TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
• Là những con ngƣời cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
• Có các cách hiểu khác nhau nhƣng về cơ bản khái niệm về nguồn nhân lực đƣợc xác định bởi những thông tin:
• quy mô lực lƣợng lao động.
• cơ cấu lực lƣợng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề…
• sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực…
Kết luận:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
II. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trị là gì?
CHỦ THỂ
ĐỐI TƢỢNG
MỤC TIÊU
MÔI TRƢỜNG
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Theo quan điểm quy trình – hệ thống thì quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển một mạng lƣới các mối quan hệ ảnh hƣởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức.
Quy trình này bao gồm:
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
RECRUITME TUYỂN DỤNG NT
PHÂN TÍCH JOB AND VÀ THIẾT KẾ WORK CÔNG VIỆC DESIGN
HRM
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
THÙ LAO
- Định hƣớng hành động: tập trung vào hành động hơn quá trình lƣu trữ văn thƣ, các quy trình, các nguyên tắc-giải quyết vấn đề ngƣời lao động gặp phải- đat mục tiêu tổ chức và thỏa mãn với công việc ngƣời lao động đang làm.
- Định hƣớng con ngƣời: đối xử với ngƣời lao động
nhƣ một cá thể riêng.
- Định hƣớng toàn cầu: phải có hoạt động hay chức
năng theo định hƣớng toàn cầu.
- Định hƣớng tƣơng lai: giúp công ty đạt mục tiêu đề ra bằng cách quan tâm đến quyền lợi và môi trƣờng phát triển năng lực của nhân viên
- Quản lý đúng ngƣời, đúng việc, đúng lúc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
- Đảm bảo cho tổ chức có một lực lƣợng lao động đầy đủ về số lƣợng và đáp ứng yêu cầu công việc trong mọi tình huống.
- Tạo sự thoả mãn ngày càng tăng cho ngƣời
lao động
MỤC TIÊU CỦA TỔ CHỨC
III. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THẾ KỶ 21
1930
1910
Quản trị theo khoa học (Frederich Taylor)
Quan hệ con ngƣời (Elton Mayo – “Western Electric Hawthorn”)
Con ngƣời-nguồn lực cốt lõi của tổ chức Alvin & Heidi Toffler Jeff Alef Maichael Porter Warren Benis Stephen Covey
Quan điểm quản trị theo khoa học:
Ngƣời lao động mong muốn mình đƣợc sử dụng hiệu quả và đƣợc thúc đẩy bằng vật chất
1910
Đúng ngƣời đúng việc Thành tích là thƣớc đo đóng góp của nhân viên. Chuyên môn hóa để tăng năng suất
Quản trị theo khoa học (Frederich Taylor)
Quan điểm quan hệ với con ngƣời:
1930 1930
Quan hệ con ngƣời (Elton Mayo – “Western Electric Hawthorn”)
- Quan tâm đến con ngƣời trƣờng - Tạo môi cho tiếp xúc, giao lƣu - Phát triển các tổ chức phi chính thức - Chú trọng hợp tác lao động
Quan điểm con ngƣời là nguồn lực cốt lõi của tổ chức:
THẾ KỶ 21
1930
• Nguồn nhân lực là năng lực cạnh tranh bền vững.
• Phi tập trung và dân chủ hóa là cách thức phát huy quyền lực của nhà quản trị.
Con ngƣời-nguồn lực cốt lõi của tổ chức Alvin & Heidi Toffler Jeff Alef Maichael Porter Warren Benis Stephen Covey
• Tin tƣởng vào khả năng của nhân viên để phát huy tiềm năng của họ.
TẦM QUAN TRỌNG CỦA CHIẾN LƢỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
- Ngày nay, QTNNL đóng vai trò chính trong
việc phát triển kế hoạch chiến lƣợc.
Nhiều công ty xem QTNNL nhƣ 1 trung tâm lợi nhuận, chứ không phải trung tâm chi phí.
1/ Quan điểm truyền thống.
Vậy QTNNL CHIẾN LƢỢC LÀ GÌ?
James Walker cho rằng vai trò mới của nguồn nhân lực có thể miêu tả một cách đơn giản nhƣ là trợ giúp nhà quản trị trong việc tối đa hoá những đóng góp của nhân viên trong việc đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh
Vậy QTNNL CHIẾN LƢỢC LÀ GÌ?
Kết luận: Quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc là cách thức tiếp cận với quản trị nguồn nhân lực, trong đó các hoạt động quản trị nguồn nhân lực gắn kết chặt chẽ với nhau và cùng hƣớng đến việc hình thành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, tạo ra giá trị cho khách hàng và tổ chức.
Chiến lƣợc phát triển NNL và chiến lƣợc phát triển của tổ chức
NHỮNG THAY ĐỔI KHI QTNNL CHIẾN LƢỢC
Tổ chức: bộ phận CHỨC NĂNG sang ĐA NĂNG Công việc: ĐƠN GIẢN, CMH sang ĐA NĂNG Vai trò nhân viên: BỊ GIÁM SÁT sang TỰ CHỦ Quá trình chuẩn bị cho nghề nghiệp: ĐÀO TẠO SÂU
sang ĐÀO TẠO RỘNG
Cơ sở đánh giá: QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG sang
KẾT QUẢ
Tiêu chuẩn đề bạt: THÂM NIÊN sang KHẢ NĂNG Các giá trị văn hóa: THỤ ĐỘNG sang CHỦ ĐỘNG Vai trò cán bộ quản lý: CHỈ HUY sang TƢ VẤN
YÊU CẦU ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN LÝ
Gắn với chiến lƣợc phát triển của tổ chức/ chiên lƣợc kinh doanh -Có chiến lƣợc, kế hoạch lâu dài, phù hợp với chiến lƣợc phát triển của DN Quản lý bài bản và khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản lý hoặc quản lý theo thói quen. - Quản lý theo qui trình - Các chính sách quản lý NNL phải chi tiết và cụ thể. - Nhiệm vụ cho mỗi vị trí công việc cần đƣợc làm rõ. - Huy động cán bộ quản lý chức năng khác tham gia và cùng chịu trách nhiệm
về quản lý NNL.
- Phát triển hệ thống thông tin về NNL. Tạo ra sự thoả mãn cao nhất cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Coi nhân viên là tài nguyên chứ không phải là chi phí. - Giảm sự biến động cán bộ -
Tạo động lực làm việc cho nhân viên để có kết quả thực hiện công việc tốt
1. Giúp đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức
Sử dụng các hiệu quả và kỹ năng của ngƣời lao động
2. 3. Cung cấp đội ngũ lao động đƣợc đào tạo và có động lực làm
việc tốt.
4. Giúp ngƣời lao động thỏa mãn công việc và thể hiện khả
năng của bản thân
5. Đạt đƣợc chất lƣợng cuộc sống và công việc 6. Giúp đối thoại với tất cả ngƣời lao động 7. Duy trì chính sách đạo đức và hành vi đối với xã hội 8. Giúp mức độ khẩn cấp và thời gian chu kỳ nhanh hơn
SỰ ĐÓNG GÓP CỦA QTNNL
IV. NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VAI TRÒ?
HỌ LÀ AI?
CHỨC NĂNG?
CÔNG VIỆC?
Phòng/bộ phận chuyên trách về NNL
+Xác định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực +Làm rõ mục tiêu quản lý và phát triển NNL +Xây dựng các chính sách quản lý (tuyển dụng, đào tạo,
đánh giá thực hiện công việc, đề bạt…)
+Soạn thảo, xây dựng các thủ tục, hƣớng dẫn cụ thể
Cán bộ quản lý cấp trung gian Trực tiếp thực hiên các hoạt động quản lý và phát triển NNL đối với nhân viên trong bộ phận mình phu trách Cán bộ lãnh đạo cấp cao Xây dựng « triết lý » quản lý NNL trong tổ chức, đƣa ra các quyết định về việc sử dụng và phát triển NNL hiệu quả
CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA NHÀ QT NNL
Lập kế hoạch và tuyển dụng Tuyển dụng Duy trì và quản lý Hệ thống thông và dịch vụ về nhân lực Vạch ra các tiêu chuẩn công vicho ngƣời lao
động
An toàn lao động Các dịch vụ cho ngƣời lao động
