Văn hóa tổ chức và nghệ thuật lãnh đạo

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

640
lượt xem 241
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

“Văn hóa công ty” đã trở thành một loại ngôn ngữ thời trang của các nhà quản trị kinh doanh Hoa Kỳ kể từ thập niên 1960 - 1970. Dĩ nhiên, giống như bao loại thời trang trí thức khác, thuật ngữ này cũng có khả năng đi vào quên lãng trong một tương lai không xa, nhưng cho dù có phải vào “viện bảo tàng”, khái niệm “văn hóa tổ chức/công ty” nhất định cũng để lại một dấu ấn sâu đậm trong công tác quản lý tổ chức nói chung và công tác quản trị kinh doanh nói...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Văn hóa tổ chức và nghệ thuật lãnh đạo

Văn hóa tổ chức và nghệ thuật lãnh đạo “Văn hóa công ty” đã trở thành một loại ngôn ngữ thời trang của các nhà quản trị kinh doanh Hoa Kỳ kể từ thập niên 1960 - 1970. Dĩ nhiên, giống như bao loại thời trang trí thức khác, thuật ngữ này cũng có khả năng đi vào quên lãng trong một tương lai không xa, nhưng cho dù có phải vào “viện bảo tàng”, khái niệm “văn hóa tổ chức/công ty” nhất định cũng để lại một dấu ấn sâu đậm trong công tác quản lý tổ chức nói chung và công tác quản trị kinh doanh nói riêng. Văn hóa tổ chức/công ty là gì? Tổng hợp các quan điểm của Deal, Kennedy, Peters, Waterman và Geert Hofstede, có thể xác định năm đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức/công ty: 1. Tính tổng thể
Văn hóa của toàn bộ tổ chức nhìn từ góc độ tổng thể, không phải là một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ. 2. Tính lịch sử Văn hóa tổ chức/công ty bắt nguồn từ lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức/công ty. 3. Tính nghi thức Mỗi tổ chức/công ty thường có nghi thức, biểu tượng đặc trưng. Chẳng hạn trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, các nhân viên thường hô to các khẩu hiệu của công ty khi cuộc họp kết thúc. 4. Tính xã hội Văn hóa tổ chức/công ty do chính tổ chức/công ty sáng tạo, duy trì và có thể phá vỡ. Nói cách khác, văn hóa tổ chức/công ty, không giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập xã hội. 5. Tính bảo thủ Văn hóa tổ chức/công ty một khi đã được xác lập thì sẽ khó thay đổi theo thời gian, giống như văn hóa dân tộc. Nói gọn lại, như Hofstede đã định nghĩa, “văn hóa tổ chức/công ty” là “lập trình tập thể một đầu óc có tính khu biệt các thành viên của một tổ chức này với các tổ chức khác”. Hai khái niệm quan trọng nhất trong định nghĩa này là “lập trình” và “khu biệt”. Các cá nhân trực thuộc một tổ chức được “lập trình” để hành động hay ứng xử
theo một mô hình nhất định. Mô hình này có những nét khu biệt giúp chúng ta có thể phân biệt một tổ chức này với những tổ chức khác. Theo quan điểm của Peters và Waterman, một công ty cần phải xây dựng một mô hình văn hóa mạnh để có thể định vị sâu trong thị trường mục văn hóa mạnh là gây ấn tượng sâu sắc cho người quan sát dù là ấn tượng tích cực hay tiêu cực. Trường hợp Công ty IBM là một ví dụ. Dưới cái nhìn của Peters và Waterman, Công ty IBM là điển hình của một công ty có nền văn hóa mạnh; nhưng Max Pagès, một nhà xã hội học Pháp, lại hết sức chán ngán công ty này, gọi đó là một “giáo hội mới”. Chúng ta có thể hiểu được quan điểm của Pagès: về phương diện văn hóa tổ chức, Pháp nói riêng và châu Âu nói chung có khuynh hướng thiên về hệ thống cấp bậc, tôn trọng qui tắc, do đó thường dễ nảy sinh tệ nạn quan liêu, thủ tục rườm rà. Công ty Mỹ thường có khuynh hướng phân bố quyền lực nhiều hơn cho cấp dưới, tổ chức các phòng ban sao cho đạt hiệu quả cao nhất, không duy trì một hệ thống “duy lý” theo kiểu Pháp. Nhưng so với các công ty khu vực Bắc Âu như Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điển, công ty Mỹ vẫn có vẻ nặng tinh thần hệ thống, nhấn mạnh yếu tố tôn ti trật tự, vì người dân Bắc Âu rất ghét những qui tắc đã được ấn định sẵn, những hệ thống vận hành có sức ràng buộc lớn. Các mô hình văn hóa tổ chức/công ty Nói đến văn hóa tổ chức/công ty không thể tách rời việc thảo luận về vai trò và chức năng của người lãnh đạo tổ chức hay công ty. Các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức/công ty thường chia ra sáu mô hình văn hóa chính dựa trên vai trò của nhà lãnh đạo: 1. Văn hóa quyền lực
Đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối. Thái độ của tổ chức mang định hướng quyền lực thường có thái độ tấn công đối với các tổ chức khác, “nhẹ” nhất là “thu mua” hay “sáp nhập”. Các nhân viên trong tổ chức này thường có biểu hiện tham vọng quyền lực cao, thậm chí có thể hi sinh lợi ích kinh tế để được... ngồi lên đầu thiên hạ. 2. Văn hóa gương mẫu Vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình tổ chức này là làm gương cho cấp dưới noi theo. Nói cách khác, lãnh đạo thường phải là một nhân vật có tầm cỡ về tài năng và đức độ, được mọi người sùng bái, kính phục. Các nhân viên thường chú trọng đến qui tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi công việc. 3. Văn hóa nhiệm vụ Vai trò người lãnh đạo không quá quan trọng như trong hai mô hình nêu trên. Chức vụ trong tổ chức theo mô hình này dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực. Các nhân viên thường được phân bố làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùy theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao. 4. Văn hóa chấp nhận rủi ro Vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích các nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của tổ chức khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên. 5. Văn hóa đề cao vai trò cá nhân Trong các tổ chức nghiên cứu, có tính học thuật cao, như trường đại học hay các bộ phận chuyên trách nghiên cứu và phát triển sản phẩm (R&D) của các công ty
lớn, vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao. Do đó vai trò của người lãnh đạo là khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào các mục tiêu chung của tổ chức và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ. 6. Văn hóa đề cao vai trò tập thể Vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và chia sẻ cho một nhóm người theo kiểu bộ tộc, hội đồng kỳ mục, băng nhóm, bang hội... Dĩ nhiên, khi biết sử dụng sức mạnh của tập thể để hoàn thành các mục tiêu riêng của mình, người lãnh đạo trở thành “nhà độc tài” trong mô hình văn hóa quyền lực. Có thể xác định “bản sắc văn hóa” của một tổ chức bằng cách khảo sát các đặc điểm vượt trội nhất của tổ chức đó và phải sẵn sàng chấp nhận những yếu tố pha trộn. Trong một cuộc điều tra bỏ túi tại Trung tâm Hợp tác quốc tế (Học viện Ngân hàng TP.HCM) do giáo sư Michael Knowles (Đại học Monash, Úc) tiến hành, đa số các học viên (hầu hết đều trong cương vị quản lý) khi được yêu cầu tự chọn mô hình văn hóa tổ chức lý tưởng, đều chọn mô hình “văn hóa gương mẫu” kết hợp với mô hình “văn hóa nhiệm vụ”. Điều này phù hợp với văn hóa VN là nhấn mạnh phẩm chất đạo đức trong vai trò lãnh đạo, nhưng đồng thời cũng không muốn lãnh đạo trở thành nhà độc tài theo mô hình “văn hóa quyền lực”. Hầu hết đều thống nhất ý kiến chức vụ phải phù hợp với năng lực và nhiệm vụ được giao. Vai trò lãnh đạo/quá trình tăng trưởng của tổ chức Việc phân tích quá trình tăng trưởng của một nhóm, một tổ chức đóng vai trò then chốt để thực hiện vai trò và chức năng lãnh đạo trong điều kiện tối ưu. Có thể chia
quá trình tăng trưởng của một tổ chức ra bốn giai đoạn chính: hình thành, xung đột, bình thường hóa và vận hành tốt. Trong giai đoạn một tổ chức mới hình thành, vai trò của nhà lãnh đạo hầu như là quyết định. Ông ta phải can thiệp khá sâu vào nội bộ của tổ chức và phải tham gia hầu hết mọi quyết định. Trong giai đoạn kế tiếp, nhóm bắt đầu có sự xung đột giữa các thành viên. Vai trò chính của nhà lãnh đạo là dàn xếp, tư vấn, điều phối, xây dựng quan hệ tốt trong tổ chức. Khi tổ chức đã đi vào hoạt động trong trạng thái tương đối ổn định, quyền lực của lãnh đạo phải được chuyển giao dần cho cấp dưới. Quan hệ giữa lãnh đạo và thuộc cấp gần như là quan hệ hợp tác, không phải quan hệ ra chỉ thị và nhận chỉ thị. Trong giai đoạn tăng trưởng cao nhất khi tổ chức đã vận hành nhuần nhuyễn, có thể tự ra mọi quyết định quan trọng, người lãnh đạo phải rút hẳn ra khỏi khâu quản lý trực tiếp để đóng vai trò kích thích sáng tạo, đổi mới trong tổ chức, cung cấp tầm nhìn chiến lược cho tương lai. Vì trong đỉnh cao vinh quang đã ẩn chứa mầm mống của suy tàn. Đây cũng chính là lúc tổ chức dễ rơi vào trạng thái tự mãn, quan liêu, thiếu động lực tăng trưởng. Như vậy, có thể tạm kết luận: người lãnh đạo phải linh động, thích nghi với từng giai đoạn phát triển trong chu kỳ sống của tổ chức. Nếu đem áp dụng một phong cách lãnh đạo chỉ phù hợp với giai đoạn “sơ sinh” cho một tổ chức đã trưởng thành thì kết quả sẽ là phản tác dụng, thậm chí góp phần đẩy nhanh sự tan rã hoàn toàn của tổ chức. Lịch sử một khái niệm Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” (organisational culture) xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập niên 1960. Thuật ngữ tương đương “văn hóa công ty” (corporate culture) xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970, và trở nên hết sức
phổ biến sau khi tác phẩm Văn hóa công ty của Terrence Deal và Atlan Kennedy được xuất bản tại Mỹ năm 1982. Hai chuyên gia của Trường cao học Kinh doanh Harvard là Thomas Peters và Robert Waterman cũng sử dụng thuật ngữ này trong cuốn sách nổi tiếng Đi tìm sự ưu việt (In search of excellence) xuất bản cùng năm, trong đó hai chuyên gia này viết: “Tính vượt trội và thống nhất của văn hóa là một tính chất căn bản của những công ty có chất lượng cao nhất. Hơn nữa, nếu văn hóa [công ty] càng mạnh và càng được định hướng tập trung vào thị trường, công ty càng không phải cần đến những cẩm nang hướng dẫn chính sách, những biểu đồ tổ chức, hay các qui tắc, thủ tục rườm rà. Trong những công ty này, mọi người từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất đều biết rõ mình phải làm gì trong phần lớn mọi tình huống vì các giá trị định hướng của công ty đều hết sức rõ ràng”