intTypePromotion=3

Bài tiểu luận: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lilama 2

Chia sẻ: Mhvghbn Mhvghbn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

0
759
lượt xem
189
download

Bài tiểu luận: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lilama 2

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài tiểu luận: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lilama 2 nhằm trình bày về thực trạng nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lilama 2, thực tiễn việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lilama 2.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài tiểu luận: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lilama 2

  1. Huỳnh Thị Tuyền 1 BÀI TIỂU LUẬN Vận dụng phép biệ n chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường cao đẳng nghề Lila ma 2
  2. Huỳnh Thị Tuyền 2 2.2.1 . Thực trạng vấn đề nhân sự tại trường CĐN Lil ama 2 Con người được xem là yếu tố quan t rọng nhất làm nên sự thành công của mọ i tổ chức. Sự phát triển bền vững của một tổ chức luôn kèm theo sự phát triển của độ i ngũ nhân sự. Và quản t rị nhân sự chính là một t rong những giải pháp g iúp doanh ngh iệp tìm kiếm và bồ i d ưỡng đội ngũ kế thừa... Như ta đã biết quản trị nhân sự là một quy trình quan trọng g iúp doanh nghiệp, các tổ chức đạt được mục t iêu và ch iến lược kinh doanh, đào tạo lâu dài. Quy trình đó bao gồm việc phát hiện, phát triể n, lựa chọn, quản lý và giữ chân ng ười tài. Việc quản trị nhân tài không ch ỉ là trách nh iệm của bộ phận nhân sự, mà là t rách nh iệm của toàn bộ hệ thống, đặc b iệt là các giám đốc trực tiếp, trưởng phòng của từng bộ phận. Với trường CĐN Lilama 2 trước đây là thành viên của Tổng Công Ty Lắp Máy Việt Nam nay thuộc Bộ Xây Dựng tuy nhiên với hoạt động tài ch ính là tự thu tự ch i n ên việc quản trị nhân sự hay sử dụng con người có tác động và mang lại ý nghĩa rất quan trọng đối với trường , sao cho hiệu quả cao nhất và tiết kiệm chi ph í nhất. Với số lượng là khoảng 200 cán bộ công nhân viên ch ức cho tất cả các phòng, kho a và số lượng học sinh , sinh v iên là …………. Từ đó đặt ra cho trường những thách th ức trong việc t ìm kiếm, phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự của mình . Hàng năm trường đều có kế hoạch về nhân sự trong cả ngắn hạn và dài hạn. Căn cứ vào kế hoạch, số lượng sinh viên, số môn học/modul…mà tiến hành phân bổ nhân lực cho hợp lý. Đố i với những phòng, khoa còn th iếu nguồn nhân lực thì lập kế hoạch xin bổ sung nhân sự gửi cho phòng hành chính để thông báo tuyển dụng nhận sự cho vị trí đó. Tuy nhiên việc thông báo tuyển dụng nhân sự này chủ y ếu thông qua các mối quan hệ quen b iết g iới th iệu là ch ính. Sau khi được g iới thiệu thì ứng cử v iên chuẩn b ị hồ sơ và được phỏng vấn trực tiếp tùy theo vị trí sẽ được phỏng vấn bằng tiếng anh hay
  3. Huỳnh Thị Tuyền 3 tiếng việt. Sau kh i phỏng vấn nếu thỏa mãn yêu cầu của công v iệc th ì trúng tuyển. Theo ch ính sách của nhà trừơng nhân v iên mới sẽ được nh à trường cử đi học các lớp sư phạm đặc biệt dành cho trường ngh ề (sư phạm nghề quốc tế 1106) để nâng cao thêm kỹ năng g iảng d ạy trong các t rường nghề còn những nhân v iên lâu nă m thì được cử đi học các khó a mở rộng cả về chuyên môn lẫn kỹ năng g iảng dạy và đến các doanh ngh iệp để tiếp cận những cái mới t rong quá trình dạy đáp ứng nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay . Hiện nay trường đang được đầu t ư bởi vốn ODA của Đức và Ph áp. Để sử dụng hiệu quả nguồn vốn này nhà trường đã cử một số giáo viên sang Đức và Pháp được đào tạo nâng cao cả về chuyên môn, cách sử dụng các trang thiết b ị được tài t rợ lẫn ngoại ngữ. Với hướng phát triển đến năm 2015 sẽ lên họ c viện nghề đ iều đó đã đang đặt ra cho trường những thử thách lớn t rong việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cũng như chính s ách đãi ngộ đối với công nhân viên. 2.2.2 . Vận dụng phép biện c hứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường CĐN Lil ama 2. 2.2.2.1. Phân tích nguyên lý về mố i liên hệ phổ biến với cặp phạm trù “Nội dung và hình thức” Các sự vật, hiện tượng t rong thế giới b iểu hiện sự tồn tại của mình thông qua sự vận động, tác động qua lại lẫn nhau. Con người – là một sinh vật phát triển cao nhất tiếp nhận vô vàn các quan hệ, liên hệ và vấn đề đặt ra là con người phải h iểu biết các mố i liên hệ, v ận dụng chúng vào hoạt động của mình để giải quyết c ác mố i liên hệ phù hợp nhằm phục vụ nhu cầu, lợi ích của xã hội và bản thân con người.
  4. Huỳnh Thị Tuyền 4 Để mang lại hiệu quả cao nhất trong hoạt động của mình thì tổ ch ức, doanh nghiệp cần phả i nắm bắt đúng các mối liên hệ đó để có những tác động, vận dụng phù hợp . Sau đ ây là sự vận dụng cặp phạm trù “ nội dung và hình thức” trong quản trị nhân sự tại trường CĐN Lilama 2. Chúng ta b iết rằng “nội dung là tổng hợp tất c ả những mặt , nh ững yếu tố, những quá t rình tạo n ên sự vật. còn hình thức là ph ương thức tồn tại và phát triển của sự v ật, là hệ thống các mố i liên hệ tương đố i bền vững giữa các yếu tố của sự vật đó”. Vậy trong quản t rị nhân sự tại t rường thì nội dung là những ch ính sách nhân sự, nhân v iên , kiến th ức về chuyên môn, kiến thức sư phạm, kiến thức ngoại ngữ … hình thức là cơ cấu tổ chức nhân sự, tập thể đoàn kết hoàn thành những mục t iêu mà trường đã đề ra, là khả năng truyền đạt kiến thức cho học sinh, vị trí, uy tín, trang phục,… Nội dung và hình thức luôn có sự gắn bó chặt chẽ với nhau. Không có hình thức nào tồn tại mà không chứa đ ựng nội dung. Không có t rường họ c nào tồn tại và phát triển mạnh mà không có đội ngũ giáo viên, cũng không có một g iáo v iên giỏ i n ào mà lại không có kiến thức về chuyên môn, sư phạm… ngược lại cũng không có nộ i dung nào lại không tồn tại trong một hình thức xác đ ịnh v í như trường có độ i ngũ nhân viên chất lượng nhưng không biết cách thể h iện th ì dẫn đến không thu hút được học sinh vào học, phụ huynh không yên tâm về chất lượng đào tạo của trường không cho con em vào học, hay một giáo viên có kiến thức vững nhưng không biết cách truyền đạt cho học sinh của mình dẫn đến không có hiệu quả trong việc dạy và học của trường . Vậy mỗ i một nội dung khác nhau th ì sẽ có nh ững hình thức khác khau tương ứng v ới nó. Tuy nhiên không phải lúc nào hình thức cũng phù hợp với nội dung, không phải ch ỉ có một h ình thức cố đ ịnh chứa một nội dung nhất đ ịnh mà t rong quá t rình phát triển nội dung có thể có nhiều hình thức thể hiện kh ác nhau. Trong quá trình g iảng dạy cùng là môn nguyên lý kế toán nh ưng với những giáo viên kh ác nhau th ì cách diễn đạt
  5. Huỳnh Thị Tuyền 5 nội dung môn học cũng kh ác nhau, h ay cùng là chính sách th ưởng tết cho cán bộ công nhân viên nhưng ở những t rường kh ác nhau sẽ khác nhau , ở những thời đ iểm khác nhau cũng không giống nhau. Ngược lại có thể cùng hình thức dạy lý thuyết nhưng có nội dung giảng dạy sẽ khá c nhau, cùng là thực hành ở xưởng nhưng các môn khác nhau thì khác nhau, cùng là đào tạo lại cho nhân viên mới tuy nhiên ở những vị khí, chuyên môn khác nhau sẽ có nội dung giảng dạy khác nhau vậy một hình thức cũng có thể ch ứa đựng nhiều nộ i dung khác nhau. Vậy qua đây ta thấy cùng một nội dung có thể biểu hiện dưới nh iều hình thức khác nhau, cùng một hình thức lại chứa đựng nhiều nộ i dung khác nhau. Chúng có mố i liên hệ t ác động qua lại lẫn nhau. Theo phép biện ch ứng duy vật thì nội dung giữ vai trò quyết định đối với hình thức trong quá t rình vận động và phát triển của sự vật. với trường học thì trình độ chuyên môn của giáo v iên th ì rất quan trọng nó g iữ vai trò quyết định trong việc truyền đạt kiến thức cho học sinh, các ch ính sách nhân sự giữ vai trò quyết định t rong việc giữ người tài, tạo sự đoàn kết, tập thể vững mạnh . Với vai trò chủ đạo của mình cộng thêm sự tác động lẫn nhau giữa các yếu tố trong nội dung dẫn đến sự biến đổi của nó còn hình thức thì ít b iến đổ i hơn nội dung đ iều này đã làm cho hình thức trở nên lạc hậu hơn và kìm hãm sự phát triển của nộ i dung . Á p dụng vấn đề này trong quản trị nhân sự ta thấy công nghệ ngày càng h iện đại, môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và đ a dạng hơn t rước rất nhiều vậy để sinh v iên sau khi ra t rường có thể t iếp cận và sử dụng ngay nh ững công nghệ này thì đòi hỏ i nhà t rường phải có chính s ách mới như mở các khóa tập huấn , mời các chuyên gia về g iảng dạy n âng cao cho các g iáo viên để họ nâng cao thêm kỹ năng, bản thân các giáo viên cũng không ng ừng cập nhật thông tin về giáo dục, các chính sách mới của nhà trường, chính phủ hay của chính sinh viên của mình để cho hoạt động giảng dạy tốt hơn. Tuy nhiên các khoá đào tạo này tốn một khoản chi phí khá cao vì vậy nên quy mô còn nhỏ, kiến
  6. Huỳnh Thị Tuyền 6 thức của giáo v iên thì cập nhật liên tục tuy nhiên việc chỉnh sửa trên giáo trình diễn ra chậm hơn,… do xu hướng chung của sự phát triển đòi hỏ i hình thức phải thay đổi để đáp ứng được sự phát t riển của nội dung. Tuy nhiên h ình thức cũng có sự tác động đến nội dung thể hiện ở chỗ nếu giáo trình đ ã đ ược cập nhật theo những nộ i dung mới điều này tạo đ iều kiện thuận lợi, hiệu quả hơn trong quá trình dạy và học ngược lại không tạo sự mới mẽ trong hoạt động giảng dạy, chưa phù hợp với nhu cầu của xã hội còn gò bó trong một khung cũ dẫn đến chất lượng đào tạo cũng nh ư khả năng làm việc của sinh v iên kh i ra trường không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Khi mà các t rang thiết bị cũ đã được cập nhật bằng các trang thiết bị mới đáp ứng với kiến thức mới đã được cập nhật sẽ thúc đẩy quá trình giảng dạy h iệu quả , vận dụng thực tế sẽ tốt h ơn và ngược lại. Vậy hình thức đã tác động trở lại đến nội dung. Một giáo viên có trình độ chuyên môn, có khả năng ngoại ngữ làm v iệc tốt với người nước ngoài, phương pháp giảng dạy hiệu quả vậy g iáo viên này có nội dung. Bằng thạc sĩ, tiến sĩ… đó là sự thể hiện của hình thức. nội dung phát triển sẽ làm h ình thức phát triển theo và kh i h ình thức phát triển cùng với nộ i dung sẽ mang lại hiệu quả lớn. một giáo v iên vừa có chuyên môn v ừa có bằng cấp sẽ nâng cao chất lượng g iáo dục. Nếu một t rường có một tập thể được cộng gộp bở i những cá nhân như vậy mang lại uy t ín, danh tiếng cho trường , n âng trường lên một tầm cao mới. Vì nộ i dung và h ình thức luôn gắn bó, tác động qua lại lẫn nhau vậy khi quản trị nhân sự đòi hỏi các nhà quản lý cần có nh ững nhận th ức đúng đắn không tách rời giữa nội dung và hình thức. Đặc biệt là chủ nghĩa hình thức. không nên chú trọng quá mức vào hình thức mà quên đi chất lượng của nội dung ví dụ như để lên được học viện nghề năm 2015 thì đòi hỏi các nhà quản lý của trừơng cần phải nhận thức đúng đắn về chất lượng g iáo viên, các công nhân viên , h ình thức g iảng dạy, bằng cấp, sự chuyên ngh iệp trong công việc và sự tác động qua lại không tách rời củ a yếu tố trên. Nếu trường
  7. Huỳnh Thị Tuyền 7 chỉ cần đạt mục đích là cần đủ số lượng bao nhiêu thạc sĩ, tiến sĩ để lên học viện ngh ề mà không quan tâ m đến chất lượng của độ i ngủ giáo v iên , công nhân viên có thể trường vẫn phát triển tuy nhiên sự phát triển này sẽ không bền vững. Đ ây được gọi là chủ nghĩa hình thức và nó cần được tránh trong quá trình quản t rị nhân sự. Vậy trong quá trình quản trị nhân sự cần sử dụng nhiều hình thức khác nhau để đáp ứng yêu cầu thực tiễn của xã hộ i và thường xuyên đối ch iếu giữa nội dung và hình thức, làm cho hình thức phù hợp v ới nộ i dung để thúc đẩy nộ i dung phát triển . 2.2.2 .2. Phân tích về ng uyên l ý của sự phát triể n với quy luật l ượng và chất Theo phép biện chứng duy vật phát triển là quá trình vận động đi từ thấp đến cao, từ đơn g iản đến ph ức tạp , t ừ chưa hoàn thiện đ ến hoàn thiện hơn. Trong quá t rình vận động và phát t riển này thì có những sự thay đổi về lượng dẫn đến sự thay đổ i về chất và ng ược lại sự thay đổi về chất dẫn đến thay đổi về lượng. Đối với vấn đề về con người thì chất cụ thể ch ỉ được bộc lộ thông qua quan hệ của người đó với những ng ười khá c, với mô i trường xung quanh, thông qua lời nói và v iệc làm của ng ười đó . Vậy muốn b iết một giáo viên có chất hay không ta phải xem xét đến các mối qu an hệ xung quanh của giáo viên đó như giữa g iáo viên – sinh viên , g iáo viên – giáo viên, giáo viên – ban giám hiệu, muốn b iết trường CĐN Lilama 2 có chất hay không ta phải xem xét đến mố i liên hệ xung quanh g iữa trường với sinh viên, với giáo v iên và với trường khác, muốn b iết một nhà quản trị nhân sự có chất thì phải xem mố i liên kết giữa họ v ới nhân v iên cấp d ưới của mình , với các nhà quản trị với nhau , vớ i cấp trên … Mỗi một sự vật th ì có nh iều thuộc tính v à mỗi một thuộc tính lại biểu hiện một chất hay sự vật có rất nhiều chất chúng có mối quan hệ chặt chẽ, không tách rời nhau. Trong thực tại khách quan không thể tồn tại sự vật không có
  8. Huỳnh Thị Tuyền 8 chất và không thể có chất nằm ngoài sự vật. một trường họ c không thể chỉ tồn tại một mình nó mà nằm trong sự tác động với các yếu tố khác như hoc sinh, sinh viên, g iáo viên, các trường khác, v ới các doanh nghiệp ,…hay không thể có g iáo viên mà không có trường học , học sinh ,… Trong th ực tế có những sự vật hình thành với cùng một yếu tố như nhau nhưng chất khác khau v í như cùng là giáo viên với học s inh nhưng mối liên kết của giáo v iên này khác giáo viên kia, hay cùng là trường cao đẳng này với t rường cao đẳng kia nh ưng mối liên kết g iữa các yếu tố trong mỗi trường khác khau sẽ khác nhau. Vậy trong hoạt động quản trị nhân sự khi các yếu tố liên kết giữa các cá nhân thì tập thể đó có thể bị biến đổi theo chiều hướng tốt hay xấu hay là chất củ a tập thể biến đổi. Lượng trong hoạt động quản trị nhân sự biểu thị ở số lượng nhiều hay ít, quy mô lớn hay nhỏ, t rình độ cao hay thấp,.... Sự phân biệt lượng và chất trong vấn đề quản t rị nhân sự ch ỉ mang t ính tương đối nó phụ thuộc vào từng mố i quan hệ cụ thể xác định. Có những tính quy định trong mối quan hệ này là chất của sự v ật, song mố i qu an hệ khác lại biểu thị lượng của sự vật và ngược lại. Số lượng nhân viên có trình độ giỏ i sẽ nói lên chất lượng giảng dạy của trường đó . Số lương nhân viên trong trường có kiến thức và được tổ chức tố sẽ nói lên chất lượng của tập thể đó. Sự thay đổ i về lượng, chất củ a quản t rị nhân sự cùng tồn tạ i vớ i sự vận động và phát triển của trường và chúng có quan hệ chặt chẽ với nhau chứ không tách rời nh au. Kh i lượng đã tích lũy đủ th ì làm cho chất mới ra đời hay chất thay đổi ví dụ khi số lượng về thạc sĩ, tiến sĩ đã đ ược tích lũy đủ thì tại đây sẽ làm cho trường thay đổ i chuyển t ừ trường cao đẳng nghề lên học viện nghề hay là chất mới của nó ra đời. Ch ính chất mới này sẽ tác động lại làm thay đổ i cơ cấu tổ chức, quản lý, trình độ của cán bộ công nhân viên t rong hoạt động quản t rị nhân sự. Từ sự t ích lũy g iúp cho nhà trường tránh được t ư tưởng chủ quan duy ý chí, nôn nóng, đốt cháy g iai
  9. Huỳnh Thị Tuyền 9 đoạn. Trong hoạt động nhân sự cần phả i vận dụng một cách linh hoạt và phân tích đúng đắn các đ iều kiện khách quan, chủ quan để chọn lựa những hình thức phù hợp để đạt tớ i chất lượng và h iệu quả hoạt động của mình. Ngoài ra còn phải biết tá c động vào các mố i liên kết để tạo ra một tập thể vững mạnh. 2.2.2 .3. Ưu và khuyết điểm của sự vận dụng Ưu điểm: Quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự là sự kết hợp g iữ chủ quan và khách qu an nên không thể không có phương pháp tư duy đúng đắn mà dẫn đến thành công được, sẽ hết sức sai lầm khi sử dụng phương pháp siêu hình trong quản lý doanh nghiệp nói chung, quản trị nhân sự nói riêng. Vì vậy việc vận dụng phép biện chúng duy vật vào trong thực tế quản lý mang ý nghĩa to lớn về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Vận dụng phép biện chứng cụ thể trong bài này là cặp phạm t rù nội dung – hình thức, quy luật lượng – chất g iúp cho nhà trường xác định được những vấn đề cụ thể h ơn, có cái nh ìn toàn d iện , nhận thức đầy đủ hơn t rong quản trị nhân sự của mình tránh được những nhận thức suy nghĩ không tốt như chủ nghĩa h ình th ức, đốt ch áy giai đoạn dẫn đến sự phát t riển không bền vững. Tạo ra sự đoàn kết vững mạnh, chất lượng đi cùng số lượng tạo giúp trường hoàn thành lộ trình củ a mình, nâng trường lên một tầm cao mới uy tín hơn, chất lượng h ơn và danh tiếng hơn. Nhược điểm: Phép biện chứng duy vật mang lại h iệu quả cao trong hoạt động quản trị nhân sự tuy nh iên không phải nhà quản lý, quản t rị nào cũng có nhận thức đúng đắn, hoàn th iện nhất về phép duy v ật biện chứng. Để nhận diện v à đáp ứng được sự vận động và phát t riển th ì đòi hỏi ở nhà quản trị một trình độ cao , b iết nắm bắt vấn đề, b iết đến giai đoạn nào thì phải đổi mới trong ho ạt động quản trị của mình. Không tách rời mố i quan
  10. Huỳnh Thị Tuyền 10 hệ giữa con người và các yếu tố xung quanh , tác động vào các mố i liên kết tuy nhiên do chưa nhận thức đúng đắn về các mối liên kết nên có thể sẽ tạo ra một kết quả không tốt, kìm hãm sự phát triển của tập thể. 2.3. Một số điểm mạnh và điểm yếu còn tồn tại trong quản trị nhân sự tại trường CĐN Lil ama 2 Những điểm mạnh: Nhận thức được sự quan trọng của chất lượng g iáo viên c ả về chuyên môn, khả năng sư phạm, khả năng về ngoại ngữ đặc biệt trong quá trình hội nhập và tiếp cận v ới sự phát t riển khoa học công ngh ệ. Mở các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn cho g iáo viên, các nhà quản lý cấp cao của nhà t rường Biết thay đổ i h ình thức đáp ứng với nội dung mới. Gắn kết các mố i liên h ệ với nhau để tạo ra một tập thể vững mạnh Biết t ích lũy số lượng giáo viên có trình độ cao để đạt đến sự thay đổi về chất lượng, tạo ra bước nhảy cho trường từ CĐN lên học viện nghề. Có các chính s ách ưu đãi trong hoạt động nhân sự, đồng thờ i luôn tạo điều kiện cho nhân v iên trong trường có cơ hội thể hiện và bổ nhiệm vào những vị trí cao hơn. Biết gắn quyền lợi và trách nh iệm của nhân v iên với tập thể. Những điểm yếu: Dù đã đạt được những đ iểm mạnh nêu t rên nhưng t rường vẫn còn tồn tại một số hạn chế nh ư khả năng nắm bắt t âm lý nhân v iên vẫn còn chậm, cơ cấu dù có thay đổi tuy nhiên vẫn còn t ính bao cấp, quá trình tuyển dụng, sử dụng vẫn còn trong đó sự kiêng nể, con ch áu … dẫn đến làm cho bộ máy quản lý thay đổi không kịp với sự thay đổi của nội dung làm kìm hã m sự phát triển , có sự liên kết nhưng chưa bền vững. Các chính sách nhân sự vẫn còn sự chồng chéo, chế độ cho các giáo viên, nhân viên đ ược đi tập huấn hay đ iều chỉnh giáo trình vẫn còn thấp. 2.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản trị nhân sự tại trường.
  11. Huỳnh Thị Tuyền 11 2.5.1 . Quản l ý đánh gi á nhân viên phải g ắn họ với điều kiện, hoàn cảnh, không gi an và thời gi an cụ thể Các nhà quản lý, quản t rị nhân sự trong t rường (ban giám hiệu, trưởng phòng hành ch ính, các trưởng phó phòng khoa) muốn đánh g iá năng lực làm v iệc của giáo viên, nhân v iên mình thì phải gắn họ vào những việc làm cụ thể trong những không gian , thời gian, điều kiện , hoàn cảnh cụ thể. Ví dụ như để đánh giá khả năng sư phạm của giáo viên th ì nhà quản trị phải tham gia vào các giờ dạy của g iáo viên đó và thu thập thông tin từ các sinh viên đ ể có những đánh giá về năng lực sư phạm của g iáo v iên mà mình muốn kiể m tra nếu phương pháp đúng khả năng truy ền đạt tốt thì khuyến kh ích họ tiếp tục phát huy và ngược lại thì cần có sự điều chỉnh, bồi dưỡng thêm để nâng cao năng lực của chính giáo v iên đó, nâng cao chất lượng của nhà trường. Nếu không tham g ia g iờ dạy và thu thập thông tin mà đánh giá năng lực của g iáo viên đó sẽ t ính chủ quan, duy tâ m t rong quản lý. Các nhân viên trong trường khi tiến hành công v iệc không thể tách rời với công việc trước đó của họ. Ch ính không g ian là hình thức tồn tại của công v iệc mà ng ười lao động đang làm, đây là đ iều kiện cơ bản làm cho các công việc t rong doanh nghiệp tồn tại. còn thời gian chính là hình thức tồn tại của công việc mà người lao động đ ang làm, điều kiện cơ bản làm biến đổ i các công việc trong t rường dưới h ình thức các nọ bên cạnh cái kia còn ở thời gian là b iểu hiện dưới hình thức cái nọ nố i tiếp cái kia. Từ đó cho phép nhà quản lý t rong trường giải th ích đ ược bản chất sự thống nhất và khác b iệt giữ các công v iệc khác nhau của người lao động. Người quản lý phả i xem xét kịp thời việc làm cụ thể gắn với một khoảng thời gian nhất định của người lao động thì mới có sự đánh giá, điều chỉnh phù h ợp với nhu cầu, lợi ích của chính người lao động và cho toàn trường 2.5.2 . Trạng thái tâm l ý của người nhân viê n đều xuất phát từ những điều kiện k hách quan.
  12. Huỳnh Thị Tuyền 12 Nhà quản trị cần phải quan tâm đến trạng thá i của nhân viên mình từ những mố i quan hệ trong công ty, gia đ ình để từ đó giao việc phù hợp mang lại hiệu quả cao . Ví dụ như đố i vớ i những g iáo viên nữ đã có gia đình và con nhỏ thì nhà quản trị cần quan tâm đến trạng thá i tâ m lý củ a họ như họ không th ích đi công tác xa, hay sự gò ép trong thời gian,… theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật b iện chứng ch ính sự tồn tại của xã hội quyết đ ịnh ý thức xã hội. vậy những đ iều kiện vật chất của họ là chìa khóa để g iải th ích nguồn gốc trạng thái tâm lý đó. Trong thực tế ta thấy hoàn cảnh làm v iệc của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến t rạng thái tâm lý và chất lượng đào tạo của trường, chính t rạng thái đó mà người lao động sẽ tác động ngược lại hoặc kìm hãm ho ặc thúc đ ẩy trường phát triển. Theo Lên in “ý thức con người không phải chỉ phản ánh thế giớ i khách quan, mà còn tạo ra thế giới khách quan” ch ính vì vậy người quản lý phải biết qu an tâm đến những điều kiện nào cần th iết làm ảnh hưởng lớn đến tâm lý của người lao động, chẳng hạn như th ứ nhất chọn ngừơi làm v iệc hợp vớ i sở thích, sức khỏe của họ ví dụ như giáo viên dạy kế toán thì không nên giao những môn quản trị, triết cho họ dạy v ì không hợp với sở th ích của họ, hay đưa sinh viên đ i làm ở các công trình như ở g iàn khoan của dầu kh í Việt Na m thì nên để g iáo viên nam đưa đi vì sức ch ịu đ ựng của họ cao h ơn giáo v iên nữ,… thứ ha i là phải chú ý đến sự đào tạo tại chỗ, hoặc bố trí cho nhân viên được học thêm như tạo điều kiện cho giáo viên học thêm để nâng cao tay nghề ví dụ như nh ân viên đi họ c cao học vào thứ bảy, chủ nhật thì tạo đ iều kiện bằng cách không xếp lịch giảng dạy vào 2 ngày đó để nhân viên tập trung cho v iệc học đ iều này làm tăng thêm sự gắn bó của nhân viên với trường. thứ ba yếu tố không kém phần quan trọng mà các nhà quản lý cần lưu ý đó là sự chăm sóc của mình đố i với nhân viên như hỏ i han, quý mến, quan tâm chăm sóc đời sống của họ tạo sự tích cực với công việc của họ, dù gặp điều kiện không thuận lợi họ cũng sẽ cố gắng giúp trường vượt qua và mang lại hiệu quả công việc cao. Ví dụ như kh i họ ố m đau thì nhà quản
  13. Huỳnh Thị Tuyền 13 lý quan tâm tạo điều kiện cho họ trong việc đ iều trị bệnh hay kh i họ gặp khó khăn về tài ch ính thì có những chính sách hỗ trợ lúc khó kh ăn,….tạo sự đòan kết và tích cực hơn trong việc g iảng dạy. 2.5.3. Mối quan hệ giữa người lao động tại trường 2.5.4. Phát huy tính sáng tạo của công nhân viên chức trong trường 2.5.5. Giải quyết những mâu thuẫn giữa người lao động trong công ty 2.5.6. Giải pháp hỗ trợ, nâng cao thu nhập cho người lao động 2.5.7. Tôn t rọn sở thích, thó i quen và tôn giáo của người lao động. Mấy phần này Tân xem trong cuốn cẩm nang nhà quản lý mà Cô Chi đưa cho dễ liên hệ nhé. Khỏi phải chuyển từ trường học sang doanh nghiệp cho dễ tổng hợp nha. 2.6. N hững kiến nghị cho việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường. Tăng thêm chính sách hỗ trợ cho đời sống công nhân viên chức như ch ính sách hỗ trợ cho các g iáo viên đ i học tốt hơn Cần tạo sự ổn đ ịnh về thu nhập cho nhân viên để họ yên tâm công tác. Tạo điều kiện hơn nữa cho nhân viên tăng thu nhập mở thêm các khóa ngắn hạn,… Giảm sự chồng chéo trong hoạt động quản lý, quản t rị nhân sự của trường Nắm bắt kịp thời các mâu thuẫn nội bộ và g iải quyết thỏa đáng chúng hơn nữa Có các chương trình hành động phát huy hơn n ữa tính sáng tạo củ a cán bộ công nhân viên trong trường cả về mặt quản lý và giảng dạy để mang lại hiệu quả cao h ơn Các nhà quản trị nhân sự cần phải không ngừng nâng cao nghiệp vụ quản lý của mình , đưa ra những định hướng cụ th ể hơn nữa. Cần khách quan hơn nữa trong việc bổ nhiệm các vị trí tạo sự công bằng, tâm phụ c trong độ i ngũ nhân viên .
  14. Huỳnh Thị Tuyền 14 Vậy để làm được những điều t rên thì nhà quản trị phải nhận th ức toàn diện hơn nữa trong việc vận dụng phép duy vật biện ch ứng trong hoạt động quản trị nhân sự của mình để mang lại h iệu quả cao nhất .

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản