Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh" được nghiên cứu với mục tiêu: Nghiên cứu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, dưới góc độ quan hệ sản xuất, đặc biệt là quan hệ tổ chức, quản lý để từ đó chỉ rõ những mâu thuẫn, hạn chế và bất cập trong hoạt động tổ chức, quản lý đối với lao động ở các doanh nghiệp FDI, dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột trong quan hệ lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---��--- ĐẶNG TRUNG DŨNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 9310102 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: Hướng dẫn chính: PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn Hướng dẫn phụ: PGS.TS Nguyễn Hữu Dũng 1|Page
Công trình được hoàn thành tại: ………………………………….… Người hướng dẫn khoa học:…………………………………………. (ghi rõ họ tên, chức danh khoa học, học vị) Phản biện 1:…………………………………………………………. Phản biện 2:………………………………………………………….. Phản biện 3: ….. ……………………………………………………. Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại……………………………………………………………….. Vào hồi …… giờ …… ngày ……. tháng …. năm …….. Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện:…………………………………
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đổ vào Việt Nam ngày càng tăng. Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) là một trung tâm kinh tế của cả nước, có nhiều điều kiện thuận lợi để thu hút các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài đầu tư. Sự tăng trưởng và phát triển của kinh tế thành phố, có sự đóng góp quan trọng của các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố, ngoài những đóng góp tích cực cho phát triển kinh tế, xã hội của thành phố. Tuy nhiên, khu vực FDI cũng nảy sinh những mâu thuẫn và xung đột về quan hệ lao động, đặc biệt là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nhận thấy mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, còn nhiều bất cập dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột trong các doanh nghiệp. Với tư cách là một cán bộ công đoàn, đồng thời là nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế chính trị, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ. Qua đó tác giả đi sâu phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở thành phố, chỉ ra những mâu thuẫn và bất cập từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp và khả thi nhằm xây dựng mối quan hệ hài hòa, lành mạnh trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP. HCM. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu chung Nghiên cứu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, dưới góc độ quan hệ sản xuất, đặc biệt là quan hệ tổ chức, quản lý để từ đó chỉ rõ những mâu thuẫn, hạn chế và bất cập trong hoạt động tổ chức, quản lý đối với lao động ở các doanh nghiệp FDI, dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột trong quan hệ lao động. Trên cơ sở đó đưa ra những định hướng và giải pháp để lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP. HCM trong thời gian tới. Mục tiêu cụ thể - Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước, chỉ ra những điểm được tác giả kế thừa và những khoảng trống trong nghiên cứu, liên quan đến đề tài luận án. - Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng. - Phân tích thực trạng quan hệ lao động ở doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM dưới góc độ tổ chức, quản lý từ đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế và
nguyên nhân, xác định những vấn đề đặt ra làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp phù hợp, khả thi. - Xác định vai trò của Công đoàn trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ ở doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM. Đề xuất những định hướng và giải pháp lành mạnh hoá QHLĐ, trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM trong thời gian tới. 3. Các câu hỏi nghiên cứu QHLĐ được hiểu như thế nào? QHLĐ được xây dựng trên cơ cở hệ thống lý thuyết nào? Mối QHLĐ các doanh nghiệp FDI ở TPHCM hiện đang diễn ra như thế nào? Chính quyền địa phương và tổ chức kinh tế xã hội và tổ chức dân sự có vai trò như thế nào trong điều tiết các mối quan hệ lao động ? Những quan hệ tích cực và tiêu cực nào trong mối quan hệ lao động? Có các yếu tố nào ảnh hưởng tới các QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI? Nguyên nhân nào dẫn tới các mối quan hệ không hài hòa trong quan hệ lao động? Cần có những chính sách gì và giải phải nào để làm lành mạnh hóa, giải quyết hài hòa mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM ? 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM. Đối tượng khảo sát chính của đề tài là các doanh nghiệp FDI, bao gồm: tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS), người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ). Phạm vi nghiên cứu Về phạm vi nội dung: Nội dung của quan hệ lao động rất rộng bao gồm những vấn đề liên quan tới mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động (chính sách trong sử dụng lao động, các chế độ, trả lương, đào tạo, tuyển dụng,…). Tuy nhiên, công trình nghiên cứu của nghiên cứu sinh chỉ giới hạn nghiên cứu về QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM dưới góc độ tổ chức, quản lý bao gồm: hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể; an toàn vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; tranh chấp lao động. Phạm vi không gian: Công trình nghiên cứu về QHLĐ ở các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM, trong đó tập trung vào các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố.
Phạm vi thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ của doanh nghiệp FDI tại TPHCM trong giai đoạn 2016 – 2021. 5. Đóng góp mới của luận án - Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài. Từ đó xây dựng mô hình những yếu tố tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM. - Phân tích thực trạng mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI ở TPHCM. Chỉ ra những mặt tích cực trong quan hệ lao động cũng như thấy được những tranh chấp, mâu thuẫn, bất cập trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI. - Đưa ra những định hướng và giải pháp cho những bên có liên quan, cụ thể là Nhà nước, chính quyền địa phương, các tổ chức đoàn thể, doanh nghiệp, để xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án có kết cấu 5 chương. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Những công trình nghiên cứu trong các tác phẩm kinh điển của Chủ nghĩa Mác - Lênin đều khẳng định quan hệ lao động (QHLĐ) trong các doanh nghiệp kinh tế tư bản chủ nghĩa đều mang bản chất bóc lột giá trị thặng dư đối với người lao động (NLĐ) làm thuê tạo ra, mặc dù bên ngoài có thể hiện dưới những hình thức nào, che dấu như thế nào như hình thức lợi nhuận, hình thức tiền lương. Phát hiện của nhóm tác giả nhấn mạnh khi chi phí nhân công tăng và những biện pháp bảo vệ người lao động trong các ngành thâm dụng lao động sẽ làm giảm sức cạnh tranh của hàng hóa, đặc biệt là đối với những mặt hàng xuất khẩu. 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong nước Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quan hệ lao động, được nghiên cứu và tiếp cận với nhiều góc độ khác nhau từ luật học, kinh tế lao động, kinh tế kế hoạch hóa cũng như kinh tế chính trị học, trong đó những công trình nghiên cứu về công việc xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) nói riêng và doanh nghiệp nói chung được nghiên cứu và công bố phổ biến.
Ngoài các công trình nghiên cứu của cá nhân, còn có các buổi hội thảo, tọa đàm của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hiệp hội doanh nghiệp Việt Nam… nhằm phân tích mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng, chỉ ra những mâu thuẫn và bất cập trong các QHLĐ, từ đó đưa ra những giải pháp để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp. 1.3. Nhận xét các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 1.3.1. Những vấn đề nghiên cứu có liên quan được tác giả kế thừa và phát triển trong luận án Đã có rất nhiều tác giả trong nước và quốc tế nghiên cứu về đề tài QHLĐ. Dựa trên đặc điểm về pháp luật, chính sách, định hướng, tình hình KT - XH của mỗi quốc gia mà QHLĐ có những đặc điểm khác nhau. Với mỗi thời điểm phát triển KT - XH, vấn đề về lao động cũng mang đặc thù của giai đoạn đó, cách xem xét và xử lý vấn đề về những thách thức đó cũng khác nhau. Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đề tài về QHLĐ rất rộng, có liên quan với nhiều ngành khác nhau. Nhiều tác giả đã tiếp cận nghiên cứu về QHLĐ dưới góc độ luật học, kinh tế lao động và kinh tế kế hoạch hóa và đã đưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề riêng. 1.3.2. Những khoảng trống và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả đã đi sâu phân tích tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, từ đó tìm ra nguyên nhân gây mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ. Từ đó đưa ra những định hướng và giải pháp lành mạnh hoá QHLĐ, góp phần cải thiện cuộc sống cho người lao động tại các doanh nghiệp FDI, đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM được phát triển lành mạnh, hiệu quả. CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP FDI 2.1. Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI 2.1.1. Các khái niệm liên quan Quan hệ lao động Quan hệ lao động trong doanh nghiệp, phản ánh trước hết mối quan hệ sản xuất (QHSX) - là mối quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất, trao đổi của cải, vật chất. QHSX được thể hiện ở ba mặt cơ bản là:
-Quan hệ về sở hữu đối với tư liệu sản xuất; -Quan hệ trong tổ chức, quản lý sản xuất; -Quan hệ trao đổi và phân phối sản phẩm lao động. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong nền kinh tế thị trường là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động và được xác lập trên nguyên tắc thỏa thuận, tự nguyện, tự do và bình đẳng “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”. Khái niệm kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Báo cáo Chính trị tại Đại hội XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã thống nhất và nêu rõ: “Kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là mô hình kinh tế tổng quát của nước ta trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội. Đó là nền kinh tế thị trường hiện đại, hội nhập quốc tế, vận hành đầy đủ, đồng bộ theo các quy luật của kinh tế thị trường, có sự quản lý của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo; bảo đảm định hướng xã hội chủ nghĩa vì mục tiêu” dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước. Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam có nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế, trong đó: kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo; kinh tế tập thể, kinh tế hợp tác không ngừng được củng cố, phát triển; kinh tế tư nhân là động lực quan trọng; kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng được khuyến khích phát triển phù hợp với chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội”. Khái niệm doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI Doanh nghiệp: Thuật ngữ doanh nghiệp lần đầu tiên được sử dụng ở nước ta năm 1948, theo tinh thần của Sắc lệnh số 104/SL ngày 01.01.1948 về doanh nghiệp quốc gia. Trong suốt thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung, thuật ngữ này ít được sử dụng, các thuật ngữ thay thế khác xuất hiện như: xí nghiệp, đơn vị kinh tế, cơ quan kinh tế,... Về sau khi nước ta xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thuật ngữ doanh nghiệp mới được sử dụng trở lại. Theo tinh thần của Luật công ty 1990 hay Luật doanh nghiệp 1999, thuật ngữ doanh nghiệp được xác định là một thực thể pháp lí được thành lập và đăng kí kinh doanh nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài: Doanh nghiệp FDI là tổ chức kinh tế có nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông tổ chức, tổ chức
này có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh. 2.1.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI Quan hệ lao động trong doanh nghiệp: QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi bản thân NLĐ và NSDLĐ không thể tự giải quyết những vấn đề phát sinh (đình công, tranh chấp lao động,…) thì quan hệ lao động được đặt ra để giải quyết. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI: từ việc nghiên cứu những khái niệm có liên quan, tác giả thống nhất về định nghĩa QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn FDI là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, trả lương, sử dụng giữa người lao động và người sử dụng lao động được pháp luật điều chỉnh và nhà nước bảo đảm thực hiện. 2.1.3.Đặc trưng, vai trò và biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài 2.1.3.1. Đặc trưng, vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI Đặc trưng của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn FDI là một loại quan hệ lao động mang tính đặc thù riêng. Trong quan hệ lao động, đó là mối quan hệ giữa một bên là người sử dụng lao động có yếu tố nước ngoài (tài chính, nguồn vốn, chủ thể,…) và bên còn lại là người lao động đa quốc tịch (có thể mang quốc tịch Việt Nam hoặc mang quốc tịch quốc gia khác). Vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI: Quan hệ lao động giữ vai trò đảm bảo tính ổn định, hài hòa và tiến bộ trong QHLĐ. Xây dựng QHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ đảm nhiệm vai trò quan trọng của QHLĐ trong các doanh nghiệp cũng như trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài. QHLĐ trong doanh nghiệp là mối liên kết giữa người sử dụng lao động và người lao động giúp tạo ra động lực phát triển tăng trưởng giá trị sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Trên thực tế, NLĐ và NSDLĐ thường có MQH hữu cơ với nhau, vì thế, pháp luật của chính phủ về mối quan hệ lao động là một quy định tất yếu ra đời nhằm làm phát triển (theo chiều hướng tốt hoặc xấu) mối quan hệ lao động.
QHLĐ trong doanh nghiệp là sợi dây liên kết giữa quan hệ doanh nghiệp với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, giảm thiểu những tranh chấp, đình công cũng những vấn đề phát sinh trong mối quan hệ doanh nghiệp. Khi mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động tốt, các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan sẽ đánh giá cao cách thức quản lý và điều hành của công ty, nhất là vấn đề quản trị nhân sự. 2.1.3.2. Các biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động của doanh nghiệp FDI Hợp đồng lao động cá nhân Đây là hình thức pháp lý chủ yếu và đầu tiên trong các giai đoạn để hình thành QHLĐ nhằm xây dựng quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Hợp đồng lao động là cơ sở để NSDLĐ tuyển chọn lao động phù hợp với nhu cầu kinh doanh, sản xuất của đơn vị. Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể Thuật ngữ thương lượng tập thể chỉ quá trình thỏa thuận đàm phán và điều đình giữa giới chủ và công đoàn nhằm đi tới một TƯLĐTT. Cũng như HĐLĐ cá nhân, TƯLĐTT là một văn kiện sống chi phối các mối QHLĐ hàng ngày ở doanh nghiệp. Tranh chấp và đình công trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình lao động. Khi có tranh chấp lao động xảy ra, nếu không thỏa thuận được, thì đình công là hiện tượng ngừng việc tạm thời, triệt để của tập thể NLĐ để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình mà các chủ thể có trách nhiệm cùng nhau giải quyết theo những nguyên tắc, trình tự, thủ tục thống nhất, có sự tham gia của bên thứ ba, có thể là Nhà nước, là cơ quan liên minh của các tổ chức của người sử dụng lao động (nếu thấy cần thiết). 2.1.4. Chủ thể và nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI 2.1.4.1. Chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp FDI Theo Luật Lao động (2007), yêu cầu của một chủ thể của một bên trong QHLĐ cần phải được đảm bảo bởi những chủ thể tham gia QHLĐ của doanh nghiệp có vốn FDI cũng như những chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và những chủ thể tham gia vào các quan hệ xã hội. Chủ thể của mối QHLĐ xuất hiện khi tồn tại sự xuất hiện của QHLĐ khi xet trên phương diện cả lý luận lẫn thực tiễn, do không thể tồn tại một mối quan hệ ́ nào đó mà không có chủ thể xuất hiện.
Theo Luật Lao động (2007), quan hệ giữa giữa một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ sẽ tạo ra ít nhất hai chủ thể của quan hệ lao động, cũng có những trường hợp có thể có nhiều hơn hai chủ thể. Trong đa số các trường hợp khi có nhiều bên tham gia thì sẽ hình thành các chủ thể mới, nếu chưa có quy định của pháp luật thì việc xác định tư cách chủ thể trở nên phức tạp hơn, trong đó có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động. 2.1.4.2. Nội dung và các yếu tố tác động đến của QHLĐ trong doanh nghiệp FDI QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài nói riêng và trong doanh nghiệp nói chung được cấu thành và tiếp cận dưới nhiều góc độ, chủ yếu từ những nội dung như: Xét theo góc độ từ các giai đoạn trong QHLĐ: Có nhiều cách xác định nội dung của mối QHLĐ. Cách tiếp cận theo giai đoạn lao động được đánh giá là tương đối khoa học của NLĐ và NSDLĐ. Xét theo góc độ về những chuẩn mực pháp lý: Quy phạm pháp luật là những quy phạm ban hành bởi nhà nước, việc tuân thủ pháp luật là bắt buộc và cần thiết. Các yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm: Môi trường xã hội: Các doanh nghiệp FDI nói riêng, các doanh nghiệp khác nói chung đều cần đến môi trường bên ngoài, đó là môi trường xã hội để phát triển. Môi trường chính trị và pháp lý: Môi trường pháp lý là một hệ thống các quy định hành chính nhằm pháp lý hóa các trình tự thủ tục trong hoạt động hàng ngày cũng như trong quá trình thương lượng của công đoàn và DN. Môi trường kinh tế: Được thể hiện qua tình hình các thị trường sản phẩm, dịch vụ, lao động, tiền tệ. Các yếu tố môi trường bên trong Trong các doanh nghiệp FDI, những yếu tố bên trong là cho doanh nghiệp phát triển đồng thời cũng được xem là các yếu tố nội sinh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp, đến mối quan hệ lao động và văn hoá doanh nghiệp. Các yếu tố nội sinh bao gồm quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp cùng các đặc trưng khác như trình độ kỹ thuật, công nghệ; đặc điểm của lực lượng lao động; trình độ và nhận thức của chủ doanh nghiệp; văn hóa tổ chức; các hình thức khuyến khích, động viên NLĐ; sự khác biệt về văn hoá... Các nội dung này sẽ được phân tích làm rõ ở phần sau của của đề tài.
2.2. Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và quan điểm của Đảng, Nhà nước về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI 2.2.1. Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về quan hệ lao động Theo Các Mác, thực chất quan hệ lao động giữa tư bản và công nhân làm thuê trong CNTB là quan hệ bóc lột lao động, thông qua việc thu giá trị thặng dư. Theo đuổi giá trị thặng dư bằng bất cứ thủ đoạn nào là mục đích, động cơ thúc đẩy sự hoạt động của mỗi nhà tư bản cũng như của toàn bộ nền sản xuất tư bản chủ nghĩa. Để tối đa hóa giá trị thặng dư các nhà tư bản tăng cường bóc lột công nhân làm thuê, không phải bằng cưỡng bức siêu kinh tế mà trên cơ sở mở rộng sản xuất, ké o dài ngày lao động tăng cường độ lao động, phát triển kỹ thuật tăng năng suất lao động,... đây là phương tiện để đạt mục đích của nền sản xuất tư bản chủ nghĩa. 2.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI Hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nước về QHLĐ được ban hành trên cơ sở đường lối, chính sách về quản lý nhà nước trong đó có hoạt động quản lý biên chế của Đảng. Ở mỗi giai đoạn cách mạng, quan điểm, chính sách, chủ trương xây dựng QHLĐ của Đảng đều có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, phù hợp với tình hình thực tiễn nên pháp luật về xây dựng QHLĐ cũng được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với quan điểm, chính sách của Đảng. 2.3. Mô hình những nhân tố tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp 2.3.1. Mô hình nghiên cứu nước ngoài 2.3.1.1. Mô hình cổ điển của Dunlop (1985) Kết quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là một tập hợp các quy tắc về quyền và trách nhiệm của các chủ thể. Chúng bao gồm những quy tắc về nội dung, là cơ sở cho mối quan hệ tương tác giữa các bên hay các quy tắc về quy trình tức là cách thức thực hiện quan hệ này. Petit là giáo sư Canada Petit là giáo sư Canada nổi tiếng trong nghiên cứu và giảng dạy các môn “Quản trị nguồn nhân lực” và “Quan hệ lao động”. Trong công trình của mình, Petit đặc biệt phân tích về tác động tương hỗ giữa những thành phần này. Trước tiên ông nghiên cứu các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài hoặc bên trong sẽ tác động tới các hoạt động diễn ra trong quan hệ lao động, từ đó dẫn tới những kết quả nhất định. Sau đó, chính những kết quả tích cực hay tiêu cực này lại tác động trở lại môi trường, tác động tới đầu vào và các hoạt động.
2.3.1.2. Mô hình nghiên cứu của Sean Masaki Flynn và cộng sự “Liệu hợp đồng lao động có hoàn thiện tổ chức công đoàn?” Mô hình nghiên cứu này dựa trên hai thí nghiệm được thiết kế để kiểm tra lý thuyết của Flynn (2005), rằng mức độ mà hợp đồng lao động nào hoàn thành trong ngành công nghiệp sẽ là yếu tố phù hợp, trong việc xác định khả năng công nhân của ngành công nghiệp. Các yếu tố mà tác giả đề xuất là: (1) Môi trường sản xuất; (2) Hợp đồng tiền thưởng; (3) Hợp đồng giám sát; (4) Hợp đồng tiền lương tối thiểu. 2.3.1.3. Mô hình nghiên cứu “Thị trường lao động và bảo hiểm xã hội tại Trung Quốc”của Johanna Rickne Nghiên cứu của Johanna có nội dung về vấn đề bảo hiểm xã hội tại thị trường lao động Trung Quốc với 5 biến quan sát như sau: (1) Tử tuất. (2) Hưu trí; (3) Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (4) Thai sản; (5) Ốm đau. 2.3.1.4. Công trình nghiên cứu “FDI, tính linh hoạt của thị trường lao động và việc làm ở Trung Quốc” được đề xuất bởi Shu Ronga và cộng sự Nghiên cứu này thảo luận về ảnh hưởng và cơ chế cơ bản của đầu tư trực tiếp nước ngoài và thị trường lao động về việc làm Trung Quốc. Tác giả đã đề xuất các nhân tố bao gồm: (1) Mức độ cởi mở; (2) Mức độ phát triển tàichính khu vực; (3) Hành vi của chính phủ và (4) Cổ phiếu vốn (vốn). 2.3.2. Các mô hình nghiên cứu trong nước về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp 2.3.2.1. Công trình nghiên cứu của Vũ Việt Hằng (2004) Đề tài“Những vấn đề về mối quan hệ lao động trong những doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế” của tác giả đã nghiên cứu những đặc điểm về mối QHLĐ của từng loại hình doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi sang cơ chế thị trường và sử dụng lý thuyết mô hình để phân tích QHLĐ giữa NLĐ và doanh nghiệp qua sự hài lòng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, chính sách nhằm tạo môi trường thuận lợi trong doanh nghiệp. 2.3.2.2. Mô hình nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp (2014) Tác giả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến việc tranh chấp lao động. Từ khung lý thuyết cùng các mô hình nghiên cứu tham khảo, tác giả nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa, xây dựng và phân tích mô hình 6 nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động: (1) Nhân tố từ hệ thống pháp luật, (2) Các cơ quan
quản lý nhà nước, (3) Môi trường kinh tế xã hội, (4) Người lao động, (5) Tổ chức công đoàn và (6) Người sử dụng lao động. 2.3.2.3. Mô hình nghiên cứu của Vũ Thị Bích Ngọc (2018) “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may” Nghiên cứu của tác giả về QHLĐ trong doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, cụ thể là trong lĩnh vực tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng yên gồm những các yếu tố chính là: (1) Thâm niên, (2) Trình độ tay nghề chuyên môn, (3) Chính sách. 2.3.2.4. Nghiên cứu của Phạm Hồng Mạnh và cộng sự (2018) “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa” Nghiên cứu này nhằm tìm ra sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu. Kết quả cho thấy, có 4 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê tới sự hài lòng đối với công việc. Trong đó, tiền lương, tiền thưởng và yếu tố bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc là những yếu tố có tác động lớn nhất. 2.3.2.5. Nghiên cứu của Trần Thùy Linh và Đậu Hoàng (2019), “Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà Nội” Tác giả đã đề xuất các biến quan sát ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, từ đó cũng tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp. 2.4. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực và bài học kinh nghiệm cho TP. HCM 2.4.1. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực trên thế giới Ở châu Âu: Nhìn chung, tranh chấp, khiếu nại, đình công ở châu Âu ít hơn ở Mỹ. Việc sa thải, đuổi việc hay đóng cửa nhà máy cũng như các chuẩn mực về lương, thời gian làm việc, nghỉ phép đều được quy định rất chặt chẽ và cụ thể trong Luật Lao động. Phần phúc lợi xã hội do Nhà nước đảm bảo cao hơn hẳn Mỹ, nhất là ở những nước Bắc Âu. Ở một số nước Đông Bắc Á Nhật Bản: Các công đoàn Nhật Bản luôn chú trọng và bảo vệ NLĐ thành công trong vấn đề an toàn việc làm. Chế độ tuyển dụng lâu dài và trả lương theo thâm niên tạo nên sự gắn bó trung thành của NLĐ với công ty, gắn lợi ích riêng với lợi ích chung
nên hiếm khi có mâu thuẫn về quyền lợi giữa hai bên. Hàn Quốc: Đình công thường chỉ xảy ra ở diện rộng, do công đoàn ngành hay LĐLĐ toàn quốc lãnh đạo và thường để phản đối một chủ trương, chính sách nào đó của Nhà nước có ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động. Ở một số nước Đông Nam Á Đặc điểm chung trong QHLĐ ở một số nước Đông Nam Á là có cơ sở pháp lý với nhiều đạo luật về lao động rất cụ thể, rõ ràng. Cơ chế ba bên (với sự tham gia của đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ và Nhà nước) được thiết lập và vận hành hiệu quả. Bruneil có các đạo luật về lao động, đạo luật về tiền lương, đạo luật về công đoàn, đạo luật về tranh chấp lao động. 2.4.2. Một số bài học kinh nghiệm cho TP. HCM Từ thực tiễn về giải quyết QHLĐ ở một số nhóm nước kể trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho TP. HCM như sau: Một là, bất cứ một hệ thống QHLĐ nào cũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững vàng là Luật Lao động và các đạo luật có liên quan khác. Hai là, kinh nghiệm về thương lượng và ký kết TƯLĐTT ở nhiều cấp khác nhau ở các nước phương tây rất đáng được học tập. Ba là, các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì tinh thần kỷ luật sắt cùng lòng trung thành tuyệt đối của NLĐ. Bốn là, tiền lương luôn là nguyên nhân chính gây ra mối bất hòa giữa giới chủ và NLĐ. Năm là, hệ thống chuẩn mực về lao động được điều chỉnh và hoàn thiện thường xuyên, cơ chế phối hợp ba bên cùng với sự nghiêm minh của hệ thống luật pháp nói chung và của pháp luật lao động nói riêng, đã giúp cho Trung Quốc bình ổn được mối quan hệ giữa chính phủ, công đoàn và doanh nghiệp. Đó chính là kinh nghiệm rất đáng để cho Việt Nam học hỏi. CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KHUNG PHÂN TÍCH QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI 3.1. Phương pháp luận nghiên cứu 3.1.1. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng Áp dụng phương pháp trên cho việc xây dựng các khái niệm về QHLĐ. Quan hệ xã hội là tổng thể, một hệ thống các MQH giữa người với người rất phức tạp bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ hành chính, quan hệ dân sự, quan hệ tôn
giáo… Xã hội càng văn minh, phân công lao động càng phát triển thì các MQH đó càng đa dạng, phong phú và phức tạp. Và trong tất cả các MQH đó thì QHLĐ là một trong những quan hệ chủ yếu nhất của con người. QHLĐ là một phạm trù đa lĩnh vực kết hợp của nhiều môn khoa học như: Lịch sử, kinh tế, xã hội, khoa học chính trị và pháp luật.. 3.1.2. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử Phương pháp duy vật lịch sử được nghiên cứu trong đề tài như sau: QHLĐ hài hòa góp phần thức đẩy và hoàn thiện QHSX. QHLĐ là một mặt của QHSX và bị chi phối bởi quan hệ sở hữu. Do đó, các hình thức sở hữu khác nhau thì hình thức của QHLĐ khác nhau. Mỗi một phương thức sản xuất có một kiểu tổ chức lao động phù hợp, trong đó có một kiểu QHLĐ tiêu biểu tương ứng với nó.. 3.1.3. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học Thông qua phương pháp trừu tượng hoá khoa học để đi sâu nghiên cứu bản chất của QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI, chỉ ra được những mâu thuẫn và bất cập, từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp phù hợp, hiệu quả để xây dựng mối QHLĐ hài hóa trong các doanh nghiệp FDI. Phương pháp này là phương pháp chủ yếu được tác giả sử dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu luận án. 3.1.4.Phương pháp tiếp cận liên ngành Phương pháp này được sử dụng nhằm nghiên cứu QHLĐ trên cơ sở chuyên ngành kinh tế chính trị nhưng đặt trong MQH với các chuyên ngành khác có liên quan như lao động, tiền lương, công đoàn, các chính sách kinh tế xã hội... Đồng thời, khi nghiên cứu QHLĐ trong doanh nghiệp FDI phải đặt trong mối quan hệ tác động qua lại với các ngành khác như: kinh tế, văn hoá, xã hội, môi trường, pháp luật. 3.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 3.2.1. Phương pháp thống kê và mô tả Được sử dụng để thu thập thông tin về các công trình nghiên cứu liên quan đến luận án, thu thập số liệu thứ cấp đáng tin cậy từ Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê TP. HCM, Sở Lao động Thương binh và Xã hội TP. HCM, Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn lao động TP. HCM và những công trình nghiên cứu của các học giả liên quan đến QHLĐ, các tác phẩm tiêu biểu của các nhà Kinh tế học trước, từ đó tác giả đã tổng hợp số liệu có chọn lọc và phân tích số liệu các nghiên cứu phù hợp làm tiền đề khai thác thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu công trình. 3.2.2.Phương pháp phân tích và tổng hợp
Phân tích lý thuyết thành những mặt, những bộ phận, những MQH theo lịch sử thời gian để nhận thức, phát hiện và khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ đó chọn lọc những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu. 3.2.3.Phương pháp so sánh đối chiếu Được tác giả sử dụng để so sánh, đối chiếu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở TP. HCM với các doanh nghiệp FDI của cả nước, chỉ ra những né t tương đồng và sự khác biệt, từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn của TP. HCM. 3.2.4.Nguồn số liệu Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin về cơ sở lý luận, các công trình nghiên cứu trước đây, quan điểm của Đảng và Nhà nước về QHLĐ trong các doanh nghiệp, các số liệu thu thập và thống kê. 3.2.5.Phương pháp chuyên gia Luận án sử dụng phương pháp này trong phỏng vấn một số NSDLĐ, cụ thể là 29 chuyên gia (bao gồm 10 chuyên gia người Việt Nam và 19 chuyên gia người nước ngoài) tại các công ty có vốn FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (chi tiết xem Phụ lục 1 của luận án). 3.2.6. Phương pháp khảo sát Tác giả đã tiến hành điều tra bảng câu hỏi, thu thập thông tin của NLĐ nhằm đánh giá thực trạng về đời sống của NLĐ. Tác giả đã phỏng vấn bằng cách đưa những câu hỏi gửi trước đến NLĐ để nhận những ý kiến trả lời theo những câu hỏi mà người nghiên cứu đặt ra. 3.3. Khung phân tích quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI Tác giả đã xác định khung lý thuyết nghiên cứu về QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI dưới góc độ tổ chức, quản lý bao gồm gồm 5 nhân tố chính: 1) Hợp đồng lao động; 2) Thỏa ước lao động tập thể; 3) An toàn vệ sinh lao động; 4) Bảo hiểm xã hội; 5) Tranh chấp lao động. CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM 4.1. Tổng quan về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TP. HCM
4.1.1. Khái quát về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TP. HCM Tính đến hết năm 2020, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Thành phố đạt 4,92 triệu người, tăng 1,7 % so với năm 2019. Trong đó, lực lượng lao động tại khu vực thành thị chiếm 77 %, khu vực nông thôn chiếm 23 %, lực lượng lao động là nam giới chiếm 54,57 % và nữ giới chiếm 45,43 %. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế của Thành phố đạt 4,73 triệu lao động, chiếm 96,33 % tổng lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên và tăng 1,5 % số lao động so ới năm 2019. Trong đó, LĐ trong khu vực Nhà nước chiếm 7,38 %, lao động trong khu vực tư nhân chiếm 84,47 % và trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 8,15 %. 4.1.2. Đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TP. HCM Trong những năm vừa qua lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố tăng rất nhanh so với các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) và doanh nghiệp ngoài nhà nước (DNNNN). Xu hướng trong những năm tới số lao động này sẽ tiếp tục gia tăng mạnh khi có nhiều doanh nghiệp đi vào hoạt động. 4.2. Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM 4.2.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động Theo kết quả của việc thu thập dữ liệu từ 476 mẫu quan sát mà tác giả thu thập được đến 97% người lao động cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký HĐLĐ. cụ thể: 97,3% người lao động cho rằng khi làm việc tại công ty HĐLĐ sẽ bảo quyền lợi, lợi ích của người lao động; 98,3% số người được khảo sát cho biết khi ký HĐLĐ chính thức với công ty, người lao động sẽ được hưởng nhiều phúc lợi hơn; 98,4% cho rằng khi người lao động xin thôi việc hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi của công ty. Đặc biệt, 98,1% cho rằng sau khi ký kết HĐLĐ, người lao động sẽ thực hiện tốt trách nhiệm và làm việc hiệu quả hơn. 4.2.2. Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) Theo 476 mẫu quan sát mà tác giả đã tiến hành thu thập cho thấy: 95,2% người lao động đồng ý với ý kiến thỏa ước lao động, tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm cho tập thể lao động và công ty; 95,7% người được khảo sát cho rằng thỏa ước lao động tập thể giúp hài hòa lợi ích giữa người lao động với công ty; 96,9% người lao động cho rằng thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết chặt chẽ giữa người lao động với công ty; 96,4% người được khảo sát đồng ý rằng thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan
trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra và 94,7% có ý kiến là thỏa ước lao động tập thể nhằm hạn chế cạnh tranh không lành mạnh trong công ty. 4.2.3. Thực hiện an toàn - vệ sinh lao động Theo kết quả của cuộc thu thập dữ liệu sơ cấp từ 476 mẫu quan sát cho thấy: 95,8% người lao động cho rằng an toàn vệ sinh lao động giúp họ cảm thấy an tâm hơn trong khi làm việc tại công ty; 95,6% người lao động cảm thấy an toàn vệ sinh lao động giúp người lao động đảm bảo được sức khỏe lâu dài khi làm việc với công ty; 97,5% người lao động cho biết công ty họ làm việc đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn; 95,4% người lao động cho biết công ty làm việc của họ có các biện pháp phòng ngừa tai nạn cho người lao động trong quá trình làm việc tại công ty và 96,2% người lao động cho rằng công ty thường xuyên tập huấn định kỳ cho người lao động về an toàn và vệ sinh trong quá trình làm việc. 4.2.4. Tình hình thực hiện bảo hiểm xã hội Thông qua kết quả từ việc thu thập dữ liệu sơ cấp về việc đảm bảo vấn đề bảo hiểm xã hội trong doanh nghiệp có vốn FDI trên địa bàn thành phố cho thấy NLĐ rất quan tâm về vấn đề này. Cụ thể: 96,4% người lao động nhận định BHXH giúp người lao động duy trì thu nhập từ nguồn trợ cấp khi không may người lao động bị ốm đau; 96,6% NLĐ đồng ý rằng. BHXH rất quan trọng đối với người lao động; 95,6% cho rằng người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu đóng BHXH đủ thời hạn; 96,8% quan tâm đến việc có chế độ thai sản cho lao động nữ. 4.2.5. Tình hình tranh chấp lao động và đình công trong các doanh nghiệp FDI tại TP. HCM Theo dữ liệu mà tác giả thu thập được, 94,1% người lao động mong muốn ở công ty là thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động; 96,0% mong muốn công ty tôn trọng thương lượng của tập thể người lao động khi có tranh chấp xảy ra; 96,2% người lao động đồng ý với ý kiến muốn được công ty tôn trọng quyền định đoạt giải quyết của người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên. Những mong muốn của NLĐ đối với người sử dụng lao động như trên là do 94,3% người lao động cho biết công ty của họ từ chối thương lượng với NLĐ khi có tranh chấp xảy ra. 4.3. Kết quả khảo sát các nhân tố tác động đến mối quan hệ lao động các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh 4.3.1. Kết quả khảo sát về nhân khẩu học HĐLĐ là sự cần thiết ban đầu giữa người lao động và doanh nghiệp sử dụng lao động. Trong quá trình nghiên cứu khảo sát cho thấy người lao động quan tâm cao nhất trong hợp đồng lao động là hợp đồng lao động làm cho người lao động có trách nhiệm
hơn khi làm việc công ty. Điều này được người lao động đồng ý nhiều nhất trong phiếu khảo sát. 4.3.2. Kết quả khảo sát về thoả ước lao động tập thể Qua thống kê khảo sát cho thấy người lao động rất quan tâm đến pháp lý khi có tranh chấp xảy ra với công ty để bảo vệ người lao động. Có 171 người trong tổng số 476 phiếu khảo sát chiếm tỷ lệ 35,9% với hệ số ý nghĩa trung bình là 3,95 là hoàn toàn đồng ý rằng thỏa ước lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra. Có 158 trên 476 phiếu khảo sát chiếm 33,2% với hệ số ý nghĩa là 3,94 hoàn toàn đồng ý rằng thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết chặt chẽ giữa NLĐ với công ty. 4.3.3.Kết quá khảo sát về an toàn vệ sinh lao động Người lao động đánh giá rất cao hoạt động này tại công ty, có tới 166 trong tổng số 476 người được khảo sát chiếm tỉ lệ là 34,9% với hệ số ý nghĩa trung bình là 3,94 là hoàn toàn đồng ý việc làm này của công ty làm cho họ cảm thấy an tâm hơn khi làm việc. Môi trường làm việc an toàn và vệ sinh cũng được người lao động rất quan tâm cụ thể có 163 trên 476 phiếu được khảo sát chiếm tỷ lệ 34,2% với hệ số ý nghĩa là 3,95. 4.3.4. Kết quả khảo sát về bảo hiểm xã hội Theo khảo sát có tới 169 trên 476 phiếu chiếm tỷ lệ 35,5% với hệ số ý nghĩa là 3,96, họ rất quan tâm và cho rằng BHXH rất quan trọng với họ khi làm việc trong một công ty. Tầm quan trọng của bảo hiểm xã hội đối với các lao động nữ là chế độ phụ cấp thai sản, có tới 163 trên tổng số 476 người được khảo sát chiếm tỷ lệ 34,2% với hệ số trung bình 3,93 người lao động hoàn toàn đồng ý với tầm quan trọng của hiểm xã hội cho lao động nữ. 4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP. HCM 4.4.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI 4.4.1.1. Quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Quy mô, cơ cấu LĐ của doanh nghiệp có tác động đến mức độ phức tạp trong QHLĐ. Theo khảo sát, trong số 124 doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM có 30 doanh nghiệp có từ 500 lao động trở lên, chiếm 24,2% tổng số doanh nghiệp FDI và chiếm tới 83,5% tổng số lao động. Lao động bình quân trong các doanh nghiệp này khá cao 1.335 LĐ/ doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nhiều lao động thường có tỷ lệ lao động trực tiếp cao hơn các doanh nghiệp ít lao động (theo Cục thống kê TPHCM, 2022). 4.4.1.2. Vấn đề khác biệt văn hóa, ngôn ngữ trong các doanh nghiệp FDI
Mỗi quốc gia khác nhau có văn hoá khác nhau, văn hoá doanh nghiệp cũng bắt nguồn từ văn hoá quốc gia. Khi các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, họ thường xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo văn hóa của chủ đầu tư, vì vậy đã có những khác biệt văn hóa làm cho NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp FDI rất khó hoà hợp được với nhau, đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ. Có thể nói đây là một yếu tố đặc trưng văn hóa của các doanh nghiệp FDI nói chung và của TPHCM nói riêng. Ngoài ra, sự khác biệt về ngôn ngữ là một rào cản lớn trong giao tiếp. Do bất đồng về ngôn ngữ nên NLĐ và NSDLĐ ít có sự giao tiếp, trao đổi thông tin dẫn đến không có sự thấu hiểu và thông cảm lẫn nhau. 4.4.1.3. Chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên người lao động Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều vào việc doanh nghiệp có được một lực lượng lao động có năng lực và nhiệt tình cao hay không. Vấn đề này phụ thuộc phần lớn vào chính sách động viên, khuyến khích NLĐ của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn tới QHLĐ. Mặt khác chính sách động viên khuyến khích NLĐ lại phụ thuộc vào chiến lược sử dụng lao động của doanh nghiệp. 4.4.1.4. Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động Thứ nhất, về trình độ và mức độ hiểu biết pháp luật lao động. Chất lượng của đội ngũ lao động dựa vào trình độ học vấn, chuyên môn để thực hiện đánh giá. Thứ hai, về ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong công nghiệp. NLĐ trong các doanh nghiệp FDI ngoài sự thiếu hiểu biết pháp luật lao động thì họ còn bị hạn chế về ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp. 4.4.1.5. Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) Các TCCĐCS này chiếm một vị trí hết sức quan trọng trong QHLĐ ở doanh nghiệp. TCCĐCS hoạt động hiệu quả sẽ bảo vệ tốt quyền và lợi ích của NLĐ, cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ thúc đẩy QHLĐ phát triển lành mạnh, hạn chế những vi phạm của NSDLĐ, giảm thiểu được các tranh chấp lao động xảy ra. 4.4.2. Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI 4.4.2.1. Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động Các quy định pháp luật liên quan đến QHLĐ ở đây chính là Bộ Luật Lao động là các văn bản dưới luật đã được kể tới ở đề tài này. Mặc dù đã thể hiện được vị trí quan trọng của mình, Bộ Luật Lao động và các văn bản dưới luật, cả về nội dung và hình thức, vẫn còn có một số tồn tại, gây khó khăn cho việc hiểu và vận dụng luật trong thực tế. 4.4.2.2. Công tác quản lý nhà nước về lao động