Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Luật học: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn

Chia sẻ: Codon_05 Codon_05 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

511
lượt xem 85
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Luật học: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn với mục đích làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ; đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đá ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Luật học: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HOA TÂM CHUYÊN NGÀNH:LUẬT KINH TẾ MÃ SỐ: 62.38.01.07 Người hướng dẫn khoa học: 1. Pgs.Ts. Đào Thị Hằng 2. Ts. Đỗ Ngân Bình TP. HỒ CHÍ MINH - 2013
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI: Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: 1. Pgs.TS. Đào Thị Hằng 2. Ts. Đỗ Ngân Bình Phản biện 1 : Pgs.Ts. Trần Hoàng Hải Phản biện 2 : Pgs.Ts. Phạm Hữu Nghị Phản biện 3 : Pgs.Ts. Nguyễn Hữu Chí Luận án sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án cấp Trường tại Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, số 02 Nguyễn Tất Thành, quận 4, TP. Hồ Chí Minh. Vào hồi ………..giờ………..ngày………tháng………năm 2013 Có thể tìm hiểu luận án tại Thư viện Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh hoặc Thư viện Khoa học Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh
NHỮNG CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ 1. Về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2009. 2. Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động - Một sự kiện pháp lý làm kết thúc quan hệ lao động, Bản tin Kinh tế - Xã hội, Trường Đại học Lao động-Xã hội (CSII), số 1/2009. 3. Thực hiện pháp luật về chấm dứt Hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM - Thực trạng và giải pháp, Đề tài NCKH cấp Trường MS: Tr.03, Nguyễn Thị Hoa Tâm (Chủ nhiệm đề tài), TP. HCM 2011. 4. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 2 (286) 2012. 5. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý (đồng tác giả), số 2/2012. 6. Góp ý sửa đổi Điều 55, 62 Hiến pháp 1992, Hội thảo về Quyền dân sự trong Hiến pháp, Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP. HCM (đồng tác giả), 3/2012. 7. Góp ý sửa đổi Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ, Hội thảo về sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP. HCM, 5/2012. 8. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 9, 5/2012. 9. Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 463, 9/2013.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên QHLĐ. Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng. QHLĐ giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ khi giao kết, thực hiện công việc th o th a thuận. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đ i h i há luật hải có những u định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ uả của nó đối với các bên và ã hội là không nh . Hành vi đơn hương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể kh i những u ền và ngh a vụ đã t ng ràng buộc họ trước đó. à hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợ đồng, vi phạm pháp luật lao động t hía bên kia ha các trường hợp pháp luật u định. Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách t tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có iệt Nam. Đảm bảo quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ c n là ếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động. Đơn hương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là u ền được pháp luật nước ta ghi nhận t Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLLĐ 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan. Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế. BLLĐ v a được Quốc hội thông ua ngà 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung đối với nội dung nà . Tu nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện u định về đơn hương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới. So với pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ của các quốc gia trên thế giới (Đức, Nga, Trung Quốc…), các Công ước quốc tế có liên quan của ILO (Công ước số 158, 135…), quy định của hệ thống pháp luật Việt Nam về đơn hương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều điểm chưa tương đồng. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào các thể chế kinh tế quốc tế, đ i h i cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn hương chấm dứt HĐLĐ th o hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các nước và của ILO. T những lý do trên, nghiên cứu sinh quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” để làm luận án tiến s với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu 2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn hương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc
2 độ khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này. Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học có viết về vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần HĐLĐ. Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM, N b. Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao động - Xã hội do N b. Lao động - Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên, N b. Đại học Quốc gia Hà Nội. Các tài liệu nà đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các u định hiện hành về việc chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ. Bởi vì, đơn hương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên không đi sâu hân tích cụ thể về lý luận, lịch sử hình thành ha điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn… Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều các khóa luận, luận văn viết về đề tài liên quan, có thể kể đến Đề tài nghiên cứu khoa học cấ trường “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Thực trạng áp dụng tại một số DN và hướng hoàn thiện" của Nguyễn Thanh Hiệ (2007) Đại học Luật TP. HCM; Khóa luận cử nhân luật về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện”, tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP. HCM; Luận văn của thạc sỹ Trần Thị Lượng “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn ở các DN trên địa bàn TP.HCM” năm (2006). Đề tài “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ” của ương Thị Thái, Hà Nội (2008); Đề tài luận văn thạc s “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam” của Trần Ngọc Thích (2010); Luận văn thạc s của tác giả Phạm Thị Thúy Nga: “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ (2001) và luận án tiến s “HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” (2009); Luận án tiến s “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Chuyên khảo “Pháp luật an sinh xã hội - Kinh nghiệm của một số nước với Việt Nam” của tác giả Trần Hoàng Hải và Lê Thị Thú Hương, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội (2011)... Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, thực sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, như: Bài “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở Tạp chí Luật học, số 4/2001; Bài “Một số kiến nghị sửa đổi những quy định về kỷ luật lao động” của tác giả Đỗ Ngân Bình, Tạ chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài “Quá trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạ chí Nhà nước và Pháp luật (11/2002 số 175); Bài “Đặc trưng của HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp (10/2002) và bài “Chấm dứt HĐLĐ” đăng trên Tạ chí Nhà nước và Pháp luật (9/2002); Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ HĐLĐ ở Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạ chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – Số 180); Bài “Một số vấn đề về chế độ HĐLĐ theo quy định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ” của tác giả
3 Nguyễn Hữu Chí, Tạ chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “HĐLĐ và các tranh chấp phát sinh từ HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Việt Cường, Tạ chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài “Bàn về chế độ trợ cấp thôi việc” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí Luật học (2003) tr.37; Bài “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, Tạp chí Luật học (9/2009); Bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức” của tác giả Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học, số 9/2011; Bài báo “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 8 (193) 2011. Các hội thảo về “Hợ đồng và giải quyết tranh chấp về Hợ đồng” (2011), Khoa Luật Dân sự; Hội thảo “Gó ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ” của Trường Đại học Luật TP.HCM tổ chức tháng 5/2012 có một số tham luận trình bày với nội dung liên uan đến luận án, như: “Một số đề xuất hoàn thiện các quy định về HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của Nguyễn Thị Bích; “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả của chấm dứt HĐLĐ - Một số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân. Đâ là những nội dung có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài vì là một vấn đề há lý đang gặp nhiều vướng mắc khi thực hiện. 2.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L. Davies, Cambridge phần trình bà u định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minh Châu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn hương chấm dứt HĐLĐ (tr. 68, 165); Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin and Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon. Tài liệu có nội dung về: (i) Chấm dứt hợ đồng lao động (tr.101 – 128); (ii) Luật chung về đơn hương chấm dứt HĐLĐ (tr.119); (iii) Những uan điểm tha đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147); Sách “Globalization and the future of labour law” (2006), John D.R. Craig and S. Michael Lynk; “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN” do Bộ LĐ – TB & XH ấn hành năm 2010; “Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước mới nổi” do ILO, Chính phủ Đan Mạch thực hiện (12/2009). Ngoài ra, các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa b lao động cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tậ có lương; Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động…; BLLĐ các nước như: Đức, Nga, Trung Quốc…là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, so sánh và có các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nước ta về đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu có liên uan đến đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” mà nghiên cứu sinh tiếp cận được, in đưa ra đánh giá bước đầu như sau: Vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã được ghi nhận trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 về “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”; Sắc lệnh 77/SL ngà 22/5/1950 u định thêm về trường hợp thôi việc vì lý do sức kh e. Tuy nhiên, chỉ đến khi đất nước chuyển t cơ chế tập trung bao cấ sang cơ chế thị trường (năm 1986) thì hành vi đơn hương chấm dứt HĐLĐ mới được quan tâm nghiên cứu một cách đầ đủ, chi tiết t nhiều góc độ khác
4 nhau trong đó có khía cạnh pháp lý. Với mục đích â dựng và phát triển thị trường lao động lành mạnh, QHLĐ hài h a thì không thể thiếu các u định phù hợp với thực tiễn Việt Nam, tương thích há luật các nước và quốc tế về chấm dứt HĐLĐ và đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Lịch sử pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ trên thế giới đã có t hàng trăm năm, c n ở nước ta là hơn nửa thế kỷ nhưng thực tế các u định nà cũng mới phát huy hiệu quả trong thời gian gần đâ . Một thời gian dài đất nước trải qua nhiều cuộc chiến tranh, hoạt động lao động chủ yếu nhằm mục tiêu đảm bảo lương thực, xây dựng một số cơ sở vật chất để phục vụ chiến đấu giành độc lập dân tộc nên QHLĐ chủ yếu theo chế độ tuyển dụng công nhân viên chức trong xí nghiệp, hợp tác xã của nhà nước. Khi nước nhà thống nhất, nền kinh tế vượt qua thời kỳ uá độ và đổi mới toàn diện được thể hiện rõ thông qua hình thức tuyển dụng th o HĐLĐ. BLLĐ đầu tiên của Việt Nam được ban hành năm 1994 với định hướng phát triển nền kinh tế thị trường, mối QHLĐ ngà càng trở nên bình đẳng, hài hòa lợi ích các bên chủ thể và lợi ích cộng đồng. Đến na , BLLĐ 2012 đã có hiệu lực, các u định về đơn hương chấm dứt HĐLĐ được sửa đổi, bổ sung để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể. Chính vì vậy, khá nhiều tài liệu, giáo trình, bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành của các tác giả, của nhiều nhà khoa học pháp lý bàn luận, đánh giá những nội dung liên uan đến đề tài này. Bên cạnh đó, c n những vấn đề chưa được làm rõ, đó là: Khái niệm chấm dứt HĐLĐ và đơn hương chấm dứt HĐLĐ chưa được u định trong văn bản pháp lý; Sự tác động đa chiều của đơn hương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ và ã hội; Tại sao phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ; Các hành vi đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật của NSDLĐ và hậu quả pháp lý; Nội dung tương tự đối với NLĐ hoặc các đề tài nghiên cứu về đơn hương chấm dứt HĐLĐ trong một ngành nghề cụ thể, trên địa bàn cụ thể; Thực trạng về đơn hương chấm dứt HĐLĐ được đề cập rất hong hú nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theo t ng nội dung cụ thể và so sánh, đối chiếu giữa các u định của pháp luật hiện hành, pháp luật các nước, pháp luật quốc tế về đơn hương chấm dứt HĐLĐ với u định mới về nội dung này trong BLLĐ 2012. Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng của các u định về nội dung nà và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn hương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đâ . 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích của luận án: làm sáng t một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ nhằm đá ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và u hướng hội nhập của nước ta hiện na . Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn hương chấm dứt HĐLĐ. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: 1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn hương chấm dứt HĐLĐ, ý ngh a và hệ quả pháp lý của việc đơn hương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong QHLĐ; 2. Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc đơn hương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về đơn hương chấm dứt HĐLĐ;
5 3. Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn hương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện các u định này nhằm tìm ra những điểm bất cậ , chưa hợp lý của các quy định hiện hành về đơn hương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ; 4. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận án: các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ và đơn hương chấm dứt HĐLĐ nói riêng; Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn hương chấm dứt HĐLĐ và một số văn bản pháp luật mới được ban hành về nội dung này. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận án Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản của chế định HĐLĐ và có mối quan hệ với rất nhiều các u định trong BLLĐ nên là vấn đề khá rộng có thể nghiên cứu, tiếp cận t nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi của luận án này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ - là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Luận án đánh giá thực trạng pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, t đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn hương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay. Vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường và là hiện tượng khách uan hát sinh trong uá trình lao động, do đó luận án tập trung nghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam. Việc viện dẫn pháp luật một số quốc gia có tính chất tham khảo. Đơn hương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có thể liên uan đến nhiều ngành luật như: Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hình sự...Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu việc điều chỉnh pháp luật đối với đơn hương chấm dứt HĐLĐ của các ngành luật khác mà chỉ tập trung nghiên cứu pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Khi nghiên cứu về đơn hương chấm dứt HĐLĐ th o u định của pháp luật Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, uan điểm của chủ ngh a Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, luận án vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, t ng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đá ứng nhu cầu hội nhập quốc tế. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận án vận dụng hương há luận của chủ ngh a du vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ ngh a Mác – Lênin, các hương há nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như:
6 phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận ét đánh giá, kết luận khoa học của luận án. Phương há so sánh được sử dụng xuyên suốt luận án để hân tích, đối chiếu những u định pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ của nước ta nhiều thời kỳ, so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các u định này với các u định của ILO, văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luật quốc tế. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án Về hương diện lý luận, luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về đơn hương chấm dứt HĐLĐ trong há luật Việt Nam để các nhà lậ há , các cơ uan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Về hương diện thực tiễn, luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện hành vi đơn hương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ, cũng như hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc sử dụng trong công tác thực tiễn tại ngành T a án, ngành LĐ-TB&XH để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn hương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam. 7. Tính mới của luận án Một là, luận án là công trình đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có hệ thống và toàn diện cơ sở lý luận về đơn hương chấm dứt hợ đồng lao động và pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Hai là, luật án đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn hương chấm dứt HĐLĐ trên các hương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là điều chỉnh bằng pháp luật để thực hiện quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ. Luận án đã há điển hóa pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam thông qua lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật về vấn đề này. Ba là, luận án đã hân tích, bình luận, đánh giá một cách toàn diện và khách quan về thực trạng pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. Qua đó tìm ra những điểm hợ lý và chưa hợ lý, ác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ hiện hành. Bốn là, luận án đã hân tích, đối chiếu nội dung tương ứng trong pháp luật của các nước và của Công ước quốc tế về đơn hương chấm dứt HĐLĐ, t đó đưa ra kiến nghị để sửa đổi, bổ sung, ban hành u định mới về nội dung, hình thức các u định của pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới. Những kiến nghị cụ thể, đồng bộ của tác giả sẽ là cơ sở khoa học cho việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ, góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động, bảo đảm cho các QHLĐ ở nước ta ngày càng ổn định, hài h a và tăng tính an toàn há lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. 8. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, phần tổng quan, kết luận, những công trình liên uan đến luận án đã được công bố, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án gồm ba chương :
7 Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn hương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn hương chấm dứt HĐLĐ Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động Luận án đã khái uát uá trình hình thành và hát triển của khái niệm HĐLĐ theo pháp luật nước ta, pháp luật quốc tế và các quốc gia trên thế giới. Có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận. Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc điểm cơ bản: (i) Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ; (ii) Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công; (iii) HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện; (iv) Trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định; (v) HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định ha không ác định. 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật lao động của các nước đều có u định về việc chấm dứt HĐLĐ. Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lậ trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Luận án đã đưa ra khái niệm: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Đơn hương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do đó, có đầ đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngoài ra còn có các đặc điểm sau đâ : Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 1.1.3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động Thứ nhất, đối với người lao động
8 Ở một khía cạnh nhất định, đơn hương chấm dứt HĐLĐ t hía NLĐ gó hần đảm bảo quyền tự do việc làm cho chính họ. Tuy nhiên, ảnh hưởng tiêu cực khi NLĐ (chủ động hay bị động) đơn hương chấm dứt HĐLĐ là không nh . Ngoài việc NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng ngh a với mất thu nhập, các khoản thưởng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…và ảnh hưởng trực tiế đến đời sống của bản thân và gia đình họ. Nếu NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải gánh chịu hậu quả mất các khoản trợ cấp và có thể còn phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ nữa. Dù việc chấm dứt HĐLĐ trái há luật đến t hía NLĐ ha NSDLĐ thì đa số đều dẫn đến những hậu quả xấu đối với NLĐ, bởi trong QHLĐ, họ là bên có vị thế yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt uá trình lao động. Thứ hai, đối với người sử dụng lao động Đơn hương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý ngh a như: Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ; Thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ và nâng cao chất lượng lao động; Qu định NSDLĐ được đơn hương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh; Giú NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có, t đó hát triển lợi thế DN phù hợp với định hướng phát triển trong t ng thời kỳ nhất định. 1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn hương chấm dứt HĐLĐ là êu cầu mang tính khách uan. Khi điều chỉnh việc đơn hương chấm dứt HĐLĐ, há luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung há lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn hương chấm dứt HĐLĐ về (i) hương diện kinh tế; (ii) hương diện xã hội; (iii) điều chỉnh bằng pháp luật để bảo đảm quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các QHLĐ. Nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn hương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết và khách quan. 1.2.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động - NLĐ muốn đơn hương chấm dứt HĐLĐ hải có lý do. - NLĐ muốn đơn hương chấm dứt HĐLĐ hải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định. Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - Cũng như khi NLĐ muốn đơn hương chấm dứt HĐLĐ, để có quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ hải có lý do. - Thủ tục để NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ.
9 Thứ ba, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp thứ nhất, hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. - NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng há luật: dù nguyên nhân việc đơn hương uất phát t bên nào thì NLĐ cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan... - NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì hầu hết các quốc gia quy định không phải bồi thường cho NLĐ, mà sẽ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc đền b cho NLĐ một khoản tiền theo th a thuận hay theo luật định. Trường hợp thứ hai, hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật thì nguyên tắc chung là phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợ đồng đã ký và hải bồi thường một khoản tiền theo luật định. - NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền và có thể không được hưởng một số chế độ trợ cấp khác hay phải bồi thường chi hí đào tạo cho NSDLĐ. Tương ứng với ngh a vụ của NLĐ khi họ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật là quyền lợi của NSDLĐ. Có thể thấy một điểm khác biệt cơ bản giữa trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật, đó là NLĐ không hải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát t bản chất của QHLĐ. NSDLĐ có nhiều ưu thế hơn khi họ có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, cho nên họ có trách nhiệm khôi phục lại QHLĐ khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật định. Ngoài ra, tùy t ng mức độ cụ thể mà NSDLĐ có thể còn phải chịu trách nhiệm hình sự hoặc bị xử phạt vi phạm hành chính nếu gây tổn thương nghiêm trọng về tinh thần, thể chất đối với NLĐ. Như vậy, hậu quả trực tiếp nhất của việc đơn hương chấm dứt HĐLĐ là làm chấm dứt QHLĐ. Trong một số trường hợ , đơn hương chấm dứt hợ đồng trái luật có thể không làm chấm dứt QHLĐ nếu sau đó nó được giải quyết, xử lý đúng há luật. Thứ tư, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Những tranh chấp về đơn hương chấm dứt HĐLĐ hải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng há luật, sao cho giải quyết xong, quyền lợi, ngh a vụ chính đáng của các bên được bảo đảm tốt nhất, tạo sự bình ổn trong QHLĐ. Vì vậy, giải quyết tranh chấp về đơn hương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các hương thức giải quyết tranh chấ cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án. 1.3. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.3.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 1.3.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 1.3.3. Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994
10 1.3.4. Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2002 1.3.5. Giai đoạn từ năm 2002 đến năm 2012 Trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ đã được hoàn thiện để phù hợ hơn với thực tiễn phát triển của các QHLĐ ngà càng đa dạng. Điều này góp phần không nh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ, đồng thời, dung hòa lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ với lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông ua BLLĐ mới, với 242 điều và có hiệu lực thi hành t ngày 1/5/2013. Nội dung về đơn hương chấm dứt HĐLĐ được u định trong nhiều điều khoản có liên quan, những vấn đề cơ bản được u định t Điều 36 đến Điều 49. BLLĐ 2012 đã có một số chỉnh sửa, bổ sung nội dung pháp lý (tu không cơ bản) cũng như hoàn chỉnh hơn về kỹ thuật lậ há . Qua đó, bảo đảm tốt hơn u ền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn hương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh. Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện 2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ ác định thời hạn đúng há luật phải viện dẫn được một trong các lý do u định tại khoản 1 Điều 37. Đối với HĐLĐ không ác định thời hạn, NLĐ có u ền đơn hương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do theo khoản 3 Điều 37. Việc đơn hương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định tại khoản 2, 3 Điều 37 BLLĐ. BLLĐ 2012 cũng u định những nội dung này tại Điều 37 và vẫn chưa có sự thay đổi về việc buộc NLĐ hải nêu lý do khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ không ác định thời hạn. 2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trường hợ NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái há luật u định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do u định tại khoản 1 hoặc không báo trước u định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung (Điều 14 khoản 1 Nghị định số 44/2003/NĐ – CP). BLLĐ 2012 đã làm rõ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật tại Điều 41. Theo đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. iệc u định khái niệm đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật đã giú cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở há lý rõ ràng hơn để êu cầu giải u ết các u ền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật. 2.2. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện
11 2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật NSDLĐ muốn đơn hương chấm dứt HĐLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do và tuân theo các thủ tục được luật định tại Điều 38 BLLĐ. Qu định này nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, há lý để đơn hương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi nhuận cho DN do không phải trả lương, thưởng, bảo hiểm cho NLĐ ha nhiều lý do không hợp pháp khác. BLLĐ 2012 đã b u định tại khoản 2 Điều 38 trước đâ , giản lược thủ tục NSDLĐ hải trao đổi, nhất trí với Ban chấ hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp đơn hương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ trong QHLĐ. Vì vậy, pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn hương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể (Điều 38 BLLĐ và các văn bản khác) nhưng bắt buộc phải tuân th o u định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các trường hợp cấm NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích toàn diện của NLĐ (Điều 39 BLLĐ). Như vậy, các u định cần đảm bảo tính công bằng trong thực thi pháp luật của cả NLĐ và NSDLĐ khi họ vận dụng đúng luật và các quan hệ khác liên uan đến QHLĐ. 2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau: (i) NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ vi hạm căn cứ chấm dứt th o u định tại Điều 38, Điều 39 BLLĐ. Th o đó, NSDLĐ khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do u định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do tha đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của DN sẽ bị coi là đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật. (ii) NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm thủ tục theo u định tại khoản 2 Điều 38 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ, bao gồm việc báo trước; thủ tục trao đổi, nhất trí với ban chấ hành công đoàn cơ sở và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào t ng trường hợp chấm dứt. (iii) NSDLĐ vi hạm căn cứ khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ đối với các trường hợ u định tại Điều 39 BLLĐ. 2.3. Quy định giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện 2.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật Khi NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng há luật, đương nhiên NLĐ sẽ được giải phóng kh i ngh a vụ thực hiện HĐLĐ (tr trường hợp có th a thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và việc bồi thường khi vi phạm), họ có quyền tự do tìm kiếm việc làm mới và NSDLĐ cũng có thể tìm NLĐ mới. Vấn đề cần quan tâm là quyền và ngh a vụ pháp lý của các bên sau khi NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
12 Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc Khoản 1 Điều 42 BLLĐ u định NLĐ làm việc thường xuyên t đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấ lương, nếu có. Pháp luật lao động c n u định cụ thể về điều kiện NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, th o u định tại khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ “NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 36 của BLLĐ; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung.” và điểm 2 mục III Thông tư 21/2003/TT- LĐTBXH ngà 22/9/2003 cũng hướng dẫn thực hiện về nội dung này. Như vậy, không phải mọi trường hợ NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng há luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc trong DN t đủ 12 tháng trở lên. Th o u định tại khoản 3 mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH đã sửa đổi bởi Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH ngà 26/5/2009, tính trợ cấp thôi việc ở t ng DN được ác định theo công thức sau: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại DN tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½. NLĐ được tính trợ cấp thôi việc (tính th o năm) ác định theo khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003, tr thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệ th o u định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ. Thứ hai, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định NLĐ được nhận trợ cấ mất việc làm khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ th o Điều 17 BLLĐ do: (i) Tha đổi một hần hoặc toàn bộ má móc, thiết bị, u trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) Tha đổi sản hẩm hoặc cơ cấu sản hẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (iii) Tha đổi cơ cấu tổ chức: sá nhậ , giải thể một số bộ hận của đơn vị. NLĐ được nhận trợ cấ mất việc làm khi bị chấm dứt HĐLĐ th o Điều 31 BLLĐ do: Tổ chức lại DN như sá nhậ , hợ nhất, chia, tách DN, chu ển u ền sở hữu, u ền uản lý hoặc u ền sử dụng tài sản của DN. Mức hưởng được tính cứ mỗi năm làm việc được trợ cấ bằng một tháng lương nhưng tối thiểu cũng bằng hai tháng lương và cũng do chính NSDLĐ chi trả. Thứ ba, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ. Th o u định tại Điều 43 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”. Điều 76 khoản 3 BLLĐ u định trường hợ NLĐ thôi việc mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được trả lương cho những ngà chưa nghỉ đó. Ngoài ra, NSDLĐ c n hải trả cho NLĐ các khoản tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ...Đâ là u ền lợi mà NLĐ và NSDLĐ đã th a thuận khi giao kết HĐLĐ, th a ước lao động tập thể ha th o u định của pháp luật. Thứ tư, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động, các giấy tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có)
13 NLĐ chấm dứt HĐLĐ mà có đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội được nhận tiền hưu trí ha chế độ trợ cấ khác như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hay chế độ tử tuất…NSDLĐ hải có trách nhiệm làm các thủ tục để chuyển hồ sơ sang cơ uan bảo hiểm để chi trả cho NLĐ hoặc thân nhân của họ. Nếu trường hợ , NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội nhưng khi chấm dứt hợ đồng NLĐ chưa đủ điều kiện để về hưu thì NSDLĐ hải trả sổ bảo hiểm cho NLĐ, có ác nhận đã đóng bảo hiểm đến ngày chấm dứt HĐLĐ cho họ. BLLĐ 2012 Điều 47 khoản 3 đã u định rõ ràng hơn về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, th o đó “NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ Thứ năm, về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo Th o u định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Tu nhiên, Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn: “NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung”. Như vậ , khi NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng há luật thì không phải bồi thường chi hí đào tạo. Qu định nà đã bộc lộ nhiều bất cập nên BLLĐ 2012, Điều 62 khoản 2 quy định: “d) Thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo; đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo…” Nội dung trên đã bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ (kể cả đúng hoặc trái luật). Xuất phát t sự bảo đảm công bằng giữa các chủ thể khi một bên chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động nước ta đã cụ thể hóa nguyên tắc bảo vệ lợi ích hợp pháp của các bên. Những u định về các khoản trợ cấp, bồi thường nhằm b đắp thiệt hại kinh tế của họ hay bắt buộc phải thực hiện một số ngh a vụ khi QHLĐ bị chấm dứt trái ý muốn bên kia hoặc do pháp luật u định. 2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Qu ền lợi và ngh a vụ của các bên khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật được u định cụ thể tại Điều 41 BLLĐ. Một trong những ngu ên tắc chủ đạo trong uá trình â dựng há luật lao động ở nước ta là bảo vệ NLĐ. Tu nhiên, điều đó không có ngh a rằng há luật dung túng cho hành vi vi hạm há luật lao động của NLĐ. Bởi vì, sự bảo vệ NLĐ luôn hải đặt trong mối uan hệ với tương uan về lợi ích hợ há của NSDLĐ. Chính vì vậ , NLĐ cũng hải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái há luật, thể hiện ở u định tại Điều 41 khoản 2, 3, 4 BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Pháp luật u định ngh a vụ của NLĐ khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật cũng tương đồng với việc NSDLĐ hưởng quyền trong các trường hợ nà . Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản, đó là tu NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nhưng họ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát do bản chất của QHLĐ nên vị trí hai bên chủ thể này không giống
14 nhau, chỉ có NSDLĐ có u ền tuyển chọn, sử dụng lao động, vì vậy, họ mới có trách nhiệm khôi phục lại QHLĐ, c n NLĐ thì không có trách nhiệm đó. Các trường hợ NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật thì đều bị xử lý nghiêm, bởi vì đâ là hành vi tự ý phá vỡ QHLĐ trái với ý muốn của NLĐ, vi hạm các quy định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấ , đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập. ảnh hưởng không nh đến gia đình họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác định trách nhiệm pháp lý cụ thể của NSDLĐ tại khoản 1 và khoản 4 Điều 41 BLLĐ để bảo vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của NLĐ và hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ. Thứ nhất, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). BLLĐ 2012, Điều 44 đã sửa đổi lại các u định của Điều 17 BLLĐ 2002 th o hướng hợ lý hơn. Đồng thời, cũng u định rõ hơn về ngh a vụ của NSDLĐ trong trường hợ tha đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Đặc biệt, BLLĐ 2012 đã đưa các u định về hương án sử dụng lao động tại Nghị định 44/2003/ NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ vào chương HĐLĐ, mục sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ trong Điều 46. iệc luật hóa, nâng cao giá trị há lý u định về hương án sử dụng lao động t Nghị định 44/2003 vào BLLĐ là hợ lý, giú cho việc â dựng hương án sử dụng lao động của NSDLĐ trong trường hợ tha đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như là một việc làm bắt buộc, giú bảo vệ u ền lợi cho NLĐ khi họ có ngu cơ mất việc làm do tha đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Thứ hai, NSDLĐ vi phạm thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Khoản bồi thường nà để giảm sự hẫng hụt cho NLĐ, cả về tâm lý và có nguồn thu nhập duy trì cuộc sống khi đột nhiên bị bên kia đơn hương chấm dứt hợ đồng. Tuy nhiên, NSDLĐ chỉ phải bồi thường khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ có vi hạm về thời gian báo trước (bất kể họ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng luật hay trái luật). Cho nên, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng u định tại 17, Điều 31 BLLĐ thì không hải bồi thường. Qu định NSDLĐ hải tuân thủ chặt chẽ thủ tục khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, tránh việc chấm dứt tùy tiện và bảo đảm có sự giám sát của cơ uan có thẩm quyền, cũng như chuẩn bị tâm lý sẵn sàng cho NLĐ. BLLĐ 2012 Điều 42 khoản 3 đã u định cụ thể hơn về mức bồi thường thêm cho NLĐ. Th o đó: “Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ”. Như vậ , việc u định cụ thể hơn về mức bồi thường thêm đã tạo cơ sở để NLĐ bảo vệ u ền lợi của mình khi bị đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật, đồng thời cũng tạo cơ sở cho NSDLĐ định lượng mức bồi thường thêm cho h hợ với u định của há luật. Ngoài những trách nhiệm trên, NSDLĐ c n có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của họ đã được u định tại Điều 7 Nghị định
15 47/2010/NĐ-CP ngà 6/5/2010 Qu định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. 2.4. Quy định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện Tranh chấp về đơn hương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: (i) tranh chấp về căn cứ chấm dứt HĐLĐ; (ii) tranh chấp về thủ tục đơn hương chấm dứt HĐLĐ; (iii) tranh chấp về việc giải quyết quyền lợi của các bên khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ. 2.4.1. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục khiếu nại trong lao động Về người khiếu nại liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ sẽ có các quyền, ngh a vụ u định tại Điều 6 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005. Ngoài ra, người khiếu nại còn có các quyền th o Điều 12 Luật Khiếu nại số 02/2011/QH13 ngày 11/11/2011. Các quyền này phản ánh bản chất chính trị xã hội của Nhà nước ta, hướng tới quyền lợi của NLĐ, tạo thuận lợi cho NLĐ khi khiếu nại bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Về người bị khiếu nại, họ cũng có các u ền và ngh a vụ tương ứng được Luật Khiếu nại 2011 (Điều 13) và khoản 1, 2 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP u định. Về thẩm quyền, thủ tục và thời hạn việc giải quyết khiếu nại lao động, tại khoản 1, khoản 2 Điều 8 Nghị định 04/2005/NĐ–CP u định NSDLĐ có trách nhiệm giải quyết khiếu nại lần đầu của NLĐ, tập thể lao động. 2.4.2. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục tố tụng lao động Tranh chấp về đơn hương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấ lao động cá nhân và được giải quyết theo trình tự u định Điều 165 BLLĐ: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (hoặc hòa giải viên lao động của cơ uan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có hội đồng hòa giải lao động cơ sở) và TAND. Trường hợp tranh chấp về việc bị đơn hương chấm dứt HĐLĐ, kỷ luật sa thải (chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một chủ thể) thì không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Như vậy, tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên hoặc của người thứ ba thì pháp luật mới u định bắt buộc phải được giải quyết bằng con đường hòa giải tại cơ sở. T a lao động thuộc TAND có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn hương chấm dứt HĐLĐ nói riêng là TAND cấp huyện, tr các vụ tranh chấp có yếu tố nước ngoài thì thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND cấp tỉnh. Tòa án chỉ thụ lý giải quyết tranh chấ đơn hương chấm dứt HĐLĐ khi bên khởi kiện thực hiện đúng u định tại Điều 166, 167 BLLĐ và Tòa án sẽ gửi trả lại đơn theo Điều 168 Bộ luật Tố tụng Dân sự u định. Chương 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động NLĐ có u ền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có u ền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợ u định pháp luật. Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cũng
16 cần m ét và đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, không thể quy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ. Phá luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn hương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển. Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số quan hệ lao động cá nhân Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn hương chấm dứt HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của những người tham gia QHLĐ khác trong DN. Nếu vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn, phù hợp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ đó, thậm chí còn có thể gây ra những hậu quả ngoài QHLĐ. Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn hương chấm dứt HĐLĐ chiếm một tỷ lệ khá lớn, có u hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật, hoặc kiện đ i bồi thường thiệt hại do NLĐ gâ ra…Các u định của pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ nếu không khả thi thì không chỉ gâ vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều uan điểm, nhiều hướng giải quyết khác nhau, mà còn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. T đó, khó có thể xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa, tiên tiến. Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là việc sửa đổi các u định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những u định mới về đơn hương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh những QHLĐ ngà càng đa dạng. Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan Một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi l nh vực của đời sống. Do đó, khi hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ, hải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các u định pháp luật khác có liên uan. Hơn nữa, pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một nội dung trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động, vì vậ , điều chỉnh các QHLĐ bằng pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương uan với các nội dung há lý liên uan. Đâ cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ tính khả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của u định đó có h hợp với thực tiễn hay không, mà còn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các u định có liên quan.