Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Y tế công cộng: Sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Tai Mũi Họng trung ương và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2019

Chia sẻ: Huyen Nguyen My | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mời các bạn cùng tham khảo luận văn để nắm chi tiết sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019; phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của đối tượng nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Y tế công cộng: Sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Tai Mũi Họng trung ương và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ------------------ BÙI THU HẰNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG TRUNG ƯƠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NĂM 2019 Chuyên ngành : Y TẾ CÔNG CỘNG Mã số : 8 72 07 01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG HÀ NỘI - 2019
1 ĐẶT VẤN ĐỀ Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực, nhân lực quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia và mỗi ngành nghề. Trong các hình thái nghề nghiệp, nghề Y là một nghề đặc biệt, vì nghề Y chăm sóc và bảo vệ sức khỏe con người, do vậy cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và có chính sách đai ngộ đặc biệt. Nhân lực là yếu tố quyết định mọi thành tựu y tế. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là yếu tố đặc biệt quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng và hiệu suất công việc chăm sóc sức khỏe con người. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là đề cập đến "suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc của mình". Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là bệnh viện hàng đầu về Tai Mũi Họng. Bệnh viện có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân thành phố Hà Nội, tiếp nhận người bệnh chuyển tuyến từ các quận nội thành, huyện ngoại thành và từ các tỉnh vùng phụ cận Hà Nội. Để đáp ứng yêu cầu công việc, nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương phải có chuyên môn tốt, tận tâm phục vụ để thích ứng với sự phát triển không ngừng của bệnh viện. Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại bệnh viện. Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở lên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là chính sách thu hút nhân lực. Tình trạng quá tải bệnh viện hiện nay vẫn còn xảy ra tại một số bệnh viện tuyến Trung ương, đặc biệt là các bệnh viện chuyên khoa đặc thù như bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương. Chính vì thế chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Sự hài lòng với công việc của nhân viên Y tế tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2019”. Với 2 mục tiêu nghiên cứu: 1. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019. 2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của đối tượng nghiên cứu. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1. Nhân lực y tế 1.1.1. Nguồn nhân lực y tế Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào hoạt động phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân dân kể cả những người làm trong cơ sở y tế và những cộng sự với ngành Y tế. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) định nghĩa: “nhân viên y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [41],[42].
2 Trong bệnh viện, nguồn nhân lực nhân viên y tế chiếm phần phần lớn và đóng vai trò quan trong, quyết định cho sự phát triển bệnh viện; số lượng nhân viên y tế đảm bảo sẽ thuận lợi trong việc đào tạo, nâng cao chất lượng chuyên môn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và góp phần thúc đẩy bệnh viện phát triển bền vững. 1.1.2. Nguồn nhân lực y tế hiện nay 1.1.2.1. Thực trang nguồn nhân lực y tế trên thế giới Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1) [43]. Những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe cho nhân dân (như là các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các công ty, trường học). Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác. Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1000 dân, đây là thông tin đơn giản dễ tiếp cận với người cung cấp dịch vụ y tế. Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế. Thống kê trên cho ta thấy phân bố nhân viên y tế (NVYT) không đồng đều, khu vực Châu Phi với 36 quốc gia thiếu nhân viên y tế với tỉ lệ là 139%, trái ngược với khu vực Châu Âu lại không thiếu NVYT. Nhìn chung trên thế giới, hầu hết các quốc gia đặc biệt là các quốc gia phát triển rất quan tâm tới phát triển nguồn nhân lực y tế, mặc dù vậy nguồn nhân lực vẫn còn đang thiếu so với nhu cầu hiện tại. 1.1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam Tại Hội nghị Điều dưỡng trưởng toàn quốc năm 2016 của Bộ Y tế cho thấy hiện nay Việt Nam đang phải đương đầu với nhiều vấn đề về nhân lực y tế: tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng; sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong cùng một địa phương; nguồn nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị. Hơn nữa hệ thống tư nhân phát triển thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư. Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng cao do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển các cơ sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung và khám, chữa bệnh nói riêng của người dân đang ngày càng cao [5]. Theo Báo cáo Tổng kết công tác y tế năm 2014, một số nhiệm vụ và giải pháp trọng tâm năm 2015, giai đoạn 2016 – 2020; Niên giám thống kê y tế các năm 2010 – 2013; Báo cáo tổng kết công tác y tế năm 2015 và giai đoạn 2011 – 2015, một số nhiệm vụ chủ yếu năm 2016 và giai đoạn 2016 – 2020. Ở Việt Nam, mặc dù từ trung ương đến địa phương đã có nhiều chính sách quan tâm và phát triển nguồn nhân lực y tế, tuy nhiên so sánh với các nước phát triển trên thế giới và trong khu vực, chính sách đãi ngộ của Việt Nam còn nhiều hạn chế dẫn đến sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc chưa cao, nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao (đối tượng
3 bác sĩ trở lên) tại các cơ sở y tế công lập còn thiếu là do có sự dịch chuyển sang dân lập có chế độ đãi ngộ cao hơn công lập. 1.2. Sự hài lòng với công việc của nhân viên 1.2.1. Khái niệm sự hài lòng với công việc của nhân viên Theo định nghĩa của Weiss (2002), hài lòng đối với công việc là một trạng thái, cảm giác từ sự đánh giá kết quả về một công việc; một cảm xúc phản ứng lại công việc của họ; một thái độ, một quan điểm đối với công việc. Weiss còn lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc là một thái độ nhưng cần phân biệt rõ ràng đối tượng của nhận thức đó ảnh hưởng đến cảm xúc, niềm tin và hành vi. Định nghĩa này đưa ra cho chúng ta hình thành thái độ, quan điểm đối với công việc bằng cách xem xét cảm giác, niềm tin và hành vi [27]. Định nghĩa của trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc [36]. Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (đồng nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần được xem xét với cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi tổ chức [22]. 1.2.2. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế Trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam cũng như của toàn thế giới đang trong giai đoạn khủng hoảng về tài chính nghiêm trọng, đời sống của đa số nhân viên y tế còn gặp nhiều khó khăn. Mặc dù những năm qua, Đảng và Chính phủ đã có nhiều chính sách nâng cao đời sống cho cán bộ y tế. Nghị quyết 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo và sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [2]. 1.2.3. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.2.3.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow [32] Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng Tầng thứ nhất: bao gồm toàn bộ các nhu cầu căn bản nhất thuộc "thể lý"(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. - Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. - Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
4 - Tầng thứ tư: nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. - Tầng thứ năm: nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. 1.2.3.2. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg [28] Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg.Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đề xuất mô hình hai nhân tố: Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Học thuyết Herzberg đã và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào xa lạ với những khuyến nghị mà ông đưa ra. Trong trường hợp này, phần nhiều sự nhiệt tình ban đầu với việc phát triển công việc theo chiều dọc cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. 1.2.3.3. Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1988) Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản có tác động lẫn nhau. Ba nhu cầu cơ bản trong học thuyết này là: + Nhu cầu liên kết (the need for affiliation): là mong muốn thiết lập mối quan hệ xã hội với người khác. + Nhu cầu quyền lực (the need for power): nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn kiểm soát môi trường của bản thân và tạo ảnh hưởng đến người khác. + Nhu cầu đạt thành tích (the need for achievement 1.3. Phát triển bộ công cụ nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế. Nhiều nghiên cứu trên Thế giới đã xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế. Nghiên cứu của Paul Krueger và cộng sự năm 2002 trên 5.486 NVYT tại Canada phát hiện có 9 yếu tố có liên quan với sự hài lòng với công việc. Các yếu tố đó bao gồm: (1) sự hỗ trợ của đồng nghiệp và người quản lý, (2) làm việc nhóm và sự trao đổi thông tin, (3) các yêu cầu công việc và quyết định của cơ quan, (4) các đặc trưng của cơ quan, tổ chức, (5) chăm sóc khách hàng/người bệnh, (6) các khoản phúc lợi, (7) đào tạo và phát triển nhân viên, (8) ấn tượng chung về cơ quan, tổ chức, (9) các thông tin về xã hội và nhân khẩu của nhân viên [30].
5 Như vậy, các biến số trong nghiên cứu này đại diện chung nhất cho nhân viên y tế, không đặc hiệu cho từng nhóm nhân viên như bác sỹ, bác sỹ chuyên khoa, điều dưỡng, nhân viên quản lý và nhân viên khác. 1.4. Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT trên thế giới và ở Việt Nam 1.4.1. Những nghiên cứu trên Thế giới Những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế. Năm 2013, các tác giả Kaddourah, B.T, Khalidi , A, Abu –Shaheen, A.K, Al-Tannir, M.A tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc làm hài lòng của các y tá từ một trung tâm chăm sóc ở Arập cho kết quả 111 y tá tham gia (79,3%) là hài lòng đáng kể trong công việc hiện tại, 65 y tá (46,4%) chưa hài lòng với mức lương của họ, gần một nửa các y tá chưa hài lòng với tỷ lệ y tá/bệnh nhân, tự chủ và đủ thời gian để thảo luận vấn đền với nhân viên. Nghiên cứu này cho thấy gần 50% các y tá đang làm việc quá sức, chưa hài lòng với mức lương của họ, hạn chế quyền tự chủ và thông tin liên lạc đầy đủ với cấp trên [29]. Nghiên cứu những ảnh hưởng, tiềm năng của tự chủ bệnh viện về quản lý nguồn nhân lực cho thấy quản lý nguồn nhân lực y tế là một thách thức lớn cho phát triển hệ thống y tế ở Thái Lan, bao gồm quy hoạch, đào tạo, triển khai và sử dụng cán bộ y tế. Hiện tại các bệnh viện công ở Thái Lan đang gặp những khó khăn như thiếu động lực cho nhân viên làm việc, chưa đạt hiệu quả cao trong việc sử dụng tài nguyên, hệ thống đánh giá năng lực của nhân viên cần phải được cải thiện. Vì thế một bộ phận nhân viên bệnh viện đã bỏ bệnh viện công sang bệnh viện tư nhân [37]. 1.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam Hiện nay các nghiên cứu tại Việt Nam đều đưa ra kết quả của yếu tố thu nhập, lương và phúc lợi có tỉ lệ hài lòng rất thấp, cụ thể: nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận (2008) ở huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc là 32,4% [12]. Nghiên cứu của Đặng Thị Như Hằng (2009) ở Trung tâm Y tế dự phòng tuyến huyện, tỉnh Bình Thuận là: 17,6% [7]. Nguyễn Bình Phương (2010 ở các trạm y tế tỉnh Bình Dương là 8,2%[17]. Nghiên cứu của Vũ Thị Lan Hương (2011) ở Bệnh viện đa khoa Sóc Sơn Hà Nội là 4% [24]. Thực trạng cho thấy rõ rằng tỉ lệ hài lòng các yếu tố này đang giảm dần theo qua các năm. Theo nghiên cứu của Đỗ Thị Phúc, về "sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế quận Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội, năm 2009". Mức độ hài lòng đối với công việc của các NVYT được điều tra là 58,3% (tỷ lệ này ở Hà Đông là 65,6% và ở Thanh Oai là 53,8%) [8]. Nghiên cứu của Diêm Sơn trên 67 Bác sỹ lâm sàng làm việc tại bệnh viện Đa khoa Yên Bái năm 2010 cho thấy các Bác sỹ lâm sàng chưa hài lòng đối với khối lượng công việc họ đang thực hiện [6]. Sự hài lòng trên có mối liên quan đến một số yếu tố như: sự quan tâm giám sát của cấp trên, yếu tố tiền lương và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, sự đào tạo và phát triển trong công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm viêc công tác, sự khen thưởng, thông tin nội bộ và một số yếu tố khác như sau:
6 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố tiền lương và phúc lợi đang ở mức thấp (chỉ một số ít nghiên cứu đạt mức trung bình): 45% bộ phận lâm sàng và 37,9% bộ phận cận lâm sàng (trong nghiên cứu của Ma Doãn Quý); 35,6% bộ phận lâm sàng, 50% bộ phận cận lâm sàng và 38,7% bộ phận hành chính (trong nghiên cứu của Vũ Hoàng Việt); đạt ở mức trung bình (nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng); 57,6% (Lưu Ngọc Hoạt); và NVYT cho rằng mức thu nhập hiện tại là khá thấp (26,6%) trong nghiên cứu của Đỗ Thị Phúc [22], [8], [15], [35]. Có sự khác biệt trong các nghiên cứu về điều kiện làm viêc công tác: ở mức độ hài lòng thấp (16,1% bộ phận lâm sàng, 20,8% bộ phận cận lâm sàng và 16,1% bộ phận hành chính) trong nghiên cứu của Vũ Hoàng Việt [22] và hài lòng cao (79,9%) nghiên cứu của Lưu Ngọc Hoạt [15] hay hài lòng trung bình trong nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng [35]. Nghiên cứu của Bùi Đàm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Quãng Ngãi cho thấy, tỉ lệ bác sĩ hài lòng với yếu tố duy trì thấp (16,88%) và thấp hơn so với yếu tố khuyến khích (50,41%). Tỷ lệ có ý định chuyển đi khá cao nếu công việc tốt hơn (49,3%). Tỷ lệ hài lòng chung với công việc thấp (15,5%) [3]. Nghiên cứu của Hoàng Hải Phúc năm 2012 tại Bệnh viện đa khoa thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk chỉ ra rằng yếu tố quan hệ đồng nghiệp được nhân viên đánh giá hài lòng cao nhất (LS 62,5%, CLS 90,5%, HC 80%), sau đó là yếu tố học tập và phát triển lần lượt là: LS 49,6%, CLS 57,1%, HC 66,7% [9]. Nghiên cứu của Cù Bạch Mi tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Trà Vinh năm 2015 cho thấy tỷ lệ Điều dưỡng hài lòng đối với công việc theo từng yếu tố đạt thấp yếu tố điều kiện làm việc: 47,1%; yếu tố lương và các chế độ phúc lợi: 53,6%; yếu tố đào tạo và phát triển: 61,0%; yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo: 69,2%; yếu tố đặc điểm và kết quả công việc: 73,9%; yếu tố quan hệ đồng nghiệp: 86,8%; tỷ lệ Điều dưỡng hài lòng chung đối với công việc 62,7% [4] Nghiên cứu Đánh giá sự hài lòng về công việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk năm 2016 cho thấy tỷ lệ hài lòng chung của Điều dưỡng về công việc rất thấp là 10%. Tỷ lệ hài lòng về Lương và các Phúc lợi 9,9%; quản lý, giám sát, hỗ trợ của lãnh đạo 36,3%; điều kiện làm việc 11,5%; cơ hội đào tạo và phát triển 39,2%; mối quan hệ đồng nghiệp 37,3%; hài lòng với với đơn vị công tác 38,4% [13]. 1.5. Đặc điểm của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trương Ương Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương có địa chỉ tại 78 Giải Phóng, Phương Đình, Đống Đa, Hà Nội, nằm ngay trung tâm thành phố Hà Nội. Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung ương là bệnh viên chuyên khoa đầu ngành về Tai Mũi Họng. Bệnh viện có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân thành phố Hà Nội, tiếp nhận các người bệnh chuyển tuyến từ các quận nội thành, huyện ngoại thành. Để đáp ứng yêu cầu công việc, đòi hỏi người NVYT làm việc tại bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương phải có chuyên môn tốt, tận tâm phục vụ để thích ứng với sự phát triển không ngừng của bệnh viện. Đứng đầu là Đảng ủy- Ban Giám đốc. Gồm các tổ chức: Công đoàn; Đoàn TNCS Hồ Chí Minh và Hội cựu chiến binh. Gồm 5 phòng chức năng,
7 khối lâm sàng gồm 12 khoa, khối cận lâm sàng gồm 6 khoa. Năm 2018, Bệnh viện được giao 270 giường bệnh. Năm 2017, giường thực hiện của Bệnh viện đạt 300 giường bệnh, công suất sử dụng giường bệnh đạt 111,11%, bệnh viện luôn trong tình trạng quá tải [1]. Tổng số nhân lực bệnh viện đến tháng 12/2018 là 317 người [1]. 1.6. Khung lý thuyết nghiên cứu Qua tham khảo các học thuyết, các đề tài nghiên cứu trên thế giới và trong nước về sự hài lòng với công việc của NVYT, chúng tôi nhận thấy Học thuyết hai yếu tố của Ferederick Herzberg, phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT có tính thuyết phục, đúng với mong muốn của NVYT trong thời điểm hiện nay, Bộ câu hỏi ngắn gọn, xúc tích, đối tượng nghiên cứu dễ trả lời. Ngoài ra đa số đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT đều tham khảo học thuyết của Ferederick Herzberg để xây dựng khung lý thuyết và bộ công cụ để nghiên cứu. Chúng tôi cũng nhận thấy, áp dụng học thuyết của Ferederick Herzberg là phù hợp với việc khảo sát sự hài lòng của NVYT trên địa bàn nghiên cứu. Để xây dựng các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc, chúng tôi dựa trên: học thuyết hai yếu tố của Ferederick Herzberg. Khung lý thuyết được thể hiện như sau: CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu 2.1.1. Đối tượng nghiên cứu 2.1.1.1. Nghiên cứu định lượng: Toàn bộ nhân viên y tế (NVYT) hiện đang làm việc tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương, năm 2019 Tiêu chuẩn chọn: Toàn bộ NVYT có mặt tại thời điểm nghiên cứu và đồng ý tham gia nghiên cứu. Tiêu chuẩn loại trừ: ✓ Đối tượng đang xin nghỉ phép dài hạn, hoặc đang đi học (Không có mặt tại bệnh viện trên 6 tháng). ✓ Người từ chối tham gia nghiên cứu hoặc có biểu hiện không hợp tác hoặc không ủng hộ nghiên cứu tại bệnh viện. ✓ Làm việc chưa đủ 6 tháng tại bệnh viện. 2.1.1.2. Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu lựa chọn các đối tượng nghiên cứu định tính như sau: - Lãnh đạo Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương: (Giám đốc hoặc phó Giám đốc) - Trưởng/phó phòng Kế hoạch tổng hợp - Trưởng/phó phòng Quản lý chất lượng - Trưởng/phó Phòng Điều dưỡng - Nhân viên Y tế một số khoa Tiêu chuẩn chọn : Chọn có chủ đích Tiêu chuẩn loại trừ: Những Lãnh đạo đang có cuộc họp, đi công tác, đang tiếp bệnh nhân hoặc đang mổ hoặc từ chối tham gia phỏng vấn… 2.1.2. Địa điểm nghiên cứu Địa điểm nghiên cứu tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương. Địa chỉ: 78 Giải Phóng, Phương Đình, Đống Đa, Hà Nội.
8 2.1.3. Thời gian nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 4/2019 đến tháng 10/2019. 2.2. Phương pháp nghiên cứu 2.2.1. Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp nghiên cứu định lượng với định tính. Nghiên cứu định lượng được tiến hành trước nhằm tìm hiểu, mô tả thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương; Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT và nhằm bổ sung, giải thích cho các kết quả nghiên cứu định lượng. 2.2.2. Cỡ mẫu Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng • Cỡ mẫu: Chọn toàn bộ nhân viên y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương đáp ứng tiêu chuẩn chọn. Tổng số đối tượng được chọn là 306 người trong tổng số 317 người. • Cách chọn: Chọn mẫu thuận tiện Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính • Cỡ mẫu: Nhóm nghiên cứu tiến hành các cuộc phỏng vấn sâu để tìm hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại bệnh viện. Nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, các đối tượng cụ thể như sau: - Lãnh đạo Khoa: 02 người (mời lãnh đạo các khoa lâm sàng của bệnh viện). - Nhân viên y tế một số khoa: 06 người (mỗi khoa 01 đối tượng). • Cách chọn: Chọn mẫu có chủ đích 2.3.3. Tiêu chuẩn đánh giá: Dùng thang Likert với số điểm từ 1-5, từ (“Rất không hài lòng” (1 điểm,) “Không hài lòng” (2 điểm), “Bình thường” (3 điểm), “Hài lòng” (4 điểm) , “Rất hài lòng” (5 điểm). Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục có trong yếu tố đó. Một yếu tố giả sử có n tiểu mục, như vậy, điểm tối thiểu của yếu tố đó là 1, điểm tối đa là 5. Với một tiểu mục, những người hài lòng có số điểm 4 và 5, những người chưa hài lòng có số điểm 1, 2 và 3. Như vậy điểm cho từng yếu tố và điểm hài lòng chung được tính bằng cách tính tổng số điểm cho từng tiểu mục của yếu tố đó và tổng số điểm của tất cả các tiểu mục. 2.4. Phương pháp thu thập thông tin 2.4.1. Công cụ thu thập thông tin Chúng tôi dựa trên Học thuyết hai yếu tố của Ferederick Herzberg và tham khảo đề tài nghiên cứu của Vũ Minh Tuấn “Sự hài lòng đối với công việc của bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên và một số yếu tố liên quan năm 2015”[23]. Lí do có sự lựa chọn này là vì đây là học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới sự hài lòng của người lao động, học thuyết được sử dụng làm nền tảng cho rất nhiều các nghiên cứu tại Việt Nam với 2 nhóm yếu tố: nhóm nhân tố động viên (sự ghi nhận thành tích, sự thành đạt, sự
9 thăng tiến, trách nhiệm, bản chất của công việc) và nhóm nhân tố duy trì (thu nhập, chế độc chính sách của tổ chức, phúc lợi, điều kiện vật chất làm việc, cuộc sống cá nhân, quan hệ với đồng nghiệp, sự ổn định và an toàn công việc). Bên cạnh đó, chúng tôi tham khảo thêm đề tài nghiên cứu của Vũ Minh Tuấn với các yếu tố hài lòng (thu nhập, phúc lợi, khen thưởng, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, người quản lý trực tiếp, quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, trao đổi thông tin nội bộ, cơ hội học tập và phát triển) [23]. Nghiên cứu này tham khảo bộ công cụ đã được thử nghiệm của nghiên cứu Vũ Minh Tuấn (2015). 2.4.2. Kỹ thuật thu thập thông tin. 2.4.2.1. Thu thập số liệu định lượng: Thành lập nhóm điều tra viên gồm 03 người trong đó có nghiên cứu viên chính đồng thời là giám sát viên. Nhóm đã thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương, TP. Hà Nội. Phương pháp phát vấn: người tham gia nghiên cứu tự điền vào bộ phiếu điều tra. Tổ chức thu thập số liệu theo từng khoa, phòng. Điều tra viên thông báo mục đích của nghiên cứu, phát phiếu nghiên cứu và giải thích rõ các thắc mắc của người tham gia. Điều tra viên có mặt tại điểm thu thập thông tin cho đến khi quá trình thu thập thông tin hoàn tất và nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin. Khi người tham gia nghiên cứu nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa. Những trường hợp còn thiếu, điều tra viên đã yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ. Người tham gia nghiên cứu không ghi hoặc ký tên vào phiếu phát vấn. Nghiên cứu viên không tham gia phát và nhận phiếu nghiên cứu để đảm bảo tính khách quan, bảo mật thông tin. 2.4.2.2. Thu thập số liệu định tính: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVYT tại BV Tai Mũi Họng Trung Ương, điều tra viên phỏng vấn sâu các đối tượng được chọn vào nghiên cứu định tính tại nơi làm việc của họ. Dữ liệu được thu thập bằng băng ghi âm. 2.4.3. Qui trình thu thập thông tin và sơ đồ nghiên cứu:
10 2.5. Phân tích và xử lý số liệu Số liệu định lượng sau khi thu thập được tổng hợp, làm sạch và nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1, phân tích số liệu bằng phần mềm Stata 12. Sử dụng các phương pháp thống kê để trình bày số liệu theo mục tiêu nghiên cứu. Tính điểm hài lòng trung bình và độ lệch chuẩn của từng tiểu mục. Điểm hài lòng theo mục được tính theo công thức bình quân số học giản đơn (trung bình cộng). Tỷ lệ NVYT hài lòng với từng tiểu mục bằng tổng số phiếu nhận xét điểm 4, 5 trên tổng số phiếu khảo sát có ý kiến; tỷ lệ NVYT chưa hài lòng với từng tiểu mục bằng tổng số phiếu nhận xét điểm từ 1 đến 3 trên tổng số phiếu khảo sát. Tỷ lệ NVYT hài lòng và chưa hài lòng theo mục được tính theo công thức bình quân số học giản đơn. Điểm và tỷ lệ hài lòng chung của các mục cũng được tính theo công thức bình quân số học giản đơn. Sau khi có kết quả sơ bộ phân tích định lượng dựa trên kết quả đó để sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn sâu để khai thác lý do nguyên nhân NVYT có mức hài lòng cao hoặc mức hài lòng thấp. Số liệu định tính sau khi được gỡ băng tiến hành phân tích theo các chủ đề có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng gồm: yếu tố thu nhập; yếu tố cơ hội học tập và phát triển; yếu tố phúc lợi; yếu tố điều kiện làm việc; yếu tố quan hệ đồng nghiệp; yếu tố bản chất công việc; yếu tố ghi nhận thành tích; yếu tố chính sách chế độ. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu Bảng 3.2. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu về thu nhập, thâm niên và chức vụ (n=306) Nội dung SL Tỷ lệ Người thu nhập Có 187 61,11 chính trong gia đình Không 119 38,89 7.000.000 215 70,26 =15 năm 102 33,33 Lãnh đạo 31 10,13 Chức vụ Nhân viên 275 89,87 Quản lý 31 10,13 Loại công việc Chuyên môn 233 76,14 Khác 42 13,73 Biên chế 176 57,52 Loại lao động Hợp đồng 130 42,48 Nhận xét: Kết quả nghiên cứu cho thấy: NVYT tại bệnh viện là người thu nhập chính trong gia đình (61,11%), thu nhập trung bình/tháng của NVYT >7.000.000 chiếm tỷ lệ cao nhất (70,26%).
11 NVYT đã có thâm niên công tác trên 5 năm, từ 5 năm đến 15 -
12 3.2.3. Tỷ lệ hài lòng của Nhân viên Y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố Phúc lợi. Bảng 3.5. Điểm hài lòng trung bình của yếu tố Phúc lợi (n=306) Nhân viên Y tế Nội dung TB ± SD Phúc lợi tương đương với cơ quan khác 3,91±0,66 Hài lòng với phúc lợi nhận được 3,93±0,61 Phúc lợi công bằng với mọi người 3,89±0,68 Hưởng đầy đủ phúc lợi 4,02±0,54 Hài lòng chung với yếu tố Phúc lợi 3,94±0,56 Nhận xét: Kết quả cho thấy điểm hài lòng trung bình của NVYT về yếu tố phúc lợi tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là: yếu tố “Hưởng đầy đủ phúc lợi” có điểm hài lòng cao nhất (4,02±0,54), yếu tố “Phúc lợi công bằng với mọi người” có điểm hài lòng thấp nhất (3,89±0,68). 3.2.4. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về điều kiện làm việc Bảng 3.7. Điểm hài lòng trung bình yếu tố Điều kiện làm việc (n=306) Nhân viên Y tế Nội dung TB ± SD Sự có sẵn trang thiết bị 3,89±0,67 Sự an toàn về trang thiết bị 3,84±0,68 Cơ sở vật chất hạ tầng 3,86±0,66 Hài lòng chung với yếu tố Điều kiện làm việc 3,86±0,62 Nhận xét: Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm hài lòng trung bình của NVYT về yếu tố điều kiện làm việc tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là: Yếu tố “Sự có sẵn trang thiết bị” có điểm hài lòng cao nhất (3,89±0,67), yếu tố “Sự an toàn về trang thiết bị” có điểm hài lòng thấp nhất (3,84±0,68). 3.2.5. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên Y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố quan hệ đồng nghiệp Bảng 3.9. Điểm trung bình của NVYT với yếu tố Quan hệ đồng nghiệp (n= 306) Nhân viên Y tế Nội dung TB ± SD Thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp 4,07±0,53 Trình độ của đồng nghiệp 3,99±0,54 Sự yêu mến/quí trọng các đồng nghiệp 4,08±0,54 Những bất đồng và cạnh tranh tại nơi làm việc 3,79±0,64 Hài lòng chung với yếu tố quan hệ đồng nghiệp 3,98±0,46 Nhận xét: Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm hài lòng trung bình của NVYT về yếu tố Quan hệ đồng nghiệp tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là: yếu tố “Sự yêu mến/quí trọng các đồng nghiệp” có điểm hài lòng cao nhất (4,08±0,54), yếu tố “Những bất đồng và cạnh tranh tại nơi làm việc” có điểm hài lòng thấp nhất (3,79±0,64).
13 3.2.6. Tỷ lệ hài lòng của Nhân viên Y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý Bảng 3.11. Điểm trung bình NVYT hài lòng với yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý(n=306) Nhân viên Y tế Nội dung TB ± SD Giám sát thời gian làm việc của người quản lý 3,94±0,58 Giám sát chất lượng công việc của người quản lý 3,95±0,57 Giám sát tiến độ công việc của người quản lý 3,92±0,59 Kiểm tra thường xuyên của người quản lý 3,94±0,57 Hài lòng chung với yếu tố kiểm tra giám sát của người 3,93±0,54 quản lý Nhận xét: Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm hài lòng trung bình của NVYT về yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là: Yếu tố “Giám sát chất lượng công việc của người quản lý” có điểm hài lòng cao nhất (3,95±0,57), yếu tố “Giám sát tiến độ công việc của người quản lý” có điểm hài lòng thấp nhất (3,92±0,59). 3.2.7. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố chính sách, chế độ Bảng 3.13. Điểm hài lòng trung bình của NVYT với yếu tố chính sách,chế độ (n=306) Nhân viên Y tế Nội dung TB ± SD Bình xét thi đua khen thưởng của bệnh viện 3,93±0,56 Sự quan tâm đến đời sống của nhân viên 3,98±0,57 Việc thực hiện quy chế dân chủ tại bệnh viện 3,92±0,59 Tham gia xây dựng và thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ 3,88±0,61 của bệnh viện Hỗ trợ của cơ quan về kinh phí đào tạo 3,83±0,61 Hài lòng chung với yếu tố chính sách chế độ 3,91±0,61 Nhận xét: Kết quả cho thấy điểm hài lòng trung bình của NVYT về yếu tố chính sách, chế độ tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là: yếu tố “Sự quan tâm đến đời sống của nhân viên” có điểm hài lòng cao nhất (3,98±0,57), yếu tố “Hỗ trợ của cơ quan về kinh phí đào tạo” có điểm hài lòng thấp nhất (3,83±0,61). Bảng 3.15. Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế đánh giá theo các yếu tố (n=306) Tỷ lệ hài lòng (%) STT Các yếu tố SL % 1 Yếu tố thu nhập 272 88,89 2 Yếu tố cơ hội học tập và phát triển 281 91,83 3 Yếu tố Phúc lợi 271 88,56 4 Yếu tố điều kiện làm việc 253 82,68 5 Yếu tố quan hệ đồng nghiệp 286 93,46 6 Yếu tố giám sát của người quản lý 270 88,24 7 Yếu tố Chính sách chế độ 272 88,89 Hài lòng chung 292 95,42
14 Nhận xét: Kết quả cho thấy yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp” chiếm tỷ lệ hài lòng cao nhất (93,46%), yếu tố “Điều kiện làm việc” chiếm tỷ lệ hài lòng thấp nhất (82,68%). Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ nhân viên Y tế Hài lòng chung với công việc (n=306) Kết quả cho thấy sự hài lòng của NVYT tại bệnh viện rất cao chiếm 95,42%. 3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương 3.3.1. Ảnh hưởng của yếu tố thu nhập và phúc lợi đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương Thực hiện ý kiến chỉ đạo của Bộ Chính trị (khóa XI) theo Nghị quyết số 39 về việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thời gian qua, một số bệnh viện công lập của TP Hà Nội đã chuyển sang hoạt động theo mô hình tự chủ về tài chính. Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là một trong các bệnh viện đi đầu của TP. Hà Nội thực hiện cơ chế tự chủ tài chính. Chính vì tự chủ tài chính, bệnh viện đã đầu tư trang thiết bị y tế, nâng cao cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh giúp tăng sự hài lòng người bệnh và tăng thu nhập của cán bộ, nhân viên y tế. Nếu thu nhập tăng thì đời sống cán bộ được cải thiện dẫn đến tăng sự hài lòng của nhân viên Y tế của các khoa phòng. Thu nhập hiện tại của NVYT bao gồm: lương cơ bản, lương tăng thêm; phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ và phụ cấp ưu đãi nghề. a. Kết quả Phỏng vấn sâu các yếu tố tích cực Cơ chế của bệnh viện hiện nay đã bắt đầu thực hiện xã hội hóa giúp thu nhập cho nhân viên bệnh viện tăng lên so với các năm trước đây. Cơ chế thực hiện xã hội hóa theo các khoa phòng nên nhân viên cảm thấy thu nhập xứng đáng với công sức mình bỏ ra. “Cảm thấy xứng đáng vì mức lương của bệnh viện tương đối khá” (PVS - NVYT1). Các NVYT khác được phỏng vấn đều nhận định: “Hài lòng với mức lương thưởng tại bệnh viện ”(PVS - NVYT). Thời gian làm việc trung bình của nhân viên tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là 5-15 năm là thời gian gắn bó lâu dài, hiểu cơ chế vì vậy đây cũng là một trong các yếu tố giúp nhân viên chấp nhận mức thu nhập của viện mình thấp hơn của một số bệnh viện trong cùng khu vực. “Chưa tìm hiểu chế độ phúc lợi tại các bệnh viện khác, tuy nhiên cảm thấy hài lòng về phúc lợi của Bệnh viện” (PVS - NVYT1) .
15 Không chỉ nhân viên y tế mà lãnh đạo các khoa phòng của bệnh viện cũng cho rằng thu nhập gần đây của NVYT được cải thiện so với trước đây và lãnh đạo bệnh viện cũng đang cố gắng để tăng thu nhập cho nhân viên bệnh viện: “Ngoài hưởng lương của nhà nước theo quy định thì thu nhập hiện nay của bệnhh viện đã được cải thiện so với trước đây vài năm, BGĐ, các khoa phòng đã đoàn kết cùng xây dựng bệnh viện theo cơ chế tăng thu cho bệnh viện để chi thêm cho nhân viên” (PVS - Lãnh đạo khoa). b. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố ảnh hưởng Tuy sau khi bệnh viện triển khai tự chủ tài chính đã giúp cải thiện thu nhập của cán bộ phần nào nhưng vẫn chưa đáp ứng mong muốn và nhu cầu của nhân viên bệnh viện. Cũng còn rất nhiều ý kiến chưa hài lòng với mức thu nhập. Nhiều nhân viên cho rằng thu nhập không đủ chi tiêu trong cuộc sống và thu nhập không tương xứng với những cống hiến của họ. Qua phỏng vấn sâu NVYT cho biết: “Thu nhập hiện nay thì đúng thật sự là không đủ chi tiêu. Nhà thì cũng phải có tiết kiệm chi tiêu, rất muốn đi làm thêm ở các phòng mạch nhưng không đảm bảo đủ thời gian cho họ” (PVS - NVYT ). Và còn có ý kiến cho rằng thu nhập vẫn chưa xứng đáng với công sức họ bỏ ra và chưa công bằng NVYT trong khoa. “Lương theo đúng quy định, tuy nhiên vẫn chưa phân biệt được giữa người làm nhiều và người làm ít một cách rõ rệt” (PVS - NVYT 2). Qua PVS chúng tôi cũng khai thác được định hướng của lãnh đạo bệnh viện trong thời gian tới để đưa ra các giải pháp giúp cải thiện thu nhập trong thời gian tới là cải thiện chất lượng khám, chữa bệnh, đưa ra các gói khám phù hợp để người bệnh có thể lưa chọn giúp thu hút lượt khám bệnh: “Giải pháp cần đưa ra là cần phát triển chuyên môn và phát triển dịch vụ tốt hơn để thu hút, tăng lượt khám, chữa bệnh, từ đó đời sống của nhân viên y tế được cải thiện hơn” (PVS - Lãnh đạo các khoa). 3.3.2. Ảnh hưởng của yếu tố cơ hội học tập và phát triển đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương Trong công việc, đa số NVYT đều có nguyện vọng và mong muốn có cơ hội được học tập và phát triển để nâng cao trình độ chuyên môn. Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là bệnh viện đầu ngành về chuyên khoa Tai Mũi Họng của TP. Hà Nội, là đơn vị có uy tín nên thu hút được số nhiều Bác sỹ đầu ngành, tuy nhiên do vị trí địa lý của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương nằm ở trung tâm TP.Hà Nội, là bệnh viện tuyến Trung ương nên muốn thu hút được người bệnh thì NVYT phải không ngừng trau dồi kiến thức và nâng cao tay nghề của mình hơn, đặc biệt là đối tượng NVYT trẻ hiện nay của bệnh viện cũng chiếm số lượng tương đối đông. a. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố tích cực Lãnh đạo bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương luôn tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội đi học nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề. Bệnh cạnh đó lãnh đạo các khoa/phòng cũng luôn ủng hộ và tạo điều kiện sắp xếp công việc của khoa cho cán bộ có nguyện vọng đi học.
16 “Bệnh viện có tạo điều kiện cho nhân viên đi học, đầu năm lãnh đạo các phòng cũng hỏi ai có ý định đi học năm nay để sắp xếp lịch trực và kế hoạch làm việc cho hợp lý” (PVS - NVYT1). Lãnh đạo các khoa phòng cũng đồng ý rằng Bệnh viện đã rất tạo điều kiện cho cán bộ đi học và cơ hội công bằng với tất cả mọi người, kết quả phỏng vấn sâu lãnh đạo cho thấy: “Bệnh viện có quan tâm đến việc cho NVYT trong bệnh viện đi nâng cao trình độ và cơ hội cho mỗi người có công bằng” (PVS - Lãnh đạo các khoa). Một lãnh đạo khoa khác cũng đồng quan điểm trên: “Bệnh viện rất quan tâm đến việc cho NVYT trong bệnh viện đi nâng cao trình độ trong và ngoài nước, cơ hội công bằng cho mọi người” (PVS - Lãnh đạo khoa). b. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố ảnh hưởng Các khó khăn trong việc đi học nâng cao kiến thức của NVYT là việc phải tự chi trả chi phí. “Bệnh viện rất tạo điều kiện cho đi học nhưng nếu được cho kinh phí đi học nữa thì tốt. Hiện nay kinh phí vẫn phải tự túc chi trả” (PVS - NVYT3). 3.3.3. Ảnh hưởng của yếu tố điều kiện làm việc đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương Điều kiện làm việc bao gồm trang thiết bị làm việc và cơ sở hạ tầng. Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến năng suất lao động của NVYT tại bệnh viện và ảnh hưởng tới tinh thần, tâm lý và thái độ của người lao động, trong đó điều kiện làm việc luôn là yếu tố được NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương đánh giá là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự hài lòng trong việc. a. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố tích cực Trang thiết bị hiện đại giúp bác sỹ trong việc chẩn đoán bệnh chính xác và nhanh chóng hơn, từ đó giúp NVYT làm việc hiệu quả và năng suất hơn. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy thực trạng điều kiện vật chất của bệnh viện trong những năm gần đây có được đầu tư xây dựng mới khang trang, sạch đẹp hơn. Thời gian gần đây bệnh viện có tiến hành xây dựng và sửa chữa một số cơ sở vật chất, giúp cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên y tế, tăng sự hài lòng. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy nhân viên cũng đã hài lòng với điều kiện hiện tại của Bệnh viện:“Về trang thiết bị, cơ sở vật chất thì tương đối hoàn thiện, vì hiện giờ đang sửa sang thì phải vận chuyển một số thứ, trong quá trình vận chuyển thì cũng có hỏng hóc máy móc, tuy nhiên trong thời gian vừa qua bệnh viện cũng bổ sung sắm sửa đầy đủ trang thiết bị” (PVS - NVYT2). Một số nhân viên y tế cũng đồng tình với các ý kiến trên: b. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố ảnh hưởng Bên cạnh đó vẫn còn một số các khoa phòng vẫn phải làm việc trong cơ sở vật chất cũ, chật hẹp và có khoa không đủ trang thiết bị y tế khiến mức hài lòng của yếu tố này còn thấp.
17 Trong điều kiện cơ sở vật chất không đầy đủ nhưng số lượng người bệnh đến khám và điều trị đông khiến cho nhân viên cảm thấy quá tải và áp lực trong công việc: Gần đây, không chỉ Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương mà cả ngành y tế đang phải đối diện với vấn đề bạo hành y tế tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh. Điều này khiến nhân viên y tế luôn trong tình trạng lo lắng bất an và cảm thấy không yên tâm với môi trường việc trong bệnh viện. 3.3.4. Ảnh hưởng của yếu tố quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương a. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố tích cực Nhân viên y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung ương tham gia phỏng vấn đều đánh giá cao về công tác phối hợp giữa các cán bộ với nhau trong khoa phòng và giữa các khoa phòng trong cùng bệnh viện với nhau. Bệnh viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên trong bệnh viên giao lưu trao đổi kinh nghiệm làm việc với nhau giúp tăng tình đoàn kết giữa các nhân viên trong bệnh viện: “Cảm thấy hài lòng với đồng nghiệp. Hàng tháng bệnh viện có tổ chức họp nâng cao trình độ chuyên môn cho anh chị em” (PVS - NVYT). b. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố ảnh hưởng Ngoài các ý kiến cho rằng NVYT làm việc hiểu ý nhau và đoàn kết trong phỏng vấn sâu cũng thu nhận được vẫn còn một số người chưa được hài lòng: “Đồng nghiệp có người này người kia, một số bạn trẻ vẫn chưa có ứng xử tốt” (PVS - NVY35). Tuy có những điểm chưa hài lòng nhưng cán bộ của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương vẫn rất đoàn kết và nhường nhịn, phối hợp nhau trong công việc để công việc đạt kết quả. 3.3.5. Ảnh hưởng của yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương Sự kiểm tra giám sát thường xuyên của người quản lý giúp cho nhân viên của họ phát hiện ra lỗi sai hoặc thiếu sót, từ đó hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Giám sát không phải là kiểm tra, khi phát hiện ra sai sót thì nhắc nhở và giúp đỡ cho nhân viên đó hoàn thiện hơn chứ không kiểm điểm hay khiển trách. a. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố tích cực Lãnh đạo bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương rất hiểu bản chất của việc giám sát nên đã hỗ trợ được nhân viên rất nhiều trong công việc: Luôn được lãnh đạo quan tâm đến công việc của nhân viên giúp cho cán bộ nhân viên của bệnh viện cố gắng hoàn thiện mình hơn và cẩn thận hơn trong công việc:“Ngành y là một ngành hết sức đặc biệt vì ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng người bệnh nên tôi luôn phải hết sức cẩn thận trong công việc của mình nhưng cũng không tránh khỏi có những lần sai sót, nhưng nhờ quy trình giám sát nghiêm ngặt và sự giám sát trực tiếp của lãnh đạo khoa nên đã phát hiện kịp thời những sai sót này và khắc phục trước khi để lại hậu quả” (PVS - NVYT4).
18 Kết quả phỏng vấn thu được của nhân viên y tế chủ yếu đề cập đến giám sát của lãnh đạo khoa, phòng là người lãnh đạo trực tiếp và đều rất hài lòng với cách giám sát công việc của các khoa: b. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố ảnh hưởng Nguyên nhân tác động làm giảm sự hài lòng của yếu tố kiểm tra giám sát do sự kiểm tra, giám sát có quá nhiều quy trình gây nên gánh nặng hành chính cho nhân viên bệnh viện. “Anh cảm thấy ban lãnh đạo vừa mới lên cũng có một vài cái chưa được ổn lắm, chẳng hạn như một số trục trặc về giờ giấc làm việc” (PVS - NVYT2). Do đây là yếu tố nhạy cảm liên quan đến lãnh đạo nên nhóm nghiên cứu không thể khai thác thêm nguyên nhân giảm sự hài lòng của nhân viên trong yếu tố này. 3.3.6. Ảnh hưởng của yếu chính sách chế độ đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương Chính sách chế độ là yếu tố quan trọng đối với NVYT để thúc đẩy động lực làm việc việc và phấn đấu của họ, bởi tất cả quyền lợi của NVYT đều phụ thuộc và chính xác, chế độ của Nhà nước và bệnh viện. a. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố tích cực Lãnh đạo Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương đã quan tâm kịp thời đến nhân viên của bệnh viện và có những chính sách chế độ giúp khuyến khích cán bộ tích cực cố gắng, thi đua trong công việc. Hàng năm công đoàn của bệnh viện đều có tổ chức cho nhân viên của bệnh viện đại diện từng khoa và tạo điều kiện cho các khoa tổ chức đi nghỉ mát riêng: Ngoài ra còn một số chính sách nữa cũng được bệnh viện quan tâm như tạo điều kiện cho nhân viên đi học nâng cao kiến thức, trình độ và tay nghề: “Khen thưởng hài lòng” (PVS - NVYT). Về chính sách chế độ dưới góc nhìn của lãnh đạo các khoa phòng cho rằng: “Để nâng cao sự hài lòng của NVYT đối với công việc, cần đối xử công bằng đối với các NVYT, tạo môi trường làm việc thân thiện, từng bước nâng cao đời sống NVYT (PVS - Lãnh đạo khoa). Chính sách học tập nâng cao trình độ chuyên môn cũng rất được lãnh đạo bệnh viện quan tâm: “Bệnh viện rất quan tâm đến việc cho NVYT trong bệnh viện đi nâng cao trình độ trong vàngoài nước, cơ hội công bằng cho mọi người, ai có trình độ sẽ được tạo điều kiện cho đi. Luôn công bằng đối với NVYT” (PVS - Lãnh đạo khoa phòng). b. Kết quả phỏng vấn sâu các yếu tố ảnh hưởng Ngoài chính sách của bệnh viện thì còn những chính sách của cơ quan quản lý gây khó khăn trong quá trình làm việc của NVYT: “Thật ra anh nghĩ để cho NVYT hoạt động trong môi trường an toàn, có thu nhập cao thì sẽ làm hài lòng nhân viên y tế, môi trường có đầy đủ điều kiện làm việc, đầy đủ trang thiết bị và có cơ hội để cống hiến. Bên cạnh đó về bảo hiểm nghề nghiệp thì nên mua bảo hiểm cho NVYT thì sẽ ổn ơn. Cái đó anh nghĩ sẽ làm cho NVYT hài lòng ở mức độ tổng quan. Như các bệnh viện tư nhân (Việt - Pháp, Vinmec), khi có kiện tụng thì sẽ có một đội ngũ lo và bác sĩ yên tâm khám, chữa bệnh” (PVS - Lãnh đạo khoa).
19 CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN Đánh giá sự hài lòng của NVYT đối với công việc là đánh giá dựa trên cảm nhận chủ quan của mỗi con người sẽ đánh giá và cảm nhận nó như thế nào và nhận định mức độ hài lòng ra sao. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là một cấu trúc đa chiều gồm nhiều yếu tố liên quan đến bối cảnh sống và lao động của họ. Cũng có rất nhiều yếu tố liên quan tác động tới sự hài lòng của NVYT khi phải tiếp xúc trực tiếp với người bệnh và người nhà người bệnh. Trong nghiên cứu này của chúng tôi phân tích sự hài lòng của NVYT thông qua 7 yếu tố với 31 tiểu mục để phân tích kết quả Hài lòng của Nhân viên y tế bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương như sau: 1. Yếu tố Thu nhập với 5 tiểu mục. 2. Yếu tố Cơ hội học tập và phát triển với 6 tiểu mục. 3. Yếu tố Phúc lợi với 4 tiểu mục. 4. Yếu tố Điều kiện làm việc với 3 tiểu mục. 5. Yếu tố Quan hệ đồng nghiệp với 4 tiểu mục. 6. Yếu tố Kiểm tra giám sát của người quản lý với 4 tiểu mục. 7. Yếu tố Chính sách chế độ với 5 tiểu mục. Qua các kết quả nghiên cứu định lượng và định tính, chúng tôi đưa ra một số ý kiến bàn luận như sau: 4.2. Thực trạng và yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của NVYT tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019 4.2.1. Thực trạng và yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của NVYT về thu nhập Kết quả nghiên cứu này cho thấy tỷ lệ hài lòng về yếu tố thu nhập của NVYT tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là 3,82 ± 5,4. Yếu tố lương tương xứng với khối lượng công việc có tỷ lệ hài lòng cao nhất (80,39%), yếu tố cơ hội tăng lương có tỷ lệ hài lòng thấp nhất trong nhóm này (74,18%), do bệnh viện viện Tai Mũi Họng Trung Ương là bệnh viện công lập vì vậy chế độ lương và các khoảng thu nhập khác đều phải tuân thủ theo những quy định của Nhà nước. Theo lộ trình cải cách tiền lương của Quốc hội, hàng năm cán bộ nhà nước đều được tăng mức lương cơ bản [16], đây là một chính sách lớn của Nhà nước nhằm ổn định cuộc sống cho cán bộ nên mọi nhân viên đều biết và chấp nhận. Tỷ lệ hài lòng trung bình về yếu tố thu nhập của NVYT Bệnh Tai Mũi Họng Trung Ương là 88,89 %, kết quả nghiên cứu này của tôi cao hơn rất nhiều kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Hoàn năm 2017 [18] là 20,9%, cao hơn rất nhiều so với kết quả nghiên cứu tại Bệnh viện đa khoa Sóc Sơn, Hà Nội. Sự khác biệt này có thể giải thích do thời gian thực hiện nghiên cứu và địa điểm thực hiện nghiên cứu khác nhau nên dẫn đến kết quả hài lòng của NVYT tại các bệnh viện khác nhau. Cùng lý do trên thì những năm lại đây Bệnh viện đã thực hiện tự chủ tài chính, hạch toán theo khoa phòng nên thu nhập của nhân viên bệnh viện một số năm gần đây có tăng, và nhân viên y tế cảm thấy hài lòng hơn. Hợn thế nữa, Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là bệnh viên chuyên khoa đầu ngành về Tai Mũi Họng và nằm ở trung tâm thành phố nên các mức chi tiêu trung bình của cán bộ, nhân viên trong bệnh viện luôn cao hơn các tỉnh thành khác, dẫn đến nhu cầu về thu nhập của