Đề tham khảo có đáp án Luật lao động Việt Nam

Chia sẻ: Nguyễn Hương Liên | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:15

Thêm vào BST

Báo xấu

264
lượt xem 93
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H từ ngày 01/07/2010 làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của công ty theo Hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tham khảo có đáp án Luật lao động Việt Nam

ĐỀ 1: 1. Nêu ý kiến của cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể? 2. Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H từ ngày 01/07/2010 làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của công ty theo Hợp đồng lao động có th ời hạn 6 tháng. Tháng 09/2010 Thanh tra S ở Lao động – Thương binh và Xã hội thành ph ố H ti ến hành thanh tra vi ệc th ực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành ph ố, trong đó có công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc ký h ợp đ ồng lao đ ộng c ủa công ty đối với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này. a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành ph ố H đối với công ty X? b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? Tình tiết bổ sung: Giả sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên đ ược thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm th ủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối v ới mình là trái pháp lu ật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm vi ệc và đ ược công ty bồi thường thiệt hại. c/ Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ s ở cho yêu c ầu c ủa mình. Quy ền l ợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? 1
BÀI LÀM 1. Nêu ý kiến của cá nhân về các quy định của Bộ lu ật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể? Theo ý kiến của cá nhân em thì các quy định của B ộ luật lao đ ộng Vi ệt Nam hi ện hành về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh ch ấp lao động t ập th ể có những điểm tiến bộ và những điểm bất hợp lí sau: 1.1 Nội dung tiến bộ - Thứ nhất, Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành đã có sự phân loại đối với tranh chấp lao động tập thể và được quy định tại khoản 2 và khoản 3 Đi ều 157 BLLĐ. Theo đó, tranh chấp lao động tập thể được chia thành: tranh ch ấp lao đ ộng t ập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Việc phân lo ại tranh chấp lao động tập thể đem lại những thuận lợi sau: + Về phía tập thể người lao động: giúp họ hiểu đâu là vấn đề quy ền đ ể l ựa ch ọn thủ tục giải quyết tranh chấp lao động phù hợp. Quy định tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng tạo thuận lợi cho người lao động có th ể đặt ra các yêu c ầu mới, điều kiện mới mà khi thực thi có lợi hơn cho tập thể lao động. + Tạo hành lang pháp lý rõ ràng trong việc giải quyết các tranh chấp lao đ ộng và các cơ quan giải quyết tương đối hợp lí trên cơ sở tính chất, đặc điểm của từng loại tranh chấp và chức năng giải quyết của cơ quan giải quyết tranh chấp. - Thứ hai, Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành cũng đưa thêm hai định nghĩa mới đó là: tập thể lao động, điều kiện lao động mới tạo thuận lợi để giải thích nhằm sáng tỏ các khái niệm về tranh chấp lao động tập th ể và tranh ch ấp lao động tập thể về lợi ích được quy định trong luật. - Thứ ba, việc mở rộng thẩm quyền của Hòa giải viên thể hiện nhiều ưu điểm hơn hoạt động Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. 2
- Thứ tư, Điều 171a quy định: “ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm ” việc rút gọn thời hạn giải quyết và quy định rõ ràng về việc tính thời hiệu yêu cầu giải quy ết tranh ch ấp đảm b ảo nguyên tắc giải quyết nhanh chóng, kịp thời và ổn định quan hệ lao động và không quy định chủ quan. 1.2 Nội dung bất hợp lí - Những bất cập trong quy định về Hội đồng hòa giải cơ sở. Theo quy định Điều 162 Bộ luật lao động thì Hội đồng hòa giải lao động c ơ s ở được thành lập tại doanh nghiệp nhưng chỉ có thể thành lập ở các doanh nghiệp đã có tổ chức Công đoàn hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Điều đó dẫn tới tình trạng có những doanh nghiệp không thể thành lập Hội đồng hòa gi ải vì thi ếu điều kiện. Mặt khác, thành phần của Hội đồng hòa giải chủ yếu là người lao động và các nhân viên thuộc cấp bị đặt dưới quyền quản lí của ch ủ s ử d ụng ng ười lao đ ộng, lại tham gia với tư cách đại diện cho hai bên cùng với chủ, đã không th ể cho phép họ có nhiều sự lựa chọn khách quan khi đối mặt với các vấn đ ề v ề quy ền l ợi khi những vấn đề đó là tâm điểm xung đột với chủ. Nh ững người lao đ ộng tham gia Hội đồng hòa giải phải chịu sức ép lớn, do đó không th ể hy sinh quy ền l ợi tr ước mắt cũng như lâu dài của bản thân để đứng trên quyết định bảo vệ quy ền l ợi của tập thể người lao động. Ngoài ra, về tính chất, hòa giải được xem là một quá trình có s ự tr ợ giúp c ủa bên thứ ba trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh ch ấp đạt đ ược th ỏa thu ận có thể chấp nhận được về các giải pháp cho vụ tranh ch ấp lao đ ộng. Nh ưng H ội đồng hòa giải lao động cơ sở theo quy định của Luật lao động hiện nay, mặc dù đã có sự cải tiến, vẫn không phải là bên thứ ba trung lập theo đúng nghĩa của cụm từ này. Thành phần của Hội đồng Hòa giải lao động cơ sở gồm: Đại diện của hai 3
bên tranh chấp thì dù có gán cho nó tư cách của bên thứ ba trung lập vẫn không thay đổi tính chất thực của nó, đó là sự hội tụ của những đại diện hai bên tranh chấp. - Những bất cập của quy định về trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tại Điều 171 BLLĐ: Hội đồng trọng tài chỉ có th ẩm quy ền hòa gi ải v ụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Nghĩa là Hội đồng trọng tài ch ỉ có th ẩm quy ền tiến hành hòa giải chứ không có quyền ra phán quy ết tranh ch ấp lao động t ập th ề về lợi ích. Hội đồng trọng tài theo BLLĐ hiện hành đã b ị t ước b ỏ ch ức năng đ ưa ra phán quyết. Hội đồng trọng tài là một thiết ch ế tài phán, có th ẩm quy ền quy ết định (ra phán quyết) đã bị biến thành một tổ chức hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. BLLĐ hiện hành cũng không quy định v ề kh ả năng c ưỡng ch ế đối với các “xuất phẩm” của Hội đồng trọng tài. Do đó, có thể th ấy rằng trọng tài và hòa giải ở Việt Nam tương đồng tới mức cho phép chọn phương pháp trọng tài thay vì hòa giải mà vẫn thực hiện được vai trò của cả hai bước. Với chức năng nhiệm vụ gần như tương tự Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì Hội đồng trọng tài lao động rất khó để có thể giải quyết thành công vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã không giải quyết được. Quy định về thẩm quyền của Hội đồng trọng tài của BLLĐ hiện hành không tương thích với quan điểm của ILO và xu h ướng chung của các qu ốc gia trên th ế giới. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo quy định hiện hành phải đi từ quá trình thương lượng giữa hai bên tranh chấp sang hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động rồi lại tiếp tục hòa giải tại Hội đồng trọng tài lao động. Đây là một trình tự giải quyết vòng vo, nhiều bước mà vẫn không giải quyết dứt điểm tranh chấp bằng một phán quy ết cụ thể của một cơ quan tài phán nào khiến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động 4
về lợi ích được quy định trong luật thiếu sức thuy ết ph ục, không t ạo ni ềm tin v ề tính hiệu quả của nó. - Điềm b khoản 1 Điều 170a: “ Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét, xử lý đ ối với hành vi vi phạm pháp luật của các bên”. Quy định “xem xét, xử lý” là quy định chung chung, cần phải quy định cụ thể là: Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huy ện ra quy ết định giải quyết quyền, lợi ích đang tranh chấp giữa các bên hoặc ra quyết định xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm hoặc cả hai quyết định trên. 1.3 Một số kiến nghị - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và Hòa giải viên lao động nên đ ặt d ưới s ự quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động là hợp lý nhất. Đội ngũ này có thể hội tụ được những chuyên gia, nhà hòa giải, luật gia, nhà quản lý,…có trình độ, kinh nghiệm đồng thời đảm bảo tính khách quan với tư cách bên th ứ ba trung lập đúng nghĩa. - Trọng tài và Hòa giải không nên là những bước bắt buộc nối ti ếp nhau trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Khi xảy ra tranh ch ấp lao đ ộng, các bên vẫn phải tiến hành bước hòa giải bắt buộc như quy định của pháp luật, nếu hòa giải không thành thì hai bên tranh chấp có thể lựa chọn đình công hoặc hai bên cùng nhất trí đưa tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ra trọng tài, khi đó phán quyết của trọng tài là bắt buộc phải thực hiện. 2. Giải quyết tình huống a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao đ ộng thành phố H đối với công ty X? Theo quy định tại khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao đ ộng hiện hành thì H ợp đ ồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: “a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 5
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đ ồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”. Căn cứ theo quy định trên, xác định hợp đồng giữa Trần Kiên với công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H là h ợp đồng lao đ ộng theo mùa v ụ ho ặc theo công việc nhất định vì thời hạn của hợp đồng lao đ ộng của Tr ần Kiên là 6 tháng (dưới 12 tháng). Tuy nhiên, tại khoản 3 Điều 27 Bộ luật lao động hiện hành cũng quy định rằng: “Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính ch ất th ường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay th ế ng ười lao đ ộng đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính ch ất tạm thời khác”. Đồng thời tại Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ – CP ngày 09/05/2003 của Chính Phủ cũng quy định: “Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung đ ược quy đ ịnh như sau: 1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng; 2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng; 6
3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong kho ảng th ời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu”. Như vậy, có thể thấy rằng trong tình huống đã cho không nói đ ến vi ệc công ty TNHH X ký hợp đồng lao động với Trần Kiên để tạm th ời thay th ế ng ười lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác cho nên được hiểu các trường hợp này sẽ không áp dụng đối với hợp đồng lao động của Trần Kiên. Mặt khác, công việc được xác định trong hợp đồng của Trần Kiên và công ty TNHH X là “làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự”. Công việc này lại không thể được coi là công vi ệc có th ể hoàn thành trong khoảng 12 tháng được. Vì công việc này có tính ch ất th ường xuyên, nó g ắn bó với quá trình hoạt động lâu dài, bền vững v ới công ty. B ởi vì, Phòng Hành chính – nhân sự có chức năng, nhiệm vụ rất quan trọng đối với quá trình ho ạt động của bất kỳ công ty nào. Đó là: thu hút, tuy ển ch ọn và bố trí nhân s ự; ho ạch định quản trị nguồn nhân lực; quản trị thành tích nhân viên; quản lý chế độ lương, thưởng, phúc lợi; tham mưu cho Ban Giám đốc về những vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn của phòng… Theo đó, nhân viên Phòng Hành chính – nhân s ự cũng đảm nhận những công việc hết sức thiết thực và gắn bó thường xuyên với hoạt động của công ty như từ những công việc đơn giản là trực tổng đài, thực hiện các công việc liên quan đến công tác văn thư như soạn biên bản họp, làm đ ơn g ửi hàng đến cả những công việc phức tạp hơn như thiết lập các hệ thống nhân sự, kiểm soát các hoạt động các phòng ban. Do đó, có th ể th ấy tính ch ất c ủa công việc làm nhân viên Phòng Hành chính – nhân sự không thể là t ạm th ời và ng ắn hạn. Vì vậy, hợp đồng lao động giữa Trần Kiên và công ty TNHH X là không đúng loại theo quy định của pháp luật. Cho nên, việc Thanh tra S ở Lao đ ộng – 7
Thương binh và Xã hội thành phố H tiến hành thanh tra vi ệc th ực hi ện pháp lu ật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có công ty X và đưa ra kết luận về việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu c ầu công ty phải khắc phục sai sót này là hoàn toàn chính xác. b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu c ầu c ủa Thanh tra lao đ ộng thì công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? Theo khoản 2 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ – CP của Chính phủ ngày 06/05/2010 quy định: “Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: không ký kết hợp đồng lao động đối với những trường hợp người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng loại; hợp đồng lao động không có chữ ký của m ột trong hai bên, theo một trong các mức sau đây: a) Từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 1 người đến 10 người lao động; b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11 người đến 50 người lao động; c) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51 người đến 100 người lao động; d) Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người đến dưới 500 người lao động; đ) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. khi vi phạm với từ 500 ng ười lao động trở lên”. Theo xác định ở phần trên thì hành vi vi phạm của công ty TNHH X là giao k ết hợp đồng lao động không đúng loại với Trần Kiên và thuộc trường hợp vi ph ạm với 1 người lao động nên mức phạt áp dụng theo điểm a) khoản 2 Điều 8 Ngh ị 8
định 47/2010/NĐ – CP (đã trích dẫn ở trên). Do đó, công ty TNHH X sẽ b ị ph ạt tiền từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng. Ngoài ra, theo quy định tại điểm b khoản 5 Điều 8 Ngh ị định 47/2010/NĐ – CP thì ngoài áp dụng hình thức phạt tiền đối với công ty TNHH X thì công ty này còn b ị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả sau: “Tiến hành giao kết đúng loại h ợp đồng theo quy định của pháp luật; trường h ợp không có ch ữ ký c ủa m ột trong hai bên thì phải bổ sung chữ ký cho phù hợp đối với vi phạm quy định tại kho ản 2 Điều này”. Như vậy, công ty TNHH X phải tiến hành giao kết lại hợp đồng lao đ ộng v ới Trần Kiên theo một trong hai loại là: hợp đồng lao đ ộng không xác đ ịnh th ời h ạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn. c/ Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu c ầu c ủa mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? Giả sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm th ủ tục chấm dứt h ợp đ ồng lao động theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên cho r ằng vi ệc ch ấm d ứt hợp đồng lao động của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đ ơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi th ường thiệt hại. Theo Điều 36 Bộ luật lao động hiện hành quy định nh ững trường h ợp mà h ợp đồng lao động chấm dứt. Tại khoản 1 Điều này đã ghi nh ận trường hợp “h ết h ạn hợp đồng” thuộc một trong những trường hợp để hợp đồng lao động chấm dứt. Do đó, xét về hình thức thì việc Công ty TNHH X chấm dứt hợp đồng lao đ ộng với Trần Kiên khi 6 tháng lao động được ký trong hợp đồng là không có gì trái với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, như đã phân tích ở phần a) thì đã xác định sai phạm trong hợp đồng lao động của Trần Kiên và công ty TNHH X vì hành vi giao kết hợp đồng không đúng loại. Cho nên, cơ sở cho yêu cầu của Trần Kiên với 9
công ty TNHH X là dựa trên sai phạm của hành vi giao kết h ợp đ ồng lao đ ộng không đúng loại này. Mặc dù hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn, cho dù không bị Thanh tra S ở lao đ ộng Th ương binh và Xã hội phát hiện ra sai phạm này nhưng về bản chất thì vi ệc giao k ết này vẫn là không đúng với quy định pháp luật. Do đó, nếu thanh tra không phát hiện thì Trần Kiên có quyền yêu cầu công ty ký lại cho đúng loại h ợp đ ồng lao đ ộng. Khi đó, sẽ có hai trường hợp xảy ra: - Trường hợp 1: Công ty đồng ý ký lại hợp đồng lao động v ới Tr ần Kiên xác đ ịnh thời hạn là 12 tháng. Theo đó, hợp đồng lao động được ký k ết l ại s ẽ đương nhiên hết hiệu lực khi hết hạn hợp đồng (theo khoản 1 Điều 36 Bộ lu ật lao đ ộng). N ếu không hai bên có thể thỏa thuận ra hạn thời gian làm việc giữa Trần Kiên và công ty TNHH X. Trong trường hợp hợp đồng lao động giữa Trần Kiên và công ty TNHH X hết hạn mà Trần Kiên vẫn tiếp tục làm việc quá 30 ngày mà công ty TNHH X không ký hợp đồng mới với anh thì hợp đồng lao động giữa Trần Kiên và công ty TNHH X trở thành hợp đồng lao động không xác định thời h ạn (theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động). - Trường hợp 2: Công ty không đồng ý ký lại hợp đồng lao động với Trần Kiên và vẫn một mực giữ lấy quan điểm của mình là chấm dứt h ợp đồng lao động v ới anh theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động thì lúc này Trần Kiên s ẽ có quy ền tiến hành các thủ tục cần thiết để yêu cầu công ty th ực hiện đúng quy đ ịnh v ề loại hợp đồng. Về thẩm quyền, trình tự, thủ tục để giải quy ết trường h ợp này áp dụng các quy định của Bộ luật lao động hiện hành về thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Trước tiên, Trần Kiên có thể lựa chọn phương thức thương lượng đ ể gi ải quy ết tranh chấp lao động giữa anh ta và công ty TNHH X (ph ương thức này không ph ải bắt buộc). Nếu công ty TNHH X đồng ý th ương lượng với Trần Kiên coi nh ư 10
vấn đề đã được giải quyết. Ngược lại, nếu công ty TNHH X không đồng ý thương lượng với Trần Kiên hoặc kết quả th ương lượng không thành thì lúc này Trần Kiên sẽ phải tiến hành thủ tục hòa giải tranh chấp lao động. Nếu Trần Kiên không muốn qua phương thức hòa giải mà muốn tiến hành th ủ t ục gi ải quy ết tranh chấp tại Tòa án nhân dân luôn thì vẫn được phép. Vì tranh ch ấp c ủa Trần Kiên với công ty TNHH X là tranh ch ấp về trường hợp bị đ ơn ph ương ch ấm d ứt hợp đồng lao động, do đó, theo điểm a) khoản 2 Đi ều 166 B ộ lu ật lao đ ộng hi ện hành thì Tòa án sẽ giải quyết tranh chấp này mà không b ắt buộc ph ải qua hòa giải. Nếu Trần Kiên muốn giải quyết tranh chấp thông qua phương thức hòa giải thì cần phải lưu ý những thông tin sau: Việc hòa giải tranh ch ấp lao động do H ội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên tiến hành được áp d ụng cùng một loại thủ tục thống nhất do pháp luật quy định. Theo khoản 1 Đi ều 162 B ộ luật lao động hiện hành quy định: “Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghi ệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm số đại di ện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Hai bên có th ể th ỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng”. Theo đó, nếu công ty TNHH X chưa có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời thì việc hòa giải tranh chấp lao động được tiến hành do Hòa giải viên theo quy định ở Điều 163 Bộ luật lao động hiện hành nh ư sau: “ Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành hòa giải tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 c ủa B ộ lu ật này, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí d ạy ngh ề”. Như vậy, cơ quan lao động thành phố H sẽ cử ra hòa giải viên đóng vai trò là bên th ứ ba trung lập giúp Trần Kiên và công ty TNHH X hòa giải tranh chấp này. 11
Theo quy định tại Điều 165a Bộ luật lao động hiện hành thì vi ệc hòa giải ti ến hành trong thời hạn 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu c ầu hòa gi ải, trên cơ sở “phiên họp hòa giải”. Phiên họp hòa gi ải ph ải có m ặt hai bên tranh chấp, các bên tranh chấp có thể cử đại diện được ủy quyền của h ọ tham gia phiên họp hòa giải. Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động đưa ra ph ương án hòa giải để các bên tranh chấp xem xét. + Trong trường hợp Trần Kiên và công ty TNHH X ch ấp nh ận ph ương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động l ập biên bản hòa gi ải thành. Biên bản phải có chữ ký của Trần Kiên và đ ại di ện công ty TNHH X, ch ủ tịch và thư kí hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên. Theo đó, công ty TNHH X s ẽ phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động lại với Trần Kiên, t ổi thi ểu là h ợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng. + Trong trường hợp Trần Kiên hoặc công ty TNHH X không chấp nhận phương án hòa giải hoặc Trần Kiên hoặc đại diện công ty TNHH X được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lí do chính đáng thì h ội đ ồng hòa gi ải hoặc hòa giải viên tiến hành lập biên bản hòa giải không thành với chữ kí của các bên tranh chấp (nếu có mặt) và chữ kí của Chủ tịch, th ư kí h ội đồng hòa gi ải hoặc hòa giải viên. Trong thời hạn 1 ngày làm vi ệc, k ể t ừ ngày l ập biên b ản hòa giải, hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động có trách nhiệm gửi b ản sao biên bản cho Trần Kiên và công ty TNHH X. Như vậy, trường hợp hòa giải không thành thì Trần Kiên v ẫn ch ưa l ấy l ại quy ền lợi của mình. Lúc này, Trần Kiên có thể tiến hành các thủ tục gi ải quy ết tranh chấp lao động tại Tòa án thành phố H. Th ủ tục này áp d ụng theo các quy đ ịnh v ề tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án của Bộ luật tố tụng dân sự. Trên đây là những phân tích về các hướng lựa chọn cho Trần Kiên đ ể có th ể ti ến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động giữa anh ta và công ty TNHH X. Tuy 12
nhiên, theo chúng tôi thì trước tiên Trần Kiên nên lựa chọn phương th ức thương lượng với công ty TNHH X để đảm bảo không khí hòa bình, h ạn ch ế nh ững xung đột tiếp theo. Nếu kết quả thương lượng không thành thì anh tiến hành luôn phương thức giải quyết tranh chấp tại Tòa Án. Vì thứ nhất, theo khoản 3 Đi ều 166 Bộ luật lao động hiện hành thì Trần Kiên sẽ được miễn án phí trong ho ạt động tố tụng để giải quyết vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Thứ hai, nếu tiến hành hòa giải thông qua Hội đồng hòa gi ải lao động c ơ s ở ho ặc Hòa giải viên thì anh sẽ mất thêm thời gian, chi phí, công sức trong khi đó k ết qu ả rất mong manh vì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở theo trình bày ở câu 1) còn tồn tại nhiều hạn chế. Thứ ba, anh hoàn toàn có đầy đủ cơ sở theo pháp lu ật đ ể yêu cầu công ty TNHH X phải giao kết lại h ợp đồng với mình vì vi ệc giao k ết hợp đồng trước đây giữa anh và công ty trước đây là sai về loại hợp đồng. Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động hiện hành quy đ ịnh: “ Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công vi ệc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) ”. Như vậy, yêu cầu trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại của Trần Kiên là hoàn toàn có cơ sở. Theo đó, ngoài việc được nhận trở lại làm công việc theo hợp đ ồng đã ký thì Trần Kiên còn được bồi thường một khoản tiền tương ứng v ới ti ền l ương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày Trần Kiên không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Cũng theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ hiện hành, trong trường hợp, công ty X không mu ốn nh ận Tr ần Kiên trở lại làm việc và Trần Kiên đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi th ường nh ư trên thì hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho Trần Kiên để chấm dứt hợp đồng lao động. 13
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý thêm rằng, trong trường hợp Trần Kiên không muốn trở lại làm việc thì anh có được hưởng trợ cấp thôi việc không? Theo kho ản 1 Điều 42 BLLĐ hiện hành thì Trần Kiên được hưởng trợ cấp thôi vi ệc n ếu anh làm việc thường xuyên trong công ty X đủ 12 tháng trở lên nhưng trên th ực t ế anh mới chỉ làm việc cho công ty X là 6 tháng nên nếu anh không mu ốn tr ở l ại làm việc thì anh không được hưởng trợ cấp thôi việc. Ngoài ra, nếu công ty nh ận Trần Kiên quay trở lại làm công việc trước và ký lại hợp đ ồng lao đ ộng xác đ ịnh thời hạn 12 tháng thì Trần Kiên chỉ được làm việc thêm 6 tháng nữa, nếu không có thỏa thuân gì khác thì hợp đồng đương nhiên hết hiệu lực. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Bộ luật lao động 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007). 2. Bộ luật tố tụng dân sự 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011). 3. Nghị định 44/2003/NĐ – CP ngày 09/05/2003 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động. 4. Nghị định 47/2010/NĐ – CP ngày 06/05/2010 của Chính Phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. 5. Nghị định 133/2007/NĐ – CP ngày 08/08/2007 của Chính Ph ủ quy định chi ti ết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động. 14
6. Giáo trình Luật lao động Việt Nam (Trường Đại h ọc Luật Hà Nội, Nhà xu ất bản công an nhân dân, 2010). 7. Chế độ bồi thường trong Luật lao động Việt Nam (TS. Nguy ễn Hữu Chí, Nhà xuất bản tư pháp, 2006). 15