Bài giảng Khái quát hoạch định nguồn nhân lực

Chia sẻ: Vdfv Vdfv | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

156
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hoạch định/lập kế hoạch trong quản lý Hoạch định nguồn nhân lực. Vai trò của hoạch địnhnguồn nhân lực Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực Mối quan hệ giữa kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch hoạt động của tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạch định nguồn nhân lực ... những nội dung này sẽ được cung cấp đầy đủ thông qua bài giảng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Khái quát hoạch định nguồn nhân lực

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
NỘI DUNG 1. Khái quát về hoạch định NNL 2. Tiến trình hoạch định/Xây dựng chương trình hành động 3. Những nội dung cơ bản của hoạch định NNL
5.1.KHÁI QUÁT a) Hoạch định/lập kế hoạch trong quản lý b) Hoạch định nguồn nhân lực c) Vai trò của hoạch định NNL d) Mục đích của hoạch định NNL e) Mối quan hệ giữa kế hoạch NNL với kế hoạch hoạt động của tổ chức f) Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạch định NNL
a. Hoạch định/Lập KH trong quản lý • Hoạch định có nghĩa là tiên liệu, dự đoán, dự báo những thay đổi hoặc biến thiên
b. KHÁI NIỆM HOACH • ĐN 1: là một quá trình gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích, dự báo, xây dựng kế hoạch các biện phap để bảo đảm tổ chức có đủ số lượng người bố trí đúng nơi, đúng lúc. • ĐN 2: là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng những nhu cầu đó.
c.VAI TRÒ • Góp phần quan trọng vào hoạch định chiến lược của tổ chức • Vai trò TRUNG TÂM trong quản lý chiến lược NNL • Ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức • Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển NNL • Điều hòa các hoạt động NNL
d. QUAN HỆ GIỮA HOẠCH ĐỊNH NNL VỚI KẾ HOẠCH HOẠT ĐỘNG CỦA TC Quan hệ rất chặt chẽ, thể hiện ở: - Quy mô và cơ cấu NNL tổ chức phải được xác định trên cơ sở kế hoạch hoạt động của tổ chức - Kế hoạch NNL phải phù hợp và tương ứng với kế hoạch hoạt động của TC (ngắn, trung, dài hạn)
e. MỤC ĐÍCH • Bảo đảm một lực lượng cần thiết (thông qua thu hút và duy trì) • Tạo cơ hội để sử dụng hiệu quả nhất NNL • Tiên lượng những vấn đề này sinh
f. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG • Chiến lược của tổ chức • Đầu vào của tổ chức (các nguồn lực) • Đầu ra của tổ chức (các loại sản phẩm/dịch vụ mà tổ chức cung cấp) • Tính không ổn định của môi trường (bên trong và bên ngoài tổ chức) • Các chủ thể liên quan (khách hàng, đối tác, đối thủ) • Độ dài thời gian của kế hoạch NNL • Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch NNL
g. Các hình thức hoạch định • Hoạch định chiến lược (hoạch định theo xu hướng lâu dài: - Căn cứ vào chiến lược phát triển lâu dài của tổ chức (mục tiêu chiến lược, nhiệm vụ chiến lược) - Thời gian khoảng 5 năm trở lên. - Mấu chốt là tầm nhìn: thấy trước sự thay đổi của tổ chức để đón đầu và ứng phó
Các hình thức... • Hoạch định biến thiên theo chu kỳ - Là hoạch định tính đến xu hướng phát triển trong giai đoạn hơn 1 năm. - Căn cứ thực tiễn là những thay đổi, đột biến của môi trường. - Mấu chốt là hoạch định để đối phó với vấn đề và thách thức trước mắt nhưng vẫn theo hướng lâu dài của chiến lược
Các hình thức... • Hoạch định biến thiên theo thời vụ - Là hoạch định căn cứ vào những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong vòng một năm. - Cần được quan tâm chú ý nhiều để thỏa mãn nhu cầu về người lao động vào những lúc cao điểm nhất định trong năm.
Các hình thức... • Hoạch định biến thiên ngẫu nhiên: - Là loại hoạch định có tính đến những thay đổi không theo một xu hướng có tính quy luật nào. - Ngay cả những kỹ thuật dự báo hiện đại nhất cũng khó thấy được chính xác những thay đổi này. Tuy nhiên, không có nghĩa là nhà quản lý được phép bỏ qua những biến thiên này mà không có những biện pháp dự phòng.
2. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH • Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu • Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch • Bước 3: Thực hiện các kế hoạch • Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Chú ý: Bước 1 là quan trọng nhất
Bước 1: Đề ra nhu cầu & dự báo 1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: – Đầu tiên cần xác định nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty để ước tính lực lượng lao động cần thiết – Có nhu cầu ngắn hạn; có nhu cầu dài hạn – Phải lựa chọn phương pháp phù hợp khi phân tích và dự báo – Phải căn cứ vào nhu cầu sản xuất/kinh doanh/hoạt động: Sản phẩm đầu ra là gì? Yêu cầu gì về đầu ra? 2
Bước 1: Dự báo nhu cầu... 2. Dự báo cung nhân lực (tức là khả năng sẵn có về nguồn nhân lực): • Có bao nhiêu? Tình trạng ra sao? • Từ đâu ra? (trong nội bộ tổ chức hay từ bên ngoài) • Có phù hợp không (về năng lực)? Thông tin về Khả năng sẵn có về nguồn nhân lực có thể được lấy từ 2 nguồn là (1) Hệ thống hồ sơ thường và sơ đồ thuyên chuyển và (2) Hệ thống thông tin trên máy tính.
Bước 2: Đề ra chính sách • Căn cứ thông tin thu thập và phân tích được để đề ra chính sách, thủ tục, kế hoạch cụ thể. • Ba khả năng có thể xảy ra: - Cung vượt cầu - Cầu vượt cung - Cân bằng. Tùy mỗi trường hợp cần chính sách giải pháp riêng => Bước 3.
Bước 3: Thực hiện • Cầu vượt cung (Khiếm dụng nhân viên): Thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mới, tuyển chọn. • Cung vượt cầu (Thặng dư nhân viên): Hạn chế việc tuyển dụng lại,giảm giờ làm, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời (giãn thợ). • Cân bằng: Bố trí, sắp xếp cho hợp lý hơn, thực hiện việc hoạch định tiếp theo, đào tạo và phát triển, thay thế
Bước 4: kiểm tra & đánh giá • Phải thường xuyên kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có bám sát mục tiêu hay không. • Việc đánh giá phải được thực hiện trên cơ sở kiểm tra và giám sát.
3.PHÂN TÍCH THÔNG TIN PHỤC VỤ CHO DỰ BÁO VÀ LẬP KẾ HOẠCH I. Phân tích môi trường của tổ chức (cả bên trong và bên ngoài) II. Phân tích thực trạng của tổ chức: tổ chức đang ở đâu trong tiến trình phát triển? Khối lượng công việc phải đảm đương? Kế hoạch làm việc? III. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản lý NNL của tổ chức IV. Phân tích và dự báo nhu cầu NNL V. Phân tích quan hệ cung –cầu nhân lực VI. Xây dựng chương trình hành động cho tương lai