Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa quận Tân Phú Tp. Hồ Chí Minh

Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 20 * Phụ bản của Số 1 * 2016 Nghiên cứu Y học<br /> <br /> <br /> THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC<br /> TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA QUẬN TÂN PHÚ TP. HỒ CHÍ MINH<br /> Đinh Thanh Hưng*, Trương Phi Hùng**<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> Mở đầu: Việc đảm bảo công bằng về chăm sóc sức khỏe cho nhân dân và trong điều kiện nền kinh tế thị<br /> trường là một vấn đề cấp bách, thách thức, vừa là một chính sách lâu dài.<br /> Mục tiêu: Nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực, và tìm hiểu<br /> mối liên quan giữa tỷ lệ nhân viên mắc stress nghề nghiệp với các yếu tố phát triển và quản lý nguồn nhân lực<br /> của bệnh viện Quận Tân Phú TP.HCM.<br /> Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định lượng (cắt ngang mô tả) kết hợp định tính. Nghiên cứu định<br /> lượng thực hiện trên toàn bộ nhân viên trong bệnh viện quận Tân Phú trong thời gian từ tháng 3/2014 – tháng<br /> 5/2014, sử dụng bộ câu hỏi soạn sẵn và thang đo The Workplace Stress Scale để đánh giá tình trạng stress của<br /> nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phép kiểm chi bình phương (hoặc kiểm định Fisher) để xác định mối liên quan<br /> giữa stress với các yếu tố liên quan. Nghiên cứu định tính thực hiện trên 5 đối tượng phỏng vấn sâu và 7 thảo<br /> luận nhóm. Sau đó tiến hành giải băng ghi âm, mã hóa các thông tin theo từng chủ đề nghiên cứu.<br /> Kết quả: Hơn 2/3 nhân viên biết về kế hoạch phát triển nguồn lực của bệnh viện và cho rằng bệnh viện cần<br /> tuyển thêm người. Hơn 60% nhân viên cho rằng bệnh viện nên có kế hoạch hỗ trợ cho nhân viên sau khi hoàn<br /> thành khóa học. Đa số nhân viên cho rằng môi trường làm việc của họ là an toàn và phần lớn đều dễ dàng giao<br /> tiếp và nhận được sựhỗ trợ từ những người xung quanh. Đa phần nhân viên cho rằng họ được thoải mái đóng<br /> góp ý kiến vào quá trình phát triển của bệnh viện nhưng chỉ một nửa nhận thấy họ được tham gia vào quá trình<br /> ra quyết định của bệnh viện.<br /> Kết luận: Tỷ lệ stress ở nhân viên y tế là khá cao. Nghiên cứu cho thấy tỷ lệ stress ở nhân viên sẽ tăng nếu<br /> nhân viên gặp khó khăn trong quá trình làm việc và tỷ lệ stress sẽ giảm nếu nhân viên cảm thấy môi trường làm<br /> việc an toàn và được thoải mái đóng góp ý kiến. Bệnh viện quận Tân Phú cần nâng cao trình độ, tuyển thêm y bác<br /> sĩ và đẩy mạnh việc cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định của bệnh viện.<br /> Từ khóa: quản lý nhân lực, nhân viên y tế, stress, quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh.<br /> ABSTRACT<br /> THE SITUATION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN TAN PHU DISTRICT HOSPITAL IN<br /> HO CHI MINH CITY<br /> Dinh Thanh Hung, Truong Phi Hung<br /> * Y Hoc TP. Ho Chi Minh * Vol. 20 - Supplement of No 1 - 2016: 253 - 260<br /> <br /> Background: Ensuring the justice of health care among people in the market economy condition is an urgent<br /> problem, challenge and a long-term policy.<br /> Objective: To describe the actual status of the development and management of human resources, and to<br /> indicate the relationships between the proportion of workers suffering from stress and the development and<br /> management of human resources in Tan Phu District Hospital.<br /> Method: A cross – sectional study combined with qualitative research. The entire staff in Tan Phu District<br /> <br /> <br /> *Bệnh viện Quận Tân Phú ** ĐH Y Dược TP Hồ Chí Minh<br /> Địa chỉ liên hệ : BSCKII. Đinh Thanh Hưng ĐT: 0913630449 Email: hunggd2011@yahoo.com<br /> Y tế Công cộng 253<br /> Nghiên cứu Y học Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 20 * Phụ bản của Số 1 * 2016<br /> <br /> Hospital had participated in quantitative research during the period from 3/2014 to 5/2014, the research using a<br /> prepared questionnaire and Workplace Stress Scale The Scale to assess the employees’ stress. Research using chi-<br /> squared-test (or Fisher test) to determine the association between stress-related factors. Qualitative research<br /> performed on 5 healthcare managers and 7 group discussions. Then the information had been encoded.<br /> Results: More than 2/3 of the staff knew about the hospital plans to develop the resources and they also<br /> thought that the hospital need to recruit more people. More than 60% people thought that the hospital should plan<br /> to support the staff when they completed the course. The majority of employees believe their work environment is<br /> safe and is easy to communicate and get support from people around. Most of the staff said they were comfortable<br /> to participate in the development of the hospital but only half of healthworkers supposed that they were involved in<br /> the decision making process of the hospital.<br /> Conclusion: Prevalence of stress in health workers is quite high. Research shows that stress ratio in staff will<br /> increase if the staff had difficulty of work and stress ratio will decrease if employees feel the work environment is<br /> safe and is comfortable to comment. Besides, Tan Phu District Hospital should recruit more people and<br /> encouraged employees to participate in decision-making processes of the hospital.<br /> Keywords: human resource management, medical staffs, stress, Tan Phu district, Ho Chi Minh city.<br /> ĐẶT VẤN ĐỀ dân số gần 9 triệu dân. Địa bàn quận Tân Phú<br /> cũng là một trong những quận có mật độ dân số<br /> Hiện nay ngành Y tế nước ta đang phải đối<br /> đông của thành phố với thành phần dân số đa<br /> mặt với nhiều thách thức: vừa phải đáp ứng dạng và có nhiều người dân ngoài tỉnh đến sống<br /> nhu cầu Chăm sóc sức khoẻ (CSSK) ngày càng và lao động. Để đáp ứng được nhu cầu khám<br /> cao, khám chữa bệnh với kỹ thuật y tế chất chữa bệnh của người dân, Bệnh viện cần được<br /> lượng cao, nhưng vẫn phải quan tâm đến đầu tư mọi mặt, trong đó quan trọng nhất là<br /> chăm sóc sức khoẻ người nghèo, người cận nguồn nhân lực. Bên cạnh chất lượng nguồn<br /> nghèo, trẻ em dưới 6 tuổi và các đối tượng nhân lực, thì môi trường công việc, áp lực công<br /> chính sách(1,2). Việc đảm bảo công bằng về<br /> việc và mức độ stress nghề nghiệp của nhân viên<br /> CSSK cho nhân dân và trong điều kiện nền<br /> y tế cũng là những yếu tố không nhỏ ảnh hưởng<br /> kinh tế thị trường là một vấn đề cấp bách, đến chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện.<br /> thách thức, vừa là một chính sách lâu dài(13,5,11).<br /> Trên thực tế, khả năng đáp ứng các dịch vụ y Từ những lý do, chúng tôi tiến hành thực<br /> tế phụ thuộc vào nhà quản lý. Việc điều phối hiện nghiên cứu đề tài “Thực trạng công tác<br /> một cách hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực này quản lý tại Bệnh viện Đa khoa quận Tân Phú,<br /> cùng với việc đưa ra một mô hình khám chữa Tp.Hồ Chí Minh” nhằm đánh giá thực trạng<br /> bệnh phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội dân công tác quản lý tại Bệnh viện Đa khoa Quận<br /> cư ở địa bàn sẽ mang lại kết quả tối ưu trong Tân Phú, từ đó đưa ra các biện pháp giải quyết<br /> khám chữa bệnh của Bệnh viện. Do điều kiện vấn đề, góp phần nâng cao chất lượng nguồn<br /> thời gian và tài chính, nên nghiên cứu này trước nhân lực nói riêng và sự phát triển của bệnh viện<br /> mắt chỉ tập trung vào nghiên cứu việc phát triển nói chung.<br /> và quản lý nguồn nhân lực, vì trong các nguồn ĐỐITƯỢNG–PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU<br /> lực cho hoạt động bệnh viện, có thể nói rằng<br /> Thiết kế nghiên cứu<br /> nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là chủ<br /> Nghiên cứu định lượng (cắt ngang mô tả)<br /> thể của mọi hoạt động trong bệnh viện(10).<br /> thực hiện trên toàn bộ nhân viên trong bệnh viện<br /> Bệnh viện Đa khoa quận Tân Phú nằm trong<br /> quận Tân Phú trong thời gian từ tháng 3/2014 –<br /> thành phố Hồ Chí Minh, một thành phố lớn với<br /> tháng 5/2014. Thực hiện trên toàn bộ nhân viên<br /> <br /> <br /> 254 Chuyên Đề Khoa học Cơ bản – Y tế Công cộng<br /> Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 20 * Phụ bản của Số 1 * 2016 Nghiên cứu Y học<br /> <br /> trong bệnh viện Tân Phú nào thỏa với tiêu chí đề Đặc tính Tần số Tỷ lệ<br /> (người) (%)<br /> ra. Nghiên cứu sử dụng bộ câu hỏi gồm 3 phần<br /> Dược sỹ 16 6,7<br /> chính là: đặc tính nền của mẫu, nội dung quản lý Kỹ thuật viên 20 8,4<br /> và phát triển nguồn nhân lực và thang đo The Nữ hộ sinh 11 4,6<br /> Workplace Stress Scale. Hộ lý 9 3,8<br /> Khác 40 16,8<br /> Nghiên cứu định tính thực hiện trên 5 đối Trình độ chuyên Sau đại học 20 8,4<br /> tượng phỏng vấn sâu và 7 nhóm thảo luận. môn Đại học 53 22,3<br /> Trung cấp 137 57,6<br /> Mỗi thảo luận nhóm gồm 6 người tham gia sẽ<br /> Sơ cấp 8 3,4<br /> kéo dài 30-60 phút và mỗi phỏng vấn sâu kéo Lao động phổ thông 20 8,4<br /> dài 15-30 phút.<br /> Tình hình về kế hoạch phát triển nguồn<br /> Phương pháp xử lý và phân tích thống kê nhân lực<br /> Đối với nghiên cứu định lượng: nhập liệu<br /> Kết quả cho thấy có 65,6% biết kế hoạch phát<br /> bằng Epidata 3,1, phân tích số liệu bằng phần<br /> mềm Stata 12. Sử dụng phép kiểm chi bình triển nguồn lực của BV và 62,2% BV cần tuyển<br /> thêm người. 95% BV tạo điều kiện thuận lợi cho<br /> phương (hoặc kiểm định chính xác Fisher nếu<br /> trên 20% giá trị vọng trị < 5) để xác định mối liên đi học và 89,9% BV tạo điều kiện làm việc sau<br /> quan giữa tỷ lệ stress nghề nghiệp với các đặc khi hoàn thành khóa học. 60,1% BV có kế hoạch<br /> điểm. hỗ trợ cho nhân viên sau khi hoàn thành khóa<br /> học<br /> Đối với nghiên cứu định tính: số liệu thu<br /> thập bằng khảo sát định tính được giải băng ghi Hộp 1. Tổng hợp thông tin tóm tắt về việc nhân viên<br /> âm, mã hóa các thông tin theo từng chủ đề phản ảnh về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực qua<br /> nghiên cứu. Các thông tin phù hợp với từng mã khảo sát định tính<br /> sẽ được đưa vào ma trận số liệu được xây dựng Thực hiện phỏng vấn sâu Ban giám đốc và thảo luận nhóm<br /> bằng phần mềm Microsoft Excel 2007. bác sỹ, nhóm điều dưỡng về vấn đề phát triển nguồn lực,<br /> kết quả cho thấy:<br /> KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - Bệnh viện đã có kế hoạch nhân sự rõ ràng, dựa<br /> Trong 238 người tham gia nghiên cứu có độ trên nhu cầu thực sự và đề xuất của các khoa/ phòng<br /> tuổi trung bình là 31,5. Nhóm tuổi < 40 chiếm trong bệnh viện.<br /> phần lớn (83,7%). Tỷ lệ nữ giới nhiều gấp 2 lần - Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng kế hoạch nhân sự<br /> nam giới. Tuổi trung bình của nữ 30,2 ± 6,8 thấp chưa được công bố rộng rãi, chỉ cán bộ chủ chốt mới<br /> hơn nam 34,2 ± 9,9 và sự khác biệt này là có ý được biết.<br /> nghĩa với p < 0,01. Số lượng nhân lực giữ chức - Bệnh viện có chính sách ưu đãi, tạo điều kiện<br /> vụ từ phó trưởng khoa/ phòng và điều dưỡng thuận lợi về mặt thời gian cho nhân viên tham gia học<br /> tập nâng cao về chuyên môn<br /> trưởng trở lên chiếm 10.9%. Các kết quả khác<br /> được trình bày trong bảng 1. - Sau tốt nghiệp bệnh viện có thay đổi lương,<br /> thưởng và bố trí vị trí làm việc phù hợp hơn.<br /> Bảng 1: Đặc điểm Phân bố nguồn nhân lực theo các<br /> nhóm (n=238) * Tình hình thu hút đúng người qua đáp<br /> Đặc tính Tần số Tỷ lệ ứng năng lực và công việc<br /> (người) (%) Kết quả cho thấy phần lớn nhân viên có kỹ<br /> Nhóm tuổi 20 – 29 127 53,4<br /> 30 – 39 72 30,3<br /> năng (97,9%), bằng cấp (94,5%) và kinh nghiệm<br /> 40 – 49 27 11,3 (96,2%) phù hợp với công việc được giao.<br /> 50 – 59 12 5<br /> Hơn 40% nhân viên gặp khó khăn khi làm<br /> Chức danh nghề Bác sỹ 44 18,5<br /> nghiệp Điều dưỡng 98 41,2 việc, nhưng chỉ 7,6% nhân viên gặp khó khăn<br /> <br /> <br /> <br /> Y tế Công cộng 255<br /> Nghiên cứu Y học Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 20 * Phụ bản của Số 1 * 2016<br /> <br /> khi nộp đơn xin việc. Có 15,6% nhân viên biết có - Không xét nghiệm HIV, HBV, HCV thường quy<br /> người trong bệnh viện nghỉ làm mà không phải cũng là yếu tố nguy cơ gây mất an toàn.<br /> do tới tuổi về hưu. - Một số phòng chưa có vị trí xử lý dụng cụ tập<br /> trung cũng là yếu tố nguy cơ gây mất an toàn.<br /> Hộp 2. Tổng hợp tóm tắt nội dung phản ảnh về vấn - Nhân viên bệnh viện chịu rất nhiều áp lực, áp lực<br /> đề thu hút đúng người qua khảo sát định tính lớn nhất là do số lượng bệnh nhân tăng nhanh và đòi<br /> Thực hiện phỏng vấn sâu Ban giám đốc và thảo luận nhóm hỏi của bệnh nhân. Các khoa mũi nhọn thì áp lực càng<br /> bác sỹ, nhóm điều dưỡng về vấn đề thu hút đúng người, kết cao.<br /> quả cho thấy: - Việc thiếu thuốc và trang thiết bị cũng gây áp lực<br /> rất lớn lên các khoa.<br /> - Lãnh đạo Bệnh viện phỏng vấn tuyển dụng, kèm - Do chịu nhiều áp lực nên tình trạng stress xảy ra<br /> theo bài test kiểm tra, nên việc tuyển dụng tương đối rất phổ biến trong nhân viên. Tuy nhiên, cũng có ý<br /> chặt chẽ, bố trí tương đối hợp lý. kiến cho rằng stress là điều thường tình của con<br /> - Xét tổng thể các khoa lâm sàng thì hầu như các người, nhân viên ở đây mặc dù bị stress nhưng vẫn<br /> Bác sĩ đã được phân bố đúng vị trí của mình, đúng làm việc tốt.<br /> chuyên khoa. Tuy nhiên cũng còn một số vị trí bằng - Một số nhân viên vẫn chưa ý thức được việc<br /> cấp chưa phù hợp, chuyên môn cũng chưa phù hợp mang dụng cụ bảo hộ.<br /> với công việc được giao. - Trong bệnh viện thì nhân viên cảm thấy rất thoải<br /> mái khi giao tiếp với nhau và không có phân biệt giữa<br /> - Bố trí nhân sự vẫn còn chỗ thừa, chỗ thiếu. khoa này với khoa kia, hay phân biệt giữa bác sĩ, điều<br /> - Tuyển dụng mới gặp khó khăn, vẫn có hiện dưỡng, hộ lý, hay bảo vệ. Nhân viên có thể thoải mái<br /> tượng bỏ việc do thu nhập còn hạn chế hoặc làm ở vị gặp trực tiếp cấp trên để trao đổi về công việc.<br /> trí không đúng nguyện vọng. - Sự hỗ trợ lẫn nhau trong công việc của tất cả nhân<br /> viên bệnh viện từ bác sĩ, điều dưỡng cho tới hộ lý, bảo<br /> * Tình hình nhân viên phản ánh về môi vệ được thực hiện rất tốt.<br /> trường làm việc - Tuy nhiên, có ý kiến cho rằng việc hỗ trợ trong<br /> Kết quả cho thấy 79,8% nhân viên cho rằng công việc đó là trách nhiệm và phải được sự phân<br /> môi trường làm việc của bệnh viện là an toàn và công của ban giám đốc.<br /> 85,3% nhân viên cho rằng họ được cung cấp đầy * Tỷ lệ nhân viên được tham gia vào quá<br /> đủ dụng cụ bảo hộ cá nhân. Có tới 96,6% nhân trình ra quyết định<br /> viên cho rằng họ cảm thấy thoải mái khi giao 90,3% nhân viên cho rằng họ được thoải mái<br /> tiếp với nhau và 92% nhân viên cho rằng họ cảm đóng góp ý kiến vào quá trình phát triển của<br /> thấy thoải mái khi giao tiếp với cấp trên. Trên bệnh viện và 80,6% nhân viên cho rằng họ được<br /> 96,6% nhân viên cho rằng họ được phân chia tham gia vào các kỳ họp để phát triển bệnh viện.<br /> công việc hợp lý, 95,4% cho rằng được cấp trên Tuy nhiên, chỉ khoảng 54,2% nhân viên cho rằng<br /> và 97,9% cho rằng được đồng nghiệp hỗ trợ công họ được tham gia vào quá trình ra quyết định<br /> việc. của bệnh viện.<br /> Hộp 3. Tổng hợp nội dung tóm tắt về việc nhân viên Hộp 4. Tổng hợp tóm tắt nội dung về việc nhân viên<br /> phản ảnh về môi trường làm việc qua khảo sát định phản ảnh về vấn đề tham gia quyết định qua khảo sát<br /> tính định tính<br /> Thực hiện phỏng vấn sâu Ban giám đốc và thảo luận<br /> Thực hiện phỏng vấn sâu Ban Giám đốc và thảo luận nhóm<br /> nhóm bác sỹ, nhóm điều dưỡng về vấn đề môi trường làm<br /> bác sỹ, nhóm điều dưỡng về vấn đề tham gia quyết định, kết<br /> việc, kết quả cho thấy: quả cho thấy:<br /> - Phần lớn nhân viên đề cập ngay đến mối đe dọa<br /> - Chỉ bốn phòng ban chính là ban giam đốc, phòng<br /> từ phía bệnh nhân và người nhà là yếu tố nguy cơ gây<br /> điều dưỡng, phòng kế toán và phòng kế hoạch tổng<br /> mất an toàn, đồng thời là yếu tố gây áp lực lớn nhất<br /> hợp quyết định các kế hoạch phát triển của bệnh viện<br /> lên nhân viên.<br /> - Căn cứ vào kết quả năm cũ và định hướng nhiệm<br /> <br /> <br /> 256 Chuyên Đề Khoa học Cơ bản – Y tế Công cộng<br /> Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 20 * Phụ bản của Số 1 * 2016 Nghiên cứu Y học<br /> <br /> vụ năm mới, các khoa lâm sàng chỉ lập kế hoạch năm Bảng 3: Mối liên quan giữa tỷ lệ stress và các yếu tố<br /> rồi gửi lên phòng kế hoạch tổng hợp. liên quan (n=238)<br /> - Quá trình xây dựng kế hoạch có tham khảo ý kiến Đặc điểm Tỷ lệ stress Giá trị PR (KTC<br /> của tập thể nhân viên. Có (%) Không (%) p 95%)<br /> (n=49) (n=151)<br /> * Tình hình minh bạch thông tin trong Nhân viên gặp khó khăn khi làm việc<br /> bệnh viện Không (n=135) 84 (62,2) 53 (37,8)