Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam" được nghiên cứu với mục tiêu: Nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động phù hợp với các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Hài lòng trong công việc của NLĐ (NLĐ) được hiểu là trạng thái mà một NLĐ cảm thấy thích công việc của họ (Abou Elnaga and Imran, 2014). Khi NLĐ hài lòng với công việc họ sẽ gắn bó và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho công việc và tổ chức, chính vì vậy, nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ được cho là rất quan trọng và cần được quan tâm một cách thích đáng (Mogotsi, 2019b). Hài lòng trong công việc cũng được khẳng định là nhân tố trung gian tác động tới hiệu suất làm việc, cam kết công việc, vi phạm trong công việc…(Bùi Quốc Anh, 2021; Christen và cộng sự, 2006; Ibrahim và cộng sự, 2022; Locke and Latham, 1990). Nếu doanh nghiệp (DN) quan tâm và nâng cao sự hài lòng trong công việc sẽ thúc đẩy hành vi tích cực và hạn chế những hành vi tiêu cực của NLĐ tại nơi làm việc, từ đó giúp DN giảm tỷ lệ NLĐ bỏ việc, đảm bảo ổn định sản xuất và đạt được các mục tiêu kinh tế- xã hội trong từng thời kỳ. Ngành than Việt Nam là ngành công nghiệp quan trọng, và cung cấp khoảng 100 nghìn công việc cho NLĐ tại các DN. Mặc dù NLĐ tại các DN khai thác than luôn phải đáp ứng yêu cầu cao về thể lực nhưng công việc tại không được ưa thích như các ngành nghề khác (Nawakitphaitoon and Zhang, 2020). Do điều kiện lao động tại các DN khai thác than Việt Nam rất khó khăn, khắc nghiệt, đặc biệt là về không gian làm việc, độ bụi, ồn, độ ẩm, trơn trượt, thiếu ánh sáng… đã dẫn đến tình trạng tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, và áp lực công việc lớn là những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe, thể chất và tinh thần của NLĐ ((Dang Phuong Thao and Le Van Thao, 2016). Chính vì vậy, công đoàn, với vai trò là tổ chức chính trị, đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng và chăm lo cho đời sống
2 của NLĐ có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại các DN khai thác than. Nhận thức được vai trò của mình và thực hiện đúng vai trò theo quy định trong Điều lệ công đoàn Việt Nam, tuy nhiên, NLĐ vẫn kỳ vọng nhiều hơn đối với công đoàn. Nguyên nhân của thực trạng này là do: Về mặt lý luận, nghiên cứu của các tác giả đã chỉ ra công đoàn có tác động tới mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc. Borjas (1979), Freeman and Medoff (1984) chứng minh các hoạt động của công đoàn có tác động tới cảm nhận của NLĐ về điều kiện công việc. Các hoạt động của các công đoàn (như truyên truyền, vận động) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của NLĐ (Bessa và cộng sự, 2020). Tuy nhiên, ảnh hưởng của công đoàn là tích cực hay tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc chưa được thống nhất (Pohler and Luchak, 2015). Mặt khác, lý thuyết về tác động của công đoàn có tính khái quát cao, và các nghiên cứu này được đề xuất trong bối cảnh công đoàn là tổ chức độc lập với doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc áp dụng các lý luận này vào doanh nghiệp khai thác than Việt Nam là chưa thực sự phù hợp. Về thực tiễn, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cung cấp các bằng chứng về tác động của công đoàn đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ như tiền lương và sự bình đẳng về tiền lương (Torm, 2014); hoạt động đào tạo, hoạt động đổi mới tại doanh nghiệp, phân phối lợi nhuận (Bạch Ngọc Thắng, 2019; Bach Ngoc Thang và cộng sự, 2020). Bessa và cộng sự (2020) cũng đã chỉ ra được các hoạt động của tổ chức công đoàn như cung cấp các các dịch vụ thành viên, được tham gia hay hỏi ý kiến trước khi các quyết định được đưa ra, việc duy trì sự minh bạch giữa lãnh đạo công đoàn và các thành viên và quy trình tự chọn công bằng đã có tác động tích cực tới sự hài lòng của người lao động. Schnabel and Wagner nhận định công
3 đoàn là một trong những công cụ hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ (Artz, 2012; Ratna and Kaur, 2012; Schnabel and Wagner, 2007)… Tại các doanh nghiệp khai thác than, công đoàn đã thể hiện vai trò theo quy định về việc đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp và chăm lo cho đời sống của NLĐ (Điều lệ công đoàn, 2020; Luật công đoàn, 2012) thông qua nhiều hoạt động cụ thể như thương lượng tập thể, đảm bảo đời sống, tổ chức thi đua, hỗ trợ tài chính …. Trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, công đoàn là một tổ chức quan trọng, thực hiện vai trò hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa NLĐ và người sử dụng lao động, góp phần đảm bảo quyền của người lao động, giữ ổn định và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua hoạt động của công đoàn, NLĐ cảm nhận rõ ràng hơn về những lợi ích do doanh nghiệp mang lại và tác động đến hài lòng trong công việc của người lao động. Mặc dù đã có những bằng chứng thực tiễn và các nghiên cứu thực nghiệm về tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, nhưng còn rất hạn chế về mặt số lượng và khả năng áp dụng vào thực tiễn các doanh nghiệp khai thác than. Đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về mối quan hệ giữa cảm nhận về việc thực hiện vai trò của công đoàn và mức độ hài lòng của NLĐ tại các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp khai thác than nói riêng, chính vì vậy, công đoàn tại các DN khai thác than còn lúng túng trong việc đề xuất một hệ thống giải pháp mamg tính toàn diện và khoa học và phát huy vai trò mình đối với việc gia tăng sự hài lòng của NLĐ. Xuất phát từ thực tế trên, đề tài “Tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam” được lựa chọn đảm bảo tính cấp thiết nhằm xây dựng mô hình lý thuyết và lượng hóa mối tác động
4 của Công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động, làm căn cứ đề xuất khuyến ghị và hàm ý chính sách nân cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của NLĐ phù hợp với các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam. 3. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài 1. Công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam có những vai trò gì? 2. Mức độ tác động trực tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam? 3. Mức độ tác động gián tiếp của việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam thông qua các yếu tố trung gian? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: tác động của việc thực hiện vai trò công đoàn đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ và vai trò trung gian của các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động trong mối quan hệ đó. Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những tác động của việc thực hiện các vai trò của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. Phạm vi về không gian: Dữ liệu, số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập tại các doanh nghiệp khai thác than Việt Nam.
5 Phạm vi về thời gian: Dữ liệu, số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập trong giai đoạn 2018 – 2022; Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2022.. 5. Những đóng góp của luận án Về lý thuyết Luận án đã tổng hợp được tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc theo hai góc độ trực tiếp và gián tiếp thông qua các hoạt động hỗ trợ NLĐ hiểu biết về công việc, về doanh nghiệp, hiểu biết, được bảo vệ và tự bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của mình; và làm cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động. Những hoạt động này đã trực tiếp và gián tiếp gia tăng lợi ích và cải thiện mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Luận án đã đề xuất được mô hình nghiên cứu lý thuyết về tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Trong mô hình, cảm nhận về vai trò đại diện,vai trò bảo vệ và vai trò chăm lo cho NLĐ của công đoàn; mối quan hệ với lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp; phúc lợi; môi trường làm việc đã cải thiện mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Luận án đã đề xuất bổ sung thêm 01 thang đo cho biến độc lập; bổ sung tổng cộng 11 chỉ báo đo lường các biến trong mô hình. Thông qua kết quả phân tích định lượng, luận án cũng đã chứng minh được các yếu tố liên quan đến điều kiện lao động gồm Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Phúc lợi; Môi trường làm việc có vai trò trung gian cho tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới mức độ hài lòng trong công việc của người lao động. Về thực tiễn Kết quả nghiên cứu của Luận án gồm: (1) chỉ ra được mức độ quan trọng của tác động trực tiếp và gián tiếp của cảm nhận
6 về việc thực hiện vai trò công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động.(2) khẳng định các biến kiểm soát bao gồm: giới tính, trình độ học vấn và thâm niên của NLĐ có tác động không đáng kể tới sự hài lòng trong công việc của người lao động. (3) đề xuất được một số kiến nghị với Công đoàn, với doanh nghiệp và NLĐ trong việc thực hiện vai trò công đoàn nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động. 6. Bố cục của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 5 chương như sau: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tác công đoàn và sự hài lòng trong công việc của NLĐ Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của người lao động và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan nghiên cứu về công đoàn Các nghiên cứu về công đoàn tập trung vào các vấn đề như vai trò của công đoàn, tác động và các yếu tố ảnh hưởng đến tác động của công đoàn giúp hiểu rõ hơn vai trò đối với NLĐ (Cardador & cộng sự, 2019, Artz, 2010, 2012; Freeman & Medoff, 1979, Ratna & Kaur, 2012). Về khía cạnh đo lường công đoàn, có hai xu hướng chủ yếu: (1) nghiên cứu đề cập đến
7 tác động của công đoàn thông qua việc kiểm tra xem có hay không có sự xuất hiện của công đoàn tại tổ chức (Blanchflower & cộng sự, 2021; Hipp & Givan, 2015; Nawakitphaitoon & Zhang, 2020; Torm, 2014, 2018); (2) xem xét công đoàn theo khả năng thực hiện vai trò bảo vệ NLĐ khỏi những bất công trong phân phối thu nhập, trong đảm bảo việc làm, hoặc trong cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp những hỗ trợ cả về vật chất và tinh thần nhằm giúp đỡ NLĐ trong công việc, từ đó cải thiện cảm xúc/ thái độ của họ với công việc. 1.2. Tổng quan nghiên cứu về hài lòng trong công việc Hài lòng trong công việc có thể là những cảm xúc và giá trị của bản thân công việc cũng như môi trường tại nơi làm việc (Afif, 2018). Hài lòng trong công việc đại diện cho lợi ích mà NLĐ nhận được (Glover & cộng sự, 2014; Valizade & cộng sự, 2016). Do đó, hài lòng trong công việc có thể là kết quả hoạt động của tổ chức, đồng thời là nhân tố trung gian tác động tới hiệu suất làm việc, cam kết công việc, vi phạm trong công việc… (Bùi Quốc Anh, 2021; Christen & cộng sự, 2006; Ibrahim & cộng sự, 2022; Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2014). Theo các tác giả, các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) cơ hội thăng tiến; (3) Tiền lương; (4) Môi trường làm việc; (5) Đồng nghiệp… 1.3. Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa công đoàn và hài lòng trong công việc của người lao động Các nghiên cứu đã khẳng định công đoàn có mối quan hệ với hài lòng trong công việc của NLĐ (Budd, 2014; Cardador & cộng sự, 2019; Freeman, 1978; Freeman & Medoff, 1979). Gần
8 đây, một nghiên cứu thực nghiệm hiện đại cung cấp những bằng chứng cho thấy công đoàn có tác động tích cực đến hài lòng trong công việc của NLĐ (Yücel, 2012; Zacharewicz và cộng sự, 2016; Cardador và cộng sự, 2019; Olonade và cộng sự, 2020; Sinval and Marôco, 2020; Ibrahim và cộng sự, 2022). 1.4. Khoảng trống nghiên cứu Thứ nhất, đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào với khách thể nghiên cứu là DN nhà nước có đặc thù điều kiện làm việc của NLĐ như các doanh nghiệp tại Việt Nam và công đoàn là một tổ chức chính trị trong DN. Thứ hai, chưa có công trình nào đề xuất mô hình nghiên cứu tác động tổng thể của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc của NLĐ trên cở sở tổng hợp ảnh hưởng trực tiếp và các tác động gián tiếp đến điều kiện kèm theo công việc. Thứ ba, số liệu trong các nghiên cứu trước đây được thực hiện tại Việt Nam thường là số liệu thứ cấp, điều này đã đem lại sự thuận lợi cho việc nghiên cứu, tuy nhiên, chưa đo lường được cụ thể và đầy đủ sự hài lòng của NLĐ theo các thang đo khác nhau. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc 2.1.1. Khái niệm về hài lòng trong công việc Spector (1997) mô tả “sự hài lòng đối với công việc là thái độ thích hoặc không thích liên quan đến công việc của một cá nhân” (Spector, 1997). Chen (2008) hài lòng trong công việc biểu hiện thông qua những cảm xúc, thái độ của các cá nhân liên quan đến công việc (Huong, 2016). Imran và cộng sự (2015) kế
9 thừa Spector khẳng định “sự hài lòng trong công việc là phản ứng tình cảm chung của các cá nhân cảm nhận được từ công việc, là mức độ mà một người cảm thấy thích công việc của họ” (Imran & cộng sự, 2015). Sự hài lòng trong công việc là tổng thể cảm nhận của NLĐ về công việc của mình, và phụ thuộc vào những lợi ích mà công việc có thể mang lại. 2.1.2. Các mô hình lý thuyết về Hài lòng trong công việc Luận án đã khái quát được mô hình lý thuyết về hài lòng trong công việc như: (1) mô hình lý thuyết của Trần Kim Dung (2005): Các yếu tố ảnh hưởng đến SHL trong công việc của NLĐ gồm: Bản chất công việc, Tiền lương, Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, phúc lợi, môi trường làm việc; (2) mô hình lý thuyết của Lawler & Porter, 1967, mức độ hài lòng trong công việc được ghi nhận liên quan đến hiệu suất cá nhân thông qua phần thưởng bên trong và phần thưởng bên ngoài. 2.2. Cơ sở lý luận về công đoàn 2.2.1. Khái niệm, vai trò của công đoàn Vai trò của công đoàn bao gồm: (1) đại diện cho NLĐ trong các hoạt động thương lượng tập thể và giám sát việc thực hiện các vấn đề liên quan đến nội dung thương lượng tập thể và quyền lao động khác; (2) bảo vệ NLĐ khỏi những bất công hoặc rủi ro có thể xảy ra tại nơi làm việc; (3) chăm lo cho đời sống của NLĐ trong công việc và đời sống thông qua các biện pháp hỗ trợ cả về vật chất và tinh thần. NLĐ có thể cảm nhận về việc công đoàn thực hiện vai trò đối với NLĐ. 2.2.2. Một số khía cạnh tác động của công đoàn tới hài lòng trong công việc
10 Từ kết quả các nghiên cứu tiền nhiệm cho thấy công đoàn có thể tác động đến hài lòng trong công việc và một số khía cạnh của hài lòng trong công việc của NLĐ. Trích bảng 2.1. Tổng hợp khía cạnh tác động của công đoàn tới các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của người lao động Mục đích Phạm vi Tác động của TT Nghiên cứu nghiên cứu nghiên công đoàn cứu Tác động của An ninh việc Newman và DN tư nhân công đoàn tới làm; Niềm tin 1 cộng sự ở Trung hiệu suất vào người quản (2018) Quốc lý; Hiệu suất Tác động của Việc đáp ứng nhận thức về sự nhu cầu tâm lý hỗ trợ của công và quyền tự chủ; Cardador và Tổ chức đoàn tới ý nghĩa Năng lực của 2 cộng sự nhà nước công việc người lao động; (2019) tại Mỹ MQH tại nơi làm việc; Nhận thức về công việc Freemand Chủ nghĩa công Tiền lương; MT 3 and Medoff đoàn làm việc; Phúc DN ở Mỹ (1984) lợi
11 Tổng quan tác Môi trường làm Sinan động của công việc; Phúc lợi; Mỹ, Anh 4 OZYAVAS đoàn tới hài Thu nhập; Cơ hội và Châu (2020) lòng trong công thăng tiến; Đảm Âu việc bảo công việc Thất bại của các DN khai công đoàn tại Chaojie LUI Tình trạng tai nạn thác than 5 doanh nghiệp (2011) lao động Trung Quốc Vai trò của NLĐ tại Tiền lương và công đoàn tại các DN 7 Torm (2014) bất bình đẳng Việt Nam nhỏ và vừa tiền lương Việt Nam Tổ chức công NLĐ tại Bạch Ngọc đoàn và hoạt Cơ hội và số lần các DN 8 Thắng động đào tạo tại được đào tạo nhỏ và vừa (2019) doanh nghiệp Việt Nam 2.3. Lý thuyết nền tảng về tác động của công đoàn đến sự hài lòng trong công việc Luận án phân tích một số lý thuyết nền tảng về tác động của công đoàn tới sự hài lòng trong công việc như: Lý thuyết Tiếng nói – Thoái lui hoặc Lý thuyết Hỗ trợ xã hội. 2.4. Mô hình nghiên cứu tác động của công đoàn, các nhân
12 tố ảnh hưởng và sự hài lòng trong công việc của người lao động 2.4.1. Mô hình nghiên cứu Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu lý thuyết 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu Ngoài 13 giả thuyết được thể hiện trong Hình 2.3, luận án còn có 06 giả thuyết về vai trò trung gian của các yếu tổ liên quan đến điều kiện kèm theo công việc trong tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn tới SHL trong công việc của NLĐ. CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của Luận án gồm: (1) Nghiên cứu tại bàn; (2) Nghiên cứu định tính; (3) Nghiên cứu định lượng sơ bộ; (4) Nghiên cứu định lượng chính thức; (5) Báo cáo kết quả nghiên cứu và khuyến nghị. . 3.2. Nghiên cứu định tính
13 Luận án kế thừa nghiên cứu Lê Tấn Lộc và cộng sự (2015); Nguyễn Đức Thắng và cộng sự (2020) về các nhân tố thuộc điều kiện lao động tác động đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ, bao gồm: (1) Tiền lương; (2) Mối quan hệ với lãnh đạo; (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Phúc lợi; (6) Môi trường làm việc. Luận án cũng kế thừa nghiên cứu của Shan và cộng sự (2016) và Shore và cộng sự (1994) về các nhân tố thuộc Công đoàn tác động đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ, bao gồm: (1) Đại diện; (2) Bảo vệ; (3) Chăm lo. 3.3. Nghiên cứu định lượng Mô hình nghiên cứu chính thức về tác động của công đoàn tới sự hài lòng công việc gồm các thang đo sau: Bảng 3.23. Thang đo dùng khảo sát chính thức Khái niệm và biến quan sát Đại diện người lao động Các ý kiến của công đoàn đối với chiến lược của công ty DD1 luôn xuất phát từ lợi ích của người lao động Công đoàn góp ý để việc đánh giá kết quả lao động của DD2 công ty công bằng và hợp lý Ý kiến của công đoàn là một phần trong đánh giá công DD3 tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động Bảo vệ người lao động BV1 Công đoàn bảo vệ NLĐ khỏi bất công Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người BV2 lao động BV3 Công đoàn giúp cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ Chăm lo cho người lao động
14 CL1 Công đoàn giúp đỡ NLĐ khi khó khăn CL2 Công đoàn khích lệ NLĐ hoàn thành tốt công việc Công đoàn cố gắng tổ chức các hoạt động giải trí giúp CL3 công việc của NLĐ thú vị hơn Công đoàn cố gắng để NLĐ thấy công việc rất đáng tự CL4 hào và phù hợp với khả năng của mình Công đoàn phát triển các quỹ tài chính để giúp đỡ người CL5 lao động Mối quan hệ với lãnh đạo LD1 NLĐ dễ giao tiếp với lãnh đạo Lãnh đạo luôn ghi nhận năng lực và sự đóng góp của LD2 NLĐ NLĐ dễ dàng sẵn sàng chia sẻ ý kiến của bản thân trong LD3 các cuộc đối thoại 2 chiều Mối quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp luôn động viên, thúc đẩy lẫn nhau để hoàn DN1 thành tốt công việc DN2 Đồng nghiệp luôn phối hợp để thực hiện tốt công việc DN3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho nhau lời khuyên khi cần thiết Phúc lợi PL1 NLĐ được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu Người lao động luôn nhận được sự động viên hữu ích mỗi PL2 khi cần PL3 Chương trình khám bệnh định kỳ đầy đủ và có chất lượng PL4 Hoạt động trợ cấp của công ty đa dạng, hữu ích và kịp thời Môi trường làm việc MT1 Bầu không khí nơi làm việc thoải mái
15 MT2 Nơi làm việc sạch sẽ, bố trí thuận tiện MT3 Người lao động làm việc trong điều kiện an toàn MT4 Điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện MT5 Phương tiện, thiết bị phục vụ công việc đầy đủ MT6 Người lao động được đảm bảo an toàn vệ sinh lao động Hài lòng trong công việc HL1 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình HL2 Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty HL3 Tôi tự hào về công việc của mình CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1. Bối cảnh các doanh nghiệp khai thác than tại Việt Nam Việt nam có 37 DN khai thác than đang thực hiện hoạt động kinh doanh trực thuộc Tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty Đông Bắc- Bộ Quốc phòng. Tập đoàn Công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam được tổ chức hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con và là đơn vị sản xuất kinh doanh than chủ yếu của Việt nam, với sản lượng sản xuất và tiêu thụ chiếm 85 – 87% tổng sản lượng toàn ngành. Hiện nay, TKV có 66 đơn vị thành viên, trong đó có 20 đơn vị là các DN khai thác than bao gồm 12 DN hạch toán phụ thuộc, 4.1.1. Kết quả kinh doanh chủ yếu của Tập đoàn công nghiệp than – khoáng sản Việt Nam Năm 2020 là năm có các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh giảm đáng kể so với năm trước, trong đó doanh thu và lợi nhuận sau thuế giảm đáng kể, chỉ đạt 77,25% doanh thu và 63,19% lợi nhuận so với năm trước. Số lao động có xu hướng giảm còn 97,47% so với năm trước. Doanh thu giảm mạnh làm năng suất
16 lao động bình quân cũng giảm còn 79,25% so với năm 2019. Bước sang năm 2022, sự phục hồi của nền kinh tế trong nước và thế giới và sự cố gắng khắc phục những ảnh hưởng của đại dịch, kết quả kinh doanh của TKV đã có những khởi sắc với tốc độ tăng đáng kể của doanh thu, năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân, với tốc độ tăng từ 29,29% - 30,56%. Khoản tiền lương và khoản thu nhập từ quỹ khen thưởng, phúc lợi của NLĐ cũng có tốc độ tăng ổn định từ 11,12 % – 13,87%. 4.1.2. Thực trạng tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp khai thác Việt Nam Hiện nay công đoàn tại các DN khai thác than thuộc tổ chức theo 3 cấp: Công đoàn Công ty, Công đoàn bộ phận và tổ công đoàn. Ngoài chủ tịch và thư kỳ Công đoàn, Ban chấp hành Công đoàn Công ty còn có các tổ chức gồm Ban Thường vụ Công đoàn và Ban kiểm tra Công đoàn. Mỗi DN khai thác than có từ 45 - 55 Công đoàn bộ phận, với số lượng tổ công đoàn từ 250 - 280 tổ. Ban Chấp hành Công đoàn Công ty có từ 17 - 19 thành viên, trong đó Ban Thường vụ Công đoàn bao gồm từ 5 - 7 thành viên, Ban kiểm tra Công đoàn gồm từ 3 - 5 thành viên. Các hoạt động Công đoàn tại các DN khai thác than trong thời gian vừa qua bao gồm: Một là, tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao động, đặc biệt là những quyền của NLĐ theo Bộ luật lao động năm 2019; Hai là, thực hiện các hoạt động nhằm phát huy dân chủ ở cơ sở và chăm lo đời sống, điều kiện làm việc, ăn ở, đi lại… của NLĐ; Ba là, kết hợp với Ban lãnh đạo DN thực hiện có hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh thường xuyên cho NLĐ, tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% lao động nam và 2 lần/năm cho
17 lao động hầm lò và lao động nữ; Bốn là, thực hiện tốt việc thăm hỏi đoàn viên ốm đau, hiếu, hỷ; Năm là, Công đoàn công ty, phối hợp với Ban lãnh đạo DN và Công triển khai và tổ chức hiệu quả hoạt động tham quan, nghỉ dưỡng sức tại các điểm du lịch trong nước và nước ngoài; Sáu là, vận động NLĐ phát huy sáng kiến, thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; Bảy là, tham gia xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Tám là, thực hiện công tác kiểm tra, giám sát về công tác ATVSLĐ; Chín là, phát hiện, bồi dưỡng và giới thiệu kết nạp Đảng đối với những công đoàn viên ưu tú. Công đoàn tại các DN khai thác than đã đảm bảo thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ theo quy định, đã thể hiện vai trò của Công đoàn đối với DN và NLĐ, và mang lại những kết quả đáng ghi nhận không chỉ đối với NLĐ mà còn đối với DN. 4.1.3. Những lợi ích mà người lao động trong ngành than có thể nhận được thông qua kết quả hoạt động của công đoàn Thứ nhất, công đoàn đại diện cho NLĐ, tham gia xây dựng thỏa ước lao động tập thể, xây dựng thang bảng lương và giám sát việc thực hiện quy chế tiền lương, đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương; Thứ hai, công đoàn tuyên truyền, phổ biến pháp luật, đặc biệt là pháp luật lao động tới NLĐ thông qua hoạt động tuyên truyền/ tổ chức các cuộc thi đua tìm hiểu về phát luật, giúp họ hiểu biết hơn về quyền và nghĩa vụ của mình; Thứ ba, công đoàn thực hiện chăm lo cho đời sống của NLĐ như: phối hợp thực hiện khám sức khỏe, thăm hỏi động viên NLĐ, phát động và phát triển các “quỹ xã hội” để hỗ trợ tài chính cho NLĐ có hoàn cảnh khó khăn…
18 Thứ tư, công đoàn luôn lắng nghe, chia sẻ và tạo điều kiện để NLĐ bày tỏ quan điểm của mình về công việc thông qua các cuộc trao đổi, đối thoại hai chiều với lãnh đạo. 4.2. Kết quả nghiên cứu 4.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu Với 340 phiếu khảo sát, tập trung vào đối tượng khảo sát là lao động trực tiếp với 253 phiếu, chiếm 74,4% số phiếu khảo sát, chủ yếu tập trung vào đối tượng là công đoàn viên. Tỷ lệ đối tượng khảo sát giới tính nam là 62,9%, có tuổi nghề tới 10 năm là 160 người, có tuổi nghề tới 11 - 20 năm là 150 người, chiếm tỷ lệ tương ứng là 47,1% và 44,1% đối tượng được khảo sát. Về trình độ, đối tượng được khảo sát có trình độ công nhân kỹ thuật và đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất với số lượng tương ứng là 151 và 98 người, chiếm tỷ trọng tương ứng là 44,4% và 28,8% số đối tượng khảo sát. Nhìn chung, cơ cấu mẫu khảo sát theo các tiêu chí đều được đánh giá là hợp lý, phù hợp với đặc thù về lao động của các DN khai thác than. 4.2.2. Phân tích tương quan giữa các biến Luận án tiến hành phân tích tương quan giữa các biến trong mô hình. Kết quả phân tích cho thấy các biến trong bộ dữ liệu có mối quan hệ phức tạp và có thể cần thêm phân tích sâu hơn để hiểu rõ bản chất của những mối quan hệ này và cách chúng ảnh hưởng lẫn nhau. 4.2.3. Đánh giá thang đo Luận án tiến hành đánh giá đối với các thang đo: Đại diện NLĐ, Bảo vệ NLĐ, Chăm lo cho NLĐ, Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Phúc lợi, Môi trường làm việc và hài lòng trong công việc. Kết quả phân tích cho thấy: (1)
19 các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (Cronbach Alpha) lớn hơn 0,7, hệ số kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha lớn hơn 0,887 cho thấy các biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê tốt và các thang đo đảm bảo độ tin cậy. 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến sự hài lòng của người lao động Số liệu cho thấy, hệ số KMO của biến độc lập, biến trung gian và biến phụ đều cao, cho thấy mẫu dữ liệu có mức độ tương quan cao giữa các biến quan sát, đáp ứng tốt cho phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn của Kaiser, phân tích nhân tố là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu. Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) với Sig. = 0,000 cho thấy, xét trên phạm vi cả tổng thể, các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau. 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA Bảng 4.22 Tổng hợp các chỉ số đánh giá độ tin cậy, độ hội tụ, tính phân biệt của các thang đo Thang đo CR AVE MSV MaxR (H) Môi trường làm việc (MT) 0,934 0,602 0,5256 0,934 Phúc lợi (PL) 0,914 0,729 0,5256 0,914 Lãnh đạo (LD) 0,827 0,617 0,5256 0,827 Đồng nghiệp (DN) 0,888 0,726 0,5256 0,888 Kết luận: CR của tất cả các thang đo đều trên 0,8, cho thấy các thang đo này có độ tin cậy cao. AVE của tất cả các thang đo đều trên 0,5, cho thấy các thang đo này có độ hội tụ tốt.
20 MSV là 0,5256, cho thấy tính phân biệt giữa các thang đo. H cho thấy giá trị cao nhất của hệ số tin cậy của bất kỳ thang đo nào, với giá trị cao nhất là 0,934 đối với thang đo Môi trường làm việc (MT). 4.5. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 4.5.1.Phân tích mô hình cấu trúc SEM Từ việc nghiên cứu mô hình cấu trúc kết luận: Tất cả các giả thuyết của mô hình đều được chấp nhận. Như vậy, việc thực hiện vai trò công đoàn đã tác động trực tiếp tới SHL trong công việc của NLĐ. Mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, phúc lợi và môi trường làm việc có vai trò trung gian cho tác động của cảm nhận về việc thực hiện vai trò công đoàn đến SHL trong công việc của NLĐ. 4.5.2. Tác động của các biến kiểm soát tới sự hài lòng trong công việc của người lao động Luận án kiểm định sự khác biệt về vị trí làm việc, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn của NLĐ;. Kết quả kiểm định cho thấy: với mức ý nghĩa thống kê 5% cho thấy không có sự khác