Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai

Chia sẻ: Cuahapbia | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH HIẾU MINH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS. Lê Thế Phiệt Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, viêc đánh giá sát hơn. Tuy nhiên, công tác đánh giá vẫn còn hạn chế, áp dụng cứng nhắc theo quy định chung, chưa xây dựng được quy trình chuẩn để đánh giá, còn hình thức, cảm tính, chưa linh hoạt, chưa phản ánh đúng năng lực của nhân viên. Chính vì vậy, đã tạo sức ỳ lớn, trì trệ, thiếu động lực phát triển ở một bộ phận cán bộ nhân viên tại Cục quản lý thị trường, đồng thời chưa đáp ứng được nguyện vọng chính đáng của nhân viên tại cơ quan, đơn vị. uất phát từ thực tế trên, để g p ph n hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai, tác giả chọn đ tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai” để làm Đ tài Luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tông quát của đ tài là đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai. Theo đ , mục tiêu cụ thể của đ tài như sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận v đánh giá thành tích nhân viên. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường Gia Lai trong thời gian qua. - Phát hiện những tồn tại, hạn chế trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên qua đ đ xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường
2 tỉnh Gia Lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Những vấn đ l luận và thực tiễn v công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai. 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - V m t nội dung: Luận văn nghiên cứu v hệ thống đánh giá, phương pháp đánh giá và các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai. - V m t hông gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016-2018. - V m t thời gian: Các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn từ năm 2016 - 2018. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phỏng vấn: Mục đích nhận diện thực trạng v công tác đánh giá thành tích nhân viên, tìm hiểu v nội dung, phương pháp đánh giá và ứng dụng kết quả đánh giá trong công tác quản trị nguồn nhân lực. - Phương pháp thống ê để đánh giá công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016-2018, từ đ c cái nhìn hách quan v công tác đánh giá thành tích của đơn vị, những ưu điểm c n phát huy và những hạn chế, nguyên nhân c n hắc phục. - Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thứ cấp (các báo cáo, số liệu thu thập từ các nguồn thông tin khác trên internet,..) trong 03 năm 2016-2018 nhằm đưa ra một số quan điểm, định hướng trong việc hoàn thiện công tác đánh giá.
3 5. Bố cục đề tài Ngoài ph n mở đ u, kết luận, danh mục tài liệu yham khảo, nội dung Luận văn được cấu thành 03 chương như sau: Chương 1. Cơ sở l luận v công tác đánh giá thành tích nhân viên. Chương 2. Thực trạng v đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai. Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VỀ C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. T NG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên a. Khái niệm về nhân viên Nhân viên là người c trình độ chuyên môn, c iến thức, c hả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, c thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí nào đ trong cơ quan, tổ chức đ . b. Khái niệm đánh iá th nh t h Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, năm 2006: Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đ ng g p của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ hi so sánh với tiêu chuẩn
4 mà tổ chức đ ra. Đánh giá thành tích là quá trình c thể bị chi phối nhi u bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách hông thích hợp, tiến trình đánh giá c thể c những tác động tai hại”. [10, tr.153]. 1.1.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của đánh giá thành tích a. Vai trò ủa đánh iá th nh t h: .M đ h ủa đánh iá th nh t h: * Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên: - Củng cố và duy trì thành tích: - ác định mục tiêu phát triển ngh nghiệp: - Cải thiện và nâng cao thành tích nhân viên: - ác định nhu c u đào tạo: * Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính - Kết nối ph n thưởng với thành tích: - Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực c. Ý n hĩa ủa việ đánh iá th nh t h Đánh giá thành tích nhân viên c nghĩa quan trọng trong việc quản l con người, tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc của nhan viên và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 1.1.3. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích a. T nh nhất quán b. Hạn hế tư lợi c. Quy tắ h nh xá d. Quy tắ hiệu hỉnh e. Quy tắ tiêu iểu f. Quy tắ đạo đứ g. Loại ỏ lỗi đánh iá
5 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ác định mục tiêu đánh giá là bước hởi đ u của quá trình đánh giá và trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì Việc đánh giá thành tích c thể phục vụ cho nhi u mục tiêu hác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: xếp loại, đánh giá ti m năng của nhân viên, hợp đồng với nhân viên, đ bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đi u động, luân chuyển, quy hoạch, tăng lương, thực hiện công tác đào tạo, bồi dư ng và phát triễn nhân viên, Khi xác định mục tiêu đánh giá thành tích phải được cụ thể, r ràng, hiệu lực, hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức đánh giá đúng đối tượng, đúng người, đúng năng lực, đúng ết quả mà m i nhân viên c được. 1.2.2. Xác định các tiêu chu n đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2.1. Thiết l p tiêu hu n đánh iá th nh t h nhân viên a. Khái niệm tiêu hu n đánh iá th nh t h Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là hệ thống các tiêu chí, các chỉ tiêu thể hiện các yêu c u nhiệm vụ để hoàn thành công việc cả v m t số lượng và chất lượng. Đ là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên. Các tiêu chuẩn thành tích được xác định từ thông tin phân tích công việc. V cơ bản, công việc này xác định các tiêu chuẩn nhằm so sánh với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. . Cá yêu ầu đối với tiêu hu n đánh iá Bước đ u tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo c n xác định các lĩnh vực, ỹ năng, ết quả nào c n đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế nào.Tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính là mục tiêu công việc. Cũng
6 như với bất cứ mục tiêu nào hác, mục tiêu đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng nguyên tắc SM RT [5, tr.286]: . Cá loại tiêu hu n đánh iá - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đ c điểm cá nhân: - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi: - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên ết quả đạt được: - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực: Các tiêu chuẩn đánh giá trên luôn c những ưu điểm cũng như những hạn chế nhất định hi sử dụng. Vì thế, tùy vào từng đ c điểm m i tổ chức, nhà quản l c thể vận dụng ết hợp nhi u loại tiêu chuẩn hác nhau để đánh giá nhằm mang lại ết quả hiệu quả cao nhất. 1.2.2.2. Phươn pháp đánh iá Trong thực tế c rất nhi u phương pháp đánh giá thành tích hác nhau và hông c phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một tổ chức, cũng c thể sử dụng các phương pháp hác nhau đối với từng bộ phận, phòng ban, đơn vị hác nhau ho c đối với các nh m nhân viên thuộc các chức năng khác nhau. Vì vậy, tùy vào các đối tượng được đánh giá và mục tiêu đánh giá của từng tổ chức mà c thể lựa chọn ho c ết hợp các phương pháp hác nhau cho phù hợp. Các phương pháp đánh giá như: a. Phươn pháp xếp hạn luân phiên [5, tr.290] b. Phươn pháp so sánh ặp [5, tr.290] c. Phươn pháp than điểm đánh iá [5, tr.291] d. Phươn pháp lưu iữ [5,tr.292] đ. Phươn pháp than quan sát h nh vi [5,tr.292] e. Phươn pháp quản trị theo m tiêu (MBO) [5,tr.292] Theo phương pháp này, nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các
7 mục tiêu được lượng h a, m c dù trong thực tế sẽ c nhi u mục tiêu c thể đánh giá theo định tính ho c chất lượng. Tiến trình đánh giá theo phương pháp này gồm các bước sau: Bước 1: ác định mục tiêu cho tổ chức. Bước 2: ác định mục tiêu cho từng phòng, ban. Bước 3: ác định mục tiêu cho cá nhân. Bước 4: Phát triển ế hoạch hành động. Bước 5: Thực hiện Bước 6: Phân tích, đi u chỉnh mục tiêu Bước 7: Đánh giá ết quả f. Phươn pháp phân t h định lượn [5,tr.294] Đây là một phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp thang điểm. Trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Bước 4: Đánh giá t ng hợp về năng lực thực hiện công việc 1.2.3. Lựa chọn thời điểm đánh giá Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một nhiệm vụ vô cùng quan trọng được tổ chức đ t ra là việc xác định thời gian đánh giá hi nào thì hoàn tất. Đ là việc xem xét, so sánh ết quả thực hiện công việc với yêu c u đ t ra trong một hoảng thời gian nhất định. 1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá [1, tr.23] a. Cá nhân tự đánh giá
8 . Cấp trên trự tiếp đánh iá . Cấp dưới đánh iá d. T p thể đánh giá e. Khá h h n đánh iá . Đánh iá 360o 1.2.5. Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá thành tích 1.3. Đ C ĐIỂM VÀ ÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG NGÀNH QUẢN L THỊ TRƢỜNG 1.3.1. Đ c điểm c ng chức ngành Quản ý thị trƣờng 1.3.2. êu cầu đối với đánh giá thành tích nhân viên Quản ý thị trƣờng a. M đ h ủa đánh iá . N uyên tắ khi đánh iá nhân viên KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC QUẢN L THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Vị trí, chức năng 2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn 2.1.4. Cơ cấu tổ chức 2.1.5. Kết quả hoạt động của Cục Quản ý thị trƣờng tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016-2018 Bản 2.1. Tình hình thu phạt ủa C QLTT tỉnh Gia Lai iai đoạn 2016-2018 Nhìn vào bảng số liệu trên cho thấy, ết quả xử phạt vi phạm hành chính của Cục tăng d n qua các năm, Cụ thể năm 2016 vượt chỉ tiêu 7,48 đến năm 2018 vượt chỉ tiêu 22,35 . Nguyên nhân, Cục Quản l thị trường đã bám sát ế hoạch iểm tra từng năm, bám sát sự chỉ đạo của Tổng cục QLTT, UBND tỉnh, BCĐ 389 tỉnh và thực hiện iểm tra, xử l theo đúng quy định của pháp luật, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đ còn tịch thu một số m t hàng c số lượng lớn như: thuốc lá điếu nhập lậu, phân b n, phụ tùng xe máy, qu n áo may sẵn, mỹ phẩm, thực phẩm,... 2.2. TÌNH HÌNH Đ C ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC QUẢN L THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI 2.2.1. Về số ƣợng ngƣời ao động Tổng số lao động của đơn vị tương đối ổn định, ít c biến động nhi u, từ năm 2016 là 109 người, đến năm 2018 là 105 người, giảm 04 người so với năm 2016. Nguyên nhân, một số công chức
10 nghỉ hưu theo chế độ, nghỉ hưu trước tuổi do thực hiện chính sách tinh giản biên chế của Chính phủ. 2.2.2. Cơ cấu ao động theo giới tính, trình độ, độ tuổi a. Về ơ ấu iới t nh: Bản 2.2. Bản ơ ấu n uồn nhân lự theo iới t nh Qua bảng số liệu trên cho thấy tình hình sử dụng lao động nam, nữ của Cục QLTT Gia Lai c sự chênh lệch r rệt. Năm 2016 lao động nam là 94 người chiếm 86,24 trong hi đ lao động nữ chỉ là 15 người chiếm 13,76 , đến năm 2018 thì số lao động nam là 89 chiếm 84,76 , lao động nữ là 16 người chiếm 15,24 . Việc sử dụng nhi u lao động nam là do đ c thù của công việc QLTT đòi hỏi người iểm soát viên thị trường phải đáp ứng những yêu c u nhất định để thực hiện nhiệm vụ iểm tra, iểm soát, chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng giả, thường xuyên làm ngoài giờ hành chính mà người phụ nữ sẽ g p nhi u h hăn, nguy hiểm. Chính vì vậy, tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai lao động là nữ thường chỉ đảm nhận công tác ế toán, thủ quỹ và các công việc mang tính chất hành chính văn phòng. . Về ơ ấu trình đ chuyên môn Bản 2.3. Bản ơ ấu trình đ huyên m n Qua bảng số liệu trên cho thấy, lực lượng lao động c trình độ từ Đại học trở lên của Cục QLTT chiếm tỉ lệ há cao. Năm 2016 là 84 người chiếm 77,06 đến năm 2018 là 86 người (82 Đại học và 04 thạc sỹ), l giải cho đi u này là vì trong 03 năm qua c ba người đi học trên đại học, một số người đi học đại học. Trong đ , lao động c trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ thấp hoảng 20 , chủ yếu tập trung vào những lao động c độ tuổi ngoài 50 và cũng là lao động sắp nghỉ hưu. Đi u này cho thấy các cấp lãnh đạo đã thực hiện việc tuyển dụng người lao động c trình độ, đồng thời tạo đi u iện để người lao động
11 được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu c u cải cảnh, hiện đại h a đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu c u được giao. a. Về ơ ấu theo đ tu i Bản 2.4. Cơ ấu n uồn nhân lự theo đ tu i Qua bảng số liệu trên cho thấy Cục QLTT Gia Lai đang sở hữu lực lượng lao động ổn định, hông c sự thay đổi nhi u trong 03 năm qua. Năm 2016 lao động dưới 40 tuổi chỉ chiếm 42,2%, lao động từ 41 đến trên 50 tuổi chiếm 23,85%, lao động trên 50 tuổi chiếm 33,94 , đến năm 2018 lao động dưới 40 tuổi chiếm 48,57 , lao động từ 41 đến 50 tuổi chiếm 23,81 , lao động trên 50 tuổi chiếm 27,62 . Năm 2018 độ tuổi lao động bình quân tại Cục là 41,95 tuổi. 2.2.3. Chế độ tiền ƣơng của Cục QLTT tỉnh Gia Lai Bản 2.6. Ch nh sá h tiền lươn tại C QLTT tỉnh Gia Lai Năm 2016 2017 2018 Tổng số lao động (người) 109 104 105 Chi phí ti n lương và phụ cấp (Triệu đồng) Lương bình quân năm (Triệu đồng) ( gu n: Ph ng chức – nh chính) 2.3. THỰC TRẠNG C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN L THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI 2.3.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích Hiện nay, mục tiêu đánh giá thành tích tại Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai chưa được xác định một cách r ràng, đ y đủ. Kết quả đánh giá thành tích chưa đáp ứng được yêu c u, chưa được
12 coi trọng trong nhân viên. Kết quả đánh giá thành tích chủ yếu phục vụ các mục tiêu chính sau: a. Đánh iá th nh t h để trả lươn tăn thêm Mức chi trả thu nhập tăng thêm được xác định căn cứ vào ết quả phân loại cán bộ nhân viên được cấp c thẩm quy n đánh giá, phân loại cuối năm. Hiện nay, thu nhập hàng tháng của nhân viên chia thành hai ph n: - Thứ nhất là lương cơ bản theo Nghị định số 204 2004 NĐ- CP ngày 14 12 2004 của Chính phủ. - Thứ hai là lương tăng thêm từ việc tiết iệm biên chế và chi thường xuyên của đơn vị. Mới quan hệ giữa ết quả đánh giá thành tích và xếp loại cùng hệ số phụ cấp tăng thêm như bảng sau: Bản 2.7. Quy định xếp loại n hứ để trả thu nh p tăn thêm Hệ số Kết quả đánh giá Xếp oại tăng thêm Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Mức 1 1,0 Hoàn thành tốt nhiệm vụ Mức 2 0,8 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn Mức 3 0,6 hạn chế v năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ ho c Mức 4 0 ỷ luật hiển trách ( gu n: Ph ng chức – nh chính) b. Đánh iá th nh t h định k h n năm Kết quả được thể hiện theo bảng sau:
13 Bản 2.8. Kết quả đánh iá, phân loại n hứ v n ư i lao đ n từ năm 2016 – 2018 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Xếp oại mức độ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ hoàn thành lượng (%) lượng (%) lượng (%) Hoàn thành uất 30 27,52 24 23,07 11 10,47 sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt 57 52,29 56 53,85 76 72,81 nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn 20 18,35 20 19,23 11 10,47 chế v năng lực Không hoàn thành 3 1,84 4 3,85 3 2,91 nhiệm vụ Tổng số ao động 109 100% 104 100% 105 100% ( gu n: Ph ng chức - Hành chính) c. Đánh iá th nh t h l m ơ s ho việ quy hoạ h, đ o tạo, ồi dư n v nhiệm án Công tác quy hoạch, đào tạo công chức hiện nay bị xem nhẹ, chưa xuất phát từ tình hình thực tế tại đơn vị mà chỉ theo iến chỉ đạo của cấp trên, bên cạnh đ chưa c tiêu chí r ràng nên công tác quy hoạch, đào tạo chưa chú trọng đến năng lực quản l của từng nhân viên. Hiện nay trình trạng quy hoạch công chức diễn ra tràn lan, h u hết công chức đ u được đưa vào quy hoạch cho tất cả các chức danh, đẫn đến tình trạng quy hoạch treo”, một vài công chức chưa được quy hoạch là do mới tuyển dụng, là công chức dự bị ho c nhân viên lao động bình thường như lái xe cơ quan.
14 d. Đánh iá th nh t h để l m ơ s x t nâng lươn thư n xuyên v nân lươn trướ hạn vì đã th nh t h xuất sắ Đánh giá thành tích cũng là cơ sở để xét nâng lương thường xuyên và xét tăng lương trước thời hạn. Theo quy định của nhà nước, đối với cán bộ nhân viên c trình độ cao đẳng, đại học nếu trong thời gian 03 năm mà hông bị ỷ luật ho c cuối năm xếp loại hông hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ tăng được một bậc lương. Nếu cán bộ nhân viên đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đạt chiến sĩ thi đua cơ sở trong 03 năm li n, đạt chiến sĩ thi đua cấp tỉnh trở lên, c Bằng hen của cấp thẩm quy n sẽ xét tăng lương trước thời hạn nhưng lại hống chế số lượng hông quá 10 tổng số công chức trong cơ quan, đơn vị. Đi u này làm cho việc xét tăng lương trước thời hạn đối với cán bộ nhân viên là rất thấp, chưa đáp ứng yêu c u nguyện vọng của nhân viên. 2.3.2. Thực trạng về tiêu chu n đánh giá thành tích Cục Quản l thị trường tỉnh Gia Lai hàng năm thực hiện việc đánh giá, phân loại cán bộ nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể như sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và l lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và ết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh th n trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Việc đánh giá thành tích, xếp loại cán bộ nhân viên dựa trên 06 tiêu chuẩn được quy định tại Đi u 56 Luật Cán bộ công chức 2008, được sử dụng chung cho tất cả cán bộ nhân viên. Với những nhân viên hác nhau phải tương ứng các tiêu chuẩn đánh giá hác nhau, nhưng đi u này chưa quy định một cách cụ thể, r ràng, chưa mô tả được công việc. Vì thế tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai vẫn áp dụng
15 những tiêu chiuẩn tổng quát, mang tính chất chung chung, còn n ng v cảm tính, chưa thực sự hoa học, vì vậy công tác đánh giá còn chưa chính xác, chưa thật sự công tâm, thiếu hách quan, nên chưa đáp ứng được mục đích, yêu c u của việc đánh giá thành tích. 2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích - Phương pháp báo cáo: Cuối năm công chức đ u c bản tự nhận xét, đánh giá v tình hình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn thông qua báo cáo, trong đ phải nêu lên các ưu, nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá, từ đ tự đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành. Mức độ hoàn thành của công chức c 04 mức gồm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế v năng lực và hông hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp này mang n ng tính chủ quan của người tự nhận xét đánh giá, một số cán bộ nhân viên còn lấy các nhận xét đánh giá của những năm trước, ho c của những người hác cùng đơn vị, cùng vị trí làm việc để sửa tên, sửa lại ngày tháng năm và nộp cho Phòng Tổ chức để tổng hợp. 2.3.4. Thực trạng thời điểm đánh giá Đối với đánh giá thành tích nhân viên để xếp loại, hen thưởng: Được tiến hành theo quy định chung của Nhà nước, cụ thể định ỳ 01 l n vào tháng 12 hàng năm (đánh giá để phân loại 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế v nằn lực và hông hoàn thành nhiệm vụ) thực hiện thông qua Phiếu đánh giá công chức hàng năm. Đối với việc đánh giá để làm cơ sở quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đi u động, luân chuyển cán bộ được tiến hành hi c yêu c u xem xét của cấp c thẩm quy n.
16 2.3.5. Thực trạng về đối tƣợng đánh giá thành tích Hiện nay, đối tượng đánh giá thành tích tại Cục quản l thị trường tỉnh Gia Lai bao gồm: Bản thân tự đánh giá, tập thể đánh giá và lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Tuy nhiên người thực hiện đánh giá lại chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn v nghiệp vụ đánh giá và thường đánh giá theo cảm tính, chủ nghĩa bình quân và hông mang lại hiệu quả như mong muốn. Những đối tượng đánh giá hác như các tổ chức, cá nhân giao dịch làm việc với công chức hi thực hiện nhiệm vụ chưa được quan tâm và áp dụng tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai, trong khi đ đối tượng này sẽ là một nguồn thông tin hữu ích cung cấp cho công tác đánh giá thành tích nhân viên đạt hiệu quả hơn. 2.3.6. Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá thành tích Việc sử dụng ết quả đánh giá thành tích tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai chủ yếu để tính thu nhập tăng thêm cho công chức. Bên cạnh đ , ết quả đánh giá cũng được sử dụng để làm căn cứ hen thưởng, đ bạt, bổ nhiệm, đi u động. Việc đánh giá cũng được phản hồi nhưng chưa được thường xuyên v ết quả đánh giá thành tích. Việc phản hồi chỉ diễn ra một chi u, chưa c sự phản hồi của nhân viên đối với ết quả đánh giá thành tích. 2.4. NHẬN XÉT CHUNG VỀ C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.4.1. Ƣu điểm 2.4.2. Những m t còn tồn tại, hạn chế 2.4.3 Nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
17 CHƢƠNG 3 MỘT S GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG TỈNH GIA LAI 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂ DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 3.1.1. Quan điểm nâng cao chất ƣợng đội ng cán bộ nhân viên tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai 3.1.2. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển Cục Quản ý thị trƣờng tỉnh Gia Lai năm 2021 3.1.3. Về quan điểm thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại Cục QLTT tỉnh Gia Lai 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ C NG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của c ng tác đánh giá thành tích a. M tiêu đánh iá hiện nay m ơ quan đan thực hiện: - Đánh giá thông qua hiệu quả thực hiện công việc. - Đánh giá để có kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dư ng. - Đánh giá thành tích để làm cơ sở quy hoạch, đ bạt, bổ nhiệm, hen thưởng, kỷ luật. Nhìn chung, việc đánh giá thành tích hiện nay tại Cục quản l thị trường tỉnh Gia Lai chưa thực sự hợp l , nguyên nhân là các cấp lãnh đạo thiếu các thông tin chi tiết của công việc, thiếu bản mô tả vị trí việc làm và phân tích công việc và các yêu c u, tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Không được qui định mức độ” yêu c u phải đạt được là như thế nào nên rất h đánh giá. Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc khi giao công việc cho nhân
18 viên cũng chưa hình dung hết những công việc mà nhân viên phải thực hiện; h u hết, hi đang c n thực hiện công việc gì thì giao ngay công việc đ . Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, theo công việc phát sinh. . Đề xuất xá định m c tiêu cần đánh iá Đánh giá thành tích theo vị trí việc làm và đánh giá thành tích theo hung năng lực đối với cán bộ công chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ nhằm xác định r hơn thực trạng năng lực cán bộ công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đ tổ chức, sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp, tạo ra phong trào thi đua cho cán bộ công chức trong đơn vị. Vì vậy, việc đánh giá thành tích để tìm ra những hạn chế, thiếu sót nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ nhân viên là rất c n thiết để xây dựng và phát triển Cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời kỳ mới. 3.2.2. Hoàn thiện về tiêu chu n đánh giá thành tích Tiêu chuẩn đánh giá được xem là mấu chốt của hệ thống đánh giá thành tich, nó thể hiện những công việc mà cán bộ nhân viên phải thực hiện và sự ỳ vọng của người lão đạo. D đ , ngoài căn cứ vào mục tiêu đánh giá thì cách thức thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích rất quan trọng, dựa vào những căn cứ hoa học và thực hiễn. a) Các căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá - Xác định mục tiêu hoạt động của hệ thống chính trị tại đơn vị, cần phải dựa v o: - Ho n thiện hệ thống công việc nhằm đạt các mục tiêu của hệ thống, l m cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh để thực hiện công việc: - hu thập v xử lý thông tin: