intTypePromotion=3
Array
(
    [0] => Array
        (
            [banner_id] => 140
            [banner_name] => KM1 - nhân đôi thời gian
            [banner_picture] => 964_1568020473.jpg
            [banner_picture2] => 839_1568020473.jpg
            [banner_picture3] => 620_1568020473.jpg
            [banner_picture4] => 994_1568779877.jpg
            [banner_picture5] => 
            [banner_type] => 8
            [banner_link] => https://tailieu.vn/nang-cap-tai-khoan-vip.html
            [banner_status] => 1
            [banner_priority] => 0
            [banner_lastmodify] => 2019-09-18 11:11:47
            [banner_startdate] => 2019-09-11 00:00:00
            [banner_enddate] => 2019-09-11 23:59:59
            [banner_isauto_active] => 0
            [banner_timeautoactive] => 
            [user_username] => sonpham
        )

)

Báo cáo tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến

Chia sẻ: Phạm Tiến Anh | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:73

1
469
lượt xem
155
download

Báo cáo tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Báo cáo tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến Trên cơ sở phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty từ đó đưa ra giải pháp nhằm để nâng cao công tác tuyển dụng của Công Ty được tốt hơn.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Báo cáo tốt nghiệp: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến

  1. BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH  BÁO CÁO TỐT NGHIỆP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh-141207 GVHD : SVTH : MSSV : LỚP : KHÓA : TP.HCM, THÁNG 10 NĂM 2013 LỜI CAM ĐOAN
  2. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong chuyên đề tốt nghiệp này là tôi tự thu thập, trích dẫn. Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào. Tp.Hồ Chí Minh, ngày….tháng.....năm 2013 Sinh viên 2
  3. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp này,em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Trước tiên, em xin chân thành cám ơn quý thầy cô khoa quản trị kinh doanh trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường. Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô Lê Bảo Hân đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và đưa ra nhiều lời khuyên bổ ích giúp tôi hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp. Đồng thời, em cũng xin cám ơn ban giám đốc và các anh chị phòng nhân s ự Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến đã hỗ trợ em trong quá trình thực tập cũng như tạo điều kiện cho em điều tra khảo sát đ ể có dữ liệu viết báo cáo. Mặc dù em đã có nhiều cố gắng hoàn thiện chuyên đề tốt nghiệp bằng tất cả sự nhiệt tình của mình, tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô. Tp. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2013 Sinh viên
  4. NHẬN XÉT CƠ QUAN THỰC TẬP .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP 4
  5. NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ......................................................................................................................................
  6. NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... 6
  7. DANH MUC SƠ ĐÔ, BIÊU ĐÔ, CAC BANG ̣ ̀ ̉ ̀ ́ ̉ DANH MUC SƠ ĐỒ ̣ Sơ đồ 3.1 Tiến trình nghiên cứu Sơ đồ 3.3 Mô hình nghiên cứu Sơ đồ 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sơ đồ 4.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến DANH MUC BIÊU ĐỒ ̣ ̉ Biểu đồ 4.1: Hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2012 Biểu đồ 4.2: Trình độ lao động giai đoạn năm 2010 đến năm 2012 Biểu đồ 4.3: Giới tính lao động giai đoạn năm 2010 đến năm 2012 Biểu đồ 4.4: Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụng Biểu đồ 4.5: Tỷ lệ phần trăm nhận xét về độ chuyên nghiệp của các chương trình đào tạo Biểu đồ 4.6: Tỷ lệ phần trăm nhận xét của nhân viên về mức độ hài lòng về lương căn bản ̣ ́ DANH MUC CAC BANG ̉ Bảng 4.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bảng 4.2 Cơ cấu lao dông tại công ty năm 2010 đến năm 2012 Bảng 4.3: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn Bảng 4.4: Điểm trung bình của các biến Bảng 4.5: Hệ số tương quan tổng trong nghiên cứu Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến xấu Bảng 4.7: mô tả thống kê cho từng nhóm và cho từng phòng ban Bảng 4.8: kết quả kiểm định levene Bảng 4.9: kết quả phân tích ANOVA MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài 1.2 Mục đích nghiên cứu 1.3 Đối tượng nghiên cứu 1.4 Phạm vi nghiên cứu
  8. 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Kết cấu CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 2.1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực 2.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 2.2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 2.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự 2.3.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự 2.3.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự 2.4 Phân loại tuyển dụng nhân sự 2.4.1 Các nguồn tuyển dụng 2.4.2 Tuyển chọn nguồn nhân sự 2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự 2.5.1 Lập kế hoach tuyển dụng 2.5.2 Thông báo tuyển dụng 2.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 2.5.4 Phỏng vấn sơ bộ 2.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 2.5.6 Phỏng vấn lần hai 2.5.7 Xác minh, điều tra 2.5.8 Khám sức khỏe 2.5.9 Ra quyết định tuyển dụng 2.5.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự 2.6.1 Nhóm các yếu tố bên trong. 2.6.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………………………………………..18 3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp 3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp 8
  9. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 4.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 4.1.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 4.1.2 LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY 4.1.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG CÁC PHÒNG BAN 4.1.4 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 4.1.5 TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2010- 2012 4.1.6 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN 4.2 KHẢO SÁT 4.2.1 NHẬN XÉT MÔ TẢ THỐNG KÊ 4.2.2 Nhận xét giá trị mean 4.2.3 Nhận xét giá trị Cronbach’s Alpha 4.2.4 Kiểm định ANOVA 4.2.2 Thuận lợi 4.2.3 khó khăn CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP......................................................48 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN...............................................................48 5.1.1 ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY..................................................................48 5.1.2 MỤC TIÊU CÔNG TY.........................................................................48 5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...........................................................................51 5.3 KẾT LUẬN………………………….…………………..……………………...55
  10. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong bối cảnh nền kinh tế và xu thế hội nhập quốc tế nhất là khi Vi ệt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ Chức Thương Mại Thế Giới WTO, điều đó đ ã đem lại cho các doanh nghiệp ở Việt Nam các cơ hội phát triển nhưng đồng thời cũng kèm theo những thách thức mới.Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu muốn thành công thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp và con người luôn là một yếu tố rất quan trọng là nguồn lực quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, nó quyết định các nguồn lực khác. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuy ển dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến, sau khi tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại Công ty, em nhận thấy còn nhiều vấn đề bất cập chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi phải tìm ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. Được sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên cô Lê Bảo Hân. Em đã đi sâu nghiên cứu đ ề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến”. 1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Trên cơ sở phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty từ đó đưa ra giải pháp nhằm để nâng cao công tác tuyển dụng của Công Ty được tốt hơn. 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng: đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự. 10
  11. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Phạm vi: tại Công ty TNHH xây dựng thương mại thép MẠNH TIẾN. Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu của đề tài được thực hiện từ tháng 9/2013 đến tháng 10/2013 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong bài nghiên cứu có sử dụng các mô hình nghiên cứu xử lý phần mềm SPSS nhằm có được những thông tin mang độ tính khả thi và mực độ chính xác khá cao. 1.6 KẾT CẤU Toàn bộ bài nghiên cứu có tất cả 5 chương: Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý luân về quản trị nguồn nhân lực Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng thương mại thép MẠNH TIẾN. Chương 5: Một số giải pháp và kiến nghị. 11
  12. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật bởi nó được kết hợp một cách tổng thể các công việc tuyển dụng, đào tạo, duy trì, sử dụng, phát triển và khuyến khích cho nhân viên làm việc nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. - Các nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm: + Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo. + Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng. + Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm. + Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về. + Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp. + Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh nghiệp. 2.1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực Nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người. Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt: - Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Đ ể không ngừng thoả mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng t ốt h ơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã h ội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng song nhu cầu tiêu dùng c ủa con 12
  13. người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hoá do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực sự phát triển. - Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức l ực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt đ ược tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn l ực con người bởi lẽ: + Chính con người tạo ra những máy móc, thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. + Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới phát động chúng, đưa chúng vào hoạt động. 2.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực - Thu hút nguồn nhân lực Mục đích đảm bảo có đủ lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, do vậy thường gồm các hoạt động như: dự báo và hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn và trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. - Đào tạo và phát triển Mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: đ ảm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa nhân lực cá nhân. Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lựcthực tế và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình kỹ thuật. - Duy trì nguồn nhân lực Mục đích nhằm kích thích, động viên, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp, làm cho nhân viên thực sự thoải mái với công việc và doanh nghiệp. 13
  14. 2.2 KHÁI NIỆM TUYỀN DỤNG NHÂN SỰ Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. 2.3 VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 2.3.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình sao cho những nhân viên này có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược mà doanh nghiệp đề ra. Tuyển dụng nhân sự là cơ hội để các doanh nghiệp tìm được người tài giỏi, thích hợp với công việc mà họ đang cần, đồng thời là cơ hội để đem tên tuổi doanh nghiệp đến với người ứng tuyển cũng như với cộng đồng xã hội. Một doanh nghiệp tồn tại cần phải có đủ ba nhân tố: nhân l ực, tài l ực, vật l ực. Trong đó thì nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự khác biệt và là nhân t ố t ạo nên tính cạnh tranh gay gắt nhất. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất do nó là nguồn tạo ra các nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng mới và là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh duy nhất. Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định đến tương lai và định hướng của doanh nghiệp. 2.3.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghi ệp vì khi ho ạt đ ộng tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình đ ộ, kinh nghi ệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. Việc lựa chọn đúng người đúng việc sẽ đem đ ến hiệu quả v ề mặt kinh tế và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty. Khi doanh nghiệp có một kế 14
  15. hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn lực để đáp ứng kế hoạch s ản xuất kinh doanh đó như: tài chính, nguyên vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực v..v…. Trong đó nguồn nhân lực là quan trọng hàng đầu. Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều kiện về công nghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu… nh ưng nếu không có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy th ì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất l ượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh th ì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp. 2.4 PHÂN LOẠI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 2.4.1 Các nguồn tuyển dụng - Nguồn nội bộ: Bất cứ một tổ chức nào khi có nhu cầu tuyển dụng lao động thì nguồn nội bộ luôn được ưu tiên hàng đầu vì những ưu điểm của nó. + Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất cao hơn. Các nhân viên trong công ty sẽ có sự thi đua rộng rãi, giúp nâng cao hiệu quả lao động. + Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm đ ược thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức. + Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về long trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc. Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định: + Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc c ủa cấp trên mà thiếu tính sáng tạo. + Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm những ứng cử viên không thành công. Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc. - Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm… 15
  16. + Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên th ường biết rất rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ th ường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. + Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nh ưng vì một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở l ại làm việc cho doanh nghiệp. Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể sử dụng ngay vì họ đã thuần thục với công việc và thích ứng nhanh với môi trường của doanh nghiệp. + Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những ng ười lao động đến nộp đơn xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi v ì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người. + Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn. Tuy nhiên điều này có thể khiến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng trong trường hợp tuy ển các chức vụ cấp cao. + Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi v ì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến. + Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực tr ình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. + Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hi ệu, đ ặc biệt với các doanh nghiệp lớn. Các ứng viên sẽ chủ động liên hệ với doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chon hơn. + Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. Tuy nhiên vì hoạt đọng quản lí của nhà nước với các trung tâm này còn nhiều hạn chế nên việc thông qua nguồn tuyển dụng này cần cân nhắc kỹ lưỡng. 2.4.2 Tuyển dụng nguồn nhân sự. 2.4.2.1 Khái niệm tuyển chọn nhân sự Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên, theo nhi ều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những ng ười phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở 16
  17. của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Phân tích công việc là tiến trình xác định các đặc tính của công việc và những điều kiện mà công việc được hoàn thành. Nói cách khác phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc cụ thể. Trên cơ sở đó xác định những người cần tuyển như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Bản mô tả công việc: (job description) Là bản viết về một ng ười khi nắm một công việc phải làm gì, làm như thế nào và tại sao phải làm. Nó phản ánh nội dung công việc, hoàn cảnh chung quanh và các điều kiện thực tế. Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản quy định nhiệm vụ chức năng quy ền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện làm việc, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc của một công vi ệc nào đó theo một tiêu chuẩn nhất định. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: + Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực + Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt + Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức 2.4.2.2 Tầm quan trọng của công tác tuyển chọn nguồn nhân sự Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản tr ị nhân l ực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các b ước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học 2.5 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 17
  18. 2.5.1 Lập kế hoach tuyển dụng. - Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quy ền h ạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. “Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có: Bộ Luật Lao động, Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đồi với công nhân, viên chức nhà nước (13/31963), Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội Đồng Nhà nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.” - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở 3 khía cạnh gồm tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hay bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Đối với mỗi khía cạnh tiêu chuẩn tuyển chọn sẽ có những tiêu chí riêng để xác định dựa vào các yếu tố như: đ ịnh hướng 18
  19. phát triển doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp hay từng phòng ban, bản mô tả công việc và bản tiêu chẩn công việc… 2.5.2 Thông báo tuyển dụng. Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình th ức thông báo tuyển dụng sau: - Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet… - Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. - Tuyển dụng thông qua giới thiệu. - Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm. - Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng. - Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau: - Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn v ề uy tín, tính h ấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đ ược đào tạo, thăng ti ến, môi trường làm việc, v.v….) - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, v.v… 2.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp tuyển dụng những giấy tờ theo mẫu thống nhất của nhà nước bao gồm: - Đơn xin tuyển dụng - Bản khai lí lịch có chứng thực của Uỷ ban Nhân dân địa phương - Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp - Giấy chứng nhận trình đọ chuyên môn, nghiệp vụ - Một số giấy tờ khác tùy theo quy định của từng doanh nghiệp. 19
  20. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm thông tin cá nhân, trình độ, chức vụ mong muốn, tính cách…Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. 2.5.4 Phỏng vấn sơ bộ. Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.Đây là giai đoạn loại bỏ ứng viên không đạt yêu cầu, nên hỏi thẳng về một số câu hỏi chuyên môn ngay, như kinh nghiệm soạn thảo văn bản, các chứng từ xuất khẩu mà người bán phải xuất trình cho ngân hàng của người mua… Nếu ứng viên tỏ ra không am hiểu, mù mờ, chứng tỏ không có trình độ, kinh nghiệm nên loại bỏ ngay. 2.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm. Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng đ ể đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v… Có thể sử dụng 1 trong 2 phương pháp trắc nghiệm sau: - Trắc nghiệm bằng trả lời câu hỏi: Yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi trong bài thi nhờ đó hiểu được cá tính của ứng viên như dối trá hay thành thật, yếu đuối hay mạnh mẽ… - Trắc nghiệm bằng phỏng vấn: Đặt từng câu hỏi để phỏng vấn và các câu hỏi có thể dựa trên phương án trắc nghiệm để trả lời. tuy nhiên việc đánh giá thông qua phương pháp này còn nhiều hạn chế do tính chủ quan của người phỏng vấn. 2.5.6 Phỏng vấn lần hai. Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp. Sau khi ứng viên đã trãi qua các thủ tục tuyển chọn, doanh nghiệp muốn phối kiểm lại tất cả các dữ kiện ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản