Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức của Sở tài chính tỉnh Hải Dương

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lượng công chức nói chung và vấn đề nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao chất lượng công chức của Sở tài chính tỉnh Hải Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ------------/------------ ----/---- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THU TRANG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, NĂM 2020
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ NHƢ THANH Phản biện 1: …………………………………………………. ………………………………………………………………… Phản biện 2: …………………………………………………. ………………………………………………………………… Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ……., Nhà ….. - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa – TP Hà Nội Thời gian: vào hồi …. giờ … ngày … tháng … năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, tổ chức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (21; tr. 5). Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức luôn là công việc then chốt của tổ chức Đảng trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào. Đội ngũ công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tại hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Trung ương (khóa XI), tháng 5-2013 xác định nhiệm vụ: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn”. Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08-11-2011 của Chính phủ ban hành "Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020" đề ra mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” (2; tr. 2). 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài * Sách chuyên khảo: Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. Cuốn sách này đã luận chứng sâu sắc về vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
2 Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Nhà xuất bản Thống kê. * Các đề tài nghiên cứu cấp nhà nước, cấp bộ liên quan: Vũ Thanh Xuân (chủ nhiệm đề tài) (2017), Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Bộ Nội vụ. Theo nhóm nghiên cứu, ngành Nội vụ là một trong những ngành có vị trí quan trọng tham mưu cho Đảng và Nhà nước xây dựng, củng cố và hoàn thiện tổ chức bộ máy, nhân sự từ Trung ương đến địa phương. Nguyễn Thị Thu Vân (chủ nhiệm đề tài) (2017), Vấn đề tuổi trong quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Bộ Nội vụ. Vấn đề tuổi trong quản lý con người, quản lý lao động nói chung và quản lý cán bộ, công chức, viên chức nói riêng là chủ đề được xã hội quan tâm vì nó liên quan trực tiếp đến quyền lợi, cơ hội phát triển của mỗi con người. Đoàn Nhân Đạo (chủ nhiệm đề tài) (2014), Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Bộ Nội vụ. * Luận án Tiến sỹ: Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về công chức Nhà nước một số quốc gia khác nhau, làm cơ sở cho việc phân tích, so sánh với thực tiễn ở Việt Nam, từ đó góp phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính Nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ này. * Luận văn Thạc sỹ: Phạm Thị Thúy Hà (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mỹ Đức, TP. Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Lương Thế Vinh. Luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ nói chung và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng. nh phố
3 Nguyễn Thúy Hồng (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Huế. Kết quả nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa cho thấy: Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện tuy còn những hạn chế như: Bố trí, sắp xếp và sử dụng CBCC tại UBND huyện còn bất cập; Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế; Chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực. Lã Thị Viết Hằng (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là một vấn đề rất khó khăn, phức tạp và lâu dài. * Các bài nghiên cứu đăng trên báo, tạp chí: Trần Văn Ngợi (2019), Công tác xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và một số vấn đề đặt ra hiện nay, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức và công tác nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. - Đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong thời gian tới.
4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương từ năm 2017 – 2019 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương giai đoạn 2020 – 2025. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa học được chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC để làm rõ những vấn đề xung quanh chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: * Phương pháp nghiên cứu tài liệu: * Phương pháp quan sát: * Phương pháp khảo sát, phỏng vấn: 5.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp này được sử dụng để phân tích các công trình nghiên cứu liên quan. Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù hợp với đề tài. Nhìn chung, các tài liệu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đều viết một cách khái quát, có nhiều nguồn số liệu khác nhau… 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lượng công chức nói chung và vấn đề nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan
5 chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực. Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân khó khăn, hạn chế về chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong quá trình thực thi công vụ. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được các cơ quan có thẩm quyền sử dụng trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương phù hợp với yêu cầu. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cở sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương.
6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Một số quan niệm cơ bản 1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.1.1.1. Công chức Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do vậy, việc đưa ra khái niệm công chức và xác định những đối tượng là công chức có vai trò hết sức quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay. Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương 1.1.1.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh a. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Nhiệm vụ, quyền hạn của sở: - Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: - Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: - Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao. -..... b. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là những công chức làm việc trong cơ quan HCNN cấp tỉnh gồm các sở, ban ngành. 1.1.1.3. Những đặc điểm cơ bản của công chức chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Do tính chất đặc thù của công việc, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có những đặc điểm cơ bản sau đây:
7 Thứ nhất, phạm vi hoạt động của công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh rộng và rất phức tạp. Thứ hai, công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh yêu cầu phải có trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc tốt, vì họ là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống. Thứ ba, về tính chất công việc của công chức chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ. 1.1.2. Chất lượng và chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.1.2.1. Chất lượng Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng. 1.1.2.2. Chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Khi nghiên cứu về chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, có thể xét dưới hai đặc tính: Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bao gồm. Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. 1.1.3. Nghĩa vụ, Quyền hạn, Trách nhiệm và Vai trò của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.1.3.1. Nghĩa vụ, Quyền hạn và Trách nhiệm của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Nghĩa vụ và Quyền hạn của công chức là những vấn đề cơ bản của chế độ công vụ, được quy định trong pháp luật về CBCC. Nghĩa vụ và quyền hạn của công chức thể hiện mối quan hệ giữa công chức với Nhà nước, nhân dân trong quá trình thực thi công vụ. 1.1.3.2. Vai trò của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
8 Một là, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn tỉnh. Hai là, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của các sở, ban ngành trên địa bàn tỉnh, là lực lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN. Ba là, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân. 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.2.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị đạo đức - Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả. - Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh. - Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội. 1.2.2. Tiêu chí về trình độ đào tạo Trình độ đào tạo là yếu tố rất quan trọng, quyết định tới hiệu quả công việc của mỗi cán bộ. - Tiêu chí về trình độ văn hoá phổ thông. - Tiêu chí về trình độ chuyên môn. - Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị. - Tiêu chí về trình độ quản lý hành chính Nhà nước. - Tiêu chí về kiến thức Quốc phòng - An ninh. - Tiêu chí về trình độ tin học, ngoại ngữ. 1.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp - Các kỹ năng chung.
9 - Các kỹ năng riêng (chuyên biệt) có thể phân làm 2 nhóm đó là: Kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng về quản lý. 1.2.4. Tiêu chí về sức khỏe thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất. Sức khỏe tinh thần. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm. 1.2.5. Tiêu chí về khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ - Tinh thần trách nhiệm đối với công việc. - Thái độ và phong cách phục vụ. - Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn. - Hiệu quả giải quyết công việc. 1.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh 1.3.1. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức Tuyển dụng công chức là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho đơn vị, đó là yếu tố con người. 1.3.2. Quy hoạch phát triển công chức Quy hoạch công chức là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu đề ra. 1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức Đào tạo và bồi dưỡng công chức nói chung là nhiệm vụ thường xuyên, dài hạn mới có thể phát triển trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, đạo đức làm việc của đội ngũ công chức. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức sẽ bảo đảm cho công chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát
10 triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ công chức giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. 1.3.4. Đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật công chức Công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực. Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích công chức làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện nhiệm vụ giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với tất cả công chức trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của công chức, giúp công chức có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn. 1.3.5. Các chính sách đãi ngộ công chức Đãi ngộ công chức là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho công chức để công chức có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của đơn vị HCNN. 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh ở nƣớc ta 1.4.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường Như chúng ta đã biết, kinh tế thị trường là hình thức tổ chức kinh tế hoạt động chịu sự chi phối từ các quy luật của thị trường như: Quy luật cung - cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh. Kinh nghiệm thực tiễn phát triển của các nền kinh tế chỉ ra rằng, kinh tế thị trường có ưu điểm hơn so với kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp. Kinh tế thị trường tạo động lực thúc đẩy các hoạt động kinh tế, cạnh tranh làm cho kinh tế phát triển năng động, thích ứng. 1.4.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa nền hành chính nhà nước Cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh nhiều hơn cho các thành phần kinh tế. Kinh tế nhà nước không chỉ cạnh tranh với các thành phần kinh tế trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Xây dựng nền HCNN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân cũng đòi hỏi thái độ làm việc mới, có chất lượng hơn, trách nhiệm hơn của đội ngũ công chức. Công chức không thể thờ ơ, vô trách nhiệm đối với người dân và doanh nghiệp và họ phải đáp ứng được những đòi ngày càng cao của nhân dân.
11 1.4.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập và phát triển khoa học công nghệ Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã nêu rõ chủ trương xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội nhập kinh tế quốc tế. Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để phát triển đất nước. 1.4.4. Một số hạn chế còn tồn tại của bản thân đội ngũ công chức Kinh tế Việt Nam là nền kinh tế chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch tập trung, bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN. Đổi mới kinh tế chuyển sang phát triển kinh tế thị trường, mở cửa hội nhập vào nền kinh tế thế giới là phù hợp với xu thế phát triển của thế giới ngày nay. 1.5. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh 1.5.1. Những yếu tố chủ quan Thứ nhất, thể chế quản lý công chức. Thứ hai, cơ cấu tổ chức bộ máy. Thứ ba, công tác tuyển dụng và sử dụng công chức. Thứ tư, công tác phân tích công việc. Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng công chức. Thứ sáu, sử dụng đội ngũ công chức. Thứ bảy, đánh giá công chức và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với công chức. 1.5.2. Những yếu tố khách quan Môt là, thị trường lao động. Với dân số ước tính năm 2018 khoảng 94 tiệu người, trong đó lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 54,61 triệu người, chiếm 59,5%, Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng với nguồn cung lao động dồi dào và ổn định. Hai là, trình độ giáo dục quốc gia. Ba là, sự phát triển của khoa học công nghệ. Tiểu kết chƣơng 1
12 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG 2.1. Khái quát về Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng và đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương Ngay từ khi cách mạng tháng 8 thành công, ngành Tài chính Việt Nam dân chủ cộng hoà đã được thành lập. Cùng với sự ra đời của ngành Tài chính Việt Nam, hệ thống tài chính địa phương được hình thành; tại tỉnh Hải Dương buổi đầu sơ khai gọi là Ty Tài chính tỉnh Hải Dương trực thuộc Uỷ ban hành chính tỉnh Hải Dương. 2.1.2. Vị trí, chức năng và nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương hiện nay 2.1.2.1. Vị trí, chức năng Sở Tài chính tỉnh Hải Dương là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước…. 2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn Sở Tài chính thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo Điều 2 Thông tư liên tịch số 220/2015/TTLT-BTC-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Phòng Tài chính - Kế hoạch thuộc Uỷ ban nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương hiện nay Tại thời điểm 31/12/2019 tổng số cán bộ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương là: 72 người. Trong đó: - Theo giới tính, chính trị, dân tộc: + Số công chức nữ: 29 người, tỷ lệ 40,28%.
13 + Số công chức nam: 43 người, tỷ lệ 59,72%. + Số lượng Đảng viên: 50 đồng chí, tỷ lệ 69,44%. - Theo ngạch công chức: + Chuyên viên chính và tương đương: 06 người chiếm tỷ lệ 8,33%. + Chuyên viên và tương đương: 42 người chiếm tỷ lệ 58,34%. + Cán sự và tương đương: 19 người chiếm tỷ lệ 26,39%. + Hợp đồng 68: 05 người chiếm tỷ lệ 6,94%. 2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức Sở Tài chính Hải Dƣơng 2.2.1. Về phẩm chất chính trị đạo đức Đạo đức là nền tảng, là “gốc” của con người, đối với công chức của Sở Tài chính Hải Dương, phẩm chất đạo đức càng cần thiết hơn đối với công chức của Sở, vì hoạt động của họ trực tiếp gắn liền quyền lợi của các tổ chức, cá nhân trên địa bàn. 2.2.2. Về trình độ đào tạo 2.2.2.1. Tiêu chí về trình độ văn hoá phổ thông 100% công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương có trình độ văn hoá 10/10 hoặc 12/12. 2.2.2.2. Tiêu chí về trình độ chuyên môn Tài chính là công việc mang tính chuyên môn cao, công tác quản lý tài chính đòi hỏi đội ngũ công chức phải có trình độ chuyên môn sâu, được đào tạo bài bản, không ngừng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức và trau dồi kỹ năng nghề nghiệp. - Kinh tế, tài chính, kế toán, ngân hàng, thương mại: 75% - Kỹ thật, xây dựng, kiến trúc, giao thông, cơ khí: 4% - Luật, hành chính, xã hội: 10% - Các ngành khác: 1% 2.2.2.3. Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong thời gian qua được thể hiện qua số liệu tại bảng 2.5. Qua số liệu minh họa cho thấy, năm 2017 số lượng công chức của đơn vị có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên là 49 người, chiếm tỷ lệ 70% tổng số công chức, trong đó chủ yếu là đạt trình độ trung cấp. Đến năm
14 2019 số lượng công chức của đơn vị có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên tăng thêm được 13 người và có 20 người có trình độ chính trị cao cấp, còn công chức có trình độ sơ cấp có xu hướng giảm, đến năm 2019 chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ với 7,46%. 2.2.2.4. Tiêu chí về trình độ quản lý hành chính Nhà nước Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dương được thể hiện qua số liệu bảng 2.6. Bảng 2.6: Trình độ quản lý Nhà nƣớc của công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Đơn vị tính: Số người Trình độ Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 STT quản lý Nhà Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ nƣớc lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) Chuyên viên 0 0,00 0 0,00 0 0,00 1 cao cấp Chuyên viên 5 7,14 8 11,76 11 16,42 2 chính 3 Chuyên viên 52 74,29 50 73,53 48 71,64 Chưa qua 13 18,57 10 14,71 8 11,94 4 đào tạo Tổng cộng 70 100,00 68 100,00 67 100,00 (Nguồn: Sở Tài chính tỉnh Hải Dương) 2.2.2.5. Tiêu chí về kiến thức Quốc phòng - An ninh Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh là yêu cầu bắt buộc đối với công chức quản lý, kết quả bồi dưỡng là một trong những tiêu chí để xem xét bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, tổ chức nhà nước. 2.2.2.6. Tiêu chí về trình độ tin học, ngoại ngữ Với việc sử dụng hệ thống quản lý bằng phần mềm đặt ra yêu cầu cho công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương phải có trình độ tin học và áp dụng được vào thực tế công việc. Từ đó, tin học đã trở thành một phương tiện không thể thiếu trong quá trình làm việc.
15 2.2.3. Về kỹ năng nghề nghiệp Các kỹ năng làm việc là rất cần thiết để công chức áp dụng những kiến thức, kinh nghiệm vào thực tiễn nhằm đem lại hiệu quả thực thi nhiệm vụ. Thực tế tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương cho thấy, các công chức có tinh thần làm việc chăm chỉ, chịu khó học hỏi, hoàn thiện bản thân, do vậy kỹ năng tham gia xử lý các công việc phát sinh trong quá trình hoạt động tương đối tốt. 2.2.4. Về sức khỏe thể chất và tinh thần 2.2.4.1. Về sức khoẻ thể chất Bảng 2.10: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Đơn vị tính: người Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Xếp loại STT Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ sức khỏe lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) 1 Loại I 7 10,00 11 16,18 10 14,93 2 Loại II 42 60,00 43 63,24 45 67,16 3 Loại III 15 21,43 11 16,18 9 13,43 4 Loại IV 6 8,57 3 4,41 3 4,48 Tổng cộng 70 100,00 68 100,00 67 100,00 (Nguồn: Sở Tài chính tỉnh Hải Dương) Ghi chú: Loại I: Sức khỏe tốt; Loại II: Khỏe, đủ sức khỏe để làm việc, học tập; Loại III: Sức khỏe bình thường; Loại IV: Sức khỏe chưa tốt. 2.2.4.2. Về tinh thần, thái độ làm việc Xét về thái độ và tinh thần làm việc, nhìn chung công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dương là những người có phẩm chất đạo đức tốt, tin tưởng và trung thành với chủ trương đường lối của Đảng, có tinh thần yêu nước; chấp hành pháp luật tốt. 2.2.5. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương là tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ.
16 2.3. Thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng 2.3.1. Về tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức 2.3.1.1. Tuyển dụng công chức Hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp Sở Tài chính tỉnh Hải Dương có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đặt ra, phục vụ kế hoạch hoạt động ở hiện tại và tương lai. 2.3.1.2. Bố trí, sử dụng công chức Bố trí, sử dụng công chức hợp lý là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng công chức. Bố trí đúng người, đúng việc thì năng suất và hiệu quả làm việc sẽ cao. Bên cạnh đó, các cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ tạo được động lực phấn đấu cho công chức. 2.3.2. Về quy hoạch, phát triển công chức Công tác quy hoạch công chức luôn được Sở Tài chính tỉnh Hải Dương quan tâm chú trọng thực hiện. Hàng năm, Sở Tài chính tỉnh Hải Dương tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch đảm bảo cơ cấu, số lượng theo yêu cầu thực tế của đơn vị. 2.3.3. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức Trình độ chuyên môn cũng là một trong những yếu tố làm thước đo trình độ chuyên nghiệp của công chức, là tiêu chí đánh giá, phân loại/cấp, phân hạng công chức. Do đó, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ giữ vai trò chủ đạo, ảnh hưởng và chi phối đến công tác đào tạo, bồi dưỡng của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. Các hoạt động đào tạo của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong thời gian qua bao gồm: - Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ: Hàng năm Sở Tài chính mời các chuyên gia trong trong ngành về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho công chức. - Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn: Sở Tài chính tỉnh Hải Dương hỗ trợ kinh phí học tập cho công chức khi họ đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.
17 - Đào tạo lực lượng công chức kế cận: Ưu tiên nguồn lực để đào tạo công chức nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Sở. - Đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết (Tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, lãnh đạo 2.3.4. Về đánh giá, phân loại công chức và thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật công chức 2.3.4.1. Đánh giá, phân loại công chức Hiện nay việc đánh giá công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương căn cứ vào Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về việc phân loại đánh giá CBCC. Theo kết quả đánh giá, phân loại công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương giai đoạn 2017-2019 cho thấy, hầu hết công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (có hơn 95% CBCC được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ trở lên). 2.3.4.2. Thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật Chế độ khen thưởng, kỷ luật của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương thực hiện theo các quy định hiện hành của Luật Thi đua Khen thưởng hiện hành và các hình thức kỷ luật quy định tại Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. 2.3.5. Về chính sách đãi ngộ Việc trả lương cho công chức luôn được lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hải Dương quan tâm. Vì nó là một yếu tố quan trọng nhằm tạo nên động lực làm việc, giúp cho sự phát triển bền vững của đơn vị. Và việc trả công cho công chức thường được thực hiện dưới dạng tiền lương. 2.3.5.1. Chế độ tiền lương Sở Tài chính tỉnh Hải Dương là đơn vị hành chính nhà nước nên chế độ tiền lương được áp dụng theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Thủ tướng chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 76/2009/NĐ-CP ngày 15 tháng 9 năm 2009; Nghị định số 14/2012/NĐ-CP ngày 07/3/2012; Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19/02/2013 của Chính phủ; Nghị định số 117/2016/NĐ-CP ngày 21/7/2016
18 và các Thông tư hướng dẫn: Thông tư 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động… 2.3.5.2. Chế độ phụ cấp Các khoản phụ cấp lương được các Sở Tài chính tỉnh Hải Dương áp dụng thực hiện như: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công vụ và phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm... 2.3.5.3. Môi trường làm việc Sở Tài chính tỉnh Hải Dương luôn quan tâm, tổ chức các chương trình, hoạt động nhằm tạo ra sự gắn kết giữa lãnh đạo đơn vị với CBCNV và giữa CBCNV với nhau, tạo ra môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ. 2.4. Đánh giá chung 2.4.1. Ưu điểm Thứ nhất, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức. Thứ hai, công tác quy hoạch, phát triển công chức. Thứ ba, về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Thứ tư về đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật công chức. Thứ năm, về chính sách đãi ngộ. 2.4.2. Hạn chế Một là, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức. Hai là, về công tác quy hoạch, phát triển công chức. Ba là, về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi. Bốn là, về chương trình đào tạo phát triển, bồi dưỡng. 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan - Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý công chức thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý. - Môi trường làm việc còn thiếu thốn về vật chất chưa đầy đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách còn quá ít so với nhu cầu thực tế.