Thuyết trình: Tính hai mặt và mâu thuẫn của thay đổi tổ chức được hoạch định

Chia sẻ: Gjjfv Gjjfv | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:19

Thêm vào BST

Báo xấu

99
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thuyết trình: Tính hai mặt và mâu thuẫn của thay đổi tổ chức được hoạch định nhằm mô tả những nỗ lực thay đổi được hoạch định trong các tổ chức, những vấn đề này xuất hiện và phát triển từ giữa thế kỷ XX đến đầu thế kỷ XXI. Khám phá tính hai mặt và mâu thuẫn, và những tác động của chúng trong nỗ lực thay đổi được hoạch định.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thuyết trình: Tính hai mặt và mâu thuẫn của thay đổi tổ chức được hoạch định

Tính hai mặt và mâu thuẫn của thay đổi tổ chức được hoạch định GV: NGUYỄN HỮU LAM TRẦN HỒNG HẢI NHÓM 4: 1) NGUYỄN THÀNH SƠN 2) LÊ THỊ BÍCH NGỌC 3) HỨA HOÀNG OANH 4) NGUYỄN KIM NAM (MBA07)
1) Mục tiêu của chương  Mục đích của chúng ta trong chương này là hai phần: + Phần 1 mô tả những nỗ lực thay đổi được hoạch định trong các tổ chức, những vấn đề này xuất hiện và phát triển từ giữa thế kỷ XX đến đầu thế kỷ XXI + Phần 2 khám phá tính hai mặt và mâu thuẫn, và những tác động của chúng trong nỗ lực thay đổi được hoạch định
Chúng ta nhóm các phương pháp tiếp cận thành ba “th ế h ệ” của sự thay đổi được hoạch định (French và Bell, 1995) (1) giai đoạn đầu của việc thay đổi được hoạch định, bao gồm các nghiên cứu hành động, xây dựng đội ngũ, hệ thống kỹ thuật xã hội, và chất lượng cuộc sống trong công việc (2) giai đoạn thứ hai của thay đổi đuợc hoạch định, bao gồm chuyển đổi tổ chức và các can thiệp nhóm quy mô lớn (3 ) giai đoạn thứ ba thay đổi đuợc hoạch định, bao gồm tổ thay đổi đuợc hoạch định chức học tập và yêu cầu được đánh giá cao
2) Tính hai mặt và mâu thuẫn (Dualities and Tensions)  Tính hai mặt và mâu thuẫn đóng một vai trò quan trọng việc thay đổi tổ chức và xây dựng lý thuyết về tổ chức  Tính hai mặt bao gồm một mặt đối lập thường hoạt động chống lại một mặt kia Trong chương này mô tả tám tính hai mặt nổi bật để thay đổi tổ chức được hoạch định
Tiếp cận OD Thế hệ thứ ba Tiếp cận OD Tiếp cận OD Thế hệ thứ nhất Thế hệ thứ hai Nghiên cứu tổ Yêu cầu đánh giá chức Cá nhân/ Lựa chọn/từ Sự hợp nhất/áp Biến đổi/định Sự hợp nhất/sự chối:tập trung lực sát nhập: tập dạng lại: kết hợp trung hòa: tập nhóm vs vào nhóm và cá trung tở chức cả hai tập trung trung vào cả hai Tổ chức nhân, bỏ qua sự rộng lớn hơn là bằng cách tạo ra quá trình, không mâu thuẩn tiềm tập trung vào cá những điều nhận ra những mâu ẩn tập trung vào nhân/nhóm khoản và phương tiềm ẩn. tổ chức lớn pháp mới Bên trong Lựa chọn/từ chối: Sự phân chia/quá Biến đổi/tổng Sự lựa chọn/công tập trung vào các trình thời gian: cả hợp: xây dựng khai chọn lựa: vs Bên trình điều khiển hai trình điều năng lực bên quyết định tập ngoài nội bộ, bỏ qua khiển làm việc tại trong để giải trung vào các trình các áp lực bên những thời điểm quyết những điều khiển bên thách thức bên trong và khả năng ngoài. khác nhau ngoài. cho sự thay đổi
Hệ thống Lựa chọn/cùng tồn Sự hợp nhất/áp Biến đổi/tổng hợp: Sự lựa chọn/công của con tại: hệ thống của lực sát nhập: tập phát triển hệ khai chọn lựa: quyết con người ưu việt trung hơn vào các thống con người định tập trung vào người vs hơn so với hệ có thể thích ứng hệ thống con người Hệ thống vấn đề chiến lược với chiến lược và như là phương tiện kỹ thuật thống kỹ thuật. thách thức về kỹ và kết thúc cho sự thuật. thay đổi. Cấp bậc Lựa chọn/từ chối: Sự phân chia/quá Biến đổi/định dạng Lựa chọn/cùng tồn thứ nhất thúc đẩy sự thay trình thời gian: cả lại: tập trung vào tại: sự thay đổi cấp đổi cấp bậc thứ hai loại xảy ra việc nghiên cứu bậc thứ hai ưu được vs Cấp nhất hơn là sự trong thời gian làm cho cả hai bậc thứ ưa thích hơn. thay đổi cấp bậc khác nhau, nhưng đều có thể thực hai tập trung thay đổi thứ hai. hiện được. ở cấp bậc thứ haitrước. Tập trung Lựa chọn/từ chối: Sự hợp nhất/áp Biến đổi/định dạng Sự lựa chọn/công tiêu cực tập trung vào mặt lực sát nhập: ưu lại: nghiên cứu khai chọn lựa: quyết vs tập tiêu cực, bỏ qua tiên hoặc tích cực bao gồm cả hai định tập trung vào trung tích mặt tích cực hoặc tiêu cực. khía cạnh. mặt tích cực cực
Liên tục Lựa chọn/từ chối: Lựa chọn/từ chối: Sự hợp nhất/áp Lựa chọn/từ chối: vs phân ảnh hưởng mạnh ảnh hưởng lực sát nhập: tập ảnh hưởng mạnh vào quá trình mạnh vào quá trung vào đổi mới vào quá trình phân đoạn liên tục để chuẩn đoạn. phân đoạn. trình phân đoạn. bị cho quá trình phân đoạn Chủ Sự phân chia/ ưu Sự phân Sự hợp nhất/sự Lựa chọn/cùng tồn động vs thế đề tài : chia chia/quá trình trung hòa: chủ tại: với một sở tách quá trình thời gian: cả hai động trong việc thích mạnh mẽ thụ chủ động và quá quá trình đều giúp tổ chức đáp cho quá trình chủ động. nhấn mạnh trong ứng thay đổi với trình thụ động. động. thời gian khác môi trường. nhau Mở Sự lựa chọn/công Sự phân chia/ ưu Sự lựa chọn/công Sự lựa chọn/công khai chọn lựa: thế thời sự: cả khai chọn lựa: khai chọn lựa: vs đóng nhấn mạnh vào hai quá trình sử quyết định mở. quyết định mở. các quá trình mở dụng cho các khía cạnh khác nhau hoặc các chủ đề của sự thay đổi.
 Mục tiêu và động lực của Thay đổi: có 4 cặp lưỡng cực: cá nhân/nhóm, bên trong và bên ngoài, hệ thống nhân lực khác với hệ thống kỹ thuật, và cấp bậc thứ nhất khác với cấp bậc thứ hai  Các đặc điểm của quá trình thay đổi: có 4 cặp sau: tập trung tiêu cực khác với tích cực, quá trình liên tục khác với quá trình gián đoạn, thay đổi chủ động khác với thay đổi thụ động, mở khác với đóng
3) Phương pháp tiếp cận phát triển tổ chức (OD) thế hệ thứ nhất  Xuất hiện vào cuối thập niên 50 và đầu thập niên 60, trong số nhiều định nghĩa về OD, một trong những ảnh hưởng nhất là của Beckhard (1969). Ông mô tả OD như là một tổ chức rộng lớn nỗ lực lập kế hoạch quản lý từ bên trên để tăng hiệu quả và sức mạnh của tổ chức
Các phương pháp tiếp cận OD thế hệ thứ nhất Chất Hệ Xây lượng Khảo Nghiên Đào thống dựng cuộc sát cứu tạo kỹ tinh sống thông hành độ thuật thần trong tin động nhạy xã đồng công phản hội đội việc hồi
Tính hai mặt và mâu thuẫn trong phương pháp tiếp cận OD thế hệ thứ nhất * Tính hai mặt đầu tiên là giữa cá nhân/nhóm và tổ chức rộng lớn. * Tính hai mặt thứ hai là sự mâu thuẫn giữa hệ thống của con người và các hệ thống kỹ thuật trong sự thay đổi tổ chức.
4) Phương pháp tiếp cận phát triển tổ chức thế hệ thứ hai (thập niên 1980)  Một đặc trưng phân biệt chính là các cách tiếp cận OD chú ý rõ ràng đến môi trường tổ chức và các tổ chức liên kết với nó (Bunker và Alban, 1997; Mirvis, 1988, 1990; Woodman, 1989)  Katz và Kahn (1966) áp dụng lý thuyết hệ thống mở, trong đó nhấn mạnh hiệu quả trao đổi và liên kết giữa các tổ chức với môi trường một cách toàn diện
Các phương pháp tiếp cận thế hệ thứ hai Chuyển Các đổi can tổ thiệp chức quy mô lớn
Những khác biệt cơ bản giữa phát triển tổ chức th ế h ệ th ứ nhất và thế hệ thứ hai OD thế hệ 1 OD thế hệ 2 Loại thay đổi Mục đích luận Mục đích luận và tiến hóa Động lực thay đổi đầu tiên Mục đích tạo dựng xã hội Các luật lệ có mục đích và thích nghi Những tác nhân thay đổi Những thành viên của tổ chức Những thành viên của tổ chức và các nhà tư vấn Những ý nghĩa của thay đổi Tham gia và cộng tác Tham gia theo chiều rộng và trực tiếp Vai trò của nhà tư vấn Tạo điều kiện và phát triển Lên kế hoạch, chỉ dẫn và cung cấp thông tin Tiêu điểm của thay đổi Những vấn đề gặp phải bên Những tình trạng môi trường trong hệ thống Cách thức thay đổi Xuất hiện và không giới hạn Không giới hạn nhưng có điều kiện Qui mô thay đổi Cá nhân và nhóm trung tâm Hệ thống rộng/qui mô lớn Tốc độ thay đổi Chậm và tỉ mỉ Nhanh Nhịp thay đổi Gián đoạn Gián đoạn Tiềm năng thay đổi Cộng dồn và tuần tự Cơ bản và đồng thời
5) Phương pháp tiếp cận phát triển tổ chức thế hệ thứ ba (Thời kỳ hậu những năm 1980)  Nhìn lại, phương pháp tiếp cận thế hệ thứ nhất giúp tổ chức làm tốt hơn, sửa chữa những khuyết điểm trong quá khứ còn thế hệ thứ hai, tập trung hơn vào sự thay đổi, cách tiếp cận này hướng đến tương lai tốt hơn của tổ chức  Thế hệ thứ ba được biểu hiện đặc biệt trong các tổ chức học tập và yêu cầu đánh giá
Các tổ chức học tập  Theo Senge (1990), một tổ chức học tập là “một tổ chức liên tục mở rộng năng lực của mình để sáng tạo tương lai của tổ chức, đó là học tập để tăng cường năng lực sáng tạo”  Mặc dù có sự nhấn mạnh vào phát triển năng lực học tập cá nhân và nhóm, sự tập trung cuối cùng của tổ chức học tập là ở mức độ hệ thống, làm cho toàn bộ tổ chức có khả năng học tập liên tục
Yêu cầu đánh giá  Yêu cầu đánh giá xem những kinh nghiệm quá khứ của cá nhân và các tổ chức như là một nguồn lực hữu hiệu cho sự thay đổi tổ chức, đặc biệt để tạo ra trí tưởng tượng cho khả năng của tổ chức trong tương lai  Tuy nhiên, yêu cầu đánh giá khác với các tổ chức học tập trong các đánh giá trước đây chỉ có mặt tích cực của quá khứ, không xem xét mặt tiêu cực của quá khứ
6) Tóm tắt  Phát triển khái niệm trong cách tiếp cận OD thế hệ đầu tiên gồm ba bước rã ra, thay đổi, và đông lại  Cách tiếp cận OD thế hệ thứ hai tập trung vào sự liên kết giữa các tổ chức và môi trường, tập trung can thiệp vào chuyển đổi cơ cấu sâu sắc, và thay đổi quy mô lớn trợ giúp tổ chức phát triển và đạt được tầm nhìn trong tương lai  Cuối cùng, cách tiếp cận OD thế hệ thứ ba cố gắng xuất phát một cách căn bản từ công việc quá khứ để đánh giá cả sự hiểu biết và việc thực hiện các thay đổi tổ chức trong tương lai
XIN CHÂN THÀNH CÁM ƠN THẦY VÀ CÁC BẠN