Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---o0o--- TRƯƠNG LỆ QUỲNH PHƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO TÀNG HÓA THẠCH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƯỜNG Hà Nội - 2024
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội là Bảo tàng cổ sinh đầu tiên có mặt tại Việt Nam, đi vào hoạt động từ năm 2020, là khởi đầu của hành trình tìm kiếm, gìn giữ, bảo tồn và làm sống lại trọn vẹn câu chuyện lịch sử tự nhiên trên trái đất, nguồn gốc của sự sống, quá trình tiến hoá của sinh giới từ hàng triệu năm trước thông qua các hoạt động chính: nghiên cứu, sưu tầm, trưng bày, giáo dục, bảo tồn và hợp tác, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc thực hiện các công việc của Bảo tàng. Do vậy công tác quản trị nguồn nhân lực là nền tảng cho sự tồn tại, phát triển và hội nhập quốc tế của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. Bên cạnh đó, với đặc điểm mới thành lập, Bảo tàng hoá thạch Hà Nội đang trong giai đoạn hoàn thiện cơ cấu tổ chức, rất cần một kế hoạch tổng thể về quản trị nguồn nhân lực phù hợp từng giai đoạn phát triển của Bảo tàng, là cơ sở cho việc xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng và chất lượng, phục vụ cho việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ đề ra của Bảo tàng. Mặt khác, hiện nay công tác quản trị nguồn nhân lực bảo tàng có hiệu quả đang được nhận định là vấn đề cần thiết, cấp bách và mang tính lâu dài bởi thực tế công tác này ở các bảo tàng (công lập và ngoài công lập) còn chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến nguồn nhân lực chất lượng cao còn rất thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, hội nhập quốc tế trong lĩnh vực này. Từ những lí do trên tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội”. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa về mặt lý thuyết cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội (giai đoạn 2020 - 2023). - Đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội (giai đoạn 2020 - 2023) và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội phù hợp với định hướng, kế hoạch phát triển chung của Bảo tàng. + Phạm vi không gian: Nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. + Phạm vi thời gian: 2020 - 2023. 4. Đóng góp của luận văn - Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn hệ thống hóa lại lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực và góp phần làm rõ thêm nội dung quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo tàng. 2
- Đóng góp về mặt thực tiễn: Tác giả đưa ra định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bảo tàng, có giá trị áp dụng thực tế tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội và giá trị tham khảo cho các bảo tàng khác. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận sẽ gồm 04 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội (giai đoạn 2020 - 2023) Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội 3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Nugrahini Susantinah & cs, 2023. Human Resource Management (HRM) Strategy in Improving Organisational Innovation. Tekat Sukomardojo & cs, 2023. The Role Of Human Resource Management In Improving Employee Performance In Private Companies. Kresnawidiansyah Agustian & cs, 2023. Human Resource Management Strategies in Achieving Competitive Advantage in Business Administration. 1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Nguyễn Phi Hùng, 2018. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà - Tổng cục CNQP. Hà Văn Tiến, 2015. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Trung cấp Nghề Vĩnh Long. Nguyễn Ngọc Linh, 2017. Quản trị nhân lực tại Tổng công ty Lương thực Miền Bắc. Tuy nhiên các nghiên cứu về quản trị nhân lực tại bảo tàng nói chung và bảo tàng tư nhân nói riêng là rất hiếm và cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. 1.2. Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm chung Theo Trần Kim Dung (2019), “Nguồn nhân lực trong một tổ chức được tạo thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau, được kết nối với nhau để đạt được những mục tiêu chung”. 1.2.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thứ nhất, nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Thứ hai, nguồn nhân lực đóng góp trực tiếp vào lợi nhuận của doanh nghiệp. Thứ ba, nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược trong nền kinh tế tri thức. Thứ tư, nguồn nhân lực là nguồn lực không giới hạn. Tóm lại, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố cần thiết mà còn là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển lâu dài của bất kỳ doanh nghiệp nào. 1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực được coi là một hệ thống các chính sách và chiến lược tập trung vào việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. 1.2.2.2. Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực giúp tối ưu hóa tiềm năng nhân viên, xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa lao động và doanh nghiệp, nâng cao năng suất, cạnh tranh, và tôn trọng quyền lợi người lao động. 1.2.2.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a) Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định NNL được thể hiện ở hình dưới đây: 4
Hình 1.1:Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung, 2018) b) Tuyển dụng nguồn nhân lực Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp (Nguồn: Trần Kim Dung, 2018) c) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực Các hình thức đào tạo phổ biến: - Đào tạo tại nơi làm việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc Phát triển nguồn nhân lực Bao gồm việc xây dựng và thực hiện các kế hoạch phát triển nhân lực, từ công tác quy hoạch nhân sự, đào tạo cán bộ, cho đến việc nâng cao chất lượng và năng lực của đội ngũ nhân viên . 5
d) Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Định hướng nhân viên mới: Đây là một chương trình được thiết kế để giúp nhân viên mới làm quen với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Quá trình điều chỉnh và phân bổ lao động trong doanh nghiệp: - Thuyên chuyển - Đề bạt - Giảm chức - Phân công lao động hợp lý e) Quản lý đánh giá kết thực hiện công việc Đặt mục tiêu đánh giá rõ ràng, chọn phương pháp phù hợp, đảm bảo kỹ năng người đánh giá, thông báo tiêu chí và phạm vi, sau đó thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới. f) Chính sách đãi ngộ Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi. g) Môi trường làm việc Điều kiện làm việc thuận tiện, công bằng, linh hoạt, hỗ trợ đồng nghiệp, lãnh đạo chu đáo, môi trường sạch sẽ và công bằng trong địa vị tạo ra môi trường làm việc hiệu quả. 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp Yếu tố chính trị, pháp lý, kinh tế, xã hội, cạnh tranh lao động, khoa học công nghệ và khách hàng. 1.2.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp Sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ, văn hóa, yếu tố tài chính, cơ cấu tổ chức và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao 1.2.4. Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số đơn vị trong ngành 1.2.4.1. Kinh nghiệm của Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam 1.2.4.2. Kinh nghiệm của Bảo tàng Dân tộc học Việt Nam 1.2.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội - Tuyển dụng công khai, minh bạch với kế hoạch rõ ràng. - Đào tạo và đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng. - Chế độ khen thưởng hợp lý để tạo động lực. - Chính sách thăng tiến minh bạch, đánh giá chính xác năng lực. - Hoạch định nguồn nhân lực khoa học. - Bố trí bộ máy quản lý hợp lý, tránh lãng phí. 6
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu Thu thập các thông tin cần thiết liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 2.2.1. Dữ liệu thứ cấp Quá trình nghiên cứu gồm xác định thông tin, tìm kiếm nguồn dữ liệu, thu thập và đánh giá chất lượng dữ liệu. 2.2.2. Dữ liệu sơ cấp Phỏng vấn 05 chuyên gia và quan sát thực tế. Mẫu nghiên cứu: Nhân viên của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. Thiết kế bảng hỏi: - Phần 1: Thông tin cơ bản và tiêu chí phân loại nhóm phỏng vấn. - Phần 2: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực bằng thang đo Likert. 2.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 2.3.1. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp: Phân loại thành các nhóm. Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp: Đánh giá, biên tập, mã hóa, phân tích và giải thích dữ liệu là các bước quan trọng trong quá trình xử lý và sử dụng dữ liệu hiệu quả. 2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu - Phương pháp thống kê mô tả, đánh giá tổng hợp, tổng hợp. 2.3.3. Kết quả mẫu nghiên cứu Bảng 2.: Kết quả điều tra nhân viên tại BTHT Hà Nội (Đơn vị: Phiếu nhân viên) STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Số lượng phiếu phát ra 36 100% 2 Số lượng phiếu thu về 36 100% 3 Số lượng phiếu hợp lệ 36 100% (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 7
Bảng 2.: Bảng mẫu điều tra phân chia theo giới tính (Đơn vị: Người) STT Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Nam 22 61,1% 2 Nữ 14 38,9% Tổng 36 100% (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bảng 2.: Bảng phân chia mẫu khảo sát theo độ tuổi (Đơn vị: Người) STT Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Dưới 25 9 25% 2 Từ 25- 35 19 52,8% 3 Từ 35 – 45 05 13,9% 4 Trên 45 03 8,3% Tổng 36 100% (Nguồn: Tác giả tổng hợp) 8
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO TÀNG HÓA THẠCH HÀ NỘI (GIAI ĐOẠN 2020 - 2023) 3.1. Tổng quan về Bảo tàng Hóa thạch Hà Nội 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội Ngày 18/8/2020, Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội đã được UBND Thành phố Hà Nội cấp giấy phép hoạt động. 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội Sưu tầm, lưu giữ, bảo quản, trưng bày và giới thiệu di sản văn hoá vật thể và phi vật thể liên quan đến sự sống cổ đại thông qua loại hình hiện vật là các bộ sưu tập hoá thạch của các loài động vật và thực vật đã tuyệt chủng. 3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội 3.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội Cơ cấu tổ chức của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội gồm có Ban Giám đốc và 07 phòng chức năng khác nhau. Ngoài ra còn có Hội đồng tư vấn về khoa học cho Ban Giám đốc. Hội đồng Khoa học có nhiệm vụ tư vấn về phương hướng phát triển và các vấn đề khoa học của Bảo tàng, gồm 04 thành viên (bao gồm 04 tiến sỹ, trong đó có 01 giáo sư và 01 phó giáo sư). Hình 3.: Cơ cấu tổ chức của BTHT Hà Nội (Nguồn: Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội) 3.1.3.2. Quy mô và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại BTHT Hà Nội Quy mô nguồn nhân lực: Quy mô nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023 có sự biến động do Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội là đơn vị mới thành lập đang hoàn thiện bộ máy nhân sự. Bảng 3.1: Biến động về số lượng CBCNV tại BTHT Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023 STT Năm Số lượng CBCNV (người) 1 2020 15 2 2021 20 3 2022 28 4 2023 39 (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Trình độ nguồn nhân lực: - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 9
Số người có trình độ trên đại học của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội chiếm tỷ lệ khá cao, dao động từ 21,1% - 33,3% trong giai đoạn 2020 - 2023. Số CBCNV có trình độ trung cấp, sơ cấp còn chiếm tỷ lệ rất thấp (dao động từ 2,6% - 6,7% qua các năm). Tỷ lệ CBCNV có trình độ đại học, cao đẳng ngày càng tang. Điều này do Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội thu hút nhiều chuyên gia, giáo sư, tiến sỹ đầu ngành thực hiện công việc nghiên cứu khoa học có giá trị về mặt khoa học và thực tiễn. Bảng 3.2: Trình độ nguồn nhân lực tại BTHT Hà Nội Đơn vị: Người S Năm Năm Năm Năm 2023 2020 2021 2022 T Trình Cơ cấu Cơ cấu Cơ cấu Cơ cấu T độ SL SL SL SL (%) (%) (%) (%) 1 Lao động phổ thông 0 0,0% 0 0% 0 0% 0 0% 2 Đại học, cao đẳng 9 60% 14 70% 21 75% 29 74,3% 3 Sơ cấp, trung cấp 1 6,7% 1 5% 1 3,6% 1 2,6% 4 Trên đại học 5 33,3% 6 30% 6 21,4% 9 23,1% Tổng 15 100% 20 100% 28 100% 39 100% (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) - Trình độ ngoại ngữ, tin học: Từ năm 2020 đến năm 2022 tỷ lệ CBCNV có chứng chỉ ngoại ngữ cũng như tin học luôn trên 80%. CBVNV hầu hết có khả năng làm việc với máy tính và thực hiện các thao tác công việc với phần mềm kỹ năng thường ngày. Ngoài tiếng Anh, một số CBCNV Bảo tàng hoá thạch Hà Nội còn sử dụng được các loại ngôn ngữ khác như tiếng Pháp, tiếng Trung Quốc. Bảng 3.3: Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCNV tại BTHT Hà Nội Đơn vị: Người Năm Năm Năm Trình Năm 2023 2020 2021 2022 độ STT chuyên Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ môn SL SL SL SL (%) (%) (%) (%) 1 Tin học 14 93,3% 17 85% 25 89,2% 35 89,7% 2 Ngoại ngữ 13 90% 16 80% 23 82,1% 34 87,2% (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) 3.1.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Số lượng nhân viên là nữ giới chiếm tỷ lệ thấp hơn nam giới (43,6% so với 56,4%). Tỷ lệ CBCNV là nữ giới thay đổi theo hướng tăng lên trong giai đoạn 2020 - 2023. Sự chênh lệch về cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là thực trạng chung của nhiều Bảo tàng, do đặc thù công việc cũng như điều kiện công tác mà số lượng CBCNV nam nhiều hơn nữ. 10
Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại BTHT Hà Nội Đơn vị: Người Năm Năm Năm Năm 2023 Giới 2020 2021 2022 STT tính Cơ cấu Cơ cấu Cơ cấu Cơ cấu Sl SL SL SL (%) (%) (%) (%) 1 Nam 11 73,3% 14 70% 18 64,3% 24 61,5% 2 Nữ 4 26,7% 6 30% 10 35,7% 15 38,5% Tổng 15 100% 20 100% 28 100% 39 100% (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) 3.1.3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Nhóm lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 chiếm tỷ lệ cao theo cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại BTHT Hà Nội. Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại BTHT Hà Nội Đơn vị: Người Năm Năm Năm Năm 2023 2020 2021 2022 STT Độ tuổi Cơ cấu Cơ cấu Cơ cấu Cơ cấu SL SL SL SL (%) (%) (%) (%) 1 Dưới 25 2 13,3% 4 20% 6 21,4% 9 23,1% 2 Từ 25 đến 35 7 46,7% 9 45% 13 46,4% 19 48,7% 3 Trên 35 6 40% 7 35% 9 32,2% 11 28,2% Tổng 15 100% 20 100% 28 100% 39 100% (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) 3.1.4. Tình hình hoạt động của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội Sưu tầm, thu mua mẫu vật; chế tác, xử lý và phân loại mẫu vật; nghiên cứu khoa học; xuất bản; tổ chức triển lãm phục vụ khách tham quan. 3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội (giai đoạn 2020 - 2023) 3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực - Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực ngắn hạn. - Chưa hoàn thiện, chưa phát huy vai trò trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Hình 3.2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại BTHT Hà Nội (Nguồn: Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội) 3.2.2. Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 11
Tuyển dụng nguồn bên ngoài qua phỏng vấn, đánh giá kiến thức, kỹ năng, và trách nhiệm. Hội đồng gồm đại diện Ban lãnh đạo Bảo tàng và phòng Hành chính tổng hợp. Quyết định tuyển dụng phê duyệt bởi Ban lãnh đạo, bố trí công việc theo năng lực. Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng của BTHT Hà Nội (Nguồn: Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội) Bảng 3.6: Quy mô tuyển dụng của BTHT Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023 STT Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 1 Số nhân sự được bố trí mới 15 7 11 14 2 Số nhân sự được bố trí lại 0 13 17 25 3 Số nhân sự nghỉ việc 2 3 3 4 4 Tỷ lệ nghỉ việc 13,3% 15% 10,7% 10,3% Tổng 15 20 28 39 (Nguồn: Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội) Bảng 3.7: Mức độ hài lòng của CBCNV đối với công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNL tại BTHT Hà Nội STT Mức độ Số người Tỷ lệ (%) 1 Hài lòng 25 64,1% 2 Khá hài lòng 14 35,9% 3 Không hài lòng 0 0% (Nguồn: Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội) 3.2.3. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Xác định nhu cầu đào tạo: Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội tổ chức các cuộc thảo luận kết hợp hình thức lấy ý kiến để xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên yêu cầu của lãnh đạo từng bộ phận đối với việc hoàn thiện, nâng cao trình độ của nhân viên dưới quyền quản lý và nguyện vọng của nhân 12
viên về kỹ năng, chuyên môn có nhu cầu được đào tạo đảm bảo thực hiện công việc đạt chất lượng. - Phương pháp đào tạo chính: cử cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình hội nghị, hội thảo khoa học và đào tạo tại chỗ. Bảng 3.8: Số người tham gia đào tạo theo phương pháp đào tạo tại BTHT Hà Nội giai đoạn 2020 - 2023 STT Phương pháp Số người Tỷ lệ (%) 1 Đào tạo tại chỗ 24 61,5% Cử cán bộ nhân viên tham gia 2 các khoá hội nghị, hội thảo khoa 12 30,8% học (Nguồn: Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội) - Kinh phí đào tạo: Nguồn Quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá kết quả đào tạo: Đánh giá qua chứng chỉ hoặc sự tiến bộ về mặt trình độ nghiệp vụ của nhân viên. Bảng 3.9: Đánh giá của CBCNV về chương trình đào tạo tại BTHT Hà Nội Bình Tốt Kém thường STT Tiêu chí Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) Chương trình đào tạo đáp 1 23 95,8 1 4,2 0 0 ứng yêu cầu công việc Phương pháp đào tạo phù 2 21 87,5 3 12,5 0 0 hợp Có hứng thú với các khoá 3 23 95,8 1 4,2 0 0 đào tạo của Bảo tàng Số lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ 4 18 75 6 25 0 0 và nghiệp vụ của cán bộ, người lao động. Sử dụng sau đào tạo hợp 5 24 100 0 0 0 0 lý (Nguồn: Tác giả khảo sát) 3.2.4. Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc Tiêu chí đánh giá: Đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên hai tiêu chí chính: kết quả thực hiện công việc và hành vi làm việc. - Các yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc: khối lượng, chất lượng, thời gian hoàn thành, khả năng lãnh đạo, giải quyết vấn đề và ra quyết định đối với chức danh quản lý. - Các yếu tố đánh giá kết hành vi: ý thức chấp hành nội quy, quy chế, quy định của Bảo tàng; khả năng làm việc độc lập; tinh thần hợp tác và làm việc nhóm; mức độ cống hiến và trung thành với Bảo tàng; tinh thần học tập, bồi dưỡng. Phương pháp đánh giá: Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc bằng phương pháp bảng điểm kết hợp phương pháp lưu trữ. 13
Bảng 3.10: Tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV tại BTHT Hà Nội STT Thông tin chung A Họ và tên: Công việc: Bộ phận: Thời gian đánh giá: Mức Ghi chú đánh giá Nội dung B đánh giá A B C D 1 Khối lượng công việc hoàn thành 4 3 2 1 2 Chất lượng thực hiện công việc 4 3 2 1 3 Tiến độ hoàn thành công việc 4 3 2 1 Ý thức chấp hành nội quy, quy chế, 4 4 3 2 1 quy định của Bảo tàng 5 Khả năng làm việc độc lập 4 3 2 1 Khả năng sáng tạo, đưa ra sáng 6 kiến trong công việc 4 3 2 1 Tinh thần hợp tác và làm việc 7 4 3 2 1 nhóm 8 Tinh thần học tập, bồi dưỡng 4 3 2 1 Tự đánh giá kết quả thực hiện công 9 4 3 2 1 việc (Nguồn: Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội) 14
Kết quả đánh giá là cơ sở để ban lãnh đạo Bảo tàng quyết định các vấn đề về nhân lực như tuyển mộ, đãi ngộ, đào tạo hay bố trí công việc cho nhân viên. 3.2.5. Chính sách đãi ngộ Chế độ tiền lương: Mức lương của CBCNV Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội tăng đều qua các năm 2020 - 2023. Bảng 3.11: Mức lương bình quân của CBCNV tại BTHT Hà Nội Năm Mức lương bình quân/người/tháng 2020 8.131.732 VNĐ 2021 8.616.346 VNĐ 2022 9.117.144 VNĐ 2023 9.840.566 VNĐ (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Tiền thưởng: Thưởng cố định và thưởng không cố định. Bảng 3.12: Quy định về thưởng cố định của BTHT Hà Nội STT Dịp lễ Tiền thưởng 1 Tết dương dịch 500.000 VNĐ 2 Tết âm lịch 1 tháng lương + 500.000 VNĐ 3 Kỷ niệm ngày thành lập Bảo tàng 500.000 VNĐ 4 Ngày quốc tế lao động 300.000 VNĐ (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Bảng 3.13: Mức độ hài lòng của CBCNV đối với chính sách tiền lương tại BTHT Hà Nội Mức độ đánh giá STT Tiêu chí Đồng ý Khá đồng ý Không đồng ý Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Hệ thống tiền lương rõ ràng, 1 29 80,6 7 19,4 0 0 minh bạch 2 Thời điểm trả lương hợp lý 28 77,8 8 22,2 0 0 3 Duy trì mức lương hiện tại 15 41,7 7 19,4 14 38,9 (Nguồn: Tác giả khảo sát) Chế độ bảo hiểm: Thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm. 3.2.6. Môi trường làm việc Cán bộ nhân viên Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội khá hài lòng về môi trường làm việc hiện tại. Bảng 3.14: Đánh giá của CBCNV về môi trường làm việc tại BTHT Hà Nội 15
Khá Không Nội Đồng ý đồng ý đồng ý STT dung Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ khảo sát người (%) người (%) người (%) Môi trường làm việc 1 26 72,2 10 27,8 0 0 văn minh, hiện đại Cán bộ nhân viên có 2 tác phong làm việc 25 69,4 11 30,6 0 0 khẩn trương, đúng giờ Cán bộ nhân viên được trang bị đầy đủ, máy 3 28 77,8 8 22,2 0 0 móc, thiết bị bảo hộ lao động khi làm việc Phương pháp chỉ đạo 4 và làm việc của lãnh 29 80,6 7 19,4 0 0 đạo tốt Cán bộ nhân viên có 5 tinh thần trách nhiệm 23 63,9 13 36,1 0 0 cao trong công việc Cán bộ nhân viên hợp 6 tác, chia sẻ trong công 31 86,1 5 13,9 0 0 việc Nhân viên được tôn 7 trọng và lắng nghe ý 25 69,4 11 30,6 0 0 kiến Lãnh đạo có thái độ 8 hòa nhã, ân cần và đối 22 61,1 14 38,9 0 0 xử công bằng (Nguồn: Tác giả khảo sát) 3.2.7. Văn hóa doanh nghiệp Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng. Lãnh đạo coi nhân viên là người cộng tác chứ không chỉ là người làm thuê, điều này là tiền đề cho sự thành công của Bảo tàng. 3.2.8. Kết quả đánh giá của CBCNV về công tác quản trị NLL tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội Bảng 3.15: Kết quả đánh giá của CBCNV về công tác quản trị NLL tại BTHT Hà Nội Phương án được lựa chọn Tiêu chí Không đồng ý Đồng ý Bình thường Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng NLL Tần suất 25 11 0 hợp lý Tỷ lệ % 69% 31% 0% Công tác đào tạo phát triển NLL hợp lý Tần suất 32 4 0 16
Tỷ lệ % 88,9% 11,1% 0% 21 Công tác quản lý đánh giá kết quả công việc Tần suất 12 3 đạt hiệu quả Tỷ lệ % 58,3% 33,3% 8,4% Tần suất 20 12 4 Chế độ đãi ngộ hợp lý Tỷ lệ % 55,6% 33,3% 11,1% Môi trường làm việc thúc đẩy tinh thần lao Tần suất 26 10 0 động Tỷ lệ % 72,2% 27,8% 0% 68,8% 3,9% Trung bình Tỷ lệ % 27,3% (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu khảo sát) Tỷ lệ trung bình mức độ đồng ý với các tiêu chí được đưa ra về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội là 68,8% cho thấy CBCNV đánh giá khá cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. Tuy nhiên vẫn còn 31,2% chưa thực sự đồng ý với các tiêu chí đưa ra, nghĩa là Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội cần xem xét, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức mình. 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội 3.3.1. Nhân tố chủ quan Mục tiêu, định hướng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. 3.3.2. Nhân tố khách quan Tình hình kinh tế Môi trường chính trị và chính sách nhân lực Môi trường công nghệ Môi trường văn hóa 3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội (giai đoạn 2020 - 2023) 3.4.1. Ưu điểm - Thứ nhất, số lượng đội ngũ CBCNV có trình độ đào tạo cao của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội tăng qua các năm. - Thứ hai, Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội hiện có đội ngũ CBCNV có phẩm chất đạo đức, trách nhiệm với công việc, kỷ luật cao và có thái độ giao tiếp, ứng xử lịch sự, nhã nhặn. - Thứ ba, các hoạt động của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội luôn hướng tới việc hoàn thiện, đổi mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV. 3.4.2. Hạn chế - Tuyển dụng: Hiệu quả công tác tuyển dụng chưa cao, do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau thử việc cao. - Đào tạo và phát triển: Hình thức đào tạo chưa được phong phú, chủ yếu là đào tạo tại nơi làm việc, chưa mở rộng ra hình thức đào tạo bên ngoài đối với những vị trí công việc mang tính chuyên môn cao về mẫu vật trưng bày. - Thiếu hụt nhân sự chuyên sâu trong các lĩnh vực quản lý, đặc biệt tại các phòng ban đòi hỏi có tính chuyên môn như Phòng Phát triển kinh doanh; Phòng Truyền thông; Phòng Hành chính tổng hợp…. 17
- Một số CBCNV thiếu động lực, hăng say và tâm huyết với công việc. 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế - Chưa có quy chế tuyển dụng thống nhất, do yêu cầu công việc đặc thù. - Nhiều nhân viên thử việc không đủ năng lực để hoàn thành công việc. - Cần chỉ đạo sát sao trong việc lập và thực hiện kế hoạch đào tạo, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và đơn vị bên ngoài. - Công tác đánh giá CBCNV chưa thực hiện đúng quy trình, hiệu quả còn hạn chế. - Công tác quản trị nguồn nhân lực còn yếu và thiếu chuyên nghiệp. 18
CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO TÀNG HOÁ THẠCH HÀ NỘI 4.1. Định hướng, kế hoạch phát triển của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội 4.1.1. Định hướng phát triển của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội Hướng tới một Bảo tàng hoá thạch tầm cỡ khu vực cả về quy mô và tính hiện đại. 4.1.2. Kế hoạch phát triển của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội Kế hoạch hoạt động và phát triển của Bảo tàng chia làm hai giai đoạn: - Giai đoạn 2020 - 2024: Nghiên cứu, sưu tầm mẫu vật; xây dựng cơ sở vật chất; tổ chức các cuộc triển lãm giới thiệu mẫu vật đến công chúng. - Giai đoạn từ 2025: Mở cửa đón khách tham quan tại Bảo tàng. 4.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc theo từng giai đoạn phát triển. 4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội 4.3.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 4.3.1.1. Cơ sở của giải pháp - Căn cứ vào nguyên nhân quản trị nguồn nhân lực chưa hiệu quả. - Căn cứ vào định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bảo tàng. 4.3.1.2. Nội dung của giải pháp Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Có chính sách sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong là CBCNV đang làm việc tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội. Bảng 4.1: Tuyển dụng nguồn bên trong của BTHT Hà Nội Đơn vị tính: Người STT Phòng cần tuyển dụng Số lượng Nguồn tuyển dụng 1 Phòng Truyền thông 02 Từ nhân viên của phòng Truyền - Phó trưởng phòng thông và Phòng Thiết kế trưng bày 2 Phòng Hành chính tổng hợp 01 Từ nhân viên của phòng Hành - Phó trưởng phòng chính tổng hợp 3 Phòng Nghiên cứu, chế tác và 01 Từ phòng Khai thác và sưu tầm bảo quản - Phó trưởng phòng Tổng cộng 04 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Trường hợp nguồn nhân lực bên trong Bảo tàng không đủ hoặc không phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc, doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Để đạt hiệu quả công tác tuyển dụng Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội nên đồng thời sử dụng các kênh tuyển dụng như: hội chợ việc làm, cơ sở đào tạo, website của Bảo tàng, và các website tuyển dụng nổi tiếng như Vnjob.vn, tuyendung24h.com.vn. Hoàn thiện các bảng thông tin tuyển dụng: Thông tin tuyển dụng cần được cung cấp đầy đủ và quảng bá rộng rãi. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: 19
Hình 4.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực (Nguồn: Tác giả xây dựng) 4.3.2. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc và sử dụng nguồn nhân lực 4.3.2.1. Cơ sở thực hiện giải pháp - Căn cứ vào nguyên nhân quản trị nguồn nhân lực chưa hiệu quả. - Căn cứ vào định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bảo tàng. 4.2.2.2. Nội dung giải pháp Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Phương pháp cho điểm dựa trên hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện công việc là phương pháp được đánh giá hiệu quả và khách quan nhất. Bảng 4.3: Bảng đánh giá thực hiện công việc ST Chỉ tiêu Xuất sắc Khá TB Yếu Kém T 1 Số lượng (lượng sản phẩm sản xuất) 5 4 3 2 1 2 Chất lượng (chất lượng sản phẩm đã làm) 5 4 3 2 1 3 Số ngày có mặt 5 4 3 2 1 4 Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1 5 … … … … … … 6 Ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1 Tổng … … … … … (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Điểm tổng hợp cuối cùng sẽ giúp người làm công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng phân loại được hiệu quả thực hiện công việc của người lao động ra các loại A, B, C. Đây là cơ sở để Bảo tàng lựa chọn đối tượng, hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 20