tốt sẽ là những tổ chức thu hút nhân tài. Chẳng hạn, công ty công nghệ khổng lồ Apple có một thương hiệu mạnh thể hiện một văn hóa thu hút những tài năng tốt nhất. Ngôn ngữ sử dụng để thu hút những người tìm việc được điều chỉnh chặt chẽ với tầm nhìn nhãn hiệu và được thiết kế riêng để thu hút những người có những kỹ năng cần thiết. Từ tuyển dụng đến thuê mướn nhân viên, Apple điều chỉnh các thông điệp tuyển dụng để thu hút những kiểu tài năng khác nhau, do đó những ứng viên
  5. tìm việc làm về bán hàng và kỹ thuật có thể nhận được những thông điệp khác nhau, tuy nhiên phù hợp tốt với những sứ mệnh, giá trị và văn hóa của công ty. Điều này bảo đảm những người nộp đơn xin việc chắc chắn phù hợp hơn với văn hóa và cách tiếp cận của tổ chức và có tập hợp kỹ năng cần thiết. Do vậy, quy trình tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn, đỡ tốn công sức và các tài năng tốt nhất có thể có lấp đầy những lĩnh vực kinh doanh cốt lõi. Cuộc suy thoái toàn cầu là một rào cản mà mọi công ty cần phải khắc phục để sống còn và tăng trưởng. Một kênh thu hút nhân tài mạnh và được quản lý tốt, nhằm nhanh chóng hướng các tài năng phù hợp vào những lãnh vực kinh doanh cốt lõi, là tuyệt đối then chốt cho sự thành công. Khi nền kinh tế chắc chắn hồi phục, những sự khan hiếm các kỹ năng như hiện tại chắc chắn sẽ trầm trọng và nhà tuyển dụng không thể lâm vào tình huống không phòng bị trước. Bằng cách suy nghĩ về thương hiệu tuyển dụng và thực hiện một chiến lược quản lý tài năng mạnh ngay từ bây giờ, nhà tuyển dụng có thể bắt đầu giải quyết các vấn đề về tài năng và đặt mình vào một vị thế giành chiến thắng khi những lo ngại về kinh tế giảm bớt. Trước khi tiến hành xây dựng nhãn hiệu của nhà tuyển dụng trong một tổ chức, điều quan trọng là phải đặt ra các ưu tiên. Dưới đây là những vấn đề then chốt mà các công ty nên giải quyết để bảo đảm một thương
  6. hiệu mạnh và hấp dẫn của nhà tuyển dụng lan tỏa khắp mọi bộ phận của tổ chức. • Hiểu rõ tầm nhìn, sứ mệnh và những mục tiêu chiến lược của công ty. Nếu không hiểu đầy đủ những kết quả hoặc tầm nhìn mong muốn của công ty thì không thể triển khai thành công việc xây dựng thương hiệu mạnh của nhà tuyển dụng hoặc chiến lược quản lý tài năng. • Hiểu rõ văn hóa, giá trị và phong cách làm việc của tổ chức sẽ giúp các tổ chức dự đoán được những cá nhân nào là phù hợp nhất với công ty và cho phép họ thu hút những cá nhân và tập hợp kỹ năng đó. • Những hệ thống và cơ sở hạ tầng đầy đủ để đo lượng sự tham gia của nhân viên là thiết yếu để đánh giá các mức độ làm việc tối ưu. • Đánh giá những yêu cầu khác nhau của lực lượng lao động. Điều này sẽ cho phép các tổ chức giải quyết những mục tiêu và nhu cầu công việc cá nhân để bảo đảm mọi lo lắng đều được giải quyết nhanh chóng và dễ dàng. Những cách thức mà công ty giải quyết những vần đề này tạo thành một phần không thể tách rời của các bản sắc và thương hiệu của công ty.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

AMBIENT
Đồng bộ tài khoản