Tiểu luận Nghiên cứu khoa học: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Visein Quảng Bình

Chia sẻ: Lê Đình Phúc | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:44

Thêm vào BST

Báo xấu

169
lượt xem 41
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Để biết rõ hơn về nội dung chi tiết, mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận Nghiên cứu khoa học: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Visein Quảng Bình

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được sự hướng dẫn khoa học của ThS. Nguyễn Thanh Tuấn. Các nội dung nghiên cứu trong đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Visein Quảng Bình” của tôi là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung bài tiểu luận của mình.
LỜI CẢM ƠN Trên thế giới, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xã hội học, tâm lý học, quản lý học… nhằm chứng minh về tác động của nhân tố bên ngoài đến kết quả, năng suất lao động đạt được của cá nhân. Thực tế cũng đã khẳng định rằng thành công có mối quan hệ với những hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, trực tiếp hay gián tiếp của những yếu tố xung quanh. Bản thân tôi trong suốt thời gian hoàn thành bài tiểu luận cũng đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ như vậy. Đó chính là một trong những yếu tố quan trọng để tôi hoàn thành bài tiểu luận này. Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Th.S Nguyễn Thanh Tuấn đã luôn quan tâm cả về chuyên môn lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi hoàn thành tốt bài tiểu luận môn NCKH. Tôi xin gửi lời cám ơn tới Công ty Visein Quảng Bình. Đặc biệt là Giám đốc Lê Thị Thúy Hà và một số anh chị Trưởng phòng Hành chính nhân sự đã cung cấp những tài liệu cần thiết, tạo điều kiện tốt nhất để cá nhân tôi được thực tế quan sát, áp dụng kiến thức được học tập tại Phân hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại Quảng Nam vào nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Là sinh viên với sức trẻ có được sự nhiệt tình, năng nổ, tuy nhiên sự va chạm, tiếp xúc với công việc thực tế còn hạn chế. Ngoài ra cá nhân còn chưa thể có đủ trình độ để đưa ra những so sánh, giải pháp sâu sắc như các nhà nghiên cứu. Chắc chắn trong bài tiểu luận của cá nhân tôi không thể tránh được những thiếu sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý, phê bình để bài tiểu luận được hoàn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn! 2
BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT Visein Công ty TNHH Visein Quảng Bình UBND Ủy ban nhân dân NSLĐ Năng suất lao động LĐ Lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động Tp Thành phố HCM Hồ Chí Minh CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa NLĐ Người lao động QTNL Quản trị nhân lực NNL Nguồn nhân lực NL Nhân lực
MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT.........................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Với số liệu thống kê cụ thể của Tổ chức lao động thế giới (ILO) năm 2013, cho thấy năng suất lao động của Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất Châu Á Thái Bình Dương. Theo đó, năng suất của người lao động Việt thấp hơn Singapore gần 15 lần, Nhật 11 lần và Hàn Quốc 10 lần. So với các nước láng giềng ASEAN có mức thu nhập trung bình, năng suất lao động của Việt Nam vẫn có khoảng cách lớn, chỉ bằng 1 phần 5 Malaysia và 2 phần 5 so với Thái Lan. Điều đó là một trong những luận điểm quan trọng chứng minh chất lượng nguồn nhân lực của Việt nam nói chung và sức cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng còn chưa đạt yêu cầu của sản xuất, kinh doanh, chưa bắt kịp xu thế chung của thị trường thế giới. Đặc biệt khi Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) được ký kết bộc lộ điểm yếu tại nước ta hiện nay đang thiếu rất nhiều nhân lực có chất lượng và trình độ cao trong các ngành, lĩnh vực quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc đạt tốc độ tăng trưởng nhanh và nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực. Hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực không thể đem đến khả năng cạnh tranh để tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao. Công ty TNHH Visein Quảng Bình cũng không tránh khỏi những điểm yếu chung của doanh nghiệp Việt Nam. Là công ty với nguồn vốn đầu tư dồi dào, hiện tại công ty có thị trường tiêu thụ rộng lớn ở trong và ngoài nước. Tuy nhiên số lượng và đặc biệt là chất lượng nhân lực hiện tại không tương xứng với quy mô phát triển của Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Hiện nay tại nhiều vị trí việc làm ở Công ty TNHH Visein Quảng Bình đều thiếu một lực lượng lớn người lao động có tay nghề kĩ thuật cao, nhân viên có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng. Trong điều kiện nguồn tuyển dụng hạn chế, dần dần bị thu hẹp thì công tác phát triển nhân lực đang là vấn đề được công ty 1
quan tâm và sẽ tiếp tục tiến hành, hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Xuất phát từ thực tế trên, được sự hướng dẫn, gợi ý lựa chọn đề tài trong kế hoạch thực hiện viết bài tiểu luận môn NCKH. Bản thân tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình” làm đề tài tiểu luận môn NCKH. 2. Lịch sử nghiên cứu Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là một trong những chủ đề nghiên cứu được nhiều tác giả quan tâm và đầu tư nghiên cứu. Một số nghiên cứu đã được xuất bản như: Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996); Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp của Douglas D. Durand (2003); Các cuốn sách giới thiệu những nghiên cứu trên diện rộng, ở tầm vĩ mô, về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới. Sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của thế giới, nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua kinh nghiệm trên các lĩnh vực như: giáo dục và đào tạo, phát triển thể dục thể thao, an sinh xã hội… Các cuốn sách chưa đi sâu nhiều vào ví dụ công ty thực tế tại Việt Nam, nhóm các công ty cụ thể. Mặc dù vậy đây là nguồn tư liệu quý cho việc xây dựng khung lý thuyết cơ sở của đề tài. Một số đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án, bài đăng tạp chí khoa học có giá trị như: Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam do TS. Nguyễn Hữu Lam Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Quản trị Đại học Kinh tế TPHCM ( 2012); 2
Luận án tiến sĩ tại Đại học kinh tế quốc dân về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam của ThS. Lê Thị Mỹ Linh (2009); Những nghiên cứu trên đã giới thiệu cơ bản về lý luận phát triển nguồn nhân lực, vai trò, hình thức, phương pháp của phát triển nguồn nhân lực ở nhiều góc độ khác nhau tại nhóm các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam. Phân tích thực trạng và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại nhóm các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này được áp dụng cho từng tổ chức cụ thể với các điều kiện, cơ sở hoàn toàn khác nhau. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình, đề tài đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Các giải pháp nhằm mục tiêu đóng góp cho công ty những ý kiến, ý tưởng mới trong công tác phát triển NNL, hoàn thành việc xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề chất lượng cao phục vụ cho việc theo đuổi những mục tiêu phát triển chung của Công ty TNHH Visein Quảng Bình. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải thực hiện một số nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích các khái niệm có liên quan. Cơ sở lý luận là nền tảng để phân tích thực trạng chính xác nhằm đề ra các giải pháp có khoa học nhằm nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Hai là, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Đánh giá kết quả ưu, nhược 3
điểm công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Phân tích nguyên nhân có kết quả tốt và nguyên nhân dẫn đến các tồn tại. Ba là, nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình, góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh, mạnh và vững chắc của Công ty TNHH Visein Quảng Bình trong tương lai. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đối tượng nghiên cứu trực tiếp của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình thông qua các nhóm đối tượng mà công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình hướng tới bao gồm tất cả nhân viên, chế tác viên, kỹ thuật viên, cán bộ quản lý đang làm việc thực tế tại các dự án mà công ty quản lý. Nghiên cứu mối quan hệ giữa công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình và thực trạng, giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Thứ nhất, về phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ được tiến hành tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Các liên hệ, trích dẫn ở các đơn vị khác chỉ mang tính liệt kê làm rõ cho việc nghiên cứu tại không gian Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Nghiên cứu các giải pháp mang tính áp dụng tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình, không mang tính áp dụng chung cho các doanh nghiệp khác. Thứ hai, về phạm vi thời gian: Với phạm vi nghiên cứu từ tháng 12 năm 2016 đến tháng 1 năm 2017. 6. Giả thuyết nghiên cứu Công tác phát triển NNL tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình đã được tiến hành liên tục từ nhiều năm qua, hoạt động tuy nhiên còn nhiều hạn chế. Nếu áp dụng khung lý thuyết khoa học nhất quán trên cơ sở khảo sát thực tế thì 4
sẽ phân tích được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân dẫn đến ưu, nhược điểm đó. Nếu tìm ra được những giải pháp, áp dụng các biện pháp tác động thích hợp sẽ nâng cao hiệu quả của công tác phát triển NNL tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Để nâng cao hơn nữa chất lượng NNL tại Công ty TNHH Visein Quảng Bình cần có những nhóm giải pháp cụ thể, đồng bộ xuất phát từ các góc độ khác nhau: NLĐ, công ty, nhà nghiên cứu... 7. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở thế hiện quan điểm khoa học và phương pháp luận duy vật Mácxít, dựa trên yêu cầu, điều kiện thực tế đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp phân tích, tổng hợp (có trích dẫn) được sử dụng trong đề tài thông qua việc thu thập và xử lý các dữ liệu có sẵn trong các công trình nghiên cứu của các tác giả khác. Khai thác các nguồn tài liệu có giá trị từ Website của Công ty TNHH Visein Quảng Bình, mạng nội bộ của Công ty TNHH Visein Quảng Bình. Đặc biệt là các báo cáo sơ kết, tổng kết và số liệu của phòng hành chính nhân sự; phòng, bộ phận có liên quan của công ty trong các năm 2015 và quý 4 năm 2016 và tổng kết cuối năm 2016. Phương pháp so sánh đánh giá: là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc). 8. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội dung đề tài được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Visein 5
PHẦN NỘI DUNG Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Hệ thống khái niệm Các công trình nghiên cứu trong nước và trên thế giới đề cập đến khái niệm phát triển nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau. Để làm rõ khái niệm phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên phân tích các khái niệm có liên quan, các khái niệm bộ phận cấu thành nên khái niệm phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, định nghĩa của Liên Hợp Quốc nêu rõ: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ng ười hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng"[5, tr74]. Theo định nghĩa này nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể lao động phát triển bình thường. Khái niệm thể hiện góc nhìn vĩ mô của Liên hợp quốc về nguồn nhân lực. Tuy nhiên khái niệm không đề cập đến một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực đó là thể lực của con người mà chỉ tập trung hướng tới trình độ, kiến thức và năng lực của con người. Theo TS. Lê Thanh Hà: “Nguồn nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” [3, tr8] Khái niệm trên nêu được các yếu tố cấu thành nên nguồn lực con người như thể lực và trí lực. Khái niệm chưa đi sâu thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành. 6
Với hai khái niệm nêu trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hệ quy chiếu tầm vĩ mô. Nguồn nhân lực được hiểu qua ba khái niệm là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản (về số lư ợng và chất lượng) và nguồn lực vô tận của sự phát triển. Tuy nhiên xét đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, tr8]. Khái niệm này nêu ngắn gọn xúc tích về NNL trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc cho tổ chức. Tuy nhiên cần nêu rõ hơn về cấu tạo, mối quan hệ của NNL trong tổ chức. 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (Development) cũng có nhiều khái niệm khác nhau. Tùy vào góc độ nghiên cứu mà khái niệm phát triển NNL lại mang đặc trưng, khía cạnh nghiên cứu riêng. Khái niệm thứ nhất, theo quan điểm của GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [6, tr98]. Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích theo hướng phân tích nguồn nhân 7
lực theo nghĩa rộng Bao gồm tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao các yếu tố cấu thành nguồn lực con người. Bao gồm: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [9, tr99]. “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động” [6, tr102]. “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...” [6, tr106]. “Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,11). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người [6, tr108]. Đây là khái niệm khoa học, đầy đủ dựa trên khái niệm về quản trị nhân lực. Khái niệm nêu được phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao các yếu tố cấu thành nguồn lực con người như trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội. Khái niệm thứ hai: Theo quan điểm quản lý hiện đại phương Tây của Jerry W. Gilley và các đồng sự: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [5, tr7]. Điểm đặc biệt của khái niệm này chính là tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Về các sáng kiến và biện pháp quản lý được giải thích hiểu như: động viên 8
khuyến khích người lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp, tạo môi trường làm việc hợp tác…sẽ có tác dụng động viên người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Đây cũng là một trong những các nâng qua hiệu quả công việc thông qua sáng kiến và biện pháp quản lý. Tuy nhiên khái niệm này không tách biệt được giữa phương pháp và thủ thuật, không phù hợp với môi trường quản lý Việt Nam. Tóm lại, khái niệm thứ nhất giải thích phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô của nền kinh tế. Khái niệm thứ hai giải thích phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp hơn, cụ thể trong các doanh nghiệp. Mỗi khái niệm đều cung cấp một góc nhìn, hướng nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực riêng. 1.2. Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 1.2.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều vai trò đối với các thành phần khác nhau. Với cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực của đề tài bao gồm 2 nhóm vai trò cho đối tượng là doanh nghiệp và NLĐ. Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp. Đầu tiên phát triền nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc. Phát triển nguồn nhân lực góp phần đẩy nhanh tốc độ sản xuất ra sản phẩm vì NLĐ đã được học tập các 9
kiến thức, thực hành các kỹ năng để tiến hành công việc khoa học . Phát triển nguồn nhân lực có vai trò nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Đối với NLĐ: Đầu tiên, phát triển nguồn nhân lực có vai trò đối với NLĐ như một sợi dây gắn kết tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là sự hợp tác, gắn bó trên cơ sở nhu cầu,nguyện vọng phát triển của người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp. Tiếp theo Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động như tác phong công nghiệp, các chương trình nâng cao trình độ gắn liền với các chương trình về nhận thức, tư duy giúp NLĐ có thêm sự chuyên nghiệp, hiện đại; Phát triển nguồn nhân lực có vai trò tạo ta sự thích ứng giữa NLĐ và công việc hiện tại cũng như tương lai. Giúp NLĐ hiểu rõ về công việc hiện tại và sự thay đổi nếu có thể xảy ra của công việc. Cuối cùng phát triển NNL tạo ra cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc, phát huy sáng tạo. Nâng cao tiềm năng của NLĐ vào công việc và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.3. Hình thức phát triển nguồn nhân lực Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Khi bắt đầu nhận công việc, phần lớn NLĐ chưa quen với công việc; vì vậy tổ chức cần đào tạo họ. Việc đào tạo này có mục đích: Giúp NLĐ làm quen với công việc. Giúp NLĐ nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức. Giúp NLĐ trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng cần thiết đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc là một trong hình thức không thể thiếu ở tất cả các tổ chức. Đào tạo trong khi làm việc: là hình thức đào tạo bao gồm đào tạo lại và đào tạo nhằm giúp cho NLĐ làm tốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao. Với mục tiêu: Giúp NLĐ khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng, bù đắp những lỗ hổng kiến thức đó để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được 10
giao ứng với chức danh công việc đảm nhận. Giúp NLĐ lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của tổ chức. Phát triển công việc tương lai: là việc đào tạo phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức hoặc của NLĐ. Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kỹ năng quản lý, giám sát, … 1.4. Quy trình lập kế hoạch chương trình phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển được thể hiện qua sơ đồ sau: 11
Sơ đồ 1.1: Quy trình lập kế hoạch chương trình phát triển NNL (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực) [3,tr166] 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.5.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 12
Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty: Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra. Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp: Đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển. Trên cơ sở so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết. Quan điểm của nhà quản trị: Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau. Nếu nhà quản trị coi trọng công tác nhân sự trong doanh nghiệp thì nhà quản trị sẽ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh. Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ: Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại. 1.5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp Môi trường kinh tế, chính trị: Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi nền kinh 13
tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn. Thị trường và đối thủ cạnh tranh: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành. Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển: Nhân tố này cũng tác động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách của nhà nước có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 14
.Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VISEIN QUẢNG BÌNH 2.1. Khái quát về Công ty TNHH Visein Quảng Bình 2.1.1. Thông tin chung Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Visein Quảng Bình Tên giao dịch quốc tế: VISEIN CO.,LTD Địa chỉ trụ sở chính: Số 55 Nguyễn Hữu Cảnh, Phường Hải Đình, Thành phố Đồng Hới, Tỉnh Quảng Bình Số điện thoại: 0523820741 Email: goldenlion@visein.com Website:congtytnhhvisein. com Mã số thuế: 53110000122010 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Visein Quảng Bình Đối với các cơ quan Nhà nước chức năng nhiệm vụ của đơn vị được quy định rất chi tiết trong văn bản quy định chức năng nhiệm vụ cụ thể. Đối với công ty nói chung chức năng, nhiệm vụ chính không ngoài mục đích tăng cường hiệu quả, quy mô công việc để tạo ra lợi nhuận. Ngoài ra ở Visein còn có một số chức năng nhiệm vụ chung khác được nêu cụ thể trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty TNHH Visein Quảng Bình hai thành viên trở lên. Chức năng: Công ty TNHH Visein Quảng Bình tập trung đầu tư vào 3 lĩnh vực chính: Thứ nhất, khai thác dịch vụ du lịch ; Thứ hai, đầu tư và xây dựng; Thứ ba, may mặc Nhiệm vụ: Nhiệm vụ quan trọng mà Visein vẫn đạt được hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất đã đề ra theo đúng lộ trình tăng trưởng vạch sẵn. Đảm bảo chấp hành đầy 15
đủ nghĩa vụ (nạp ngân sách) đối với Nhà nước và địa phương nơi Công ty hoạt động. Thực hiện tốt công tác bảo vệ môi trường. Thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh trên cơ sở chủ động và tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định chủ trương đường lối của Đảng, tuân thủ luật pháp Nhà nước về quản lý tài chính, thủ tục hành chính quản lý xuất nhập khẩu và các hợp đồng liên quan đến sản xuất kinh doanh của Tập đoàn. Tìm kiếm phương pháp bảo toàn, tăng trưởng vốn, tìm cách để nâng cao chất lượng, nghiên cứu tăng năng suất lao động nhằm tối đa hoá lợi nhuận. Thực hiện đầy đủ cam kết với khách hàng về sản phẩm theo nguyên tắc bình đẳng đôi bên cùng có lợi. Quản lý và đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và theo kịp sự đổi mới của đất nước. 2.1.3. Quá trình phát triển của Công ty TNHH Visein Quảng Bình Hình thành: Công ty TNHH Visein Quảng Bình – tiền thân là Công ty TNHH Xây dựng Tổng hợp Phú Quang được thành lập vào năm 2003. Sau 10 năm hoạt động và phát triển, Visein đã trở thành công ty vững mạnh trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng; khai thác dịch vụ du lịch; may mặc. Tầm nhìn, sứ mệnh và định hướng Tầm nhìn Visein quyết tâm trở thành công ty kinh tế tư nhân hàng đầu khu vực tỉnh Quảng Bình và trên cả nước. Sứ mệnh Khai phá tiềm năng, thế mạnh của địa phương nhằm mang đến cho xã hội những sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao [1] Góp phần phát triển kinh tế – xã hôi tỉnh nhà, cải thiện đời sống cho người lao động, nâng cao lợi nhuận cho các nhân viên đang làm việc tại công ty [1] 16