Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc - Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án "Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc - Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam" là khám phá và đo lường mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu công việc thách thức, yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc (động lực nội sinh và động lực ngoại sinh), hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) và hiệu quả công việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc - Trường hợp nhân viên thị trường bất động sản Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- PHẠM MINH LUÂN NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA YÊU CẦU CÔNG VIỆC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HÀNH VI CÁ NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP NHÂNVIÊN THỊ TRƯỜNG BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại: Trường Đại học Kinh tế TP. HCM Người hướng dẫn khoa học: Phản biện 1: ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… …… Phản biện 2: ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… …… Phản biện 3: ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… …… Luận án sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp trường, họp tại: Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh Vào lúc …….. giờ ……… tháng ……… năm 2022 Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM.
3 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài 1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn Thực tiễn đã cho thấy vấn đề áp lực của nhân viên kinh doanh trong ngành bất động sản rất cao, câu hỏi đặt ra là khi nhân viên làm việc trong môi trường nhiều thách thức và khó khăn như vậy, nhân viên cóthể chuyển hoá thành các nguồn động lực cho bản thân để thực hiện các hành vi nhằm hướng đến đạt hiệu quả công việc trong tổ chức hay không vẫn còn là vấn đề lớn cần phải nghiên cứu. Quá trình nghiên cứu đánh giá việc tăng hiệu quả công việc của nhân viên sẽ góp phần vào quá trình đạt kết quảkinh doanh của các tổ chức dịch vụ nói riêng và góp phần giải quyết vấn đề cấp bách trong việc tăng năng suất lao động quốc gia nói chung theo lời kêu gọi của thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc (Quang Vũ, 2019). 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống trong nghiên cứu khoa học Việc phân loại yêu cầu công việc thành hai yếu tố gồm yêu cầu công việc thách thức và cản trở vẫn còn chưa thể hiện rõ ràng. Vì thế, luận án này sẽ góp phần bổ sung hai thành phần của yêu cầu công việc gồm yêu cầu công việc thách thức và cản trở dựa trên mô hình lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc (Job Demands and Resources - JD-R) để khám phá các mối quan hệ này với các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viêndựa trên cơ sở đề xuất của Bakker và Demerouti (2017, trang 278).Ngoài ra, yêu cầu công việc thách thức và cản trở ảnh hưởng đến động lực làm việc vẫn còn chưa thống nhất nên luận ánnghiên cứu này thực hiện nhằm khẳng định các mối quan hệ này trong bối cảnh ngành môi giới bất động sản tại Việt Nam.
4 Các nghiên cứu liên quan đến yêu cầu công việc cũng được các tác giả đề xuất nên sử dụng lý thuyết SDT để giải thích lý do tại sao nhân viên thay đổi hành vi trước các áp lực từ yêu cầu công việc (Bakker và Demerouti, 2017; Vujčić và cộng sự, 2017). Chính vì thế, luận án sử dụng lý thuyết SDT để giải thích lý do nhân viên thực hiện hành vi trước các yêu cầu công việc cao và xác định mối quan hệ ảnh hưởng của yêu cầu công việc thách thức, yêu cầu công việc cản trở lên động lực làm việc của nhân viên. Nhiều nghiên cứu trước đây đã cho thấy các mối quan hệ giữa động lực nội sinh và ngoại sinh ảnh hưởng đến hiệu quả công việc nhân viên bán hàng vẫn còn chưa nhất quán cao (Delpechitre, Gupta, Zadeh, Lim và Taylor, 2020). Do đó, việc tiếp tục nghiên cứu và khám phá thêm các mối quan hệ nàycủa luận án thật sự là cần thiết. Trong quá trình làm việc, nhân viên có thể sử dụng nguồn lực hiện có để thực hiện nhiệm vụ theo thói quen hoặc sáng tạo phương pháp mới. Nếu nhiệm vụ được hoàn thành theo phương pháp mới, nhân viên sẽ tạo ra kiến thức và kỹ năng mới góp phần làm gia tăng nguồn lực công việc(Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Vanbelle và De Witte, 2013). Điều này có thể phụ thuộc vào yêu cầu công việc hoặc động lực làm việc của nhân viên (Ten Brummelhuis,Ter Hoeven, Bakker và Peper,2011). Cụ thể như sau: Nghiên cứu Gerhart và Fang (2015)chỉ ra rằng động lực nội sinh có khả năng tác động mạnh mẽ hơn đến hành vi sáng tạo trong công việc của nhân viên so với động lực ngoại sinh. Do đó, việc nghiên cứu mối quan hệ ảnh hưởng của hành vi cá nhân (khai thác và khám phá) và vai trò căng thẳng công việc,hiệu quả công việc của nhân viên bán hàng trong bối cảnh thế kỷ 21 thật sự cần thiết cho luận án nghiên cứu này.
5 Nguồn lực cá nhân là yếu tố quan trọng trong quá trình hình thành nên động lực nhân viên. Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn ít các nghiên cứu đưa vấn đề nguồn lực cá nhân vào trong các mô hình liên quan vấn đề công việc mang tính thách thức và cản trở vào trong quá trình làm việc căng thẳng (Webster, Beehr và Love, 2011; Min và cộng sự, 2015, Mitchell, Greenbaum, Vogel, Mawritz và Keating, 2019). Việc nghiên cứu tính tích cực của nhân viên xem như là một dạng của nguồn lực cá nhân tham gia điều tiết mối quan hệ giữa động lực làm việc và yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở trong bối cảnh môi trường dịch vụ là cần thiết (Khliefat, Chen, Ayoun và Eyoun, 2021). Hơn nữa, nghiên cứu tổng quan gần đây cũng nhấn mạnh tầm quan trọng việc xem xét các biến điều tiết ảnh hưởng lên mối quan hệ căng thẳng và kết quả công việc (Lin và Ling, 2018). Nhiều công trình trước đây chủ yếu tập trung nghiên cứu nhân viên bán hàng với các ngành nghề khác nhau như nhân viên bán hàng dạng khách hàng tổ chức trong ngành dược (Sok và cộng sự, 2016) và các dạng tổ chức khác nhau (Bande và cộng sự, 2016; Conde và Prybutok, 2021), nhân viên bán hàng trong các ngành xây dựng, ô tô, dịch vụ tài chính, chăm sóc sức khoẻ, tài chính, sản xuất (Mallin, Gammoh, Pullins và Johnson, 2017; Mallin và Ragland, 2017),... Tuy nhiên, các nghiên cứu trước vẫn chưa tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến yêu cầu công việc đối với các đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng trong lĩnh vực bất động sản. Do đó, việc nghiên cứu luận án trong lĩnh vực kinh doanh môi giới bất động sản là cần thiết. Như vậy, dựa trên cơ sở các vấn đề thực tiễn và lý thuyết như đã trình bày ở trên cho thấy các mối quan hệ liên quan vấn đề căng
6 thẳng trong công việc, động lực và các hành vi của nhân viên là những nhân tố đóng vai trò quan trọng để đạt hiệu quả công việc. Chính vì thế, việc thực hiện đề tài "nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lực làm việc và hành vi cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc:Trường hợp nhânviên thị trường bất động sản Việt Nam" có ý nghĩa về mặt thực tiễn và lý thuyết. 1.2.Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lựclàm việc và hành vicá nhân của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công việc bán hàngcủa nhân viên thị trường bất động sản tại Việt Nam. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Khám phá và đo lường mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (yêu cầu công việc thách thức, yêu cầu công việc cản trở), động lực làm việc(động lực nội sinh và động lực ngoại sinh), hành vi cá nhân (hành vi khai thác và hành vi khám phá) và hiệu quả công việc của nhân viên. Khám phá vai trò điều tiết của tính tích cực trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lựccủa nhân viên. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tốyêu cầu công việc, động lực, hành vi cá nhân có mối quan hệ như thế nào đến hiệu quả công việc của nhân viên? Tính tích cực của nhân viên có vai trò điều tiết như thế nào trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và động lựclàm việccủa nhân viên?
7 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là nghiên cứu mối quan hệ giữa yêu cầu công việc, động lựclàm việc vàhành vicá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên thị trường bất động sản. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi lý thuyết: Luận án tập trung vận dụng khái niệm yêu cầu công việc dựa vào lý thuyết JD-R và đối với động lực làm việc, luận án nghiên cứu vận dụng động lực tự quyệt theo lý thuyết SDT. Hai lý thuyết này được sử dụng làm 2 lý thuyết chính trong nghiên cứu của luận án. Bên cạnh đó, khái niệm về hành vi cá nhân cũng được xem xét để bổ sung vào trong mô hình nghiên cứu. Phạm vi khảo sát:Nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân viên thị trường bất động sảnlàm việc trong các tổ chức môi giới bất động sản tại khu vực TP.HCM. Vì TP.HCM được đánh giá là thị trường bất động sản phát triển nhanh và sôi động nhất hiện nay tại Việt Nam và Khu vực Châu Á (Newell, 2021). Phạm vi thời gian: Thời gian triển khai luận án chính thức từ năm 2018 đến 2021. Thời gian thực hiện nghiên phỏng vấn từ ngày 11 đến ngày 15 tháng 9 năm 2020 và thời gian thu thập bảng câu hỏi khảo sát từ ngày 04 tháng 1 năm 2021 đến ngày 14 tháng 4 năm 2021. 1.4.Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
8 1.5.Ý nghĩa, đóng góp mới của nghiên cứu 1.5.1.Về mặt thực tiễn Luận án giúp các nhà quản lý có hướng nhìn rõ hơn về vai trò yêu cầu công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên. Từ đó, các nhà quản lý có thể làm cơ sở tham khảo trong quá trình thiết kế các đặc điểm yêu cầu công việc phù hợp. Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các tổ chức kiểm soát các phản ứng căng thẳng và tạo động lực cho nhân viên mang lại hiệu quả cho tổ chức. Đặc biệt, kết quả nghiên cứu còn hỗ trợ việc xác định các quy trình thực hiện công việc đạt hiệu quả nhân viên bán hàng trong tổ chức. Luận án góp phần đánh giá quá trình cảm nhận của nhân viên về các hoạt động khai thác và khám phá trong quá trình thực hiện nhiệm vụ bán hàng để đạt hiệu quả công việc trong tổ chức cũng như góp phần giúp các tổ chức đánh giá sự cân bằng giữa các hoạt động khai thác và khám phá hiện tại của nhân viên trong tổ chức. Luận án giúp gợi ý một số hướng đề xuất giúp nhà quản trị bán hàng có thể đề ra các chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân viên sao cho phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc bán hàng trong tổ chức. 1.5.2.Về mặt lý thuyết - Kết quả nghiên cứu đóng góp vào việc khắc phục một số hạn chế từ mô hình lý thuyết JD-R bằng cách:Kết hợp mô hình lý thuyết JD-R dựa vào yếu tố yêu cầu công việc với động lực tự quyết dựa vào lý thuyết SDT để giải thích quy trình chuyển biến tâm lý của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc theo đề xuất của Bakker và Demerouti (2017) và Vujčić và cộng sự (2017); Kết quả nghiên cứu sẽ làm rõ vai trò yêu cầu công việc thách thức có phải là
9 nguồn lực công việc (Schaufel và Taris, 2014) hay yêu cầu công việc thách thức đóng vai trò yêu cầu công việc mang tính cản trở (Lee và cộng sự, 2018; Piccoli và cộng sự, 2021). Luận án nghiên cứu góp phần làm rõ thêm quan điểm ủng hộ mối quan hệ nhận định giữa yêu cầu công việc cản trở và yêu cầu công việc thách thức ảnh hưởng lên động lực tự quyết (nội sinh và ngoại sinh). Luận án nghiên cứu sẽ góp phần làm rõ quan điểm ủng hộ mối quan hệ giữa động lực nội sinh và ngoại sinh ảnh hưởng lên hiệu quả công việc bán hàng trên cơ sở đề xuất của Delpechitre và cộng sự (2020). Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp vào việc xác định cụ thể mối quan hệ trực tiếp giữa bối cảnh yêu cầu công việc, và hành vi khai thác - khám phá ở mức độ cá nhân mà các nghiên cứu trước đây vẫn còn chưa khám phá (Agnihotri và cộng sự, 2017; Sok và cộng sự, 2016). Ngoài ra, kết quả nghiên cứu đóng góp tạo sự đa dạng hoá các công trình nghiên cứu về hành vi cá nhân trong lĩnh vực bán hàng trên cơ sở nhận định của Aman và cộng sự (2021). Nghiên cứu của luận án sẽ góp phần khám phá mối quan hệ này thông qua việc áp dụng các dạng động lực tự quyết (động lực nội sinh và ngoại sinh) ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hành vi cá nhân dựa trên đề xuất của Gerhart và Fang (2015). Luận án nghiên cứu đóng góp dựa trên cơ sở đề xuất của Gerhart và Fang (2015), Sok và cộng sự (2016) trong việc thực hiện khám phá mối quan hệ nguồn lực cá nhân, động lực tự quyết và hành vi cá nhân ảnh hưởng lên hiệu quả công việc. Luận án góp phần thực hiện theo lời kêu gọi của các nhà nghiên cứu trong việc khám phá tính tích cực đóng vai trò như là nguồn lực
10 cá nhân tham gia điều tiết mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức và yêu cầu công việc cản trở lên động lực tự quyết (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Khliefat và cộng sự, 2021; Lin và Ling, 2018; Mitchell và cộng sự, 2019). Nghiên cứu góp phần làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu tiếp theo có thể tham khảo, so sánh và khám phá kết quả của nghiên cứu này trong quá trình vận dụng vào các công trình nghiên cứu liên quan đến vị trí công việc nhân viên bán hàng trong các tổ chức dịch vụ môi giới bất động sản. 1.6.Kết cấu nghiên cứu Luận án được trình bày theo kết cấu 5 chương:Chương1. Tổng quan nghiên cứu; Chương2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3.Thiết kế nghiên cứu; Chương4.Kết quả nghiên cứuvà thảo luận; Chương5. Kết luận và hàm ý quản trị. CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Lý thuyết nền 2.1.1.Cơ sở lý thuyết yêu cầu công việc và nguồn lực công việc 2.1.2.Cơ sở lý thuyết tự quyết 2.2.Các khái niệm nghiên cứu 2.2.1.Hiệu quả công việc của nhân viên TheoMotowildo, Borman, và Schmit (1997) cho rằng hiệu quả công việc là tập hợp các biểu hiện, hành vi có giá trị đối với tổ chức mà cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian cố định. Khái niệm này nhấn mạnh hiệu quả công việc như là một tập hợp các hành vi riêng lẻ và đa dạng của nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể. Đồng thời, khái niệm đề cập đến giá trị kỳ vọng của tổ
11 chức trong mỗi hành vi mà nhân viên thực hiện. Như vậy, hiệu quả công việc của nhân viên không chỉ được đánh giá dựa trên những gì mà nhân viên làm được mà còn dựa trên mối tương quan với mong đợi của tổ chức đối với nhân viên. Mức độ đóng góp của các hành vivào sự phát triển của tổ chức là thước đo phản ánh hiệu quả công việc của nhân viên. Luận án này, tác giả đánh giá hiệu quả công việc dựa trên góc độ hành vi tự đánh giá của nhân viên. 2.2.2.Yêu cầu công việc 2.2.2.1. Yêu cầu công việc thách thức Rodell và Judge (2009) cho rằng yêu cầu thử thách (Challenge Demands)bao gồm mức độ mơ hồ của nhiệm vụ được nhân viên cảm nhận như là một rủi ro tiềm ẩn trong công việc. Các rủi ro này xuất hiện khi nhân viên không hoàn thành công việc đúng hạn hoặc phạm vi công việc vượt quá khả năng của nhân viên. Yếu tố thử thách là những yếu tố liên quan đến yêu cầu của công việc, gây căng thẳng cho nhân viên nhưng lại thúc đẩy nhân viên phát triển và hoàn thiện năng lực của bản thân hoặc đạt được những lợi ích trong tương lai. 2.2.2.2. Yêu cầu công việc cản trở Yêu cầu công việc cản trở(Hindrance Demands) được xem là yêu cầu công việc gây căng thẳng và có khả năng cản trở việc học tập, phát triển và hoàn thành mục tiêu của cá nhân. Yêu cầu công việc cản trở - những yếu tố có khả năng gây tổn hại hoặc cản trở lợi ích hay sự phát triển của một cá nhân – có xu hướng tạo ra những cảm xúc tiêu cực (Sự sợ hãi, lo lắng, bất an) và phong cách làm việc thụ động, mang nhiều cảm xúc (sự rút lui khỏi các nhiệm vụ). Các trở ngại có thể bao gồm các xung đột vai trò, sự mơ hồ về vai trò, chính
12 trị tổ chức, sự quan liêu và những rắc rối, khó khăn trong việc thực hiện nhiệm vụ (Cavanaugh và cộng sự, 2000; Lepine và cộng sự, 2005). 2.2.3.Tínhtích cực của nhân viên Tính tích cực được khái quát như là một biến thể hiện xu hướng tích cực trong suy nghĩ giúp hình thành sự tự tin của một cá nhân trong công việc. Suy nghĩ tích cực hay định hướng tích cực bao gồm 3 thành tố chính là sự tự trọng, sự hài lòng trong cuộc sống và sự lạc quan (Caprara, Alessandri và Eisenberg, 2012). Nhân viên có tính tích cực giúp có nhiều nguồn lực cá nhân hơn để đầu tư vào công việc, họ có khả năng trang bị tốt hơn để đối phó với các vấn đề căng thẳng và khó khăn, có khả năng phục hồi sức khoẻ tốt và thể hiện tính hợp tác cao trong công việc (Barbaranelli và cộng sự, 2019; Livi và cộng sự, 2015). 2.2.4.Động lực nội sinh và động lực ngoại sinh 2.2.4.1. Động lực ngoại sinh Lý thuyết tự quyết (Deci và cộng sự, 2017) đề xuất động lực ngoại sinh là một tập hợp các động lực trải dài liên tục theo mức độ nội tâm hóa - nghĩa là mức độ tự quyết của hành vi. Động lực ngoại sinh được phân thành 4 loại động lực nhỏ bao gồm động lực kiểm soát, động lực kiểm soát tương đối, động lực tự quyết tương đối và động lực tự quyết…………..Động lực tự quyết tương đối - điều chỉnh định danh là một hình thức tự giác hơn của động lực ngoại sinh và tại đó hành vi trở nên bị chi phối bởi nội tâm nhân viên. Loại điều chỉnh này xảy ra khi các cá nhân định vị bản thân hoặc tìm thấy giá trị bản thân gắn liền với kết quả của hành động. Mặc dù định vị của một cá nhân được xác định một cách tự nhiên, tuy nhiên chúng có thể tách biệt với các giá trị và niềm tin khác của cá nhân và do đó
13 có thể không phản ánh giá trị cốt lõi của cá nhân hoặc hệ giá trị bao trùm. Cuối cùng, hình thức tự động nhất của động lực ngoại sinh là động lực tự quyết - điều chỉnh hợp nhất đề cập đến hành vi được nội tâm hóa một cách đầy đủ. Tại thời điểm này, các định vị của cá nhân đã được hợp nhất với các niềm tin, giá trị và nhu cầu được khắc sâu bên trong đối tượng. Mặc dù có mức độ nội hóa cao, động lực tự quyết vẫn chưa được xem là động lực nội sinh vì nó không xuất phát từ cảm giác vui vẻ, thích thú khi làm việc mà chỉ phản ánh nhu cầu thể hiện của cá nhân. 2.2.4.2. Động lực nội sinh Ryan và Deci (2000) định nghĩa “động lực nội sinh là xu hướng tìm kiếm những thách thức mới để phát triển và sử dụng năng lực cá nhân để khám phá và học hỏi”. Cá nhân cảm nhận được sự vui vẻ và thích thú đối với một công việc cụ thể sẽ hình thành động lực nội sinh để thực hiện công việc đó. 2.2.4.3. Các nghiên cứu liên quan động lực nội sinh và ngoại sinh theo lý thuyết SDT a) Phân loại các nghiên cứu sử dụng các dạng động lực b) Các biến tiền đề của động lực theo lý thuyết SDT c) Các biến kết quả của động lực theo lý thuyết SDT d) Vai trò trung gian và vai trò điều tiết của động lực 2.2.5.Tính hai mặt của hành vi cá nhân Hành vi khám phá liên quan đến các hoạt động tạo ra sự đa dạng và linh hoạt thông qua các hoạt động như tìm kiếm, khám phá và chấp nhận rủi ro trong khi mục tiêu của hành vi khai thác tập trung vào hiệu quả và tạo độ tin cậy thông qua các hoạt động như sàng
14 lọc, triển khai và tổ chức thực hiện (Kao và Chen, 2016; Mom, Van Den Bosch và Volberda, 2009). Ở cấp độ cá nhân, khám phá có thể là tìm kiếm các ý tưởng mới, công nghệ, mô hình và kiến thức chung để thay đổi các quy trình hiện có và tìm ra các lợi thế để tiến hành kinh doanh (March, 1991). Hành vi khai thác ở cấp độ cá nhân bao gồm cải thiện, tiêu chuẩn hóa và xây dựng các quy trình được thiết lập bằng cách thu thập các yếu tố tốt nhất từ các bộ phận khác và áp dụng chúng cho các bộ phận của chính mình (Birkinshaw và Gibson, 2004). Không giống như tính hai mặt trong hành vi của tổ chức, tính hai mặt trong hành vi cá nhân bao gồm kết hợp việc khám phá các cơ hội mới và khai thác các khả năng hiện có trong một khoảng thời gian. Khai thác bắt nguồn từ các hoạt động giảm sự xung đột như giải quyết vấn đề trong công việc (Smith và Tushman, 2005). 2.3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 2.3.1.Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức – yêu cầu công việc cản trởvà động lực làm việc của nhân viên H1a. Yêu cầu công việc cản trở tác động ngược chiềuđến động lực ngoại sinh. H1b.Yêu cầu công việc cản trở tác động ngược chiềuđến động lực nội sinh. H2a.Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực ngoại sinh. H2b.Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực nội sinh.
15 2.3.2.Mối quan hệ giữa nguồn lực cá nhân và động lực làm việc của nhân viên H3a.Tính tích cực và mối quan hệ tương tác giữa tính tích cực và yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiều đến động lực nội sinh. H3b.Tính tích cực và mối quan hệ tương tác giữa tính tích cực và yêu cầu công việc cản trở tác động cùng chiều đến động lực ngoại sinh. 2.3.3.Mối quan hệ giữa yêu cầu công việc thách thức-yêu cầu công việc cản trởvà hành vi cá nhân H4.Yêu cầu công việc cản trở tác động cùng chiềuđến hành vi khai thác của nhân viên. H5.Yêu cầu công việc thách thức tác động cùng chiềuđến hành vi khám phá của nhân viên. 2.3.4.Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên H6. Động lực ngoại sinh tác động cùng chiều đến đến hiệu quả công việc của nhân viên. H7. Động lực nội sinh tác động cùng chiềuđến hiệu quả công việc của nhân viên. 2.3.5.Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hành vi cá nhân H8. Động lực ngoại sinh tác động cùng chiều lên(a) hành vi khám phá và (b) hành vi khai thác của nhân viên. H9.Động lực nội sinh tác động cùng chiều lên(a) hành vi khám phá và (b) hành vi khai tháccủa nhân viên.
16 2.3.6.Mối quan hệ giữa hành vi cá nhân và hiệu quả công việc của nhân viên. H10a. Hành vi khai thác tác động cùng chiềuđến hiệu quả công việc của nhân viên. H10b.Hành vi khám phá tác động cùng chiềuđến hiệu quả công việc của nhân viên. 2.3.7.Mô hình nghiên cứu đề xuất CHƯƠNG 3.THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.Quy trình nghiên cứu 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.1.1.1. Nghiêncứusơ bộ định tính 3.1.1.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
17 3.1.2. Nghiên cứu định lượng chính thức 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính Quá trình thực hiện nghiên cứu định tính thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp với 9nhân viên kinh doanh đang làm việc tại các tổ chức môi giới bất động sản tạikhu vực TP.HCM. Mục đích của nghiên cứu định tính là điều chỉnh, làm rõ ý nghĩa cũng như loại một số biến quan sát cho là trùng ý hoặc không cần đưa vào câu hỏi của các thang đo.Kết quả phỏng vấn cho thấy 09 nhân viên được mời tham gia trả lời đều hiểu rõ các khái niệm và góp ý điều chỉnh thang đo. 3.2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính Quy trình nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện 3 bước: - Bước 1: Chuẩn bị thực hiện nghiên cứu định tính; - Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính; - Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả. 3.2.2. Kết quả thực hiện nghiên cứu định tính 3.2.2.1. Điều chỉnh thang đoyêu cầu công việc thách thức và cản trở a) Thang đo yêu cầu công việc thách thức b) Thang đo yêu cầu công việc cản trở 3.2.2.2. Thang đo tính tích cực 3.2.2.3. Thang đo động lực làm việc 3.2.2.4. Thang đo hành vi khám phá và hành vi khai thác a) Thang đo hành vi khám phá
18 b) Thang đo hành vi khai thác 3.2.2.5. Thang đo hiệu quả công việc 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng 3.3.1. Thu thập dữ liệu Để thu thập được thông tin cần phải có người tiếp cận các đối tượng khảo sát tại các điểm có dự án giao dịch hoặc thông qua các mối quan hệ với các Giám đốc/Phó giám đốc kinh doanh và Trưởng/Phó phòng kinh doanh/môi giới bất động sản hỗ trợ chuyển bảng câu hỏi khảo sát đến nhân viên. 3.3.2. Chọn mẫu Đối tượng khảo sát là nhân viên kinh doanh (môi giới) bất động sản làm việc tại các công ty kinh doanh/môi giới bất động sản ở các sàn giao dịch/phòng kinh doanh/trung tâm môi giới bất động sản (đơn vị chọn mẫu) tại khu vực TP.HCM.Luận án nghiên cứu này lựa chọn kích thước mẫu trên nguyên tắc thu thập được mẫu càng nhiều càng tốt. 3.3.3. Phân tích số liệu 3.3.3.1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ định lượng 3.3.3.2. Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức 3.4.Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 3.4.1. Cách tiến hành thu thập mẫu khảo sát 3.4.2. Đặc điểm mẫu khảo sát 3.4.3. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các độ tin cây đạt trên 0,6. Tuy nhiên, hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát HD6 (0,254) và EPR5 (0,270) đều nhỏ hơn 0,3 nên bị loại không được sử dụng vào các bước phân tích tiếp theo.Như vậy, yêu cầu công việc thách thức có 5 biến quan sát, yêu cầu công việc cản
19 trở 5 biến, tính tích cực có 5 biến, động lực nội sinh 3 biến, động lực ngoại sinh 6 biến, hành vi khám phá 5 biến, hành vi khai thác 7 biến và cuối cùng hiệu quả công việc có 4 biến quan sát. 3.4.4. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo 3.4.4.1. Phân tích EFA thang đo HD, CD, EPL, EPR và PERF Dựa vào bảng phân tích EFA cho thấy hệ số KMO = 0,828 > 0,5 với Sig =0,000 < 0,050. Kết quả phân tích EFA có 6 nhân tố được trích tại Eigenvalue =1,669 > 1. Các hệ số tải nhân tố đều đạt và lớn hơn 0,5. Do đó, các thang đo đạt giá trị phân biệt. Hệ số và tổng phương sai trích đạt 64,429%> 50%. Lưu ý, biến EPL7 bị loại do có hệ số tải nhân tố thấp trong quá trình phân tích EFA lần 1. 3.4.4.2. Phân tích EFA các thang đođộng lực Như vậy, các thang đo sau khi phân tích Cronbach’s Alpha đã loại đi hai biến quan sát HD6 và EPR5. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1 cho các thang đo HD, CD, EPL, EPR, PERF, POS biến EPL7 bị loại do có hệ số tải nhân tố thấp. Tuy nhiên, khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha biến quan sát EPL7 vẫn thoả yêu cầu, do đó tác giả quyết định giữ lại để thực hiện xem xét trong nghiên cứu chính thức. 3.5. Thang đo nghiên cứu định lượng chính thức Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ, các thang đo và biến quan sát được giữ lại sẽ được phục vụ nghiên cứu định lượng chính thức, cụ thể các thang đo và biến quan sát thể hiện như sau:Thang đoCD với 6 biến quan sát được mã hoá từ CD1 đến CD6,HD có 5 biến được mã hoá từ HD1 đến HD5;POS gồm 5 biến được mã hoá từ POS1 đến POS5;IM có3 biến được mã hoá từ IM1, IM2, IM3;EM có 6 biến trong đóIDENT mã hoá từ IDENT1, IDENT2, IDENT3,INTE mã hoá thành INTE1, INTE2, INTE3;EPL
20 có 7 biến được mã hoá từ EPL1 đến EPL7;EPR có 5 biến được mã hoá từ EPR1 đến EPR5;PERF có 4 biến được mã hoá thành PERF1 đến PERF4. CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu Kết quả phân tích cho thấy số lượng nhân viên kinh doanh/môi giới trả lời có 397 nhân viên (92,1%), nhân viên tư vấn cho thuê bất động sản 34 nhân viên (7,9%). Số lượng nhân viên nam trả lời có 244 người (56,6%), nữ có 187 người (43,4%). Đa sốnhân viên trả lời trong độ tuổi 18-24 tuổi với 41,8%, độ tuổi 25-34 tuổi có 47,8% còn lại là các độ tuổi khác. Nhân viên làm việc có trình độ từ trung cấp trở xuống có 11,6%, cao đẳng 33,4%, đại học 53,1%, sau đại học 1,9%. Nhân viên có kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm chiếm 30,6%, từ 1 đến 3 năm có 44,1%, từ 3 đến năm năm có 18,3%, còn lại từ 5 năm đến 7 năm có 4,4% và từ 7 năm trở lên có 2,6%. Thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên kinh doanh bất động sản có thu nhập trung bình dưới 6,5 triệu có 19,7%, từ 6,5 đến dưới 10 triệu có 29,5%, tư 10 triệu đến dưới 20 triệu36,2%, từ20 triệu trở lên có 14,6%.