Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:33

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế "Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam" được nghiên cứu với mục tiêu: Kiểm định tác động của áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao; Kiểm định tác động của sự tương tác giữa áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Tiền tố và hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------- VÕ THÀNH ĐỨC TIỀN TỐ VÀ HẬU TỐ CỦA SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2023
2 Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh Người hướng dẫn KH 1: PGS. TS Trần Hà Minh Quân Người hướng dẫn KH 2: TS. Đặng Ngọc Đại Phản biện 1:.................................................................... ........................................................................................ ........................................................................................ Phản Biện 2:................................................................... ........................................................................................ ........................................................................................ Phản biện 3:.................................................................... ........................................................................................ ........................................................................................ Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh Vào hồi giờ ngày tháng năm 2023 Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
3 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 1.1. Lý do chọn đề tài Sự sáng tạo của nhân viên là quá trình tạo ra những ý tưởng độc sáng và thiết thực của một cá nhân hoặc một nhóm nhân viên (Zhou & Shalley, 2003). Sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động của doanh nghiệp bởi vì nó tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp cho doanh nghiệp tồn tại và đương đầu với môi trường cạnh tranh cao, thay đổi nhanh và không thể đoán định (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014; Lee & cộng sự., 2020). Nhận ra tầm quan trọng của sự sáng tạo các nghiên cứu trên thế giới đã tập trung tìm hiểu các nhân tố tác động nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng tập trung tìm hiểu kết quả của sự sáng tạo của nhân viên như hoàn thành kết quả được giao và hành vi đổi mới của nhân viên. Luận án của tác giả sẽ xem xét cả 2 khía cạnh vừa tìm hiểu nhân tố tác động, đồng thời tìm hiểu các kết quả của sự sáng tạo của nhân viên. Về nhóm tiền tố, các nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra nhiều nhân tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên như: sự an toàn về mặt tâm lý, phong cách lãnh đạo toàn diện, trao quyền về mặt tâm lý… Tuy nhiên, còn ít nghiên cứu kiểm tra tác động của tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo và kết quả công việc được giao của nhân viên. Về nhóm hậu tố, hiện nay các học giả tương đối thống nhất rằng khái niệm đổi mới và khái niệm sáng tạo là hai khái niệm khác biệt, nhưng có sự trùng lắp nên có lúc hai khái niệm này được sử dụng như nhau (Anderson & cộng sự., 2014;
4 Hughes & cộng sự., 2018). Như vậy, điều này đặt ra nhu cầu cần xây dựng mô hình lý thuyết để xem xét đồng thời mối quan hệ của ba biến: sự sáng tạo, kết quả công việc được giao, và hành vi đổi mới của nhân viên, cũng như xem xét nghiên cứu thêm biến điều tiết cho các mối quan hệ này theo khuyến nghị của Sarooghi & cộng sự. (2015). 1.2. Mục tiêu của luận án Luận án giải quyết một số mục tiêu chính như sau: (1) Kiểm định tác động của áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao; (2) Kiểm định tác động của sự tương tác giữa áp lực học tập và tư duy nghịch lý lên sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc được giao; (3) Kiểm định tác động của sự tương tác giữa sự sáng tạo và trao quyền về mặt tâm lý lên kết quả công việc được giao của nhân viên; (4) Kiểm định tác động của sự tương tác giữa sự sáng tạo và trao quyền về mặt tâm lý lên hành vi đổi mới của nhân viên. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án Đối tượng nghiên cứu: sự sáng tạo của nhân viên, áp lực học tập, tư duy nghịch lý, trao quyền về mặt tâm lý, hành vi đổi mới và kết quả công việc được giao của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu thực hiện tại thị trường Việt Nam. Thời gian nghiên cứu: 2020-2023. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức để kiểm tra các giả thuyết xây dựng. Đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực dịch vụ tại Việt
5 Nam, trong đó phần lớn đang công tác tại thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả kiểm tra đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo thông qua hai công cụ chính (1) hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đó, để phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, tác giả sử dụng phương pháp CFA kiểm định các thang đo lường với các sai số đo lường không làm chệch mối quan hệ giữa khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khác. Cuối cùng, để phân tích mô hình cấu trúc, tác giả sử dụng phương pháp phân tích SEM. 1.5. Bối cảnh nghiên cứu Đầu tiên, tác giả thực hiện lấy mẫu nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ, cụ thể là lĩnh vực ngân hàng. Lĩnh vực này cũng luôn có áp lực đổi mới cao và có sự cạnh tranh rất gay gắt giữa các ngân hàng trong quá trình chuyển đổi số. Quá trình chuyển đổi số hiện nay tại các ngân hàng tạo áp lực học hỏi không ngừng đối với nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của những thay đổi này. Do đó, lựa chọn lĩnh vực dịch vụ ngân hàng là bối cảnh nghiên cứu phù hợp để thu thập dữ liệu và kiểm tra các mục tiêu nghiên cứu đề ra. Tiếp đó, nghiên cứu lựa chọn thu thập dữ liệu mẫu từ các nhân viên đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đây là đô thị đặc biệt với hơn 9 triệu dân, đóng góp hơn 20% GDP cả nước năm 2020, đồng thời là đầu tàu thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam. Trong đó, hoạt động khoa học - công nghệ và đổi mới sáng tạo là động lực chủ yếu cho phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hồ Chí Minh. Do
6 đó, lựa chọn thành phố Hồ Chí Minh cũng là bối cảnh nghiên cứu phù hợp để thu thập dữ liệu và kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất. 1.6. Đóng góp mới của luận án Luận án xem xét vai trò trung gian của sự sáng tạo của nhân viên trong mối quan hệ giữa: áp lực học tập và kết quả công việc, tư duy nghịch lý và kết quả công việc; vai trò trung gian của kết quả công việc được giao trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên và hành vi đổi mới. Bên cạnh đó, luận án cũng xem xét vai trò điều tiết của tư duy nghịch lý trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và sự sáng tạo của nhân viên; vai trò biến điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên với kết quả công việc được giao, và giữa sự sáng tạo của nhân viên với hành vi đổi mới. 1.6.1. Ý nghĩa về lý thuyết Luận án khẳng định năng lực dự báo của áp lực học tập và tư duy nghịch lý trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và kết quả công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận án đã khẳng định lại mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả công việc và mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới. Trên cơ sở đó, kết quả nghiên cứu của luận án đóng góp thêm cho cơ sở lý thuyết hiện có bằng cách bổ sung năng lực dự báo của trao quyền về mặt tâm lý trong các mối quan hệ trên thông qua mô hình trung gian điều tiết. Điều này mở ra cơ hội để ứng dụng lý thuyết trao quyền về mặt tâm lý tại Việt Nam. 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của áp lực học tập và tư duy nghịch lý thúc đẩy sự sáng tạo và kết quả
7 công việc của nhân viên. Do đó, nhà quản trị doanh nghiệp và người làm công tác huấn luyện cần chú trọng thúc đẩy nhân viên sẵn sàng trải nghiệm áp lực học tập cũng như huấn luyện họ về tư duy nghịch lý. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận án khuyến khích các nhà quản trị doanh nghiệp về tầm quan trọng của trao quyền về mặt tâm lý thúc đẩy sự sáng tạo, kết quả công việc, và hành vi đổi mới tại nơi làm việc. 1.6.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Mẫu nghiên cứu chủ yếu vẫn là nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng, doanh nghiệp trên địa bàn thành phố là chủ yếu, và việc thu thập tại thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, không tránh khỏi những hạn chế về tính đại diện. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu một loại áp lực là áp lực học tập, các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu các loại áp lực còn lại. Cuối cùng, mặc cho còn một số hạn chế, luận án đóng góp vào hiểu biết của chúng ta là làm sao thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên và kết quả công việc của họ thông qua tìm hiểu vai trò của áp lực học tập và tư duy nghịch lý, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng tại Việt Nam. Luận án chỉ tiếp cận phân tích ở góc độ cá nhân, các nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục nghiên cứu ở góc độ cao hơn như nhóm (team level) chẳng hạn. 1.7. Kết cấu của luận án Nội dung chính của luận án được tác giả trình bày gồm 5 chương như sau: Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu của luận án; Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3: Phương pháp nghiên cứu; Chương 4: Kết quả nghiên cứu; Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
8
9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Lý thuyết nghịch lý Lý thuyết nghịch lý cung cấp cách lý giải về bản chất và kết quả của những áp lực trong môi trường làm việc (Smith & Lewis, 2011). Các áp lực này thể hiện nhu cầu, mục tiêu, lợi ích và quan điểm trái ngược nhau mà doanh nghiệp thường xuyên phải đối mặt (Smith & Lewis, 2011). Ở cấp độ nhân viên, lý thuyết nghịch lý giải thích cách nhân viên đương đầu áp lực và có thể thu được các lợi ích từ việc trải nghiệm áp lực trong công việc. Dựa vào lý thuyết nghịch lý, Miron-Spektor & cộng sự. (2018) đề xuất hai khái niệm chính là áp lực công việc và tư duy nghịch lý. 2.1.2. Lý thuyết khai phá Dựa trên cơ sở lý thuyết khai phá (ambidexterity theory) do Bledow & cộng sự. (2009) đề nghị, lý thuyết này cho rằng việc chuyển hóa ý tưởng sáng tạo thành hành động đổi mới bao gồm những hoạt động mâu thuẫn nhau. Sáng tạo liên quan đến các hoạt động mang tính khám phá, trong khi hành vi đổi mới lại liên quan nhiều đến các hoạt động mang tính khai thác để mang lại hiệu quả (Bledow & cộng sự., 2009). Hai hoạt động này sẽ cùng lúc cạnh tranh nhau vì sự khan hiếm nguồn lực của tổ chức, dẫn đến việc hạn chế lẫn nhau. Ở cấp độ cá nhân, lý thuyết này cho rằng người nhân viên phải tự điều chỉnh để tham gia hai hoạt động này cùng lúc (sáng tạo và đổi mới). Các nghiên cứu cũng chỉ ra 5 nhóm nhân tố tác động đến quá trình chuyển từ sáng tạo tới hành vi đổi mới ở cấp độ cá nhân là: (1)
10 chuyên môn, (2) hoạt động nhận thức, (3) đặc điểm tính cách như cởi mở, linh hoạt, tận tâm, (4) động lực – đặc biệt là động lực thúc đẩy bên trong, (5) môi trường làm việc (Sarooghi & cộng sự., 2015). 2.1.3. Lý thuyết trao quyền về mặt tâm lý Khái niệm trao quyền về mặt tâm lý đề cập đến động lực bên trong phản ánh qua trạng thái kiểm soát các hoạt động trong công việc và xu hướng chủ động thực hiện các nhiệm vụ thể hiện qua 4 khía cạnh nhận thức: ý nghĩa, quyền tự quyết định, khả năng và ảnh hưởng (Spreitzer, 1995). Người nhân viên cảm thấy được trao quyền về mặt tâm lý khi họ nhận thức được 4 mức nhận thức của trao quyền, từ đó thúc đẩy động lực bên trong của họ. 2.1.4. Tổng kết các nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên 2.1.4.1. Các nghiên cứu về tiền tố của sự sáng tạo của nhân viên Nghiên cứu của Zhou và George (2001) dựa trên lý thuyết exit-voice kiểm định các yếu tố như phản hồi hữu ích từ đồng nghiệp, sự giúp đỡ và ủng hộ từ đồng nghiệp, và cảm nhận sự ủng hộ của công ty tác động vào sự sáng tạo của nhân viên. Zhou và Shalley (2003) tiến hành nghiên cứu dạng tổng kết lý thuyết nhằm đánh giá lại các lý thuyết chính làm nền tảng cho nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên. Và nhiều nghiên cứu khác: Gong và cộng sự (2009), Karl và Carmeli (2009), Carmeli và cộng sự (2010), Zhang và Bartol (2010), Černe và cộng sự. (2013), Anderson và cộng sự (2014), Yoshida và cộng sự (2014), Huang và Luthans (2014), Sarooghi và cộng sự. (2015), Choi và cộng sự (2015), Harari và cộng sự. (2016),
11 Hughes và cộng sự (2018), Thuan và Thanh (2020), Lee và cộng sự (2020). 2.1.4.2. Các nghiên cứu về hậu tố của sự sáng tạo của nhân viên Gong và cộng sự (2009) sử dụng lý thuyết nhận thức xã hội để đánh giá nghiên cứu tại một công ty bảo hiểm của Đài Loan. Kết quả cho thấy sự sáng tạo của nhân viên thúc đẩy kết quả công việc. Hur và cộng sự. (2016) sử dụng lý thuyết danh tính xã hội, tìm thấy sự sáng tạo đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự đồng cảm và kết quả công việc. Và các nghiên cứu khác: Liu và cộng sự (2016), Ngo và cộng sự (2020). 2.2 Mô hình nghiên cứu Mô hình trung gian điều tiết (Hình 2.1) trong đó: biến tiền tố là áp lực học tập, biến trung gian là: sự sáng tạo, biến điều tiết là: tư duy nghịch lý và trao quyền về mặt tâm lý, và biến kết quả là: kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới của nhân viên. Hình 2. . Mô hình nghiên cứu tổng quát. Nguồn: tác giả đề xuất.
12 2.2.1. Áp lực học tập và sự sáng tạo H1: Áp lực học tập tác động dương lên sự sáng tạo của nhân viên. 2.2.2. Sự sáng tạo và kết quả công việc được giao H2: Sự sáng tạo tác động dương lên kết quả công việc được giao. 2.2.3. Sự sáng tạo và hành vi đổi mới H3: Sự sáng tạo có tác động dương với hành vi đổi mới. 2.2.4. Kết quả công việc được giao và hành vi đổi mới H4: Kết quả công việc được giao có tác động dương lên hành vi đổi mới của nhân viên. 2.2.5. Vai trò trung gian của sự sáng tạo trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và kết quả công việc được giao H5: Sự sáng tạo đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực học tập và kết quả công việc được giao. 2.2.6. Vai trò trung gian của biến kết quả công việc được giao trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới H6: Kết quả công việc được giao là biến trung gian kết nối sự sáng tạo và hành vi đổi mới. 2.2.7. Tư duy nghịch lý và kết quả công việc được giao H7: Tư duy nghịch lý có tác động dương lên kết quả công việc được giao. 2.2.8. Sự tương tác giữa tư duy nghịch lý và áp lực học tập lên sự sáng tạo của nhân viên H8: Sự tương tác giữa tư duy nghịch lý và áp lực học tập thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên.
13 2.2.9. Vai trò điều tiết của trao quyền về mặt tâm lý H9: Trao quyền về mặt tâm lý là biến điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và kết quả công việc được giao của người nhân viên. H10: Trao quyền về mặt tâm lý là điều tiết trong mối quan hệ giữa sự sáng tạo và hành vi đổi mới của người nhân viên. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu Quy trình nghiên cứu gồm các bước như sau: (1) Mục tiêu nghiên cứu; (2) Cơ sở lý thuyết; (3) Xây dựng thang đo chính thức; (4) Thu thập dữ liệu mẫu nghiên cứu (sơ bộ và chính thức); (5) Mô tả mẫu khảo sát; (6) Kiểm định thang đo; (7) Kiểm định giả thuyết; (8) Thảo luận ý nghĩa và trình bày kết luận. Quy trình nghiên cứu này được áp dụng xuyên suốt trong toàn bộ luận án. 3.2. Lý do chọn mẫu nghiên cứu 3.2.1. Nghiên cứu số 1 Các Ngân hàng phải song song với việc đầu tư về công nghệ để đẩy nhanh tiến trình chuyển đổi số, đồng thời cũng phải có các bước đi chắc chắn để cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng với phương châm tiện lợi, nhanh chóng nhưng đảm bảo an toàn và bảo mật cao. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên cũng đương đầu với áp lực học tập, đổi mới sáng tạo để tiếp cận với công nghệ và xây dựng quy trình hệ thống công việc ngày càng tinh gọn, thông minh và chặt chẽ để góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp, khai thác hiệu quả công nghệ mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tiện lợi và an toàn. Từ thực tiễn và tiềm năng của ngành ngân hàng như đã
14 nêu trên, lựa chọn lĩnh vực dịch vụ ngân hàng là bối cảnh nghiên cứu phù hợp để thu thập dữ liệu và kiểm tra các mục tiêu nghiên cứu đề ra. 3.2.2. Nghiên cứu số 2 Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị đặc biệt với hơn 9 triệu dân, đóng góp 20% GDP cả nước năm 2020, đồng thời là đầu tàu thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt nam. Do đó, môi trường làm việc của các đơn vị, doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh luôn năng động và đầy áp lực, đặt biệt là luôn đòi hỏi sự đổi mới sáng tạo từ nhân viên. Cũng chính vì vậy mà áp lực học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai luôn thúc đẩy nhân viên phải trau dồi kiến thức và kỹ năng sẵn có của mình, đồng thời phải học hỏi và áp dụng kiến thức mới để cải thiện và nâng cao hiệu suất. Đối tượng vừa làm vừa học tại UEH sẽ là cầu nối cho việc chia sẻ kiến thức hàn lâm từ trường học tới cho các doanh nghiệp, đồng thời mang kiến thức thực tiễn từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trở lại trường học. Việc chia sẻ kiến thức từ thực tiễn và hàn lâm giúp người học giải quyết những mâu thuẫn trong quá trình tiếp nhận, nhận thức trước những nghịch lý diễn ra trong công việc. Điều này giúp cho họ sau quá trình đào tạo tại UEH sẽ trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng, cũng như thái độ tích cực khi tham gia vào các hoạt động tại doanh nghiệp sau đó. Từ phân tích trên, việc lựa chọn sinh viên đang theo học hệ đào tạo VLVH tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh làm đối tượng nghiên cứu là bối cảnh phù hợp để thu thập dữ liệu và kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất.
15 3.3. Thảo luận nhóm để xây dựng thang đo Luận án sử dụng 6 khái niệm, do đó có 6 thang đo để đo lường, các thang đo này là: (1) áp lực học tập, (2) tư duy nghịch lý, (3) sự sáng tạo, (4) trao quyền về mặt tâm lý, (5) kết quả công việc được giao, (6) hành vi đổi mới. Các thang đo được thiết kế ngẫu nhiên không theo một thứ tự sắp đặt trước. Bản khảo sát được chuẩn bị bằng tiếng Anh và sau đó được dịch sang tiếng Việt bởi các giảng viên thành thạo cả hai ngôn ngữ của Viện Đào tạo Quốc tế, trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Bản khảo sát bằng tiếng Việt sau khi được dịch thuật sẽ chuẩn bị sẵn sàng cho phỏng vấn nhóm chuyên gia, bao gồm các thành phần như sau: (1) thành viên giảng viên giảng dạy về đổi mới sáng tạo của Viện Đào tạo Quốc tế ISB, (2) thành viên là nhân viên ngân hàng làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh, (3) đại diện nhân viên ngân hàng tiến hành khảo sát, (4) thành viên là học viên vừa làm vừa học tại thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung của phỏng vấn chuyên gia là nhằm đánh giá xem nội dung dịch thuật, từ ngữ sử dụng đã phù hợp với bối cảnh của người nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng nói riêng, và các lĩnh vực dịch vụ, sản xuất tại thành phố Hồ Chí Minh nói chung. Tất cả thang đo trong các nghiên cứu trong luận án đều đo lường bằng thang đo Likert 7 điểm, trong đó tăng từ 1 đến 7 ứng với mức độ tăng dần từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. 3.4. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu 3.4.1. Áp lực học tập Bảng 3. . Thang đo áp lực học tập LT1 Trong công việc bạn cần học hỏi các kỹ năng mới, đồng thời phát
16 huy các kỹ năng hiện có của bản thân. LT2 Trong công việc bạn cần phát triển các khả năng mới nhưng vẫn sử dụng những khả năng hiện có của bản thân. LT3 Trong công việc bạn cần học hỏi và khám phá những cách làm mới, đồng thời thực hiện hiệu quả những cách thực hiện công việc hiện tại Nguồn: Miron-Spektor và cộng sự (2018) 3.4.2. Tư duy nghịch lý Bảng 3. . Thang đo tư duy nghịch lý PM1 Khi bạn suy xét nhiều mặt của một vấn đề, bạn hiểu vấn đề đó rõ ràng hơn PM2 Bạn thấy thoải mái khi đương đầu với nhiều yêu cầu khác nhau của công việc cùng lúc PM3 Chấp nhận thực hiện những yêu cầu có lúc trái ngược nhau làm nên thành công của bạn PM4 Sự khác nhau giữa những ý tưởng trong công việc tạo động lực cho bạn PM5 Bạn thấy hứng thú khi phải xoay sở để thực hiện những mục tiêu công việc trái ngược nhau PM6 Bạn thường vui vẻ đón nhận những yêu cầu khác nhau trong công việc PM7 Bạn thấy thoải mái thực hiện những nhiệm vụ trái ngược nhau PM8 Bạn thấy hào hứng khi nhận ra rằng các khía cạnh khác nhau trong công việc đều có thể xảy ra. PM9 Bạn thấy tràn đầy năng lượng khi xoay sở để giải quyết những công việc trái ngược nhau. Nguồn: Miron-Spektor và cộng sự (2018) 3.4.3. Sự sáng tạo Bảng 3. . Thang đo sự sáng tạo EC1 Bạn đề xuất những cách làm mới để đạt được mục tiêu công việc. EC2 Bạn đưa ra những ý tưởng mới và thiết thực để cải thiện năng suất. EC3 Bạn tìm kiếm các công nghệ, quy trình, kỹ thuật và/hoặc ý tưởng sản phẩm mới. EC4 Bạn đề xuất những cách làm mới để tăng chất lượng.
17 EC5 Bạn là người luôn đề xuất các ý kiến sáng tạo. EC6 Bạn không sợ rủi ro. EC7 Bạn thúc đẩy việc đưa ý tưởng và tranh luận với các đồng nghiệp khác EC8 Bạn thể hiện sự sáng tạo trong công việc khi được tạo điều kiện EC9 Bạn phát triển các kế hoạch và lịch làm việc chi tiết để thực hiện các ý tưởng mới EC1 Bạn thường có những ý tưởng mới và có thể ứng dụng trong 0 thực tế EC11 Bạn đưa ra các cách làm sáng tạo giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc EC1 Bạn thường có cách tiếp cận mới cho các vấn đề phát sinh trong 2 công việc EC1 Bạn đề xuất những cách làm mới để thực hiện các nhiệm vụ 3 trong công việc Nguồn: Zhou và George (2001) 3.4.4. Trao quyền về mặt tâm lý Bảng 3. . Thang đo trao quyền về mặt tâm lý PE1 Công việc bạn làm rất quan trọng đối với bạn. PE2 Các hoạt động tại nơi làm việc có ý nghĩa đối với bản thân bạn. PE3 Công việc bạn làm có ý nghĩa đối với bạn. PE4 Bạn tự tin về năng lực làm việc của mình. PE5 Bạn tự tin về khả năng thực hiện những nghiệp vụ chuyên môn của mình. PE6 Bạn đã thành thạo các kỹ năng cần thiết cho công việc của mình. PE7 Bạn có quyền tự chủ đáng kể trong việc xác định cách bạn làm việc của mình. PE8 Bạn có thể tự quyết định cách thực hiện công việc của mình. PE9 Bạn có rất nhiều cơ hội để làm việc độc lập và tự do theo cách của mình. PE10 Ảnh hưởng của bạn đến những hoạt động trong bộ phận bạn làm việc là rất lớn. PE11 Bạn có rất nhiều quyền kiểm soát đối với những gì xảy ra trong bộ phận của bạn. PE12 Bạn có ảnh hưởng đáng kể đến những gì xảy ra trong bộ phận của bạn
18 Nguồn: Zhang và Bartol (2010) 3.4.5. Kết quả công việc được giao Bảng 3. . Thang đo kết quả công việc được giao IP1 Bạn hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao IP2 Bạn hoàn thành trách nhiệm quy định trong bản mô tả công việc IP3 Bạn thực hiện các nhiệm vụ theo đúng kỳ vọng IP4 Bạn đáp ứng các yêu cầu của công việc IP5 Bạn tham gia vào các hoạt động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đánh giá năng suất của bạn. IP6 Bạn chú ý các khía cạnh của công việc mà bạn bắt buộc phải thực hiện IP7 Bạn chú ý thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trong công việc Nguồn: Janssen và Van Yperen (2004) 3.4.6. Hành vi đổi mới Bảng 3. . Thang đo hành vi đổi mới IN1 Bạn đưa ra những ý tưởng mới cho những vấn đề khó khăn. IN2 Bạn tìm tòi những phương pháp, kỹ thuật hoặc công cụ làm việc mới. IN3 Bạn đề xuất những giải pháp đầu tiên cho các vấn đề phát sinh trong công việc. IN4 Bạn huy động sự hỗ trợ cho những ý tưởng đổi mới. IN5 Bạn có được sự chấp thuận cho những ý tưởng đổi mới. IN6 Bạn thuyết phục cấp trên nhiệt tình với các ý tưởng sáng tạo. IN7 Bạn chuyển đổi ý tưởng sáng tạo thành các ứng dụng hữu ích. IN8 Bạn giới thiệu những ý tưởng sáng tạo vào môi trường làm việc một cách có hệ thống.
19 IN9 Bạn đánh giá tiện ích của những ý tưởng đổi mới. Nguồn: Janssen (2000) 3.5. Kết quả nghiên cứu sơ bộ 3.5.1. Mẫu nghiên cứu số 1 3.5.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu số 1 Tác giả tiến hành thu thập mẫu sơ bộ từ 100 nhân viên ngân hàng. 3.5.1.2. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Kết quả cuối cùng cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy Cronbach’s alpha: thấp nhất là 0,85 (tư duy nghịch lý) và cao nhất là 0,90 (kết quả công việc được giao). 3.5.1.3. Phân tích nhân tố khám phá Kết quả EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. về nhân tố trích, phương sai trích đạt được 69,97% và trọng số nhân tố nhỏ nhất là 0,51. 3.5.2. Mẫu nghiên cứu số 2 3.5.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu số 2 Tác giả tiến hành thu thập mẫu sơ bộ từ 100 học viên VLVH. 3.5.2.2. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Kết quả cuối cùng cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy Cronbach’s alpha: thấp nhất là 0,80 (trao quyền về mặt tâm lý) và cao nhất là 0,97 (hành vi đổi mới).
20 3.5.2.3. Phân tích nhân tố khám phá Kết quả EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về nhân tố trích, phương sai trích đạt được 69,97% và trọng số nhân tố nhỏ nhất là 0,51. 3.6. Kết quả nghiên cứu chính thức 3.6.1. Mô tả mẫu nghiên cứu số 1 Tác giả thu thập dữ liệu khảo sát của 450 nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng. Sau khi thu hồi, có 20 bảng bị loại. Kích thước mẫu cuối cùng dùng để xử lý là 430. 3.6.2. Mô tả mẫu nghiên cứu số 2 Tác giả thu được tập dữ liệu của 455 đáp viên. Sau khi tiến hành nhập liệu và kiểm tra cẩn thận, có 25 bảng bị loại do không đáp ứng yêu cầu, 30 bảng bị loại do ứng viên chưa đi làm. Kích thước mẫu cuối cùng là 400.