Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực_Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực

Chia sẻ: Vũ Trọng Lân | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:37

Thêm vào BST

Báo xấu

1.008
lượt xem 349
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hoạch định nguồn nhân lực: Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu. Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực_Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực

SECTION 1 Quản trị nguồn Nature of Human Resource nhân lực Management Chương 3 Hoạch định nguồn nhân lực PowerPoint Presentation © 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved. by Charlie Cook
Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lực © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–2
Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực – Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu. • Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–3
Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân lực Figure 2–5 © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–4
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–5
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực  Chiến lược nguồn nhân lực – Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và cầu nguồn nhân lực. • Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị. Kế hoạch chiến lược tổng quát Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực Các hoạt động nguồn nhân lực © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–6
Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực  Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh  Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.  Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực  Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.  Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–7
Bước 1: thu thập thông tin  Những thông tin nào là cần thiết và tại sao? – Môi trường bên ngoài – Môi trường bên trong © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–8
Môi trường bên ngoài  Các điều kiện kinh tế  Công nghệ  Sự cạnh tranh  Thị trường lao động  Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học  Các quy định chính phủ  Các vấn đề liên quan đến địa lý © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–9
Môi trường bên trong  Chiến lược bên trong  Các kế hoạch kinh doanh  Nguồn nhân lực hiện tại  Tỷ lệ thay thế nhân viên © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–10
Bước 2: dự báo cầu lao động – Bao nhiêu và loại nào? – Dài hạn và ngắn hạn. © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–11
sử dụng nhân viên bán thời gian Source: Adapted from “”Part-Time Employment,” (NY: The Conference Board, n.d.) vol. 6 #1. Figure 2–7 © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–12
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực  Dự báo – Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định những điều kiện mong đợi ở tương lai.  Các phương pháp dự báo – Phán đoán • Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới lên • Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung • Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia • Kỹ thuật nhóm danh nghĩa- © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–13
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực  Các phương pháp dự báo – Toán học • Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất • Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp • Phân tích hồi quy thống kê • Các mô hình mô phỏng  Các giai đoạn dự báo – Ngắn hạn- ít hơn 1 năm – Trung hạn- đến 5 năm – Dài hạn- nhiều hơn 5 năm © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–14
Các phương pháp dự báo Figure 2–8 © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–15
Dự báo cung và cầu lao động  Dự báo cầu nguồn nhân lực – Ước đoán tổng nhu cầu – Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua số lượng và loại nhân viên © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–16
Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực  Dự báo cung nguồn nhân lực – Cung bên ngoài – Cung nội bộ © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–17
Dư báo cung nguồn nhân lực  Dự báo cung bên ngoài nguồn nhân lực – Các nhân tố ảnh hưởng • Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực • Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động • Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng • Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quan • Dự báo kinh tế • Phát triển kỹ thuật • Các quy định và áp lực từ chính phủ © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–18
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức  Kiểm tra công việc và kỹ năng – Những công việc hiện tại là gì? – Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công việc? – Nền tảng của mỗi công việc? – Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược tương lai của tổ chức? – Những đặc tính của công việc? © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–19
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức  Hồ sơ tóm tắt khả năng của tổ chức – Dự liẹu HRIS- nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng và khả năng – Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ chức • Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân • Nghề nghiệp của cá nhân • Dự liệu thành tích công việc của cá nhân © 2002 Sout est n olege hw er C l Publshi lrght r i ng.Al i s eserved. 2–20