zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Bài thuyết trình: Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ (Nhóm 5)

Chia sẻ: Trang Vui Ve | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:19

Báo xấu

129
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài thuyết trình "Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ (Nhóm 5)" với nội dung chính được trình bày như sau: Khái quát về kinh tế, xã hội, văn hoá và đặc điểm nguồn nhân lực của Việt Nam và Mỹ, so sánh sự khác nhau giữa hoạt động quản trị nhân sự ở Việt Nam và Mỹ,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài thuyết trình: Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ (Nhóm 5)

Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1/ Một số khái niệm Quản trị: Quản trị là quá trình làm việc với con người và thong qua con người để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực: là sức khoẻ của nhân viên. Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, long tin, nhân cách…của từng người. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sang tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng và phát triển, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 1.2/ Sự ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, văn hoá – xã hội đến hoạt động quản trị nhân lực. 1.2.1/ Kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài. Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt 1
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ khác cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi. 1.2.2/ Văn hoá – xã hội: Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong mét nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại. Ví dụ như sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản lý nguồn nhân lực một sự khó khăn. Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển, công nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, được nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của công nhân với lợi ích của Công ty. 2
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ CHƯƠNG 2: KHÁI QUÁT VỀ KINH TẾ, XÃ HỘI, VĂN HOÁ VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM VÀ MỸ 2.1/ Khái quát về kinh tế, xã hội, văn hoá của Việt Nam và Mỹ 2.1.1/ Kinh tế  Việt Nam Việt Nam là một nước đang phát triển, nền kinh tế Việt Nam nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phụ thuộc cao vào xuất khẩu thô và đầu tư trực tiếp nước ngoài. Nền kinh tế nước ta đứng thứ 78/189 trên thế giới (2014). Theo số liệu điều tra về GDP (tổng sản phẩm quốc nội) và thu nhập bình quân đầu người giai đoạn 2006 2012 của Tổng cục Thống kê thì trong giai đoạn này: GDP tăng liên tục, từ 52,4 tỷ USD năm 2006 lên 141, 67tỷ USD năm 2012; thu nhập bình quân đầu người tăng từ 477 USD lên 1.150 USD. Năm 2013 GDP Việt Nam là 141, 67 tỷ USD tăng 5,42% so với năm 2012. Và tổng sản phẩm trong nước (GDP) 9 tháng năm 2014 ước tính tăng 5,62% so với cùng kỳ năm 2013.  Mỹ Mỹ là một nước phát triển, nền kinh tế theo hướng tư bản và đây là nền kinh tế có quy mô lớn nhất thế giới, chiếm 1/5 tổng sản phẩm quốc nội (GDP) toàn cầu. Đây là một nền kinh tế hỗn hợp, nơi mà các công ty, các tập đoàn lớn và các công ty tư nhân là những thành phần chính của nền kinh tế vi mô, ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế của Hoa Kỳ. Kinh tế Hoa Kỳ cũng duy trì được năng suất lao động cao, GDP bình quân đầu người cao, GDP bình quân đầu người cao, khoảng 53.143 USD/ người/ năm (7/2014). Đứng đầu thế giới về sản lượng hàng hoá, tổng giá trị là 1.900 tỉ USD năm 2012. Một trong những nước xuất khẩu hàng hoá và dịch vụ lớn nhất thế giới. Kim ngạch xuất khẩu 2012 là 2.200 tỷ USD. Kinh tế Hoa Kỳ có mức độ tăng trưởng kinh tế vừa phải, tỉ lệ thất nghiệp thấp. Là quốc gia có trình độ khoa học, kỹ thuật, công nghệ cao nhất thế giới. Nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Mỹ trong những năm sau khủng hoảng đạt mức 736 tỉ USD, tương đương 15% tổng lượng vốn FDI của toàn thế giới. Các mối quan tâm chính trong nền kinh tế Hoa Kỳ gồm nợ quốc gia, nợ nước ngoài, nợ của người tiêu dùng, tỉ lệ tiết kiệm thấp, và sự thâm hụt tài chính lớn. 2.1.2/ Văn hoá  Việt Nam 3
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Người Việt Nam quan tâm đến việc giữ gìn các mối quan hệ với mọi thành viên trong tập thể, cộng đồng. Nguyên nhân này khiến cho văn hóa của người Việt Nam rất coi trọng đến việc giao tiếp. Tuy nhiên trong văn hóa giao tiếp của người Việt Nam, thì người Việt nam lại có một đặc tính đó là sự rụt rè. Sự tồn tại của hai tính cách trái ngược này xuất phát từ đặc tính cơ bản tính cộng động và tính tự trị. Trong một môi trường có tính cộng động thì người Việt Nam giao tiếp rất cởi mở, nhưng vào môi trường mà tính ngự trị phát huy tác dụng thì người Việt Nam luôn tỏ ra rụt rè. Có thể nói chúng chính là hai mặt cùng một bản chất, là biểu hiện cho cách ứng xử của người Việt Nam. “Một bồ cái lý không bằng một tý cái tình”. Người Việt Nam sống có lý, có tình nhưng thiên về tình cảm hơn mọi thứ trên đời. Ai đã giúp mình một lần thì phải nhớ ơn, ai đã chỉ bảo ban thì cũng phải tôn làm thầy “một chữ là thầy, nữa chữ là thầy” Người Việt Nam có thói quen ưa tìm hiểu, quan sát, đánh giá đó là một đặc trưng trong văn hóa giao tiếp của người Việt Nam. Có thể do bị ảnh hưởng bởi tính cộng đồng, nên người Việt Nam luôn thấy mình cần có trách nhiệm quan tâm đến người khác, và để thể hiện sự quan tâm đó thì họ cần biết rõ hoàn cảnh. Đó là lí do vì sao mà bạn phải thường xuyên trả lời những câu hỏi có liên quan đến quê quán, trình độ học vấn, địa vị xã hội, công việc, gia đình, bố mẹ…..Ngoài ra, do lối sống tình cảm, nên trong giao tiếp người Việt Nam luôn có cách xưng hô riêng cho cá thể khác nhau cho phù hợp. Có thể nói chính vì quá coi trọng danh dự nên người Việt Nam mắc bệnh sĩ diện, thói quen sĩ diện được thể hiện rất rõ ở các làng, do danh dự sĩ diện mà các cụ già ở quê có thể to tiếng với nhau chỉ vì một miếng ăn” một miếng giữa làng bằng một sàng xó bếp” . “Miếng trầu là đầu câu chuyện” cũng chính vì sự tế nhị nên trong giao tiếp người Việt Nam luôn chọn cách vòng vo khi trình bày hay giải thích một vấn đề chính nào đó, nhằm làm hạn chế mâu thuẫn. Lối giao tiếp ưa tế nhị, ứ tứ là sản phẩm của lối sống trọng tình, lối sống tư duy trong các mối quan hệ. Chính sự tế nhị trong giao tiếp đã tạo nên sự đắn đo cân nhắc khiến cho người Việt Nam có nhược điểm là thiếu quyết đoán, nhưng đồng thời giữ được sự hòa thuận không mất lòng. Và nụ cười là một bộ phận quan trọng trong thói quen giao tiếp của người Việt Nam, bạn có thể gặp nụ cười Việt Nam vào cả lúc ít chờ đợi nhất.  Mỹ Hoa Kỳ là một quốc gia đa văn hóa, là nơi sinh sống của nhiều nhóm đa dạng chủng tộc, truyền thống, và giá trị. Nói đến văn hóa chung của đa số người Mỹ là có ý nói đến “văn hóa đại chúng Mỹ”. Đó là một nền văn hóa Tây phương phần lớn là sự đúc kết từ những truyền thống của các di dân từ Tây Âu, bắt đầu là các dân định cư người Hà Lan và người Anh trước tiên. 4
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Tự do cá nhân: Tại Mỹ, sự độc lập và tự chủ luôn được ưu tiên. Có thể bạn sẽ ngạc nhiên khi biết rằng hầu hết sinh viên Mỹ tự chọn lựa những lớp học riêng, những chuyên ngành riêng, tự hoạch định tương lai của mình thay vì nghe theo sự sắp đặt của người khác, dù đó là bố mẹ hay thầy cô. Độc lập: Trẻ em ngay từ nhỏ đã được cha mẹ khuyến khích đưa ra ý kiến riêng và phải tự mình làm mọi thứ. Đến tuổi trưởng thành, hầu hết thanh niên Mỹ không ở cùng với bố mẹ mà chuyển ra ngoài sống riêng. Chính môi trường giáo dục và đào tạo đó đã tạo cho người Mỹ tính độc lập cao trong đời sống và công việc, chủ động đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về hành động của mình. Thẳng thắn: Người Mỹ thích nói thẳng, rõ ràng, và dễ hiểu. Họ không thích kiểu nói vòng vo, xa xôi, hoặc ví von. Nhìn chung, khi người Mỹ nói “được” thì có nghĩa là được và “không được” có nghĩa là không được. Người Mỹ không ngại ngùng khi trả lời “tôi không biết” nếu như họ không biết về vấn đề mà bạn quan tâm, hoặc “tôi không phụ trách việc này” nếu như vấn đề bạn quan tâm không trong phạm vi trách nhiệm của họ. Tuy nhiên, người Mỹ thường sẵn sàng chỉ cho bạn biết bạn phải hỏi ai hoặc tìm ở đâu để có những thông tin mà bạn cần, hoặc ai là người phụ trách việc mà bạn quan tâm. Phong cách chung của doanh nhân Mỹ là ít chú ý đến nghi lễ, đi thẳng vào vấn đề, và muốn có kết quả nhanh. Trong đàm phán, người Mỹ thường xác định trước và rõ mục tiêu cần đạt được, chiến lược và chiến thuật đàm phán, và dùng số liệu để chứng minh cho các luận điểm của mình. Họ muốn dành chiến thắng về phần mình, song cũng sẵn sàng thỏa hiệp trên cơ sở đôi bên cùng có lợi. ở Hoa Kỳ, “có đi có lại” là nguyên tắc quan trọng trong đàm phán chính trị cũng như trong kinh doanh. Nhìn chung, người Mỹ không có thói quen nói hoặc cười to trong khi ăn uống hoặc ở nơi công cộng. Họ rất tự giác xếp hàng đợi đến lượt mình khi có từ hai người trở lên, và không có thói quen chen ngang hàng. Tại cửa ra vào thang máy, tầu điện ngầm, hoặc xe buýt, người ở ngoài thường đợi cho người ở trong ra hết rồi mới vào. Người Mỹ có thói quen cám ơn khi được người khác giúp đỡ dù chỉ là một việc rất nhỏ như nhường đường chẳng hạn. 2.1.3/ Xã hội  Việt Nam Việt Nam là quốc gia của 54 dân tộc, trong đó dân tộc Kinh chiếm 86% dân số; 53 dân tộc còn lại có số lượng dao động trên dưới một triệu người như Tày, Nùng, Thái, Mường, Khmer cho đến vài trăm người như dân tộc Ơ Đu và Brâu. Dân tộc Kinh sống rải rác ở trên khắp lãnh thổ, nhưng tập trung nhiều nhất ở các 5
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ đồng bằng và châu thổ các con sông. Đa số các dân tộc còn lại sinh sống ở miền núi và trung du, trải dài từ Bắc vào Nam, hầu hết trong số họ sống xen kẽ nhau.Các dân tộc thiểu số có trình độ phát triển không đồng đều. Bình đẳng giới ở Việt Nam chưa cao.  Mỹ Hoa Kỳ là một quốc gia đachủng tộc, nơi sinh sống của nhiều người có nhiều nguồn gốc quốc gia và chủng tộc khác nhau. Kết quả là một số người Mỹ không tự nhận tính dân tộc của mình theo nhóm chủng tộc mà tự nhận mình vừa là dân tộc Mỹ vừa là dân tộc gốc của tổ tiên mình. Theo số liệu thống kê của Liên hợp Quốc, Mỹ là nước có số lượng người nhập cư cao nhất thế giới lên tới 43 triệu người năm 2010 cho thấy nước mỹ ngày càng đa dân tộc. Các nhóm sắc tộc và chủng tộc ở Mỹ: Người mỹ trắng và người mỹ gốc Châu Âu là nhóm chủng tộc lớn nhất; Người mỹ da đen và người mỹ gốc Châu Phi là nhóm chủng tộc thiểu số lớn nhất tại Hoa Kỳ và là nhóm chủng tộc lớn thứ hai đứng sau nhóm chủng tộc người Mỹ Da trắng; người mỹ gốc Châu Á; người mỹ đa chủng tộc; người mỹ bản địa và người alaska bản địa; người hawai bản địa và người các đảo thái bình dương khác. Đặc trưng xã hội Mỹ là bình đảng giới cao và có sự phân biệt chủng tộc 2.2/ Đặc điểm nguồn nhân lực ở Việt Nam và Mỹ 2.2.1/ Đặc điểm nguồn nhân lực ở Việt Nam Việt Nam đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số... Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân lực. Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên 6
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Có thể nói Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau: Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn. Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. Chưa có sự cân đối về phân bố lao động theo ngành nghề. 2.2.2/ Đặc điểm nguồn nhân lực ở Mỹ Mỹ là một cường quốc, được xem là một trong những nền kinh tế dẫn đầu trên thế giới hiện nay cũng là quốc gia có nền khoa học công nghệ tiên tiến nhất. Mỹ có lợi thế hơn nước ta rất nhiều về nguồn nhân lực, họ có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao, được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật chuyên nghiệp. Để có được kết quả đó, Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển. Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung vào đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. 7
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ CHƯƠNG 3: SO SÁNH SỰ KHÁC NHAU GIỮA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở VIỆT NAM VÀ MỸ 3.1/ So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự ở Việt Nam và Mỹ Yếu tố Việt Nam Mỹ Văn hóa Tính cá nhân tập thể Nhóm là cơ sở của XH Quyền cá nhân được ưu tính tập thể được đánh tiên hàng đầu giá cao Bao gồm cả họ hàng, Quan hệ gia đình dòng tộc, dân tộc – quan Gia đình hạt nhân hệ thân thiết gần gũi Quan điểm về giáo dục Giáo dục là trách nhiệm Là hình thức đầu tư cá của cha mẹ đối với con nhân nhằm mang lại uy tín xã hội và đảm bảo kinh tế Quan điểm về chức vụ Chức vụ, địa vị xã hội Chức vụ địa vị ít quan địa vị xã hội quan trọng trọng; hiểu biết, có năng lực quan trọng hơn Nhìn nhận về xung đột Hòa hợp quan trọng hơn Chấp nhận xung đột, xung đột xung đột có thể dẫn tới những thay đổi có lợi Kinh tế Nước đang phát triển, Nước phát triển, kinh tế kinh tế theo hướng xã hội theo hướng tư bản, nền chủ nghĩa, nền kinh tế kinh tế lớn hàng đầu thế đứng thứ 78/189 (2014) giới (2014) Xã hội Tính bình đẳng giới chưa Đa dạng chủng tộc, bình cao đẳng giới, phân biệt chủng tộc 3.2/ So sánh hoạt động quản trị nhân sự ở Việt Nam và Mỹ 3.2.1/ Giống nhau: Quản lý vi mô trong các công ty của ta và Mỹ không khác nhau là mấy. Các công ty Mỹ to lớn nhưng cũng không tránh khỏi những vấn đề đã và đang làm đau đầu nhiều doanh nghiệp Việt Nam như chảy máu chất xám, đào tạo nhân viên… 8
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Tuyển dụng từ đa dạng nguồn, quy trình tuyển chọn như nhau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn. Khi tiến hành phỏng vấn, các DN lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được nhận vào thừ việc trong vòng 36 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính thức. Ở Mỹ và Việt Nam đều có những văn bản đưa ra những mức độ khen thưởng cũng như kỷ luật. Các chính sách khen thưởng rất công bằng, khách quan. Các hình thức kỷ luật đều xét theo từng mức độ vi phạm của nhân viên và tiến hành theo 3 bước từ xử phạt nhẹ nhất đến sa thải nhân viên Về đánh giá nhân viên, cả Mỹ và Việt Nam đều có những phương pháp đánh giá dựa trên kết quả công việc cũng như mức độ hoàn thành công việc của một nhân viên. 3.2.2/ Khác nhau: 3.2.2.1/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Ở Việt Nam, các doanh nghiệp chưa nhận thức được tầm quan trọng trong việc đào tạo và phát triển chuyên môn cũng như các kỹ năng của nhân viên. Đa số các doanh nghiệp không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Do đó, các công ty thường chi rất ít ngân sách cho vấn đề này và họ thường chỉ tổ chức các buổi tập huấn ngắn ngày cho nhân viên. Thực chất việc này không đem lại hiệu quả.  Các doanh nghiệp ở Mỹ coi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp, và sẵn sàng chi trả một khoản tiền rất lớn cho việc này. Đầu tIên, các doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực của mình, phân tích trình độ năng lực của nhân viên. Sau đó, xây dựng chương trình đào tạo chi tiết với hình thức phù hợp và chủ yếu chú trọng vào chuyên môn của nhân viên. 3.2.2.2/ Chính sách thu hút và tuyển dụng  Về chính sách thu hút: 9
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ  Ở Việt Nam, các doanh nghiệp chủ yếu thu hút nguồn nhân lực thông qua chính sách về lương. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thực hiện các chính sách thu hút mới như : cam kết về môi trường làm việc và phát triển tốt, liên kết với các trường đại học, cao đẳng để tuyển thực tập sinh.  Ở Mỹ, các doanh nghiệp không những thu hút nguồn nhân lực thông qua chính sách về lương mà còn xây dựng chính sách về phúc lợi, chế độ đãi ngộ đặc biệt cho cấp quản lý, tạo môi trường làm việc tốt trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, và cam kết về cơ hội phát triển nghề nghiệp… Điều đặc biệt, các công ty ở Mỹ đã áp dụng marketing vào việc thu hút nhân tài. Họ dùng các công cụ của marketing, xây dựng hình ảnh thương hiệu một nhà tuyển dụng hàng đầu cho doanh nghiệp mình. Điều này sẽ tạo được niềm tin trong lòng ứng viên và giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút được nhân sự.  Về chính sách tuyển dụng:  Ở Việt Nam, đa số các doanh nghiệp chưa quan tâm tới chiến lược nguồn nhân lực, chỉ xác định nhu cầu về nguồn lực trong ngắn hạn. Thậm chí, một số doanh nghiệp chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại của doanh nghiệp để ra quyết định về nhân sự. Công tác phân tích công việc cũng chỉ được tiến hành chi khi có chỗ trống trong DN. Các DN Việt Nam cũng không đưa ra một quy trình , hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự. Điều này làm giảm hiệu quả của việc tuyển dụng nhân sự. Ngoài ra, một số các doanh nghiệp ở Việt Nam, việc ưu đã tuyển dụng người nhà,người thân quen, tuyển theo các mối quan hệ là khá phổ biến.  Ở Mỹ, các DN thường xây dựng kế hoạch nhân sự kỹ lưỡng, chi tiết cho dài hạn. Họ chú trọng tuyển chọn những người có năng lực, có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc và phù hợp với văn 10
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ hóa của công ty. Việc ưu tiên tuyển dụng người thân quen sẽ được đánh giá là thiếu đạo đức 3.2.2.3/ Về quan hệ lao động:  Về công đoàn:  Ở Việt Nam chỉ có một công đoàn duy nhất và công đoàn là tổ chức chính trị rộng lớn của giai cấp công nhân và người lao động, tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản  Ở Mỹ, có rất nhiều tổ chức công đoàn.  Quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động  Ở Mỹ, chủ doanh nghiệp và người lao động đa số đều hiểu biết về luật pháp và tôn trọng pháp luật, nên thường ít xảy ra trường hợp lợi dụng sức lao động của người lao động. Có sự bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.  Ở Việt Nam, người lao động, đặc biệt là số lao động phổ thông thường không có sự hiểu biết nhiều về pháp luật, cũng như ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao nên thường xuyên xảy ra các trường hợp lợi dụng sức lao động của người lao động. Chưa xác lập được sự bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.  Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong một doanh nghiệp  Ở Mỹ, mỗi nhân viên vào công ty đều hành xử một cách chuyên nghiệp. Dù họ không thích ai đó thì công việc vẫn phải hoàn thành một cách tốt nhất. Sự căng thẳng nếu có xảy ra thì cũng vì mục tiêu công việc trước tiên. Nếu có va chạm thì người quản lý và phòng nhân sự đều giám sát chặt chẽ và can thiệp sớm. Bản thân mỗi người đều rất cẩn trọng khi ứng xử vì họ rất quan tâm đến hình ảnh và uy tín cá nhân. Mỗi nhân viên từ cấp thấp đến cấp cao đều có khả năng giao tiếp và ứng xử tốt. Đôi khi việc ngọt ngào với nhau chỉ “chót lưỡi đầu môi” nhưng lại giảm đáng kể sự căng thẳng trong công 11
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ việc cũng như trong môi trường làm việc. Xem ra họ nhất mực hiểu và tuân thủ việc xây dựng quan hệ chỉ là yếu tố hỗ trợ chứ không phải là yếu tố quyết định chất lượng lao động của mình. Và người lao động Mỹ rất có chính kiến, họ sẵn sàng chống lại số đông để nói ra và tìm cách bảo vệ ý kiến mà họ cho là đúng. Bởi do phương pháp quản trị của người Mỹ nhấn mạnh vào kết quả, nhấn mạnh vào tính cá nhân.  Ở Việt Nam, quan hệ cá nhân và công việc chưa được phân định rạch ròi, dễ kéo bè phái, gây chia rẻ. Một điểm ví dụ nổi trội đó là “bàn công việc, ký họp đồng trên bàn nhậu”. Ý thức đối với công việc của người lao động Việt Nam chưa cao, thường xuất hiện tình trạng làm việc riêng trong giờ làm việc. 3.2.2.4/ Về chính sách lương bổng:  Ở Việt Nam, chính sách lương bổng phải đối mặt với những khó khăn sau: Gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, đủ cho người lao động do thiếu cơ sở về việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ đào tạo và các công việc trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng cán bộ nhân viên Thường xuyên gặp những phàn nàn về chính sách lương do các nguyên nhân như: thiếu cơ sở để chỉ ra số lượng và loại kỹ năng sẵn có trong công ty; thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người lao động; thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động; không có căn cứ xác đánh trong việc chỉ ra các yêu cầu cụ thể cho từng công việc; không thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc; thiếu linh hoạt trong hệ thống tiền lương. Các đãi ngộ ngoài lương cơ bản nhằm chăm lo cuộc sống cho người lao động chưa được chú trọng Chính sách lương và đãi ngộ ở Việt Nam đang có những bước trở mình, nỗ lực của Chính phủ nhằm hỗ trợ người Việt Nam, cụ thể là điều chỉnh lương gần đây nhất là đợt điều chỉnh lương 2015 với nhiều thay đổi theo hướng tăng lương như tăng 8% lương cơ bản cho người có thu nhập thấp... Chính sách trả lương theo thời gian và sản phẩm là chủ yếu.  Ở Mỹ, do là nước phát triển về kinh tế cũng như mệnh giá đồng tiền lớn, nên mức lương đa số có thể làm hài lòng đa số người lao động. Các đãi ngộ ngoài lương cơ bản được chú trọng phục vụ đời sống người lao động, hiếm khi có trường hợp phàn nàn về mức lương. 12
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Phương pháp trả lương ở Mỹ là trả lương theo công việc và kết quả công việc. 3.2.2.5/ Về chính sách khen thưởng kỉ luật:  Khen thưởng:  Ở Việt Nam, chính sách khen thưởng được nêu rõ trong các văn bản quyết định của công ty. Việc khen thưởng phải được đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau: Xem xét đánh giá công khai, chính xác. Căn cứ vào mức độ, kết quả hoàn thành công việc, sự ảnh hưởng của hoạt động làm việc để xét khen thưởng Thành tích khen thưởng có thể được trao tặng nhiều lần cho một đối tượng, một tập thể Khen thưởng tập thể, cá nhân, đơn vị cơ sở Khen thưởng bằng giấy khen, huy chương tinh thần lẫn vật chất Hình thức khen thưởng cụ thể sẽ tùy vào đối tượng được khen thưởng và người đưa ra quyết định Tuy đã được quy định rõ ràng, nhưng chế độ xét khen thưởng hiện nay còn nhiều bất cập, đặc biết là ở các công ty tư nhân vừa và nhỏ. Còn nhiều trường hợp thưởng phạt chưa công minh, thậm chí có công ty còn không có chính sách khen thưởng.  Ở Mỹ Khen thưởng, đề bạt diễn ra trong thời gian ngắn, nhanh chóng. Chủ yếu là khen thưởng cho cá nhân có sự đóng góp đối với công ty Khen thưởng bằng hình thức đề bạt, tăng lương, thưởng, đãi ngộ  Kỷ luật:  Ở Việt Nam: Các bước tiến hành kỷ luật từ vi phạm ít đến nhiều nhất Khiển trách: 3 tháng 13
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ Kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác mức lương thấp hơn hoặc cắt chức: 6 tháng Sa thải: Thời gian chịu kỷ luật là thời gian mà việc xử lý kỷ luật có hiệu lực, tính từ ngày ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Trong thời gian này, nếu người lao động vi phạm lại cùng một lỗi đã bị xử lý thì bị xem làm một sự tái phạm, nếu vi phạm lỗi khác có thể là một tình tiết tăng nặng khi xử lý kỷ luật lỗi mới.  Ở Mỹ: Các hình thức kỷ luật được ghi rõ ràng trong văn bản của công ty theo mức độ từ nhẹ đến nặng nhất Cảnh cáo bằng miệng, bảo lưu hồ sơ Ngưng công tác làm việc Bị sa thải tùy vào mức độ vi phạm 3.2.2.6/ Đánh giá nhân viên  Ở Việt Nam: Các công ty phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động Cấp trên trực tiếp đánh giá Thời gian đánh giá chậm Sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm  Ở Mỹ: Đánh giá dựa trên kết quả mà nhân viên đó đạt được. Khách hàng, đồng sự, cấp trên sẽ là đánh giá việc thực hiện của nhân viên Thời gian đánh giá nhanh Có phương pháp đánh giá rõ ràng 14
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ BẢNG SO SÁNH SỰ KHÁC NHAU GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ MỸ Việt Nam Mỹ Thu húttuyển dụng Hoạt động thu hút Nhiều chính sách, nhân lực kém hiệu phương pháp thu hút quả, chủ yếu sử đem hiệu quả dụng chính sách về lương Tuyển dụng nhân Ưu tiên các mới quan viên dựa theo năng hệ quen biết, chưa có lực, bài bản trong kế hoạch nhân sự rõ việc tuyển dụng ràng Đào tạo phát triển Ít quan tâm, chưa Chú trọng việc đào nhận thức được tầm tạo chuyên môn của quan trọng của việc nhân viên đào tạophát triển Quan hệ lao động Chỉ có một công đoàn Có nhiều tổ chức duy nhất. công đoàn. Nhận thức pháp luật Nhận thức pháp luật về các mối quan hệ về các mối quan hệ lao động thấp. lao động cao. Chưa có sự bình Có sự bình đẳng hợp đẳng hợp tác giữa tác giữa chủ DN và chủ DN và NLĐ NLĐ Chưa rạch ròi giữa Rất rạch ròi giữa quan hệ cá nhân và quan hệ cá nhân và công việc công việc, ứng xử và giao tiếp một cách chuyên nghiệp. Chính sách lương Trả lương theo thời Phương pháp trả bổng – đãi ngộ gian và sản phẩm là lương ở Mỹ là trả chủ yếu lương theo công việc và kết quả công việc. Thường xuyên gặp Mức lương có thể những phàn nàn về làm hài lòng người chính sách lương. lao động. Gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, đủ cho người 15
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ lao động. Các đãi ngộ ngoài Các đãi ngộ ngoài lương được chú lương cơ bản nhằm trọng. chăm lo cuộc sống cho người lao động chưa được chú trọng Chính sách khen Việc khen Khen thưởng thưởng – kỷ luật thưởng phải Đề bạt thăng tiến đảm bảo các nhanh nguyên tắc sau: Đào tạo chuyên sâu 1. Xem xét công khai, Kiểm tra nghiêm chính xác, kịp thời; ngặt 2. Căn cứ vào mức Trách nhiệm cá độ và phạm vi ảnh nhân hưởng của thành tích Kỷ luật để xét khen thưởng; Thiết lập 3. Mỗi hình thức một biên khen thưởng có thể bản các tặng nhiều lần cho biện pháp một đối tượng; kỷ luật từ 4. Chú trọng khen nhẹ đến thưởng đối với cá nặng nhất. nhân, đơn vị cơ sở, Bắt đầu với tập thể nhỏ trong các việc cảnh đơn vị cơ sở; cá cáo bằng nhân, tập thể hoạt miệng, bảo động trên các lĩnh lưu vào hồ vực trọng yếu của sơ đất nước; Vi phạm 5. Kết hợp khen tinh luật nặng thần với thưởng vật hơn thì sẽ chất. bị ngưng 6. Hình thức khen công tác làm thưởng cụ thể đối việc và xử với cá nhân và tập trí theo văn thể do người có thẩm bản kỷ luật quyền quyết định. Các hình thức kỷ luật từ thấp đến cao với 16
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ thời gian chịu kỷ luật tương ứng bao gồm: a. Khiển trách: 3 tháng b. Kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác mức lương thấp hơn hoặc cách chức: 6 tháng c. Sa thải Đánh giá việc thực Các công ty Đánh giá dựa hiện của nhân viên phải kiểm tra, trên kết quả giám sát, đánh mà nhân viên giá mức độ đó đạt được. hoàn thành Có phương công việc của pháp đánh giá người lao động rõ rang Cấp trên trực Khách hàng, tiếp đánh giá đồng sự, cấp Thời gian đánh trên sẽ là đánh giá chậm giá việc thực Sử dụng hiện của nhân phương pháp viên đánh giá bằng Thời gian đánh thang điểm giá nhanh 17
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tài liệu Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực”, khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Tài chính – Marketing, năm 2013 2. http://khotailieu.com/luanvandoanbaocao/kinhte/quantriruiro/cac yeutoanhhuongtoinguonnhanluccuadoanhnghiep.html 3. http://vcp.edu.vn/dao-tao/he-dai-han-tap-trung/153-nguon-nhan-luc- viet-nam-thuc-trang-va-giai-phap 4. http://www.vjol.info/index.php/kttc/article/viewFile/12406/11318 5. http://vi.wikipedia.org/wiki/Ng%C6%B0%E1%BB%9Di_M%E1%BB %B9 6. http://www.babinc.org/whatweoffer/membernews/604 7. http://www.thanhlapcongtygiare.com/quantrinhanluc/48suthatvequan trinhansu.html 8. http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Nghiencuu Traodoi/2012/17961/Kinhnghiemcuamotsoquocgiatrongphattrien quanly.aspx 9. http://www.tuyengiao.vn/Home/giaoduc/69646/Kinhnghiemdaotaonhan luccuamotsoquocgiatrenthegioivabaihocthamkhaochoVietNam 10. http://www.procontra.asia/?p=3918 11. http://www.tapchitaichinh.vn/TraodoiBinhluan/Caicachthechekinhte dedoimoidoanhnghiepnhanuoc/57108.tctc 12. http://www.thanhhoasongda.com.vn/index.php? option=com_content&view=article&id=184:kt&catid=34:newest&Itemid=73 13. http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=83990 14. http://123doc.org/document/300793motsovandequanlynhanuocvethi duakhenthuongtrongdoanhnghiepnhanuoc.htm 15. http://123doc.org/document/300793motsovandequanlynhanuocvethi duakhenthuongtrongdoanhnghiepnhanuoc.htm 16. http://dantri.com.vn/vieclam/quandiemmoivechinhsachdaingonhansu 906790.htm 18
Nhóm 5 Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ 17. http://www.qdnd.vn/qdndsite/vivn/61/43/chinhtri/bai4congminhthuong phattaodonglucchothidua/342709.html 18. http://vietnam.smetoolkit.org/vietnam/vi/content/vi/305/Khenth %C6%B0%E1%BB%9FngL%C3%A0mth%E1%BA%BFn%C3%A0o choc%C3%B4ngb%E1%BA%B1ng 19. http://www.slideshare.net/huynhbahoc/tlmnquntrngunnhns 20. http://www.misa.com.vn/tabid/91/newsid/8320/Vanhoavavandequanly nguonnhanluc.aspx 21. http://www.baomoi.com/Thuctrangquantringuonnhanluctaicacdoanh nghiepnhovavuacuaVietNamhiennay/146/15604640.epi 22. http://jumla.vn/vi/tintuc/doanhnghiep/quantrinhansu/999quantrinhan sutrongcacdoanhnghiepovietnamhiennay.html 23. http://cic32.com.vn/TinTuc/3HocthuyetQuantrinhanlucphuong Tay.Detail.81.aspx 19

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.11: Bộ Luận Văn Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Tài Chính Ngân Hàng

172 tài liệu

841 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.