intTypePromotion=3
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 140
            [banner_name] => KM1 - nhân đôi thời gian
            [banner_picture] => 964_1568020473.jpg
            [banner_picture2] => 839_1568020473.jpg
            [banner_picture3] => 620_1568020473.jpg
            [banner_picture4] => 994_1568779877.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 8
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:11:47
            [banner_startdate] => 2019-09-11 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-11 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => sonpham
        )

)

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 7: Đánh giá thực hiện công việc

Chia sẻ: Phạm Hồng Phương | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:37

0
368
lượt xem
96
download

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 7: Đánh giá thực hiện công việc

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực chương 7: Đánh giá thực hiện công việc trình bày về các yêu cầu đối với một hoạt động đánh giá, thiết lập quy trình đánh giá, các vấn đề thường nảy sinh khi đánh giá, lợi ích của đánh giá. Tham khảo tài liệu để quá trình học tập và giảng dạy được thuận lợi.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 7: Đánh giá thực hiện công việc

  1. Bài 7 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
  2. Khái niệm  đánh  giá  những  hoạt  động,  phương  thức  làm  việc  và  kết  quả  công  việc  của một nhân viên  xảy ra trong một giai đoạn nhất định   đánh  giá  này  phải  dựa  trên  những  tiêu  chí rõ ràng đã định sẵn
  3. Mối liên hệ giữa đánh giá thực hiện  công việc và các hoạt động QLNNL khác  •Phát triển  •Phân tích  nghề nghiệp công việc •Analyse des  postes •Đánh giá  •Đào tạo công việc •Đánh giá  THCV •Trả •Chọn lựa •Tuyển  thù lao dụng
  4. Một ví dụ nhỏ •Khách hàng phàn nàn về phong cách giao tiếp, •Đào tạo  nhưng được đánh giá tốt về kỹ năng giao tiếp về chuyên môn •Đánh giá sau  đào tạo tốt, kỹ năng đã  tăng cường •Chỉ giao những •Bình bầu loại B,  công tác phù hợp,  không được thưởng  chưa đề bạt cuối quý trong năm nay •Thay đổi cách làm việc,  cho kết quả công việc tốt  •Bình bầu loại A,  được thưởng cuối quý  và tăng lương •Bố trí công tác mới hoặc đề bạt
  5. Mục tiêu chính của  công tác đánh giá  Truyền đạt mục tiêu của tổ chức tới cá nhân và  ngược lại  Tăng năng suất lao động dẫn tới tăng hiệu quả  của tổ chức  Tăng động lực làm việc  Phát triển con người  Điều chỉnh những hành vi không phù hợp với  mục tiêu của tổ chức  Đặt nền tảng cho các hoạt động quản lý nhân sự  khác 
  6. Mục tiêu  Giúp cho nhân viên   thực hiện công việc được tốt hơn  xác định rõ hướng phát triển năng lực  điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu tổ chức  Giúp cho người quản lý:  ra  được  các  quyết  định  nhân  sự  đúng  đắn  (đào  tạo,  đãi ngộ, phát triển, thăng tiến, kỷ luật, …)  nhận những ý kiến phản hồi từ phía nhân viên  hiểu rõ hơn những kỳ vọng, dự định của nhân viên
  7. Những kỹ năng cần thiết  Thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá  Kỹ năng giao tiếp:   cung cấp thông tin phản hồi, gợi ý,   phỏng vấn,   kèm cặp,   tham vấn, tư vấn,   thuyết phục 
  8. Tại sao chúng ta ngại việc đánh giá  Quan điểm của nhân viên  Quan điểm của người quản lý
  9. Lợi ích của đánh giá  Liên quan đến nhân viên  Liên quan đến tổ chức   Tổng  kết  điểm  mạnh,  điểm  yếu   Xác  định  được  những  nhân  của nhân viên so với yêu cầu công  viên có năng lực để có chế độ  việc đãi ngộ hợp lý   Cho  phép  nhân  viên  tự  điều  chỉnh     Kiểm  tra  chất  lượng  của  việc  mình thích ứng với công việc tuyển  dụng  và  phân  tích  công   Truyền  đạt  với  nhân  viên  những  việc  đánh giá về kết quả công việc    Thiết  lập  một  cơ  sở  để  xây   Nêu ra những  nhu  cầu trợ  giúp để  dựng  chương  trình  QLNNL  hoàn thiện năng lực hiệu quả hơn   Tạo  điều  kiện  trao  đổi  thông  tin     Cơ  sở  để  lý  giải  những  quyết  giữa nhân viên và lãnh đạo định thuyên chuyển, giáng cấp   Tăng  cường  tinh  thần  trách  nhiệm    Nắm bắt nhu cầu đào tạo của nhân viên 
  10. Các yêu cầu đối với  một hoạt động đánh giá  Phục vụ được mục tiêu quản lý.  Khả năng phân biệt những người hoàn thành tốt  công việc và không hoàn thành tốt công việc.  Đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá.  Nhân viên chấp nhận và ủng hộ.  Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
  11. Các yếu tố ảnh hưởng  đến việc đánh giá  Lịch sử và văn hoá của tổ chức.  Tầm vóc và lĩnh vực hoạt động của tổ chức.  Phong cách quản lý đang được áp dụng.  Hệ thống QLNNL hiện hành.  Các mối  quan  hệ  giữa  ban  lãnh  đạo với cán bộ  và công đoàn.
  12. Các vấn đề thường nảy sinh khi  đánh giá  Các  hạn  chế  về  mặt  hành  vi:  thiên  vị,  thành  kiến, chủ quan.  Xu hướng bình quân hoá.  Lỗi định kiến do tập quán văn hoá.  Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.  Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp.  Mẫu đánh giá không phù hợp với công việc.  Hạn chế về giá trị định tính.
  13. Thiết lập quy trình đánh giá 1. Xác định mục tiêu đánh giá 2. Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá 3. Lựa chọn người đánh giá 4. Lựa chọn chu kỳ đánh giá 5. Đào tạo người đánh giá 6. Thông  báo  nguyên tắc  đánh giá vào  đầu kỳ cho nhân  viên 7. Quan sát việc thực thi công việc và đưa ra kết quả 8. Trao  đổi  đánh  giá  với  nhân  viên  ­  Định  hướng  nhân  viên
  14. Tiêu chí đánh giá  Là căn cứ để so sánh yêu cầu đặt ra với kết  quả thực hiện công việc  Cần:  Liên quan đến kết quả của vị trí công việc  Được viết ra rõ ràng  Nhân viên cần nắm rõ 
  15. Xây dựng tiêu chí đánh giá  Cơ sở xây dựng tiêu chí  Dựa vào mô tả công việc  Dựa vào yêu cầu năng lực  Dựa vào yêu cầu kết quả do đối tượng phục vụ  ("khách hàng") yêu cầu  Xây dựng hệ thống tiêu chí cho nhiều loại  công việc khác nhau  Balanced Scorecard
  16. Các tiêu chí đánh giá   Tính cách  Hành vi  Năng lực  Kết quả đạt được  Tiềm năng phát triển
  17. 1. Tính cách   Những tính cách cụ thể của nhân viên liên quan  đến thái độ, hình dáng biểu hiện bên ngoài,  và sự tích cực chủ động được xem là những  tính cách cơ bản để đánh giá.   Trong một số trường hợp, có thể không nhận  thấy rõ mối quan hệ giữa tính cách và quá trình  thực hiện công việc  Nếu trong trường hợp nhận thấy rõ tính cách có  liên hệ với quá trình thực hiện công việc thì cần  sử dụng tích cách như là một tiêu chí áp dụng.  
  18. 2. Hành vi   Có thể đánh giá việc thực hiện công việc của  nhân viên theo hành vi họ biểu hiện    Ví dụ: phong cách lãnh đạo, mức độ hợp tác và  làm việc theo nhóm, hành vi quan hệ vói khách  hàng, giúp đỡ và phát triển cấp dưới/đồng  nghiệp  Nếu nhận thấy các hành vi này rõ ràng có liên  hệ với kết quả công việc thì cần phải đưa vào  tiêu chí đánh giá theo hành vi
  19. 3. Năng lực  Là tổng hòa các yếu tố  như kiến thức, kỹ năng,  •Kinh nghiệm •Nhận thức kinh nghiệm, nhận thức,  ng n hệ và mối quan hệ phải có  Kỹ nă  qua được để thực hiện công  • việc •Mối  Cách tiếp cận này có thể  •K iế n chuyển mục tiêu và ưu   th ức •NĂNG LỰC tiên chiến lược của tổ  chức thành mục tiêu đào  tạo và phát triển
  20. 4. Kết quả công việc  Được sử dụng khi tổ chức chi quan tâm đến kết  quả cuối cùng mà không quan tâm đến làm thế  nào để thực hiện nó  Kết quả được đặt ra làm thước đo phải nằm trong  khả năng hoàn thành của nhân viên     Kết quả bao gồm: số lượng, chất lượng, thời gian  thực hiện, chi phí.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

AMBIENT
Đồng bộ tài khoản