Thuyết trình Quản trị kinh doanh quốc tế: Quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Chia sẻ: Vdgv Vdgv | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

304
lượt xem 67
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thuyết trình Quản trị kinh doanh quốc tế: Quản trị nguồn nhân lực quốc tế nhằm trình bày định nghĩa quản trị nguồn nhân lực toàn cầu, phân biệt các chính sách nhân sự của các công ty đa quốc gia, tuyển chọn và lựa chọn nguồn nhân công ty đa quốc gia, quản lý đào nhân lực tại tạo phát triển nguồn các công ty đa quốc gia, đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực, chính sách lương bổng và bồi hoàn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thuyết trình Quản trị kinh doanh quốc tế: Quản trị nguồn nhân lực quốc tế

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ GV: NCS. Nguyễn Thanh Trung Nhóm 5 – Lớp QTKD Đêm 2 – K22 L/O/G/O
Nội dung chính 4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực toàn cầu 4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự của các công ty đa quốc gia 4.3 Tuyển chọn và lựato add nguồn here lực tại các Click chọn title in nhân công ty đa quốc gia 4.4 Quản lý đàoClickvà pháttitle ináchere nhân lực tại tạo to add triển nguồn các công ty đa quốc gia 4.5 Đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực Click to add title in here 4.6 Chính sách lương bổng và bồi hoàn 4.7 Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn cầu 2
4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực toàn cầu Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu là quá trình tuyển chọn, huấn luyện, phát triển và thực hiện chính sách thù lao cho người lao động khi họ hoạt động tại thị trường nước ngoài.
4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự của các công ty đa quốc gia 1 2 3 Đào tạo Điều Xem xét ngôn ngữ chỉnh về phí tổn văn hóa về việc cử các chuyên gia biệt phái
4.3 Tuyển chọn và lựa chọn nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia Nước chủ nhà Nguồn lực Nước khách Các Quốc Gia thứ 3 Các tiêu chuẩn Quy trình Vấn đề hồi hương
Khả năng điều chỉnh thay đổi văn hóa Trình độ Sự tự tin Các tiêu Động lực chuẩn làm việc Tuổi tác và năng lực Sức khỏe, tình trạng gia đình
Quy trình tuyển chọn Sử dụng hai hình thức cơ bản 1 Phỏng vấn trực tiếp Bài kiểm tra trắc nghiệm 2
Vấn đề hồi hương cho các chuyên gia Chiến lược điều Lý do Tái điều chỉnh chỉnh - Thiết lập thỏa thuận hồi - Hết kỳ hạn - Sự Thất vọng hương - Mong muốn sau khi trở về - Thuê hoặc duy trì hợp đồng thuê nhà - Không thỏa - Sự khó khăn sau khi trở về - Phân công các quản trii mãn gia cao cấp theo dõi và - Kết quả kém bảo trợ - Thiết lập mối quan hệ truyền thông với chuyên gia biệt phái
4.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia Các yêu cầu của Title in here việc đào 1 tạo và Các lĩnh phát triền in her Title Title in here vực đào nhân sự 2 tạo 3 Các loại hình đào tạo
4.4.1. Các yêu cầu của việc đào tạo và phát triền nhân sự • Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực • Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực • Phát triển kỹ năng nghề nghiệp • Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động • Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
4.4.2. Các lĩnh vực đào tạo • Đào tạo văn hóa • Đào tạo ngôn ngữ • Đào tạo thực tế
4.4.3 Các loại hình đào tạo • Đào tạo theo chương trình • Đào tạo theo yêu cầu
4.5 Đánh giá hoạt động của nguồn nhân lực Những hướng dẫn Những vấn đề trong trong việc đánh giá việc đánh giá Những đánh giá cũng có thể bị định kiến bởi Những đánh giá cũng có khoảng cách địa lý và thể bị định kiến bởi do thiếu kinh nghiệm khoảng cách địa lý và do làm việc ở nước ngoài thiếu kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài
4.6 Chính sách lương bổng Lương cơ bản Thù lao của một nhân viên quốc tế Phúc lợi Trợ cấp
Khuynh hướng biến đổi của chính sách lương thưởng hiện nay Ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ
4.7 Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực 1 Mô hình tổng hợp 2 Mô hình tổ chức 3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ
4.7.1 Mô hình tổng hợp Những ảnh hưởng đến nhân sự Title in here Dòng luân chuyển nhân sự Các hệ thống thưởng, phạt Các hệ thống công việc
4.7.1 Mô hình tổng hợp Điểm yếu Chưa trả lời được chiến lược này phù hợp với chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ thể.
4.7.2 Mô hình tổ chức Mô hình 5Ps của Schuler (1992): tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp và năm hoạt động nhân sự cơ bản: • Philosophy (quan điểm) • Policies (chính sách) • Programs (chương trình) • Practices (hoạt động) • Process (quy trình)
4.7.3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ •Chiến lược sáng tạo. •Chiến lược tăng cường chất lượng. •Chiến lược giảm giá thành