Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Khảo sát tại văn phòng Trụ sở chính

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề là chỉ ra các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại BHTGVN-Trụ sở chính và đo lường các mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài lòng. Kiểm tra, so sánh, đánh giá các mức độ hài lòng theo một vài đặc tính cá nhân. Cuối cùng đưa ra được đề xuất và các giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động , nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc; từ đó giúp BHTGVN tiếp tục ổn định và phát triển, thực hiện tốt các công tác nhiệm vụ được giao.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Khảo sát tại văn phòng Trụ sở chính

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGỌC ĐỨC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM – KHẢO SÁT TẠI VĂN PHÒNG TRỤ SỞ CHÍNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng – Năm 2020
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trường Sơn Phản biện 1: TS. Trương Sỹ Qúy Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020. Có thế tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Trong việc tập trung xây dựng và hoàn thiện Chiến lược phát triển đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030, BHTGVN đang bắt đầu đẩy mạnh hơn công tác quản lý nhân sự nội bộ, rất cần có những đề án hiệu quả nhằm giữ lại những người có năng lực và chuyên môn tốt, đồng thời tạo động lực và mục tiêu cho các cán bộ công nhân viên luôn luôn làm việc hiệu quả với tất cả khả năng. Nhưng thực trạng gần đây, nhân sự của BHTGVN tại trụ sở chính đã xuất hiện nhiều biến động khi mà xuất hiện nhiều trường hợp cán bộ nòng cốt luân chuyển công tác và nghỉ việc. Một số phòng, ban hoạt động kém hiệu quả hơn do thiếu hụt nhân lực. Bên cạnh đó, với vai trò là trung tâm đầu não của cả hệ thống BHTGVN, các cán bộ tại trụ sở chính luôn bị đặt nặng trách nhiệm và áp lực khi luôn cần hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất. Vì vậy việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại đây được cho là cần thiết; nhằm giúp ban lãnh đạo xây dựng và đưa ra được một đề án nhân sự hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc; đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của Ngành. Trên đây tác giả quyết định chọn và thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Khảo sát tại văn phòng Trụ sở chính” 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề là chỉ ra các nhân tố tác động đến
2 sự hài lòng của người lao động tại BHTGVN-Trụ sở chính và đo lường các mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài lòng. Kiểm tra, so sánh, đánh giá các mức độ hài lòng theo một vài đặc tính cá nhân. Cuối cùng đưa ra được đề xuất và các giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động , nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc; từ đó giúp BHTGVN tiếp tục ổn định và phát triển, thực hiện tốt các công tác nhiệm vụ được giao 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: chỉ tập trung nghiên cứu các biểu hiện của sự hài lòng và các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động tại đây - Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong trong Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam-trụ sở chính, bao gồm các nhân viên đang công tác không bao gồm ban lãnh đạo chi nhánh 4. Phương pháp nghiên cứu Cách thức nghiên cứu trong đề tài được thể hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể: Bước 1:Nghiên cứu định tính. Bước 2: Nghiên cứu định lượng 5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu - Ý nghĩa: Thông qua các câu hỏi khảo sát và các đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, từ những kết cụ thể thu được từ nghiên cứu ta có thể đưa ra sơ bộ hóa được các vấn đề lý luận có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực. Mặt khác minh chứng, kiểm định các giả thiết quan trọng của lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam - Đóng góp của nghiên cứu: Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng, các nhân tố tác động
3 đến sự hài lòng trong công việc của người lao động nói chung và tại tổ chức nói riêng. Phát triển hệ thống thang đo các nhân tố tác động Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo của BHTGVN đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của họ theo quan điểm cá nhân. Đồng thời đề ra được chính sách tuyển dụng nhân sự hợp lý, phù hợp với hoạt động của tổ chức 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần Mở đầu, Danh mục bảng, biểu, Tài liệu tham khả và Phụ lục... Luận văn có kết cấu gồm 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết. Chương 2: Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam và Phương pháp nghên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và Đề xuất 7. Tổng quan tài liệu CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC Khái niệm về sự hài lòng công việc được phát triển lần đầu tiên vào cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Điện lực Miền Tây - Chicago. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng cảm xúc của người lao động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ. Các mối quan hệ xã hội và yếu tố tâm lý chính là nguyên nhân của sự hài lòng công việc và năng suất làm việc của nhân viên (Robbins, năm 2002).
4 Nhưng cho đến nay, ta chưa tìm được một nghiên cứu nào được cho là định nghĩa cụ thể và chính xác nhất về vấn đề này 1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC Sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác dụng hai chiều, cả với doanh nghiệp lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau. 1.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1934) 1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 1.3.3. Lý thuyết E.R.G của Clayton P. Alderfer (1969) 1.3.4. So sánh các mô hình của Maslow, Herzberg và Alderfer 1.4. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1.4.1. Chỉ số mô tả công việc-JDJ 1.4.2. Khảo sát về mức độ hài lòng trong công việc – JSS 1.4.3. Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota 1.4.4. Khảo sát chuẩn đoán công việc – JDS 1.4.5. Điều chỉnh chỉ số mô tả công việc- AJDJ 1.4.6. Thang đo công việc nói chun- JIG 1.4.7. Mối quan hệ với các yếu tố cá nhân 1.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.5.1. Cơ sở lý thuyết mô hình 1.5.2. Xây dựng giả thiết nghiên cứu Giả thiết H1: Nhân tố “bản chất công việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung người lao động. Giả thiết H2: Nhân tố “đào tạo, thăng tiến” có ảnh hưởng
5 tích cực đến sự hài lòng chung người lao động Giả thiết H3: Nhân tố “lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung người lao động Giả thiết H4: Nhân tố “tiền lương” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung người lao động. Giả thiết H5: Nhân tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung người lao động. Giả thiết H6: Nhân tố “phúc lợi” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung người lao động. Giả thiết H7: Nhân tố “điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung người lao động. 1.5.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 1.8. Đề xuất mô hình Trong đó: - Những yếu tố: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương và đồng nghiệp được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI Smith.
6 - Những yếu tố: Phúc lợi và điều kiện làm việc được kế thừa từ nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam. CHƯƠNG 2 BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM a) Đôi nét về BHTGVN b) Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Trụ sở chính 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Bước Hoạt động 1 Xây dựng cơ sở lý thuyết 2 Xây dựng thang đo ban đầu 3 Nghiên cứu sơ bộ ( thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia) 4 Điều chỉnh thang đo, hình thành bảng câu hỏi lần 1 5 Nghiên cứu thử nghiệm 6 Hình thanh mô hình nghiên cứu chính thức, bảng câu hỏi chính thức 7 Kiểm định Combach Alpha 8 Phân tích EFA 9 Thang đo hiệu chỉnh (nếu có) 10 Phân tích hồi quu, ANOVA 2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Nội dung nghiên cứu các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bảo hiểm tiền gửi việt nam tại trụ sở chính đượcthực hiện thông qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 2.3.1. Nghiên cứu sơ bộ Được thực hiện bằng cách sử dụng nghiên cứu định tính bằng
7 hình thức thảo luận với chuyên gia, nhằm khám phá cách dùng các thuật ngữ có phù hợp, rõ nghĩa cũng như tham khảo, tiếp nhận và bổ sung các ý kiến khác (nếu có). Từ dữ liệu cuối cùng thu thập được sẽ tiến hành nghiên cứu thử nghiệm thông qua bảng câu hỏi nhằm thử nghiệm nội dung của bảng câu hỏi, giảm thiểu những sai sót có thể xảy ra trong quá trình điều tra. Đối tượng thử nghiệm là 15 cán bộ tại 5 phòng tại Trụ sở chính Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam *) Kết quả việc nghiên cứu sơ bộ *) Hình thành bảng câu hỏi lần 1. *) Kết quả của nghiên cứu thử nghiệm 2.3.2. Nghiên cứu chính thức Được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng, trước tiên tiến hành nhằm kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Thông qua bước này phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được để xác định tính logic, tương quan của các nhân tố với nhau và từ đó đưa ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứu.. Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi với dự kiến là 200 phần tử mẫu. Sau khi thu thập được dữ liệu sẽ tiến hành phân tích bằng phương pháp phân tích hồi qui và phân tích các nhân tố khám phá (EFA). 2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ phù hợp cho sự tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá mức độ hành lòng của người lao động. Với câu trả lời ở dạng dạng thang đo Likert, ta sẽ thu được dữ liệu vào một cách chính xác nhất từng khía cạnh về sự hài lòng của mỗi cá nhân. Đồng thời, ta cũng có thể dễ dàng sử dụng cho việc phân tích và xử lý dữ liệu xét được các mối quan hệ, sự tương quan giữa các biến với phần mềm SPSS 2.5. THIẾT KẾ MẪU
8 2.5.1. Cỡ mẫu Đề tài có tất cả 21 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết đối với đề tài nghiên cứu này là 21 x 5 = 105 Như vậy, cỡ mẫu dự kiến ban đầu là 200 là được chấp nhận được đối với đề tài này. 2.5.2. Phương pháp chọn mẫu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với phương pháp lấy mẫu chia theo phần trăm. Việc phân chia mẫu theo tỉ lệ % phân bố theo bộ phận công việc của các cán bộ công nhân viên Bảng 2.2. Bộ phận nhân viên STT Bộ phận Số lao động Tỉ lệ 1 Bộ phận nghiệp vụ 400 87.5% 2 Bộ phận Hành chính 50 12.5% TỔNG CỘNG 450 100% Căn cứ vào tỉ lệ phần chia theo tiêu chí bộ phận công việc, tác giả tiến hành chia 200 phần tử mẫu điều tra thành các nhóm có tỉ lệ, số lượngtương ứng, cụ thể như sau: Bảng 2.3. Bộ phận tỷ lệ nhân viên Bộ phận công tác Số lượng mẫu điều tra Bộ phận nghiệp vụ 150 Bộ phận hành chính 50 TỔNG 200 2.5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu Sau khi xác định được tỷ lệ phân bố mẫu, tác giả sẽ chuyển bảng câu hỏi đến trực tiếp đại diện phòng nhờ gửi cho mọi người trong phòng, đồng thời hướng dẫn và giải thích cụ thể cho người đại diện phòng nắm được để phổ biến lại cho mọi người trong phòng. Sau đó, dữ liệu đầu vào khảo sát được chạy lọc dữ liệu, phân tích và xử lý các
9 giá trị và yêu cầu bằng phần mềm SPSS 2.6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Trước khi tiến hành các hoạt động thống kê và phântích, nghiêncứu sẽ thực hiện việckiểm tra độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) của các thang đo đã đượcsử dụng trong bảng hỏi. Tác giả sử dụng phần mềm phântích, thống kê SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu. CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho các cán bộ công nhân viên Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – trụ sở chính, kết quả sau khi điều tra cụ thể như sau: + Tổng phiếu phát : 200 phiếu + Phiếu thu về : 186 phiếu + Phiếu hợp lệ : 186 phiếu Với 186 phiếu câu hỏi này được sử dụng để làm dữ liệu nghiên cứu. 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO "Hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correclation của một biến đo lường có giá trị ≥ 0.3 thì nó đạt yêu cầu (Nunnally, J.1978, Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill). Giá trị Cronbach’s Alpha (Nguồn: Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS )"": • Từ 0.8 – gần 1: thang đo sử dụng rất tốt • Từ 0.7 - 0.8: thang đo lường sử tốt • Từ > 0.6: thang do đạt yêu cầu • Đánh giá độ tin cậy
10 Bảng 3.1. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Bản chất công việc” Cronbach’s Alpha = 0.698 Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted BCCV1 8.33 2.559 .551 .559 BCCV2 6.89 3.506 .561 .613 BCCV3 7.48 2.316 .505 .650 Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.698 ≥ 0.6, thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Bảng 3.2. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đào tạo thăng tiến” Cronbach’s Alpha = 0.851 Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DTTT1 8.24 2.495 .739 .808 DTTT2 8.57 1.814 .756 .762 DTTT3 8.89 1.869 .720 .800 Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.851 ≥ 0.6, thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Bảng 3.3. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Lãnh đạo” Cronbach’s Alpha = 0.837 Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted LD1 8.06 1.099 .703 .771 LD2 8.09 1.089 .704 .770 LD3 8.01 1.162 .692 .782 Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.837 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Bảng 3.4. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Tiền lương” Cronbach’s Alpha = 0.862 Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted TL1 7.19 2.406 .721 .822 TL2 7.12 2.332 .805 .746 TL3 7.31 2.400 .694 .849 Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.862 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy
11 Bảng 3.5. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp” Cronbach’s Alpha = 0.879 Scal Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DN1 6.70 2.774 .794 .803 DN2 6.80 2.855 .762 .833 DN3 6.60 3.073 .745 .848 Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.879 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Bảng 3.6. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Phúc lợi” Cronbach’s Alpha = 0.862 Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted PL1 8.19 1.335 .671 .866 PL2 8.38 1.198 .695 .849 PL3 8.31 1.102 .861 .687 Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.862 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Bảng 3.7. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Điều kiện làm việc” Cronbach’s Alpha = 0.872 Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted DKLV1 7.61 1.926 .732 .840 DKLV2 7.57 1.825 .765 .811 DKLV3 7.59 1.984 .770 .807 Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.872 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy Bảng 3.8. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “hài lòng chung” Cronbach’s Alpha = 0.631 Scali Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted Ganbo1 7.76 .375 .419 .576 Ganbo2 7.70 .492 .337 .662 Ganbo3 7.74 .367 .590 .317 Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.631 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy
12 3.3. NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 3.3.1. Phân tích các nhân tố khám phá Bảng 3.9. KMO and Bartlett's Test biến độc lập Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .689 Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 1927.000 Sphericity df 210 Sig. .000 Tất cả các biến trong bảng Rotated Component Matrix có hệ số tải nhân tố > 0.3 và có giá trị rất cao. Điều này cho thấy có ý nghĩa tương quan giữa biến quan sát và nhân tố. Do đó, sau khi phân tích nhân tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt tên giải thích như sau: Bảng 3.12. Bảng tên biến sau khi đặt tên các biến Nhóm Tên Các chỉ báo quan sát nhân tố X1 Bản chất BCCV1-Hiểu rõ về nội dung công việc đang làm công BCCV2-Được sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau trong công việc việc không gây nhàm chán BCCV3-Công việc hiện tại đáp ứng được với năng lực và thế mạnh của bản thân X2 Đào tạo DTTT1-Có cơ hội được tập huấn và đào tạo nâng cao kiến thức và thăng kĩ năng chuyên môn tiến DTTT2-Có nhiều cơ hội được quy hoạch và thăng tiến DTTT3-Chính sách cho quy hoạch thăng tiến công bằng và minh bạch X3 Lãnh LD1-Dễ dàng trong việc giao tiếp và trình bày ý kiến với lãnh đạo đạo LD2-Lãnh đạo có năng lực LD3-Lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối xử công bằng với cấp dưới X4 Đồng DN1-Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và giúp đỡ nhau nghiệp DN2-Đồng nghiệp có sự thân thiện và hòa đồng, đáng tin cậy DN3-Đồng nghiệp luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc X5 Tiền TL1-Tiền lương phù hợp với năng lực và công sức đóng góp cho lương tổ chức TL2-Có các khoản thưởng, trợ cấp khi hoàn thành xuất sắc công việc được giao TL3-Người lao động có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại X6 Phúc lợi PL1-Được đảm bảo quyền lợi về BHYT, BHXH PL2-Được tạo điều kiện để nghỉ phép khi có yêu cầu PL3-Tổ chức cho nhân viên các sự kiện hội thao, du lịch, nghỉ dưỡng hàng nằm
13 X7 Điều DKLV1-Thời gian để làm việc không vượt quá quy định của nhà kiện làm nước, không phải làm thêmquá nhiều giờ quá nhiều việc DKLV2-Được trang bị đầy đủ các trang thiết bị thiết yếu cho công việc và cho sinh hoạt cá nhân DKLV3-Nơi làm việc an toàn, lành mạnh, thoải mái, tiện lợi 3.3.2. Đánh giá độ tin cậy các thang đo biến phụ thuộc Bảng 3.13. KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .561 Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 85.301 Sphericity df 3 Sig. .000 Dễ dàng nhận thấy kết quả phân tích hệ số nhân tố khám phá KMO= 0.646 >0.5 và giá trị sig 0.000
14 hồi quy. 3.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI Phân tích các nhân tố, thu được có 7 đều đạt yêu cầu và được đưa vào mô hình để kiểm định. Giá trị trung bình các biến quan sát từng thành phần của yếu tố đó được coi là giá trị của từng yếu tố"". Phân tích sự tương quan được sử dụng để đánh giá sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình phân tích hồi quy. Phân tích hồi quy sẽ cho ra kết quả được sử dụng để đánh giá các giả thuyết H1 đến H7 mô tả ở trên. 3.4.1. Kiểm định độ tương quan Từ kết quả phân tích tương quan, ta có thể thấy tương quan giữa biến “Sự hài lòng” với các biến độc lập: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Tiền lương; (5) Đồng nghiệp; (6) Phúc lợi; (7) Điều kiện làm việc (với hệ số tương quan thấp nhất là 0.004; và tất cả Sig < 0.01). Do đó, ta sẽ đưa 7 biến độc lập trên vào mô hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến “Sự hài lòng”. 3.4.2. Mô hình hồi quy Phân tích hồi quy được thực hiện bằng Stepwise. Các biến được ước lượng theo cả 2 tiêu chuẩn lựa chọn chuyển tiếp (forward selection) và loại bỏ dần (backward deletion). Kết quả mô hình hồi quy như sau: 3.4.3. Hồi quy bội Mô hình hồi quy sự hài lòng của nhân viên bảo hiểm tiền gửi việt nam tại trụ sở chính được giải thích theo 6 biến. Sau khi thực hiện phân tích hồi quy như sau: Hki = 0.253 + 0.197xTLi + 0.166xPLi + 0.150xDTTTi + 0.147xBCCVi + 0.133xDKLVi + 0.866xLDi
15 Sự hài lòng của nhân viên = 0.197 * Tiền lương + 0.166 * Phúc lợi + 0.150 * Đào tạo thăng tiến + 0.147 * Bản chất công việc + 0.133 * Điều kiện làm việc + 0.866 * Lãnh Đạo 3.4.4. Bảng Model Summary đánh giá sự phù hợp của mô hình Bảng 3.18. Bảng Model Summary Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-Watson Square the Estimate 1 .881a .776 .769 .14173 2.006 a. Predictors: (Constant), DKLV, BCCV, LD, PL, TL, DTTT b. Dependent Variable: HL Giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0.769 (lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1) nên mô hình đưa ra có ý nghĩa. Đồng thời mô hình giải thích được 76,9% sự hài lòng của người lao động tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Trụ sở chính. 3.4.5. Bảng Anova kiểm định sự phù hợp của mô hình Bảng 3.19. Bảng ANOVA ANOVAa Model Sum of df Mean F Sig. Squares Square 1 Regression 12.462 6 2.077 103.398 .000b Residual 3.596 179 .020 Total 16.058 185 a. Dependent Variable: HL b. Predictors: (Constant), DKLV, BCCV, LD, PL, TL, DTTT Giả thuyết H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5=β6=0. Giá trị sig = 0.000 < 0.05, như vậy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Ta bác bỏ giả thiết H0 và có thể suy rộng ra cho mô hình tổng thể.
16 3.4.6. Kiểm định sự vi phạm của các giả thuyết a. Kiểm định sự tuyến tính b. Sự tương quan c. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến d. Phân phối chuẩn 3.5. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Giả thuyết: Các biến Bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Điều kiện làm việc có tác động đến sự hài lòng của người lao động hay không . Tại bảng Coefficients, giá trị sig < 0.05. Như vậy không tồn tại giả thuyết H0, cụ thể các biến Bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. 3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT 3.6.1. Giới tính 3.6.2. Độ tuổi 3.6.3. Trình độ học vấn 3.6.4. Thâm niên công tác 3.6.6. Bộ phận công tác 3.7. THỐNG KÊ MÔ TẢ Đề tài dùng thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát. Như vậy: Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8. Ta có ý nghĩa của các mức trung bình các biến trong thang đo như sau: • 1.00 – 1.80: Rất không đồng ý • 1.81 – 2.60: Không đồng ý • 261 – 3.40: Không ý kiến
17 • 3.41 – 4.20: Đồng ý • 4.21 – 5.00: Rất đồng ý • Mức độ hài lòng của bản chất công việc Bảng 3.27. Bảng Descriptive Statistics với “bản chất công việc” Descriptive Statistics Std. Tên biến Mô tả N Min Max Mean Deviation BCCV1 Hiểu rõ về nội dung công việc đang 186 1 4 3.02 1.037 làm BCCV2 Được sử dụng nhiều kĩ năng khác 186 2 5 4.46 .698 nhau trong công việc không gây nhàm chán BCCV3 Công việc hiện tại đáp ứng được với 186 1 5 3.87 1.165 năng lực và thế mạnh của bản thân Valid N 186 Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng viên đều đồng ý với quan điểm đưa ra. Riêng biến BCCV2 có giá trị trung bình Mean = 4.46 > 4.21 cho thấy các ứng viên rất đồng ý với quan điểm công việc được sử dụng nhiều những kĩ năng khác nhau, không gây nhàm chán. Bảng 3.28. Bảng Descriptive Statistics với “Đào tạo thăng tiến” Descriptive Statistics Std. Tên biến Mô tả N Min Max Mean Deviation DTTT1 Có cơ hội được tập huấn, đào tạo 186 3 5 4.61 .616 nâng cao kiến thức và kĩ năng chuyên môn DTTT2 Có nhiều cơ hội được quy hoạch và 186 2 5 4.28 .862 thăng tiến DTTT3 Chính sách cho quy hoạch thăng 186 2 5 3.96 .863 tiến công bằng và minh bạch Valid N 186 Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng viên đều đồng ý với quan điểm đưa ra. Riêng biến DTTT1 có giá trị trung bình Mean = 4.46 > 4.21 và DTTT2 có giá trị trung bình Mean = 4.28 > 4.21 cho thấy các ứng viên rất đồng ý với quan điểm tổ
18 chức có cơ hội được tập huấn, đào tạo nâng cao kiến thức và kĩ năng chuyên môn và có nhiều cơ hội được quy hoạch và thăng tiến. Bảng 3.29. Bảng Descriptive Statistics với “Lãnh đạo” Descriptive Statistics Tên biến Mô tả N Min Max Mean Std. Deviation LD1 Dễ dàng trong việc giao tiếp và 186 3 5 4.02 .593 trình bày ý kiến với lãnh đạo LD2 Lãnh đạo có năng lực 186 2 5 3.99 .597 LD3 Lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối 186 3 5 4.08 .564 xử công bằng với cấp dưới Valid N 186 Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng viên đều đồng ý và không có ý kiến nhiều với quan điểm đưa ra về yếu tố lãnh đạo: dễ dàng trong việc giao tiếp và trình bày ý kiến với lãnh đạo, lãnh đạo có năng lực và lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối xử công bằng với cấp dưới. Bảng 3.30. Bảng Descriptive Statistics với “Tiền lương” Descriptive Statistics Tên Std. Mô tả N Min Max Mean biến Deviation TL1 Tiền lương phù hợp cho năng lực và 186 1 5 3.62 .844 cống hiến đối với tổ chức TL2 Có các khoản thưởng, trợ cấp khi hoàn 186 2 5 3.69 .817 thành xuất sắc công việc được giao TL3 Hoàn toàn có thể sống nhờ vào thu nhập 186 1 5 3.50 .865 tiền lương Valid N 186 Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-4, như vậy các ứng viên đều đồng ý và không có nhiều ý kiến với các quan điểm đưa ra về yếu tố tền lương: tiền lương phù hợp với năng lực và và sự đóng góp đối với tổ chức; có các khoản thưởng, trợ cấp khi hoàn thành xuất sắc công việc được giao; người lao động có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại.