Bài giảng Luật Lao động Việt Nam

Chia sẻ: Trần Thị Ta | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:42

Thêm vào BST

Báo xấu

112
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Luật Lao động Việt Nam cung cấp cho người học các kiến thức: những vấn đề cơ bản của luật lao động, tuyển dụng lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất, tranh chấp lao động và đình công,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Luật Lao động Việt Nam

BÀI GIẢNG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM LỜI NÓI ĐẦU Bài giảng Luật 1 Lao động
Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 1.1. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƢỢNG ĐIỀU CHỈNH, PHƢƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH 1.1.1. Khái niệm Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. 1.1.2. Đối tượng điều chỉnh của luật Lao động Đối tƣợng điều chỉnh của Luật lao động bao gồm: - Quan hệ lao động; - Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động. 1.1.3. Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động - Phƣơng pháp bình đẳng, thỏa thuận: - Phƣơng pháp mệnh lệnh: - Phƣơng pháp tác động của tổ chức công đoàn vào các quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động: 1.2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động gồm: 1.2.1. Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mƣớn lao động: Khi tham gia vào quan hệ lao động, ngƣời lao động có quyền làm việc cho bất kỳ ngƣời sử dụng lao động nào, bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Họ có quyền tự do lựa chọn việc làm theo khả năng và nguyện vọng của mình, họ có thể trực tiếp tìm kiếm việc làm hoặc thông qua các cơ sở dịch vụ để tìm việc làm cho mình. Ngƣời Bài giảng Luật 2 Lao động
lao động còn đƣợc tham gia một hoặc nhiều hợp đồng với một hoặc nhiều ngƣời sử dụng lao động, đồng thời họ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quan hệ lao động này để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động khác… Ngƣời sử dụng lao động có toàn quyền quyết định việc tuyển dụng lao động với thời gian, số lƣợng, điều kiện tuyển chọn, cách thức tuyển chọn, mức lƣơng trả cho ngƣời lao động, thời hạn sử dụng đối với từng vị trí công việc…Trong tuyển dụng lao động ngƣời sử dụng lao động không bị hạn chế về địa bàn tuyển dụng hay bất kỳ tiêu chí nào. 1.2.2. Bảo vệ người lao động Nội dung của nguyên tắc bảo vệ ngƣời lao động rất rộng, đồi hỏi pháp luật phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tƣ cách bảo vệ con ngƣời, chủ thể của quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của ngƣời lao động…mà phải bảo vệ họ trên mọi phƣơng diện: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của bản thân và gia đình họ, thậm chí cả nhu cầu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ. Do vậy, nguyên tắc bảo vệ ngƣời lao động bao hàm các nội dung sau: - Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp không bị phân biệt đối xử của ngƣời lao động; - Trả lƣơng, trả công theo lao động; - Thực hiện bảo hộ lao động đối với ngƣời lao động; - Bảo vệ các quyền nhân thân của ngƣời lao động trong lĩnh vực lao động. - Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động. 1.2.3. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động là tƣ tƣởng chủ đạo xuyên suốt trong quá trình xây dựng và áp dụng Luật lao động. Bởi lẽ ngƣời sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động. Cùng với việc bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động thì quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động cũng phải đảm bảo để cho quan hệ lao động đƣợc phát triển hài hòa. Ngƣời sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, Bài giảng Luật 3 Lao động
quyền điều hành lao động, quyền ban hành nội quy và quy chế lao động, quyền khen thƣởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động…theo quy định của pháp luật. Nếu tài sản của ngƣời sử dụng lao động bị ngƣời lao động gây thiệt hại thì họ có quyền yêu cầu bồi thƣờng. Ngƣời sử dụng láo động cũng có quyền phối hợp với tổ chức công đoàn trong quá trình sử dụng lao động để quản lý lao động một cách dân chủ và hiệu quả. Trong trƣờng hợp hợp quyền lợi của ngƣời sử dụng lao động bị xâm phạm thì họ có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ. 1.2.4. Đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận của các bên trong lĩnh vực lao động. Trong quá trình lao động và sử dụng lao động các bên tham gia quan hệ lao động có toàn quyền thỏa thuận các quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các bên trên cơ sở bình đẳng, thỏa thuận, không trái pháp luật và thỏa ƣớc lao động tập thể…Các bên có thể thỏa thuận lại quyền và nghĩa vụ nếu những nội dung đã xác định ban đầu không còn phù hợp. Nếu một bên gây thiệt hại họ cũng có thể thỏa thuận về vấn đề bồi thƣờng. Quyền tự do thỏa thuận của các bên đƣợc pháp luật lao động thừa nhận rộng rãi, đối với hầu hết các quan hệ thuộc đối tƣợng điều chỉnh của luật lao động. 1.2.5. Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội Trong quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động, Luật lao động phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội bởi ngƣời lao động là các thành viên trong xã hội, tham gia quan hệ lao động để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình mình nên các chế độ lao động không chỉ liên quan đến toàn bộ đời sống xã hội. Nhƣ vậy, quan hệ lao động vừa có tính kinh tế vừa có tính xã hội. Khi điều tiết quan hệ lao động, Nhà nƣớc phải chú ý đến các bên, nhất là ngƣời lao động, về tất cả phƣơng diện nhƣ lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội…và đặt những vấn đề đó trong mối tƣơng quan phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nƣớc. Bài giảng Luật 4 Lao động
Chƣơng 2 TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG, HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ HÌNH THỨC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 2.1.1. Khái niệm Chế độ tuyển dụng lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật của nhà nước làm lợi cho các đơn vị sử dụng lao động tiến hành tuyển chọn và sử dụng lao động, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình sản xuất, công tác đã xác định. 2.1.2. Đặc điểm Tuyển dụng lao động có một số đặc điểm cơ bản sau đây; - Hành vi tuyển dụng là hành vi của một chủ thể có quyền (hay đƣợc phép) tuyển dụng. Trong luật lao động, các chủ thể này có vị trí pháp lý đáng kể và đƣợc gọi là “người sử dụng lao động”. - Hành vi tuyển dụng làm phát sinh, duy trì, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao động. Nó là điểm cần thiết và là căn cứ để các quan hệ lao động đƣợc xác lập, làm cho hệ thống các quyền và nghĩa vụ lao động tăng lên hoặc giảm bớt và là căn cứ để chấm dứt tƣơng quan lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên đã đƣợc xây dựng từ trƣớc đó. - Hành vi tuyển dụng bao giờ cũng có vai trò quyết định. Đây là dấu hiệu biểu hiện tính không phụ thuộc của những ngƣời sử dụng lao động trong quá trình tìm chọn và ra các quyết định. - Hành vi tuyển dụng là hành vi có giới hạn. Cũng nhƣ các hành vi khác, hành vi tuyển dụng là một hành vi pháp lý - nó tạo ra những sự kiện pháp lý. Song nó không giống các hành vi thông thƣờng (nhƣ các giao dịch dân sự) ở chỗ: Đây là hành vi theo luật, tức là phải tiến hành trên cơ sở các quy định về phạm vi, trình tự, thẩm quyền, hậu quả pháp lý bất lợi sẽ xảy ra nếu không tuân thủ các quy định đó. 2.1.3. Các hình thức tuyển dụng lao động Bài giảng Luật 5 Lao động
Theo pháp luật, muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, các bên phải cùng nhau xác lập quan hệ lao động trên cơ sở hình thức luật định, bao gồm: - Tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc; - Hợp đồng lao động - Bầu cử 2.2.CHẾ ĐỘ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.2.1. Khái niệm Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26 Bộ luật lao động). 2.2.2. Đối tƣợng và phạm vi áp dụng - Về đối tƣợng áp dụng: hợp đồng lao động áp dụng tất cả những ngƣời lao động thuộc mọi thành phần kinh tế (không phân biệt trình độ học thức, thành phần dân tộc, tín ngƣỡng...). Theo tinh thần này, kể cả công nhân viên chức đều có thể giao kết hợp đồng lao động. Song pháp luật chú trọng đến năng lực của các bên giao kết và họ phải có đủ các điều kiện cần thiết và không bị hạn chế bởi những điều cấm của pháp luật. - Về phạm vi áp dụng: hợp đồng lao động đƣợc áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động kể cả các cơ quan Nhà nƣớc Việt Nam hoặc các tổ chức nƣớc ngoài trên lãnh thổ Việt Nam. Cùng với việc xác định theo phƣơng thức nêu trên, pháp luật còn quy định một loạt các đối tƣợng không áp dụng hợp đồng lao động bao gồm: + Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nƣớc (trừ trƣờng hợp pháp luật không cấm); + Ngƣời đƣợc cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm làm tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trƣởng trong các doanh nghiệp nhà nƣớc; + Thành viên hội đồng quản trị của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Bài giảng Luật 6 Lao động
+ Đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp chuyên trách; ngƣời giữ chức vụ trong các cơ quan Quốc hội, Chính phủ, UBND các cấp, Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân đƣợc Quốc hội hoặc HĐND các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ; + Sỹ quan, hạ sỹ quan và chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lƣợng quân đội nhân dân, công an nhân dân; + Những ngƣời thuộc tổ chức chính trị, chính trị - xã hội hoạt động theo quy chế của tổ chức đó; + Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhƣng không hƣởng lƣơng từ doanh nghiệp; + Xã viên hợp tác xã theo quy định của luật Hợp tác xã không hƣởng tiền lƣơng, tiền công. + Các trƣờng hợp khác theo quy định của pháp luật. 2.2.3. Chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động. Đối với ngƣời lao động: ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Đối với ngƣời sử dụng lao động: có thể là cá nhân hoặc tổ chức đƣợc phép sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Ngƣời sử dụng lao động là cá nhân phải là ngƣời ít nhất đủ 18 tuổi, có khả năng thuê mƣớn và trả công lao động. 2.2.4. Hình thức của hợp đồng lao động. Điều 28 Bộ luật lao động quy định có 2 hình thức giao kết hợp đồng lao động. - Giao kết bằng văn bản: Hợp đồng lao động đƣợc ký kết bằng văn bản và phải đƣợc làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. - Giao kết bằng miệng: Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dƣới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trƣờng hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đƣơng nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động. 2.2.5. Nội dung của hợp đồng lao động Bài giảng Luật 7 Lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề đƣợc phản ánh trong hợp đồng. nó bắt nguồn từ những thoả thuận hợp pháp của các chủ thể. Theo tính chất, có thể chia các điều khoản ra làm 2 loại: Điều khoản bắt buộc và điều khoản thoả thuận. Theo mức độ cần thiết, các điều khoản hợp đồng bao gồm 2 loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản tuỳ nghi (bổ sung). 2.2.6.Phân loại hợp đồng lao động - Căn cứ vào hình thức của hợp đồng, hợp đồng lao động đƣợc chia làm 3 loại: Hợp đồng bằng văn bản, hợp đồng miệng và hợp đồng bằng hành vi. Hợp đồng bằng văn bản là sự thoả thuận của các bên bằng văn bản. Loại hợp đồng này áp dụng cho các loại hợp đồng sau đây: + Hợp đồng không xác định thời hạn; +Hợp đồng xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên; + Hợp đồng lao động coi giữ tài sản gia đình; + Hợp đồng lao động làm việc trong các cơ sở dịch vụ xoa bóp, khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy...với tƣ cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên. Hợp đồng bằng miệng là hợp đồng các bên thoả thuận với nhau bằng lời nói, không lập thành văn bản. Hợp đồng bằng miệng áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng có thời hạn dƣới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình không phải coi giữ tài sản. Hợp đồng lao động bằng hành vi là hợp đồng do các bên tạo nên do hành vi của mình. Trong quá trình sử dụng lao động, việc mặc nhiên để ngƣời lao động làm việc và trả lƣơng cho họ đồng thời ngƣời lao động tự nguyện thực hiện các hành vi lao động chính là hiện tƣợng của mối quan hệ lao động thực tế. - Căn cứ vào thời hạn hợp đồng, hợp đồng lao động đƣợc chia thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hơp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng không xác định thời hạn là loại hợp đồng không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc. Bài giảng Luật 8 Lao động
Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc hợp đồng. Hợp đồng xác định thời hạn gồm 2 loại: Hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dƣới 12 tháng. - Căn cứ và tính kế tiếp của trình tự giao kết hợp đồng, hợp đồng lao động đƣợc phân thành 2 loại là hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức. Hợp đồng thử việc chƣa phải là hợp đồng thực thụ, nó chỉ tồn tại những điều khoản cơ bản nhất nhƣ công việc, thời hạn thử việc, tiền lƣơng...và chỉ có ý nghĩa nhƣ một loại điều kiện cho việc tuyển dụng lao động. Hợp đồng chính thức là hợp đồng tạo nên quan hệ lao động. Đây là cơ sở pháp lý cho việc xác lập, duy trì quan hệ lao động. - Căn cứ theo tính hợp pháp của hợp đồng, hợp đồng đƣợc phân thành hợp đồng hợp pháp và hợp đồng vô hiệu. Hợp đồng hợp pháp là hợp đồng bảo đảm các điều kiện do pháp luaatyj quy định. Hợp đồng vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện do pháp luật quy định. Hợp đồng vô hiệu gồm 2 loại: Hợp đồng vô hiệu từng phần và hợp đồng vô hiệu toàn bộ. Hợp đồng vô hiệu từng phần thì các phần vô hiệu sẽ mất hiệu lực, còn các phần khác vẫn có hiệu lực thi hành. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ thì toàn bộ hợp đồng không có hiệu lực thi hành. Nếu các bên vẫn tiếp tục thực hiện thì vi phạm pháp luật. Việc xác định hợp đồng lao động nào là vô hiệu thuộc thẩm quyền của thanh tra lao động. 2.2.7. Giao kết hợp đồng lao động 2.2.7.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Khi giao kết hợp đồng lao động, pháp luật đồi hỏi phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây: - Tự do, tự nguyện; - Bình đẳng; - Không trái pháp luật và thoả ƣớc lao động tập thể. Bài giảng Luật 9 Lao động
2.2.7.2.Trình tự giao kết hợp đồng lao động - Điều kiện về chủ thể: + Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động thì độ tuổi có thể tự mình ký kết hợp đồng lao động là 15 tuổi, ngƣời dƣới 15 tuổi khi ký kết hợp đồng lao động phải có ý kiến của cha mẹ hoặc ngƣời giám hộ hợp pháp. Những ngƣời dƣới 18 tuổi chỉ đƣợc giao kết các hợp đồng lao động đối với các công việc không cấm làm (những công việc không cấm sử dụng lao động là vị thành niên) + Bên sử dụng lao động phải là cá nhân hoặc pháp nhân đƣợc phép sử dụng lao động. - Trình tự ký kết hợp đồng lao động chủ yếu qua 3 giai đoạn, đó là: + Các bên đƣa ra đề nghị: + Đàm phán các nội dung: + Hoàn thiện hợp đồng: 2.2.8.Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động - Thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phƣơng diện bình đẳng và thiện chí, cùng tạo điều kiện cho nhau để thực hiện hợp đồng. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, ngƣời sử dụng lao động không đƣợc cƣỡng ép ngƣời lao động thực hiện những cam kết, nếu ngƣời lao động không thực hiện đúng thì ngƣời sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng và bồi thƣờng thiệt hại. - Các bên có thể thay đổi hợp đồng khi thấy cần thiết nhƣng phải tuân thủ các nội dung mà pháp luật quy định là phải báo trƣớc ít nhất 3 ngày. Nếu các bên không thống nhất về sự thay đổi thì có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết hoặc chấm dứt hợp đồng. - Sự chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra do những lý do khác nhau song có thể chung quy bởi hai trƣờng hợp đó là hợp pháp và bất hợp pháp. * Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động: - Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do luật định nhƣng phải báo Bài giảng Luật 10 Lao động
trƣớc ít nhất là 45 ngày, ngƣời lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trƣớc ít nhất 3 ngày. - Đối với hợp đồng xác định thời hạn, ngƣời lao động có thể đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động nếu: + Không đƣợc bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đƣợc đảm bảo các điều kiện làm việc nhƣ thoả thuận trong hợp đồng. + Không đƣợc trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng. + Bị ngƣợc đãi, bị cƣỡng bức lao động. => báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động biết ít nhất 3 ngày. + Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. + Đƣợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nƣớc. => báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động biết ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng; + Ngƣời lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. (thời hạn báo trƣớc theo sự chỉ định của thầy thuốc) + Ngƣời lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền (đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng), ¼ thời hạn hợp đồng (đối với hợp đồng có thời hạn dƣới 12 tháng mà khả năng lao động chƣa thể hồi phục. => báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động biết ít nhất 3 ngày. Ngƣời sử dụng lao động cũng đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong những trƣờng hợp sau đây: - Ngƣời lao động thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. - Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. - Ngƣời lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ Bài giảng Luật 11 Lao động
12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao đồng mà khả năng lao động chƣa hồi phục. - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà ngƣời sử dụng lao động đã tìm mọi cách khắc phục nhƣng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. - Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trƣờng hợp ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, ngƣời sử dụng lao động phải báo cho ngƣời lao động biết trƣớc: + ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; + ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng. *. Các trƣờng hợp không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Để bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động, theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động thì trong những trƣờng hợp sau ngƣời sử dụng lao động không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động: - Phụ nữ đang có thai (trừ trƣờng hợp trộm cắp, tham ô, vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng, cơ quan xí nghiệp bị giải thể hoặc thanh lý tài sản...) - Phụ nữ đang nghỉ sinh, nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi. - Ngƣời lao động bị ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dƣỡng theo quyết định của thầy thuốc (trừ trƣờng hợp ốm đau đã điều trị quá 6 tháng hoặc 12 tháng mà chƣa có khả năng hồi phục hoặc do cơ quan, xí nghiệp bị giải thể hoặc thanh lý tài sản). - Ngƣời lao động đang nghỉ chế độ hàng năm, nghỉ việc riêng đƣợc ngƣời sử dụng lao động đồng ý. *. Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: - Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận ngƣời lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã Bài giảng Luật 12 Lao động
ký và phải bồi thƣờng một khoản tiền tƣơng ứng với tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có) trong những ngày ngƣời lao động không đƣợc làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có). - Trong trƣờng hợp ngƣời lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền đƣợc bồi thƣờng quy định tại đoạn 1 khoản này, ngƣời lao động còn đƣợc trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động, cụ thể: + Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với ngƣời lao động đã làm việc thƣờng xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lƣơng, cộng với phụ cấp lƣơng, nếu có. + Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động, ngƣời lao động không đƣợc trợ cấp thôi việc. - Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động không muốn nhận ngƣời lao động trở lại làm việc và ngƣời lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thƣờng theo quy định trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thƣờng thêm cho ngƣời lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. - Trong trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không đƣợc trợ cấp thôi việc và phải bồi thƣờng cho ngƣời sử dụng lao động nửa tháng tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có). - Trong trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thƣờng chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ. - Trong trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trƣớc, bên vi phạm phải bồi thƣờng cho bên kia một khoản tiền tƣơng ứng với tiền lƣơng của ngƣời lao động trong những ngày không báo trƣớc. Bài giảng Luật 13 Lao động
Chƣơng 3. TIỀN LƢƠNG 3.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG 3.1.1. Khái niệm tiền lƣơng Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. - Tiền lƣơng luôn gắn liền với ngƣời lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân ngƣời lao động và gia đình họ. - Tiền lƣơng tác động tích cực đến việc quản lý kinh tế, tài chính, quản lý lao động, kích thích sản xuất. *Chức năng của tiền lƣơng: + Chức năng thƣớc đo giá trị sức lao động. + Chức năng tái sản xuất sức lao động. + Chức năng kích thích, đảm bảo khi ngƣời lao động làm việc có năng suất cao, hiệu quả rõ rệt thì ngƣời sử dụng lao động cần quan tâm tới tiền lƣơng để kích thích ngƣời lao động. + Chức năng tích lũy: 3.1.2. Các nguyên tắc điều chỉnh tiền lƣơng - Việc trả lương phải dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động: Phân phối theo lao động là căn cứ vào lƣợng lao động tiêu hao để phân phối lƣợng giá trị mới sang tạo ra tƣơng ứng với giá trị sức lao động đã hao phí. - Việc trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể: Việc trả công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà ngƣời lao động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động. - Việc trả lương phải trên cơ sở năng suất lao động: Bài giảng Luật 14 Lao động
Năng suất lao động là yếu tố quyết định sự tăng trƣởng và ổn định nền kinh tế quốc dân và vì vậy là yếu tố quyết định quá trình tích lũy và tái sản xuất mở rộng. Những quy định của nhà nƣớc về tiền lƣơng phải phù hợp với sự phát triển kinh tế, tức là trên cơ sở thu nhập quốc dân sản xuất, năng suất lao động và không thoát ly khỏi điều kiện kinh tế cụ thể của đất nƣớc trong từng giai đoạn. 3.2.CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG Chế độn tiền lƣơng là tổng hợp các quy định của nhà nƣớc phân biệt việc trả lƣơng theo trình độ lành nghề, điều kiện lao động, theo ngành và lĩnh vực lao động khác nhau. Cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đóng góp lao động đƣợc xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của ngƣời lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, hoàn thành. Mức đóng góp lao động đƣợc thể hiện qua mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ lành nghề, thể hiện qua mức tiêu hao lao động qua điều kiện và môi trƣờng lao động. 3.2.1.Tiền lƣơng tối thiểu Tiền lƣơng tối thiểu đƣợc hiểu là số tiền nhất định trả cho ngƣời lao động tƣơng ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, cƣờng độ lao động nhẹ nhàng nhất diễn ra trong điều kiện lao động bình thƣờng, số tiền đó đảm bảo nhu cầu tiêu dùng các tƣ liệu sinh hoạt ở mức tối thiểu cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân ngƣời lao động. Từ khái niệm trên cho thấy tiền lƣơng tối thiểu có những đặc trƣng sau: - Đƣợc xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất. - Tƣơng ứng với cƣờng độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng. - Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết. - Tƣơng ứng với giá tƣ liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. Nhƣ vậy, tiền lƣơng tối thiểu không chỉ áp dụng cho lao động giản đơn mà còn là khung pháp lý quan trọng, là nền để trả công cho ngƣời lao động toàn xã hội, là mức lƣơng mang tính bắt buộc ngƣời sử dụng lao động phải trả ít nhất là bằng chứ không đƣợc thấp hơn. Vì vậy các mức lƣơng khác trong thang lƣơng, bảng lƣơng hoặc thỏa Bài giảng Luật 15 Lao động
thuận trong hợp đồng lao động không đƣợc thấp hơn mức Nhà nƣớc ấn định. Việc quy định mức lƣơng tối thiểu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng không chỉ đối với Nhà nƣớc, các đơn vị sử dụng lao động trong lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động mà cả đối với đời sống của ngƣời lao động: Thứ nhất: Lƣơng tối thiểu là sự đảm bảo có tính pháp lý của Nhà nƣớc đối với ngƣời lao động trong mọi ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ lao động. Bảo đảm đời sống tối thiểu cho họ phù hợp với khả năng của nền kinh tế. Thứ hai: Là công cụ điều tiết của Nhà nƣớc trên phạm vi toàn xã hội và trong từng cơ sở kinh tế nhằm: - Loại bỏ sự bóc lột có thể xảy ra đối với ngƣời làm công ăn lƣơng trƣớc sức ép của thị trƣờng; - Bảo vệ sức mua cho các mức tiền lƣơng trƣớc sự gia tăng của lạm phát và các yếu tố kinh tế khác; - Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng của thị trƣờng lao động; - Đảm bảo sự trả lƣơng tƣơng đƣơng cho những công việc tƣơng đƣơng, tiền lƣơng tối thiểu ở một mức độ nào đó là sự điều hòa tiền lƣơng trong các nhóm ngƣời lao động mà ở đó tiền lƣơng không đƣợc tính đúng mức; - Phòng ngừa xung đột, tranh chấp trong lao động. Thứ ba: Thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng lao động, tăng cƣờng trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao động. Việc xác định tiền lƣơng tối thiểu phải dựa trên các căn cứ sau: - Hệ thống các nhu cầu tối thiểu của bản thân ngƣời lao động và gia đình họ. - Mức tiền lƣơng chung cả nƣớc. - Chi phí và biến động của giá cả sinh hoạt. - Mối tƣơng quan về điều kiện sống của các tầng lớp dân cƣ trong xã hội. - Các nhân tố kinh tế nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế và mức năng suất lao động. - Sự đạt đƣợc và giữ vững về mức độ có việc làm trên phạm vi vùng và quốc gia. Bài giảng Luật 16 Lao động
- Khi các căn cứ trên có sự thay đổi thì tiền lƣơng tối thiểu cũng đƣợc điều chỉnh cho hợp lý. Khi điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu cần phải xem xét các vấn đề liên quan nhƣ: Tốc độ tăng giá cả sinh hoạt tiêu dùng; tốc độ tăng tiền lƣơng trung bình; sự thay đổi về quy mô và trạng thái gia đình, trình độ thành thạo nghề của ngƣời lao động. 3.2.2. Hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng Thang lƣơng, bảng lƣơng và các chế độ phụ cấp là những nội dung quan trọng của chính sách tiền lƣơng. Việc xây dựng hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lƣơng phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể. 3.2.2.1.Hệ thống bảng lương của công chức, viên chức hành chính sự nghiệp Bảng lƣơng của công chức, viên chức hành chính đƣợc quy định theo ngành. Trong mỗi ngành có các ngạch lƣơng, mỗi ngạch lƣơng có một hệ số mức lƣơng chuẩn và các bậc lƣơng thâm niên. 3.2.2.2.Hệ thống bảng lương của chức vụ dân cử Mỗi chức vụ dân cử chỉ có một mức lƣơng, không có bậc lƣơng thâm niên và phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Bảng lƣơng chức vụ dân cử có 2 bảng lƣơng: - Bảng lƣơng chức vụ dân cử ở trung ƣơng từ Phó chủ nhiệm ủy ban Quốc hội đến Chủ tịch nƣớc; - Bảng lƣơng chức vụ dân cử trong hệ thống Hội đồng nhân dân các cấp. 3.2.2.3.Hệ thống bảng lương của lực lượng vũ trang Hệ thống bảng lƣơng của lực lƣợng vũ trang gồm: - Bảng lƣơng cấp hàm đƣợc áp dụng đối với sỹ quan và hạ sỹ quan hƣởng lƣơng trong quân đội và công an. Mỗi cấp hàm chỉ có một mức lƣơng. Không có bậc lƣơng thâm niên; yếu tố thâm niên thể hiện qua chế độ phụ cấp trên lƣơng cấp hàm. - Bảng lƣơng quân nhân chuyên nghiệp đƣợc quy định theo cấp trình độ chuyên môn cao, trung và sơ cấp 3.2.2.4. Hệ thống thang lương, bảng lương của người lao động trong doanh nghiệp Bài giảng Luật 17 Lao động
Chính phủ quy định cụ thể hệ thống thang, bảng lƣơng đối với doanh nghiệp nhà nƣớc; quy định các nguyên tắc xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng, định mức lao động để các doanh nghiệp khác tự xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lƣơng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng và định mức lao động, ngƣời sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Thang lƣơng, bảng lƣơng sau khi đƣợc xây dựng xong phải đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của ngƣời sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp. - Hệ thống thang lƣơng của công nhân đƣợc xác định theo ngành (hoặc một nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật. - Bảng lƣơng công nhân trực tiếp sản xuất: Áp dụng cho công nhân làm việc ở những ngành nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không rõ ràng. - Bảng lƣơng chuyên gia, nghệ nhân - Bảng lƣơng chức vụ quản lý doanh nghiệp: chỉ quy định cho 3 chức danh; Giám đốc, Phó giám đốc và Kế toán trƣởng. 3.2.3. Tiền lƣơng trong thời gian làm thêm - Căn cứ để tính trả tiền lƣơng trong thời gian làm thêm giờ là đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm. - Mức tiền lƣơng làm thêm trong các trƣờng hợp cụ thể: + Tiền lƣơng làm thêm giờ trong ngày làm việc bình thƣờng ít nhất bằng 150%. + Tiền lƣơng làm thêm giờ trong ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%. + Tiền lƣơng làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng ít nhất bằng 300%. + Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn đƣợc trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lƣơng tính theo đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm vào ban ngày. Bài giảng Luật 18 Lao động
Nếu ngƣời lao động đã đƣợc nghỉ bù những giờ làm thêm, thì ngƣời sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lƣơng tính theo đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm của ngày làm việc bình thƣờng. 3.2.4. Chế độ phụ cấp - Phụ cấp khu vực nhằm bù đắp cho những ngƣời làm việc ở những vùng có điều kiện khí hậu xấu, ở vùng xa xôi, hẻo lánh, đi lại, sinh hoạt khó khăn. Gồm các mức: 0,1;0,2;0,3;0,4;0,5;0,7 và 1,0. Tính theo lƣơng tối thiểu chung. - Phụ cấp thu hút nhằm khuyến khích những ngƣời đến làm việc ở vùng kinh tế mới, đảo xa đất liền mà thời gian đầu chƣa có cơ sở hạ tầng, ảnh hƣởng đến đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động. Gồm các mức: 20%; 30%; 50%; 70% tính theo lƣơng cấp bậc, chức vụ, lƣơng hợp đồng. - Phụ cấp trách nhiệm đƣợc tính trên lƣơng tối thiểu và các mức khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc kiêm nhiệm hoặc mức độ trách nhiệm cụ thể. Gồm các mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,5 - Phụ cấp làm đêm và làm thêm giờ: Phụ cấp làm đêm đƣợc tính trên lƣơng cấp bậc hoặc chức vụ cụ thể, cần có sự phân biệt để áp dụng khác nhau đối với những công việc thƣờng xuyên làm việc vào ban đêm hoặc theo ca và những công việc không thƣờng xuyên làm việc vào ban đêm song ít nhất cũng phải bằng 30% của tiền lƣơng làm việc vào ban ngày. Phụ cấp làm thêm giờ đƣợc tính nhƣ sau: 150% nếu làm thêm vào ngày thƣờng, 200% nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần. Riêng làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hƣởng lƣơng thì đƣợc trả ít nhất bằng 300%. Trƣờng hợp làm thêm giờ vào ban đêm ngoài tiền lƣơng làm thêm giờ còn đƣợc hƣởng thêm phụ cấp làm đêm theo quy định của pháp luật. - Phụ cấp lƣu động: áp dụng đối với những ngƣời thƣờng xuyên phải di chuyển. Nếu hƣởng phụ cấp di chuyển thì không hƣởng chế độ công tác phí. Gồm các mức: 0,2; 0,4; 0,6, tính theo lƣơng tối thiểu chung. - Phụ cấp độc hại nguy hiểm: mức phụ cấp tùy thuộc vào mức độ, tính chất công việc. Gồm các mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4. Tính theo lƣơng tối thiểu chung. Bài giảng Luật 19 Lao động
- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm: Mức phụ cấp đƣợc tính trên lƣơng tối thiểu gồm có nhiều mức khác nhau tùy thuộc vào cấp tổ chức, loại tổ chức và hạng doanh nghiệp. Tính theo mức lƣơng tối thiểu chung. + Trƣởng phòng: 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7. + Phó trƣởng phòng: 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6 - Phụ cấp đắt đỏ. 3.2.4.Chế độ thƣởng Chế độ tiền thƣởng bao gồm những quy định của Nhà nƣớc và của đơn vị sử dụng lao động nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc có năng suất, chất lƣơng và hiệu quả. Tiền thƣởng của ngƣời lao động đƣợc xác định phù hợp với phần tiền lƣơng cơ bản. Do tính chất lao động khác nhau nên chế độ tiền thƣởng và thực hiện chế độ thƣởng đối với ngƣời lao động cũng khác nhau giữa khu vực hành chính sự nghiệp và sản xuất kinh doanh. 3.3. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG VIỆC TRẢ LƢƠNG 3.3.1. Quyền và nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động - Ngƣời sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lƣơng cho phù hợp và phải thông báo cho ngƣời lao động biết, có thể trả lƣơng theo thời gian hoặc trả lƣơng theo sản phẩm và khoán. - Ngƣời sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lƣơng trực tiếp, đầy đủ tại nơi làm việc. 3.3.2. Quyền của ngƣời lao động - Ngƣời lao động có quyền đƣợc biết lý do mọi khoản khấu trừ vào lƣơng của mình. Khi khấu trừ ngƣời sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. - Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, ngƣời lao động đƣợc tạm ứng tiền lƣơng theo điều kiện 2 bên thỏa thuận. - Trong trƣờng hợp ngƣời lao động tạm thời nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân thì đƣợc tạm ứng tiền lƣơng. Bài giảng Luật 20 Lao động