Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:28

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh "Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam" được nghiên cứu với mục tiêu: Hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về động lực lao động và các nhân tố tạo động lực lao động trong công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam; Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan; so sánh để chỉ ra sự khác biệt giữa các trường phái; Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình, lượng hóa mức độ ảnh hưởng của những nhân tố trong mô hình tới động lực lao động;...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- PHẠM THỊ HƯỜNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY ĐA VÀ XUYÊN QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI - 2021
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Đỗ Đức Bình Phản biện 1 : Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận án cấp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Vào hồi giờ, ngày tháng năm 2020 Có thể tìm hiểu Luận án tại - Thư viện Quốc gia - Thư viện trường Đại học Kinh tế Quốc dân
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tài sản của con người ở thế kỷ 21 được coi là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ công ty nào (Hafiza và cộng sự, 2011). Trên thực tế, đối với nhiều tổ chức, những yêu cầu về tài chính, máy móc, kỹ thuật có thể đáp ứng được nhưng để thu hút được những nhân viên không chỉ phù hợp về trình độ chuyên môn mà còn nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến hết lòng thì khó khăn hơn rất nhiều. Trong số các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của người lao động, động lực là yếu tố vô cùng cần thiết. Quá trình tạo động lực lao động là điều cần thiết để đạt được hiệu suất cao và đáp ứng các mục tiêu của tổ chức (Carraher và cộng sự, 2006); Allscheid và Cellar, 2006). Vấn đề tăng cường sự hài lòng và tìm kiếm giải pháp nâng cao động lực lao động luôn luôn là một đề tài hấp dẫn các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản trị bởi trong tất cả các chức năng mà người quản lý thực hiện, việc thúc đẩy nhân viên được cho là phức tạp nhất. Các lý thuyết về tạo động lực lao động đã được nghiên cứu và đưa ra, trở thành nền tảng cho hoạt động tạo động lực lao động như thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960, thuyết công bằng của J.S. Adams (1963), thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)…Điều đặc biệt là phần lớn các lý thuyết về động lực này đã được phát triển trong các nền văn hóa phương Tây (Iguisi, 2009). Tuy nhiên, động lực lao động liên quan chặt chẽ đến các yếu tố cá nhân, văn hóa và kinh tế xã hội (Kristina Trifunovska và Robin Trifunovski, 2010; Steers và Sanchez - Runde, 2002). Ở các nước đang phát triển, nền tảng về động lực lao động của nhân viên có thể khác với các nước phát triển (Ozsoy, 2019). Vì lý do này, các lý thuyết tạo động lực lao động được đề xuất ở các nước phát triển cần được thử nghiệm ở các nước đang và kém phát triển, thử nghiệm trên các nền văn hóa khác nhau, các nhóm nghề nghiệp, tính cách khác nhau (Gokce và cộng sự, 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019). Tại Việt Nam, ngày nay, trước xu hướng toàn cầu hóa, với những thế mạnh về chính trị, nhân lực…nước ta đã thu hút được hàng trăm các tập đoàn đa quốc gia (MNCs) và xuyên quốc gia (TNCs) lớn trên thế giới. Sự vào cuộc của MNCs và TNCs đem lại rất nhiều cơ hội phát triển cho không những bản thân các công ty này mà cả nước sở tại và người lao động. Tuy vậy, các MNCs và TNCs cũng phải đối mặt
2 với những khó khăn, thách thức không nhỏ, trong đó có hoạt động quản trị và tạo động lực lao động. Tại Việt Nam, xu hướng phát triển mạnh mẽ của loại hình doanh nghiệp này sẽ còn tiếp diễn. Tuy nhiên, hầu như chưa có một công trình nào nghiên cứu về tạo động lực lao động trong phạm vi các công ty đa và xuyên quốc gia. Đặc biệt, MNCs và TNCs lại có những nét đặc thù riêng ảnh hưởng tới động lực lao động như sự đa văn hóa, pha trộn của các nền văn hóa khác nhau; hoặc thương hiệu nổi tiếng của các MNCs và TNCs là nhân tố đem lại lợi thế lớn để thu hút và động viên nhân viên nhưng thực tế chúng chưa được chú trọng nhiều trong các nghiên cứu trước hay việc kiểm định sự khác nhau về động lực lao động giữa người Việt Nam và người ngoại quốc trong các công ty đa và xuyên quốc gia; giữa nhân viên trong các MNCs và TNCs có xuất xứ khác nhau cũng sẽ được thực hiện trong luận án. Điều này chưa từng được thực hiện tại Việt Nam. Bởi vậy, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các Công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” là rất cần thiết, phù hợp với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa của xã hội. 2. Mục tiêu nghiên cứu + Hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về động lực lao động và các nhân tố tạo động lực lao động trong công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam; + Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan; so sánh để chỉ ra sự khác biệt giữa các trường phái; + Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình, lượng hóa mức độ ảnh hưởng của những nhân tố trong mô hình tới động lực lao động; + Chỉ ra sự khác nhau về động lực của người lao động theo giới tính; theo độ tuổi; theo xuất xứ của người lao động và theo nguồn gốc công ty đầu tư; + Định hướng giải pháp và khuyến nghị cho các nhà quản lý của các công ty đa và xuyên quốc gia; các nhà hoạch định chính sách và đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tạo động lực lao động và mức độ tác động của chúng tới động lực lao động trong các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu:
3 + Về mặt nội dung: Đề tài tập trung vào vấn đề động lực lao động và những nhân tố tạo động lực lao động trong các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. + Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các công ty đa quốc gia và công ty xuyên quốc gia tại Việt Nam. + Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020; dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2019 và 2020. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: được sử dụng để thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như sách báo; niên giám thống kê; tạp chí chuyên ngành; kỷ yếu hội thảo khoa học; các báo cáo của các tổ chức nghiên cứu; các trang website trong và ngoài nước. - Phương pháp phân tích và tổng hợp: từ việc phân tích các nghiên cứu trước và phân tích thực trạng hoạt động, quản trị và tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam, luận án đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hoạt động tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. - Phương pháp nghiên cứu định tính: phỏng vấn, tham vấn ý kiến của các chuyên gia về quản trị nhân lực; các nhà quản lý, người lao động trong công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết và tổng quan nghiên cứu các mô hình trước đó, luận án đã đưa ra mô hình nghiên cứu. Các phương pháp phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, phân tích tương quan, phân tích ANOVA… đã được sử dụng trong luận án. 4. Kết quả đạt được Qua việc tổng quát, hệ thống cơ sở lý thuyết và tìm hiểu các nghiên cứu trước, tác giả đã xây dựng được thang đo nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của Herzberg. Tuy nhiên, nghiên cứu có điều chỉnh và bổ sung những biến mới cho thích ứng với bối cảnh và đối tượng nghiên cứu, đưa thêm những biến kiểm soát mới vào mô hình: giới tính; độ tuổi; chức danh nghề nghiệp; quốc tịch nhân viên và xuất xứ công ty. Bằng việc sử dụng hai phương pháp nghiên cứu: định tính và định lượng, luận án đã chứng minh được tính hợp lý của mô hình; lượng hóa, so sánh được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực lao động. Tất cả các nhân tố độc lập trong mô hình đều có tác động dương tới động lực lao động. Trong đó, nhân tố lương, thưởng
4 có ảnh hưởng mạnh nhất; nhân tố quan hệ với cấp trên có tác động yếu nhất tới động lực lao động. Luận án cũng chứng minh được sự khác nhau về động lực giữa các nhân viên theo giới tính; độ tuổi; chức danh nghề nghiệp; quốc tịch nhân viên và xuất xứ công ty. Theo đó, nhân viên nữ có động lực lao động thấp hơn nhân viên nam; Những nhân viên trẻ tuổi (nhỏ hơn 35 tuổi) có động lực lao động tốt hơn nhân viên lớn tuổi; Theo chức danh, nghiên cứu chỉ ra không có sự khác nhau đáng kể; Theo quốc tịch, những lao động nước ngoài có động lực lao động cao hơn người Việt Nam; Theo xuất xứ, nhân viên tại các công ty đa và xuyên quốc gia của Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc có xu hướng hăng hái làm việc hơn nhân viên trong công ty Đài Loan. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, luận án cũng nêu ra những định hướng giải pháp và kiến nghị cho các nhà lãnh đạo tại công ty đa và xuyên quốc gia; những nhà lập pháp trong việc nâng cao động lực cho người lao động. 5. Những đóng góp của luận án Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo động lực lao động; phân tích các học thuyết tạo động lực theo thuyết nội dung, thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Luận án cũng củng cố quan điểm cho rằng ở các nước đang phát triển, nền tảng về tạo động lực lao động của nhân viên có thể khác với các nước phát triển (Ozsoy, 2019). Vì vậy, các lý thuyết tạo động lực lao động được đề xuất ở các nước phát triển cần được thử nghiệm ở các nước đang và kém phát triển, thử nghiệm trên các nền văn hóa khác nhau, các nhóm nghề nghiệp, tính cách khác nhau (Gokce và cộng sự, 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019). Nghiên cứu đã có sự kế thừa các lý thuyết về tạo động lực lao động và bộ biến đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu cũng đã có sự đóng góp trong việc bổ sung thêm các biến kiểm soát trong nghiên cứu, đặc biệt là xuất xứ công ty và quốc tịch của người lao động. . Ngoài ra, việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh tế - xã hội mang tính nhạy cảm và khó đo lường như động lực lao động giúp kết quả nghiên cứu mang tính toàn diện và nâng cao độ tin cậy.
5 Về mặt thực tiễn: Theo tìm hiểu của tác giả, chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu về hoạt động tạo động lực lao động trong công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Vì vậy, đây có thể xem là nghiên cứu tiên phong, đem lại điểm mới về đối tượng nghiên cứu trong đề tài của tác giả. Luận án một lần nữa giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn vai trò và tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động. Hơn nữa, luận án cũng đưa ra bức tranh tổng quát về hoạt động sử dụng và tạo động lực lao động của các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam; chỉ ra được những mặt tích cực và hạn chế trong công tác sử dụng và tạo động lực cho người lao động. Ngoài ra, nghiên cứu này có thể cung cấp các kết quả thực nghiệm ý nghĩa, là căn cứ quan trọng, gợi mở các giải pháp và kiến nghị cho các nhà quản lý của các công ty đa và xuyên quốc gia; các nhà hoạch định chính sách. 6. Kết cấu của Luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của Luận án được chia làm 5 chương như sau: Chương I: tổng quan nghiên cứu Chương II: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương III: phương pháp nghiên cứu Chương IV: bối cảnh nghiên cứu và kết quả nghiên cứu Chương V: kết luận và kiến nghị CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động 1.1.1. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận nội dung Theo cách tiếp cận nội dung, các tác học thuyết hình khẳng định động lực lao động được sinh ra từ nhu cầu, có thể kể đến là thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Fridetick Herzberg (1959), thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1961).... Các tác giả theo thuyết nội dung đều kết luận: cơ sở tạo nên động lực của con người chính là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Vì vậy, để tạo động lực lao động, các nhà quản lý cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động là gì. Từ đó, sử dụng những biện pháp, chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
6 Các nghiên cứu thực nghiệm tiếp cận theo các học thuyết về nội dung đã được đông đảo các nhà khoa học ủng hộ và vận dụng từ rất sớm như nghiên cứu của Kennett S.kovach (1987), Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), David Cornad và các cộng sự (2015)… 1.1.2. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận quá trình Theo cách tiếp cận quá trình, một số nhà khoa học lại lý giải rằng việc con người lựa chọn hành vi để thỏa mãn các nhu cầu xuất phát từ quá trình hình thành động lực. Các học thuyết tiêu biểu cho trường phái này là là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết công bằng của J.S. Adams (1963), thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976), thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1968), thuyết về sự tự tin của Albert Bandura (1997)… Đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm khác nhau tiếp cận theo các học thuyết quá trình. Trong việc vận dụng học thuyết công bằng có nghiên cứu của Adams (1965), Stringer và Didham (2011), Oren và cộng sự (2013)…Một số tác giả tiếp cận theo thuyết kỳ vọng như Chun- Fang Chiang (2006); Liao.H, Liu. S và Pi. S, (2011); Meymandpour.R và Pawar.P, (2018). Một số tác giả nghiên cứu các nhân tố tạo động lực theo thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) như House và các cộng sự (2001), Bassey (2002)…Một số học giả kết hợp hai hoặc nhiều học thuyết trong nghiên cứu. Ramlall (2004), Nguyễn Thùy Dung (2015)… 1.1.3. Các nhân tố tạo động lực lao động Theo các cách tiếp cận khác nhau nhưng các nhân tố tạo động lực lao động được đề cập trong các nghiên cứu thường bao gồm các nhân tố chính: điều kiện làm việc; bản thân công việc; chế độ lương thưởng; đào tạo – thăng tiến; quan hệ với cấp trên; quan hệ với đồng nghiệp; thương hiệu công ty và văn hóa công ty. 1.2. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động tại công ty đa và xuyên quốc gia Trên thế giới, nhiều nhà nghiên cứu kiểm tra ảnh hưởng của các đặc điểm văn hóa đến động lực lao động của nhân viên trong các công ty đa và xuyên quốc gia: Nevis (1983), Hofstede (1984), Trompenaars (1993), Aluko (2003), May và cộng sự (2005), Puffer và McCarthy (2005), Rose và cộng sự (2008), Mahal (2009), Bergendahl và cộng sự (2015).
7 Nhiều công trình nghiên cứu khác đưa ra mô hình các nhân tố tác động tới động lực lao động của nhân viên trong các công ty đa và xuyên quốc gia như Nik Ab Halim Nik Abdullah và cộng sự (2016), Rakesh và Niveditha (2017). Tại Việt Nam, một số nghiên cứu về nhân lực tại công ty đa và xuyên quốc gia cũng đã được thực hiện nhưng chủ yếu là các nghiên cứu về về một vài lĩnh vực hay một vài hoạt động quản trị nhân sự, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu tìm hiểu về hoạt động tạo động lực lao động trong công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. 1.3. Hoạt động tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia Nhiều nhà khoa học đã chứng minh rằng động lực và hoạt động tạo động lực thay đổi thông qua quốc tịch và văn hóa (Tâm lý học tổ chức, 2011). Trên 70% các nhà lãnh đạo tuyên bố sự cần thiết về nhận thức văn hóa và đào tạo đa dạng trong hoạt động tạo động lực (Maclachlan, 2016). Bởi vậy, các công ty thuộc các quốc gia khác nhau thường sẽ có chiến lược và phương pháp quản lý, tạo động lực lao động khác nhau. 1.4. Đánh giá và các khoảng trống nghiên cứu Thứ nhất, mặc dù đã có không ít những công bố về vấn đề động lực lao động nhưng mỗi đề tài lại có những sự khác nhau về phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đặc biệt, chưa có một công trình nào nghiên cứu sâu về vấn đề các nhân tố tạo động lực lao động tại MNCs và TNCs tại Việt Nam. Đây là một điểm mới về đối tượng nghiên cứu trong đề tài của tác giả. Đề tài sẽ chỉ ra tác động của các nhân tố đối với động lực lao động, rút ra các bài học hữu ích cho các doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang phát triển kinh tế theo định hướng thị trường và ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế các quốc gia trong khu vực và toàn cầu. Thứ hai, trong các nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động, mặc dù rất nhiều tác giả tiếp cận theo nhu cầu, ứng dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg nhưng kết quả nghiên cứu lại không giống nhau. Các tác giả cũng có những khác biệt trong việc đánh giá sự ảnh hưởng mạnh hay yếu của từng yếu tố tới động lực làm việc. Vì sự tiến bộ của học thuyết hai nhân tố của Herzberg, lý thuyết này nên được thử nghiệm trên các nền văn hóa khác nhau (Ruthankoon và Ogunlana, 2003). Vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam là cần thiết.
8 Thứ ba, trong các nghiên cứu trước đã có sự quan tâm tới các biến kiểm soát như độ tuổi, giới tính, chức danh (quản lý, nhân viên) nhưng theo tìm hiểu của tác giả, các nghiên cứu đã bỏ trống các biến kiểm soát về xuất xứ công ty, quốc tịch nhân viên.Trong nghiên cứu này, ngoài các biến kiểm soát về độ tuổi, giới tính, chức danh, tác giả đã bổ sung thêm các biến kiểm soát về xuất xứ công ty, quốc tịch nhân viên để làm tăng thêm tính chặt chẽ của mô hình. Những kết quả nghiên cứu theo các biến kiểm soát này cũng sẽ là căn cứ quan trọng trong việc so sánh động lực lao động theo nhóm từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý cho nhà quản trị trong công ty đa và xuyên quốc gia. Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực lao động 2.1.1. Khái niệm động lực, động lực lao động và tạo động lực lao động Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Theo Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực. Dưới góc độ quản trị học, nhiều nhà nghiên cứu quan niệm động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực làm việc, nó giúp người lao động làm việc vì tổ chức, hướng tới đạt mục tiêu của bản thân và tổ chức. Trong giới hạn của nghiên cứu này, tác giả ủng hộ quan điểm của Stee và Porter (1983) “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức, là sự thôi thúc, bền bỉ trong quá trình làm việc”. Khái niệm này đã được nhiều nhà khoa học ủng hộ và thừa nhận như Wright (2004), Saleem và cộng sự (2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012). Khái niệm “Tạo động lực lao động” cũng được một số tác giả đề cập như Lương Văn Úc (2011), Bùi Anh Tuấn (2013). Theo tác giả, “Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí, thông qua các công cụ tài chính hoặc phi tài chính nhằm làm cho người lao động khao khát, tự nguyện làm việc và cống hiến cho tổ chức”. 2.1.2. Các nhân tố cấu thành động lực lao động Trong Thuyết tự quyết, có sự phân chia rạch ròi về bản chất của động lực. Các tác giả cho rằng động lực của con người được chia thành hai nhóm: động lực bên trong (instrinsic motivation) và động
9 lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực bên trong và bên ngoài có mối quan hệ phức tạp với nhau. Có những yếu tố bên ngoài có thể làm tăng hoặc giảm động lực bên trong. 2.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực lao động 2.1.3.1. Các lý thuyết về nội dung về tạo động lực lao động Các tác giả điển hình khẳng định động lực lao động được sinh ra từ nhu cầu, có thể kể đến là Abraham Maslow, Fridetick Herzberg, David McClelland, Douglas Mc Gregor, Alderfer, Carl Rogers, Pinder, Leonchiev, Vygotsky.... Các tác giả theo thuyết nội dung đều kết luận cơ sở tạo nên động lực của con người chính là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. 2.1.3.2. Các lý thuyết quá trình về tạo động lực lao động Khác với các tác giả trên, một số nhà khoa học lại nghiên cứu, lý giải rằng việc con người lựa chọn hành vi để thỏa mãn các nhu cầu xuất phát từ quá trình hình thành động lực, các học giả tiêu biểu cho trường phái này là là Victor Vroom, J.S. Adams, Porter và Lawler, Alfred Adler, Erik Erikson, Skinner, Albert Bandura… 2.1.3.3. Lý thuyết về quyền tự quyết Lý thuyết tự quyết là kết quả hợp tác khoa học của hai nhà tâm lý học, giáo sư khoa tâm lý học của Đại học Rochester (Hoa Kỳ) Edward Deci (E. Deci) và Richard Ryan (R. Ryan) và nhiều sinh viên và đồng nghiệp của họ vào giữa những năm 80 của thế kỷ trước. Lý thuyết này cho rằng nếu một cá nhân hành động vì một sở thích, đam mê bên trong, họ có thể dễ dàng dành được mục tiêu và đạt kết quả cao hơn so với những người theo đuổi mục tiêu vì lý do bên ngoài. Thậm chí, khi không đạt được mục tiêu họ vẫn thấy hài lòng vì cho rằng mục tiêu không đơn giản và họ đã làm hết sức mình. Ngược lại, những người hành động vì lý do bên ngoài (tiền, địa vị…) lại ít dành được mục tiêu hơn và họ ít hài lòng hơn khi mục tiêu không thành. 2.1.3.4. Lý thuyết về sự tự tin Lý thuyết này được phát triển bởi Bruda (1997). Ông cho rằng những người có sự tự tin càng cao càng có nhiều khả năng hoàn thành tốt công việc. Trong những trường hợp khó khăn, sự tự tin là rất quan trọng bởi những người thiếu tự tin sẽ giảm động lực lao động, thậm chí từ bỏ. Ngược lại, những người tự tin thường chọn cách đối mặt với khó khăn. Theo Bruda, có 4 cách để tăng sự tự tin: Trải nghiệm; làm theo hoặc bắt chước một hình mẫu; sự thuyết phục bằng lời nói; tạo ảnh hưởng cho người khác.
10 2.1.4. Lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu Lý thuyết phổ biến và được ứng dụng nhiều nhất trong các ngành và thế hệ khác nhau vẫn là lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Điểm bổ sung của lý thuyết hai yếu tố của Herzberg so với các lý thuyết khác là nó nghiên cứu và chỉ ra sự tích hợp các yếu tố động lực bên trong và bên ngoài của cá nhân, có khả năng bao trùm các lý thuyết động lực khác một cách tương đối. Ngoài ra, rất nhiều học giả đã chứng minh rằng động lực lao động chịu tác động bởi các yếu tố thuộc về quốc tịch và văn hóa. Một yếu tố góp phần tạo kích thích và động lực cho nhân viên tại quốc gia này nhưng có thể đem lại hiệu ứng ngược lại khi áp dụng tại quốc gia khác và những người từ các nền văn hóa khác nhau có thói quen làm việc khác nhau (Tâm lý học tổ chức, 2011). Một số học giả cho rằng vì sự phát triển của thuyết hai nhân tố của Herzberg, lý thuyết này nên được thử nghiệm trên các nền văn hóa khác nhau (Ruthankoon và Ogunlana, 2003), (Gokce và cộng sự, 2010). Từ những phân tích trên, tác giả đã ứng dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg làm nền tảng cho nghiên cứu của mình. Tuy vậy, nghiên cứu cũng có sự chỉnh sửa, và bổ sung cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu là công ty xuyên quốc gia tại Việt Nam. Đặc biệt là sự quan tâm tới yếu tố đa văn hóa và thương hiệu công ty và bổ sung thêm các biến kiểm soát để kiểm tra sự khác nhau về động lực lao động theo độ tuổi, giới tính, quốc tịch nhân viên và xuất xứ công ty mẹ. 2.2. Công ty đa và xuyên quốc gia và hoạt động tạo động lực lao động 2.2.1. Khái quát về công ty đa và xuyên quốc gia Khi xem xét về công ty đa và xuyên quốc gia, có nhiều quan điểm về tên gọi cho các công ty này: “công ty quốc tế”; “công ty đa quốc gia”; “công ty xuyên quốc gia”. Trong giới hạn nghiên cứu này, tác giả sử dụng thuật ngữ “Công ty đa và xuyên quốc gia (MNCs và TNCs)” để hàm ý cho tất cả các công ty hoạt động trên quy mô vượt ra khỏi lãnh thổ một quốc gia, tức là có thể bao gồm tất cả các loại công ty kể trên. Theo số liệu thống kê quốc tế do UNCTAD công bố, tính đến đầu năm 2018 đã có khoảng 103.000 tập đoàn đa và xuyên quốc gia tồn tại trên toàn thế giới. Các công ty này tạo ra doanh thu vượt quá GDP của nhiều quốc gia. Hiện nay, 500 công ty đa và xuyên quốc gia lớn nhất kiểm soát hơn hai phần ba thương mại thế giới, trong đó phần lớn là các trao đổi được thực hiện giữa các công ty con, chi nhánh của chúng
11 với nhau. Năm 2018, ước tính doanh số và lợi nhuận của các chi nhánh nước ngoài của MNCs và TNCs tăng lần lượt là 3% và 8%. Các chi nhánh nước ngoài của MNCs và TNCs cũng tạo ra khoảng 76 triệu việc làm, tăng khoảng 3% (World Investment Report, 2019). Hoạt động đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) là công cụ quan trọng nhất giúp MNCs và TNCs có thể thực hiện tham vọng vươn ra toàn cầu. Bởi vậy, trên 90% tổng FDI trên toàn thế giới có nguồn gốc từ các công ty đa và xuyên quốc gia (Hoàng Khắc Nam, 2008). 2.2.2. Nhân lực trong công ty đa và xuyên quốc gia Nhân lực trong các công ty đa và xuyên quốc gia có thể là các công dân đến từ nhiều hơn một quốc gia. Những người lao động này có thể đến từ công ty mẹ (PCNs – Parent - country nationals) hoặc đến từ nước sở tại, quốc gia mà công ty đặt chi nhánh (HCNs - Host – country nationals), hoặc nhân sự từ những quốc gia thứ ba (TCNs – Third - country nationals). Từ sự khác nhau và đa dạng về nhân sự, mỗi MNCs và TNCs cũng sẽ đưa ra các chính sách nhân sự khác nhau. Perlmutter (1969) đưa ra bốn hướng tiếp cận về cách thức sử dụng nhân sự trong công ty đa và xuyên quốc gia: (1) định hướng vị chủng (ethnocentric), (2) định hướng đa tâm (polycentric), (3) định hướng địa tâm (geocentric) và (4) định hướng sử dụng nhân sự theo vùng (regiocentric). 2.3. Mô hình đề xuất Biến kiểm soát: Điều kiện làm việc Giới tính; Độ tuổi; Chức danh; Xuất xứ công ty; Quốc Bản thân công việc tịch Lương, thưởng Đào tạo – thăng tiến Động lực lao động Quan hệ với cấp trên Quan hệ với đồng nghiệp Thương hiệu công ty Văn hóa công ty Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả đề xuất
12 2.4. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1:“Điều kiện làm việc tác động thuận chiều đến động lực lao động”. Giả thuyết H2: “Chế độ lương thưởng tác động thuận chiều đến động lực lao động”. Giả thuyết H3: “Bản thân công việc tác động thuận chiều đến động lực lao động”. Giả thuyết H4: “Chính sách Đào tạo – thăng tiến tác động thuận chiều đến động lực lao động”. Giả thuyết H5: “Quan hệ với cấp trên tác động thuận chiều đến động lực lao động”. Giả thuyết H6: “Quan hệ với đồng nghiệp tác động thuận chiều đến động lực lao động”. Giả thuyết H7: “Thương hiệu của MNCs và TNCs tại Việt Nam tác động thuận chiều đến động lực lao động”. Giả thuyết H8: “Văn hóa tổ chức của MNCs và TNCs tại Việt Nam tác động thuận chiều đến động lực lao động”. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu 3.1.1. Các giai đoạn của nghiên cứu Nghiên cứu được tác giả tổng hợp lại với phương pháp: + Nghiên cứu định tính + Nghiên cứu định lượng sơ bộ + Nghiên cứu định lượng chính thức. 3.1.2. Quy trình xây dựng bảng hỏi và các thang đo 3.1.2.1. Quy trình xây dựng bảng hỏi . Xác định các khái niệm và cách đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu dựa trên tổng quan nghiên cứu các mô hình trước. . Xây dựng phiên bản tiếng Việt của bảng hỏi dựa trên việc diễn dịch và tham khảo các nghiên cứu trước. . Dịch ngược lại phiên bản tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh và điều chỉnh bản tiếng Việt cho hợp lý. . Bảng hỏi tiếng Việt được gửi tới các chuyên gia, nhà quản lý và 7 nhân viên đang làm việc trong MNCs và TNCs tại Việt Nam đọc, góp ý sau đó được điều chỉnh lại về từ ngữ, cấu trúc cho phù hợp.
13 . Bảng hỏi đã chỉnh sửa được gửi tới 97 nhân viên trong các MNCs và TNCs tại Việt Nam nhằm đánh giá và kiểm định lại thang đo, sự phù hợp của các biến và các chỉ dẫn trong từng biến. . Cuối cùng, bảng hỏi chính thức được gửi tới 650 người lao động trong MNCs và TNCs tại Việt Nam để thu thập thông tin. Nội dung bảng hỏi: bên cạnh phần mở đầu giới thiệu về mục đích, ý nghĩa của nghiên cứu, lời cam kết giữ bí mật và lời cảm ơn, bảng câu hỏi gồm phần khảo sát chính và phần thông tin cá nhân của đáp viên. Thang đo được sử dụng là thang đo Likert với 5 cấp độ. 3.1.2.2. Các thang đo được sử dụng trong luận án Động lực lao động: là các yếu tố liên quan đến sự quan tâm tới công việc, thôi thúc, sự hứng thú khi thực hiện công việc của người lao động. Biến đo lường động lực lao động dựa vào bộ thang đo trong nghiên cứu của Stee và Porter (1983). Thang đo này đã được áp dụng trong các nghiên cứu của Mitchell và cộng sự (1997), Wringt (2004), Nguyễn Thùy Dung (2015). Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, kĩ thuật thể hiện bằng các công cụ, phương tiện lao động, môi trường lao động, quy trình công nghệ trong một không gian nhất định và việc bố trí, sắp xếp, tác động qua lại giữa các yếu tố đó đối với người lao động, tạo nên một điều kiện nhất định cho người lao động trong quá trình làm việc. Thang đo điều kiện làm việc được sử dụng trong nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) và Teck – Hong và Waheed (2011). Chế độ lương thưởng: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc theo thoả thuận. Thưởng được hiểu là số tiền hoặc tài sản mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Chế độ lương thưởng là tất cả những quy định, thỏa thuận về tiền lương và những chính sách khen thưởng, khuyến khích vật chất của công ty đối với người lao động. Biến đo lường chế độ lương thưởng dựa vào bộ thang đo trong nghiên cứu của Netemeyer và cộng sự (1997). Bản thân công việc: bản thân công việc bao gồm mức độ phù hợp, sự thú vị, thách thức, sự chủ động linh hoạt trong công việc, các yêu cầu về khối lượng công việc. Trong nghiên cứu này, tác giả sử
14 dụng bộ thang đo được xây dựng bởi Hackman và Oldman (1980) để đo lường khái niệm bản thân công việc. Chính sách Đào tạo – thăng tiến: đào tạo là quá trình học tập nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng nào đó để thực hiện công việc tốt hơn. Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc công việc với mức độ quan trọng hơn. Chính sách đào tạo – thăng tiến là hệ thống những quan điểm, mục tiêu, những công cụ, những quy định của tổ chức liên quan tới vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự. Bộ biến đo lường chính sách đào tạo – thăng tiến được sử dụng theo nghiên cứu của Drafke và Kossen (2002), Thomson và cộng sự (2002). Quan hệ với cấp trên: cấp trên có nghĩa là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Mối quan hệ với cấp trên thể hiện thông qua sự tôn trọng, quan tâm, giúp đỡ của cấp trên với cấp dưới, sự hòa nhã, công bằng trong việc đối xử đối với các nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng bộ thang đo được xây dựng bởi Netemeyer và cộng sự (1997) để đo lường khái niệm quan hệ với cấp trên. Quan hệ với đồng nghiệp: đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức. Trong nghiên cứu này, mối quan hệ với các đồng nghiệp được hiểu là sự tôn trọng, quan tâm, sự đối xử ân cần, chân thành và thân thiện của đồng nghiệp. Nghiên cứu sử dụng bộ thang đo được xây dựng bởi Niehoff và Mooman (1993) để đo lường khái niệm quan hệ với đồng nghiệp. Thương hiệu công ty: là cách thức mà một công ty, tổ chức hoặc cá nhân tạo nên và được cảm nhận hữu hình hoặc vô hình bởi những người đã trải nghiệm nó. Nghiên cứu sử dụng thang đo thương hiệu công ty được xây dựng bởi Trần Kim Dung (2011) và Tavassoli (2008). Văn hóa công ty: Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa văn hóa công ty là ngôn ngữ, hệ tư tưởng, phong trào, lễ nghi, là cách thức giao tiếp của các thành viên trong công ty đó. Thang đo văn hóa công ty được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Wallach (1983). 3.1.3. Mẫu nghiên cứu 3.1.3.1. Tổng thể nghiên cứu Tổng thể nghiên cứu của luận án là những người lao động đang làm việc trong các MNCs và TNCs tại Việt Nam. Tác giả thực hiện điều tra nhân viên là người Việt Nam và nhân viên ngoại quốc để phân tích, so sánh về động lực làm việc của hai nhóm đối tượng này. 3.1.3.2. Phương pháp chọn mẫu
15 Tác giả kết hợp chọn mẫu thuận tiện và chọn mẫu theo phương pháp “quả bóng tuyết”. Về kích thước mẫu: Theo cả ba cách tính của Hair và cộng sự (1998), Tabachnick và Fidell (1996), Saunders, Lewis và Thornhill (2003), cỡ mẫu tối thiểu là 549 mẫu mới đảm bảo cho kết quả tin cậy. Vì vậy, để đảm bảo tính chính xác và loại trừ những phiếu trả lời không chính xác hoặc có người không trả lời, tác giả đã tiến hành gửi mẫu tới 650 người lao động đang làm việc trong các công ty xuyên quốc gia tại Việt Nam. Trong đó, có 97 lao động người nước ngoài và 553 lao động là người Việt Nam. 3.2. Nghiên cứu định tính 3.2.1. Mục tiêu của phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính Phỏng vấn sâu là phương pháp vừa mang tính cấu trúc, vừa mang tính linh hoạt, giúp tác giả có thể khai thác được nhiều dữ liệu phong phú. Ngoài ra, phỏng vấn sâu là phương pháp thu thập thông tin sát thực, giúp tác giả khám phá thêm những điểm mới, những nhân tố mới trong quá trình nghiên cứu. Cuối cùng, phương pháp phỏng vấn sâu giúp tác giả điều chỉnh về ngôn từ, câu chữ cho phù hợp để đáp viên dễ hiểu nhất, tránh hiểu lầm câu hỏi khảo sát, đem lại kết quả nghiên cứu có độ chính xác cao. 3.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu 3.2.2.1. Đối tượng phỏng vấn: Đối tượng đầu tiên là hai chuyên gia, đang giảng dạy tại các trường đại học: Đại học Quy Nhơn và Đại học Kinh tế quốc dân. Phỏng vấn giúp tác giả làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực lao động, kiểm định độ phù hợp của các biến trong mô hình tác giả đưa ra, điều chỉnh thang đo và bảng hỏi cho hợp lý với đối tượng nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả phỏng vấn hai lãnh đạo trong hai công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Cuộc phỏng vấn mang lại cho tác giả những thông tin quan trọng: Quan điểm của nhà quản lý doanh nghiệp về vấn đề tạo động lực lao động; Động lực làm việc hiện tại của người lao động trong công ty như thế nào; và một lần nữa kiểm định lại sự hợp lý của các biến trong mô hình và thang đo. Nhóm đối tượng cuối cùng là những người lao động đang làm việc tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Tác giả thực hiện phỏng vấn 07 nhân viên tại 04 công ty của Mỹ, Đài Loan, Nhật
16 Bản và Hà Lan, trong đó có một nhân viên là người nước ngoài. Các cuộc phỏng vấn này giúp tác giả nắm bắt về thái độ, động lực của người lao động; những suy nghĩ, quan điểm của họ về công việc hiện tại; những yếu tố họ cảm thấy hài lòng/không hài lòng trong công việc; những nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động của nhân viên. 3.2.2.2. Nội dung của phỏng vấn sâu + Phần 1: Giới thiệu tên học viên, mục đích, ý nghĩa của cuộc phỏng vấn; lấy thông tin về đáp viên. + Phần 2: Các câu hỏi liên quan đến các nhân tố; kiểm tra sự phù hợp của các nhân tố trong mô hình đề xuất. + Phần 3: Các câu hỏi liên quan đến thang đo và bảng hỏi để kiểm tra sự phù hợp của các chỉ dẫn trong từng thang đo; từ đó có sự điều chỉnh cho hợp lý. 3.2.3. Kết quả của nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) Kết quả nghiên cứu định tính đã một lẫn nữa khẳng định tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động và sự đúng đắn khi nghiên cứu về vấn đề này trong công ty đa và xuyên quốc gia. Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả đã có một số bổ sung và thay đổi cho phù hợp về từ ngữ của thang đo và bảng hỏi; bổ sung thêm hai chỉ dẫn mang tính phủ định để kiểm tra độ chính xác trong câu trả lời của đáp viên đối với thang đo động lực lao động:“Tôi chỉ hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu” và “Tôi thường đùn đẩy nhiệm vụ cho đồng nghiệp khi cấp trên giao”.Bổ sung và điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức. Từ đó, tác giả tổng hợp và hiệu chỉnh lại thang đo. 3.3. Nghiên cứu định lượng Tác giả thực hiện hai giai đoạn: Nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi bằng phương pháp khảo sát. Đối tượng trả lời là nhân viên trong các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Số lượng người được khảo sát là 97 người nhưng số phiếu thu về là 80 phiếu. Trong đó có 7 nhân viên nước ngoài và 73 nhân viên Việt Nam. Thời gian khảo sát là tháng 01/2020. Nội dung của bảng hỏi trong nghiên cứu sơ bộ được trình bày trong phụ lục 3a. Trong 80 phiếu thu về, tác giả lựa chọn được 76 phiếu hợp lý sau khi loại bỏ những phiếu không thỏa mãn yêu cầu (trả lời không đầy đủ các câu hỏi).
17 Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để xét độ tin cậy của thang đo và đánh giá độ phù hợp của biến quan sát thông qua hệ số tương quan biến tổng để loại đi các biến không phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Tất cả các thang đo có độ tin cậy lớn hơn 0,6, đạt yêu cầu. Tất cả các biến thành phần đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu và được giữ lại ngoại trừ biến thành phần CV3 (Khối lượng công việc được giao là chấp nhận được) có hệ số tương quan với biến tổng bằng -0,41 nhỏ hơn 0,3 nên biến này không đóng góp nhiều cho thang đo. Hơn nữa, giá trị Cronbach’s alpha nếu loại biến (Cronbach’s alpha if Item Deleted) cho thấy rằng khi loại biến này thì hệ số Alpha tổng sẽ tăng lên đáng kể từ 0,747 tới 0,802. Ngoài ra, việc loại bỏ biến CV3 sẽ không làm ảnh hưởng tới nội dung của khái niệm Bản thân công việc. Vì vậy, biến thành phần CV3 sẽ được loại bỏ khỏi thang đo. Sau khi kiểm định độ tin cậy sơ bộ các thang đo ta thu được 9 thang đo có độ tin cậy hợp lệ. Các thang đo và biến của mô hình nghiên cứu đủ độ tin cậy và được sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức. 3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức 3.3.2.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng chính thức Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm: + Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha + Kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố + Phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết mối quan hệ giữa các biến + Kiểm định sự khác biệt nhóm nghiên cứu bằng T –Test và ANOVA. 3.3.2.2. Phương pháp thu thập và phân tích số liệu Phương pháp thu thập dữ liệu online và trực tiếp. Kích thước mẫu là 650 người. Dữ liệu thu về được tác giả làm sạch, sàng lọc, mã hóa câu trả lời, nhập và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS như sau: (1) Phân tích thông kê mô tả về đặc điểm của cá nhân được khảo sát theo độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác. (2) Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. (3) Kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis). Khi phân tích EFA cần quan quan tâm các tiêu chuẩn sau:
18 +Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin: Điều kiện cần thỏa mãn là 0,5 ≤ KMO ≤ 1. KMO nhỏ hơn 0,5 thì không thỏa mãn yêu cầu. + Kiểm định Barlett’s có mức ý nghĩa sig nhỏ hơn 0,05 để chứng tỏ dữ liệu có quan hệ với nhau và đủ điều kiện phân tích nhân tố (Kaiser, 1974). + Phương pháp rút trích nhân tố (Pricipal Components Analysis) đi cùng với phép xoay Varimax. + Điểm dừng trích khi các yếu tố có Initial Eigenvalues > 1. + Tổng phương sai trích lớn hơn 50% (4) Phân tích tương quan và hồi quy đa biến (Multivariate regression) + Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu thông qua hệ số xác định mô hình R2 (coefficient of determination). + Kiểm tra các khuyết tật của mô hình: sử dụng kiểm định Durbin- Watson để kiểm tra hiện tương tự tương quan. + Kiểm định sự phù hợp của hàm hồi quy: nghiên cứu sử dụng kiểm định F. + Đo lường đa cộng tuyến và mức độ ảnh hưởng: Nếu VIF < 2 thì kết luận không bị đa cộng tuyến hoặc không đáng kể. + Đối với phương trình hồi quy, tác giả sẽ sử dụng phương trình hồi quy chuẩn hóa vì phương trình này mang ý nghĩa kinh tế nhiều hơn toán học. (5) Kiểm định so sánh giá trị trung bình: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA với mức ý nghĩa sig. nhỏ hơn 0,05 và kiểm định giả thiết trung bình của hai tổng thể theo phương pháp chọn mẫu độc lập Independent Sample T Test với mức ý nghĩa sig. nhỏ hơn 0,05. Chương 4: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Bối cảnh nghiên cứu 4.1.1. Công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam 4.1.1.1. Hoạt động của công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam Tại Việt Nam, sự đầu tư của các công ty đa và xuyên quốc gia chỉ thực sự bắt đầu sau khi Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được ban hành ngày 29/12/1987. Hình thức đầu tư của các MNCs và TNCs tại Việt Nam cũng chủ yếu thông qua FDI. Ngoài ra, theo thống kê, có trên 90% tổng FDI có nguồn gốc từ các công ty đa và xuyên quốc gia (Đỗ Đức Bình, 2005). Tính đến 20/12/2019, Việt Nam có 30.827 dự án còn hiệu lực với tổng vốn đăng ký 362,58 tỷ USD. Tổng vốn đăng