Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) - ThS. Vũ Mạnh Cường

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

71
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng gồm 8 chương với những nội dung chính sau: Chương 1 - nhập môn quản trị nguồn nhân lực, chương 2 - phân tích công việc, chương 3 - hoạch định nguồn nhân lực, chương 4 - tuyển dụng, chương 5 - đào tạo và phát triển nhân viên, chương 6 - đánh giá hiệu quả làm việc cho nhân viên, chương 7 - chính sách tiền lương, chương 8 - tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) - ThS. Vũ Mạnh Cường

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) 1
NỘI DUNG MÔN HỌC Chƣơng 1: Nhập môn quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phân tích công việc Chƣơng 3: Hoạch định nguồn nhân lực Chƣơng 4: Tuyển dụng Chƣơng 5: Đào tạo và phát triển nhân viên Chƣơng 6: Đánh giá hiệu quả làm việc cho nhân viên Chƣơng 7: Chính sách tiền lƣơng Chƣơng 8: Tạo động lực làm việc cho nhân viên 2
TÀI LIỆU HỌC TẬP  Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực, TS.Trần Kim Dung, NXB Thống kê, thƣờng xuyên đƣợc tái bản  Quản trị Nhân sự, TS. Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, thƣờng xuyên đƣơc tái bản  Bài giảng Quản trị Nguồn Nhân lực, Ths Vũ Mạnh Cƣờng 3
CHƢƠNG 1: NHẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm 1.2 Mục tiêu 1.3 Chức năng 1.4 Nhiệm vụ 4
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? • Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tổ chức. • Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin: • quy mô lực lƣợng lao động. • cơ cấu lực lƣợng này theo các đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề… • sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, sự trung thực…
KẾT LUẬN: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.
QUAN ĐIỂM TRUYỀN THỐNG QT nhân sự là QL con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người
QUAN ĐIỂM HIỆN ĐẠI  Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức  Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”. 8
KHÁI NIỆM QTNNL  Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (TS Trần Kim Dung) 9
RECRUITME ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN PHÁT TRIỂN NTDỤNG PHÂN TÍCH JOB AND VÀ THIẾT KẾ WORK CÔNG VIỆC DESIGN HRM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC THÙ LAO
SỰ KHÁC NHAU GIỮA QTNS VÀ QUẢN TRỊ NNL 11
SỰ KHÁC NHAU GIỮA QTNS VÀ QUẢN TRỊ NNL 12
MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 2 3 4 5 Người Tuân Giúp Đáp ứng Sử dụng lao thủ tổ nhu cầu hiệu động pháp chức ngày quả được luật và đạt càng nguồn đào tạo đạo đức mục cao của nhân và có sử dụng tiêu nhân lực động cơ lao viên tốt động
CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NNL  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp  Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14
VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NNL  Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm việc các phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế về kỷ luật lao động; chính sách chế độ lƣơng bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thƣởng, thăng tiến; chính sách đào tạo;  Thực hiện & phối hợp thực hiện các hoạt động QTNNL trong doanh nghiệp : Thu hút, ĐT &PT, duy trì NNL  Tƣ vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng QTNNL  Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của doanh nghiệp về QTNNL 15
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 2.1 Khái niệm 2.2 Lợi ích của phân tích công việc 2.3 Quy trình thực hiện 2.4 Phƣơng pháp lấy thông tin 2.5 Nội dung của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 16
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC LÀ GÌ?  Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.  Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. 17
LỢI ÍCH CỦA VIỆC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC • Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc. • Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân sự phù hợp. • Đánh giá kết quả thực hiện công việc • Xây dựng chƣơng trình đào tạo thích hợp . • Giảm thiểu chi phí, rủi ro. 18
QUY TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC  Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích công việc từ đó xác định, hình thức thu thập thông tin  Bƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn từ các bộ phận trong doanh nghiệp  Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các bƣớc công việc then chốt để phân tích công việc  Bƣớc 4: áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc  Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin  Bƣớc 6:Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 19
KHI NÀO CẦN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC • Khi tổ chức mới thành lập. • Khi xuất hiện công việc mới • Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công việc... • Khi áp dụng công nghệ mới, phƣơng pháp mới. • Khi tổ chức cần rà soát chu kỳ họat động. 20