intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, người lao động Trường Cao đẳng Công Thương miền Trung

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

21
lượt xem
7
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, người lao động trường Cao đẳng Công Thương miền Trung (MITC). Từ đó, đưa ra được mô hình gồm 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc, sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần gồm: Môi trường làm việc; Chính sách tiền lương; Điều kiện làm việc; Quan hệ công việc; Chính sách phúc lợi; Đặc điểm công việc; Sự ghi nhận đóng góp cá nhân; Cơ hội thăng tiến.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, người lao động Trường Cao đẳng Công Thương miền Trung

  1. TẠP CHÍ KHOA HỌC TÀI CHÍNH KẾ TOÁN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƯƠNG MIỀN TRUNG FACTORS AFFECTING THE WORKING MOTIVATION OF OFFICIALS AND EMPLOYEES AT MIENTRUNG INDUSTRY AND TRADE COLLEGE Ngày nhận bài : 06.4.2023 ThS. Ngô Thị Hường Ngày nhận kết quả phản biện : 15.4.2023 Trường Cao đẳng Công thương Miền Trung Ngày duyệt đăng : 28.4.2023 TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của VC, NLĐ trường Cao đẳng Công Thương miền Trung (MITC). Từ số liệu sơ cấp thu thập được thông qua khảo sát 174 VC, NLĐ bằng bảng câu hỏi, tác giả sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi qui đa biến. Kết quả đưa ra được mô hình gồm 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc, sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần gồm: Môi trường làm việc; Chính sách tiền lương;Điều kiện làm việc; Quan hệ công việc;Chính sách phúc lợi; Đặc điểm công việc; Sự ghi nhận đóng góp cá nhân; Cơ hội thăng tiến. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp đến ban lãnh đạo Nhà trường nhằm nâng cao động lực làm việc của VC, NLĐ. Từ khóa: Động lực làm việc; Viên chức, người lao động; Trường Cao đẳng Công Thương miền Trung ABSTRACT The study examines the factors affecting the working motivation of officials and employees at Mientrung Industry and Trade College (MITC). From primary data collected through surveying 174 officials and employees, the author applies Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis, and multivariate regression to analyze the dataset. The results give a model consisting of 8 factors affecting work motivation, arranged in descending order of impact including working environment, salary policy, working conditions, work relationship, welfare policy, job characteristics, personal contribution recognition, and promotion opportunities. From there, the study proposes solutions to the college’s board to improve the working motivation of officials and employees at MITC. Keywords: work motivation; officials and employees; Mientrung Industry and Trade College 1. Đặt vấn đề Nguồn nhân lực luôn được coi là nhân tố quan trọng, cốt lõi để giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Arman, 2009). Trường Cao đẳng Công thương Miền Trung được thành lập năm 1978 là trường công lập trực thuộc Bộ Công Thương. Trước sự phát triển mạnh mẽ của lĩnh vực giáo dục và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhà trường buộc phải thay đổi về nội dung và cách thức tổ chức đào tạo của mình. Giáo dục khai phóng và đổi mới sáng tạo là chiến lược phát triển của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, việc khó khăn trong tuyển sinh đã làm giảm động lực làm việc của VC, NLĐ, chính vì vậy tại Báo cáo Hội nghị cán bộ viên chức năm học 2021-2022 của Nhà trưởng cũng đã nhấn mạnh đến vấn đề Ban giám hiệu cần biết những yếu tố chính nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của VC, 70
  2. ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN NLĐ để đề ra các chính sách phù hợp phục vụ cho chiến lược phát triển của Nhà trường. Nhưng từ trước tới nay chưa có tác giả nào nghiên cứu vấn đề này tại MITC, vì những lý do đó tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, người lao động Trường Cao đẳng Công Thương miền Trung”. 2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Về động lực làm việc Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu. 2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kovach (1987) cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên: (1) Công việc ổn định, (2) Công việc thú vị, (3) Điều kiện làm việc, (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (5) Lương cao, (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (7) Sự giúp đỡ của cấp trên, (8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (9) Sự tự chủ trong công việc, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị. Ebru (2012) nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên theo mức độ giảm dần như sau: (1) Sự đóng góp xã hội, (2) Định hướng tương lai cho thế hệ trẻ, (3) Sự tăng cường công bằng xã hội, (4) Thời gian dành cho gia đình, (5) Năng lực chuyên môn, (6) Khả năng chuyển việc, (7) Kinh nghiệm giảng dạy và học tập, (8) Giá trị nghề nghiệp, (9) Sự ổn định công việc, (10) Sự tương tác với học sinh, (11) Ảnh hưởng xã hội, (12) Sự nghiệp ổn định 2.2. Tổng quan nghiên cứu Nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sau khi được đào tạo nước ngoài trở về nước làm việc tại Thành phố Cần Thơ là: Đặc điểm công việc; Quan hệ đồng nghiệp; Chế độ lương thưởng; Cơ hội thăng tiến và nhu cầu thể hiện bản thân. Nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020) cho thấy có 6 yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước là Môi trường và điều kiện làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Khen thưởng và công nhận; Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo; Vốn xã hội. Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021) cho thấy có 7 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của viên chức bệnh viện Từ Dũ: Cơ hội đào tạo và thăng tiến của viên chức Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi); Công nhận thành tích; Công việc bệnh viện thú vị ; Thương hiệu và văn hóa bệnh viện ; Môi trường làm việc tại bệnh viện; Quan hệ công việc với cấp trên. Nghiên cứu của Lý Thái Hùng và GS.TS. Cao Việt Hiếu (2022) cho thấy có 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ là: Đặc điểm công việc; Quan hệ với đồng nghiệp; Cấp trên trực tiếp; Lương và phúc lợi; Được tự chủ trong công việc; Điều kiện làm việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến và Khen thưởng và công nhận. 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu 71
  3. TẠP CHÍ KHOA HỌC TÀI CHÍNH KẾ TOÁN Bảng 1. Tổng hợp các yếu tố từ các công trình nghiên cứu trước TT Yếu tố Các nghiên cứu trước Điều kiện làm Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020); Toode và cộng sự (2011); Lý Thái 1 việc Hùng và GS.TS. Cao Việt Hiếu (2022). Môi trường làm Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020); Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh 2 việc Hoài (2021); Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019); Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020); Chính sách tiền 3 Zakeri và cộng sự (1997); Chatzopoulou và cộng sự (2015); Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn lương Minh Hoài (2021), Lý Thái Hùng và GS.TS. Cao Việt Hiếu (2022). Chính sách phúc Zakeri và cộng sự (1997; Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020); Lý Thái Hùng 4 lợi và GS.TS. Cao Việt Hiếu (2022); Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021) Quan hệ công Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019); Chatzopoulou và cộng sự (2015 Nguyễn Thanh Vũ và 5 việc Nguyễn Minh Hoài (2021), Lý Thái Hùng và GS.TS. Cao Việt Hiếu (2022). Đặc điểm công Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019), Lý Thái Hùng và GS.TS. Cao Việt Hiếu (2022); Nguyễn 6 việc Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021) Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019); Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020); Nguyễn 7 Cơ hội thăng tiến Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021), Lý Thái Hùng và GS.TS. Cao Việt Hiếu (2022) Sự ghi nhận đóng Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019); Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020); Lý 8 góp cá nhân Thái Hùng và GS.TS. Cao Việt Hiếu (2022) (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên nền tảng lý thuyết của Herzberg và cộng sự (1959) và từ các công trình nghiên cứu trước (Bảng 1), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Động lực làm việc của VC, NLĐ MITC = f (Điều kiện làm việc; môi trường làm việc; Chính sách tiền lương; Chính sách phúc lợi; Quan hệ công việc; Đặc điểm công việc; Cơ hội thăng tiến; Sự nghi nhận đóng góp cá nhân) H1: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của VC, NLĐ MITC H2: Môi trường làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của VC, NLĐ MITC H3: Chính sách tiền lương ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của VC, NLĐ MITC H4: Chính sách phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của VC, NLĐ MITC H5: Quan hệ công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của VC, NLĐ MITC H6: Đặc điểm công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của VC, NLĐ MITC H7: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của VC, NLĐ MITC H8: Sự ghi nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của VC, NLĐ MITC 3.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả thực hiện phương pháp khảo sát ý kiến chuyên gia nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của VC, NLĐ Trường Cao đẳng Công Thương miền Trung. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Các nhân tố trong mô hình được đánh giá bằng thang đo Likert với 05 mức độ, cụ thể: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Bình thường; 4. Đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý. Giá trị khoảng cách = (điểm tối đa – điểm tối thiểu)/5 = (5-1)/5 = 0,8. Cả 5 thành phần được đánh giá bởi 28 biến đo lường và động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC được đánh giá bởi 5 biến đo lường. Theo Hair và cộng sự (2006) thì kích cỡ mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho một biến quan sát cần ước lượng. Do đó, cỡ mẫu tối thiểu là 165 (33 x 5). Bảng hỏi được điều tra thử với 20 VC, NLĐ (chiếm 11,5% cỡ mẫu điều tra) để kiểm tra xem độ 72
  4. ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN chính xác của các câu hỏi. Sau đó, bảng hỏi được chỉnh sửa lại và được sử dụng cho cuộc điều tra chính thức. Trong nghiên cứu này để đảm bảo không bị thiếu sót do các phiếu không hợp lệ, nghiên cứu thu thập toàn bộ 174 VC, NLĐ tại MITC, thu về 174 bảng, số phiếu hợp lệ là 170 đạt tỷ lệ 97,7%, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS. 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 4.1. Mẫu khảo sát Bảng 2. Thông tin về mẫu nghiên cứu Phân loại Phân nhóm Tần số Tỷ lệ ( %) Nam 82 48,2 Giới tính Nữ 88 51,8 Dưới 30 11 6,5 Từ 31 - 40 tuổi 85 50 Nhóm tuổi Từ 41-50 tuổi 63 37 Trên 50 tuổi 11 6,5 Dưới 5 năm 16 9,4 Từ 5 - 10 năm 5 2,9 Thâm niên công tác Trên 10 năm 144 87,7 Giáo viên, giảng viên 115 67,5 Nhân viên văn phòng 26 15,3 Hợp đồng 9 5,3 Vị trí công tác Cán bộ quản lý 20 11,9 Tiến sỹ, Thạc sỹ 116 68,2 Đại học 41 24,1 Trình độ học vấn Trình độ khác 13 7,7 (Nguồn: Dữ liệu khảo sát) 4.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng 3: Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến Cronbach’s Tương quan Thang đo quan sát Alpha biến tổng 1. Đặc điểm công việc 5 0,743 0,458-0,625 2. Cơ hội thăng tiến 4 0,842 0,566-0,765 3. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân 3 0,984 0,942-0,979 4. Quan hệ công việc 6 0,844 0,815-0,827 5. Điều kiện làm việc 3 0,982 0,583-0,702 6. Môi trường làm việc 3 0,849 0,703-0,730 7. Chính sách tiền lương 6 0,872 0,569-0,765 8. Chính sách phúc lợi 3 0,994 0,986-0,986 9. Động lực làm việc 5 0,769 0,490-0,585 (Nguồn: Kết xuất từ SPSS) 73
  5. TẠP CHÍ KHOA HỌC TÀI CHÍNH KẾ TOÁN Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến đều có hệ số tương quan biến tổng phù hợp lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Bảng 3). Như vậy, 33 biến quan sát trong thang đo của 08 nhân tố độc lập và 5 biến quan sát của thang đo “động lực làm việc” đều đảm bảo yêu cầu nên được sử dụng để đưa vào phân tích nhân tố khám phá. 4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA - Kết quả kiểm định EFA cho các biến độc lập: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập cho thấy phân tích rút trích được 08 nhân tố là: đặc điểm công việc (CV), cơ hội thăng tiến (TT), sự ghi nhận đóng góp cá nhân (DG), quan hệ công việc (QH), điều kiện làm việc (DK), môi trường làm việc (MT), chính sách tiền lương (TL) và chính sách phúc lợi (PL) với chỉ số KMO là 0,722 (> 0,5), kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa là 0,000 ( 1), tổng phương sai trích được là 72,567% (> 50%), hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 (Bảng 5). Như vậy, tám yếu tố là các biến độc lập được đưa vào phân tích các bước tiếp theo để kiểm định mô hình nghiên cứu. Bảng 4. Hệ số KMO và Kiểm định Bartlett’s các thành phần Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,722 Approx. Chi-Square 5963.065 Bartlett’s Test of Sphericity df 528 Sig. 0,000 (Nguồn: Kết xuất SPSS) Bảng 5 : Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập Biến Thành phần TT Nhân tố quan sát 1 2 3 4 5 6 7 8 1 TL3 0,851 2 TL2 0,831 3 Chính TL5 0,782 sách tiền 4 lương TL1 0,779 5 TL4 0,735 6 TL6 0,690 7 QH5 0,818 8 QH6 0,785 9 Quan hệ QH3 0,751 10 công việc QH2 0,721 11 QH4 0,719 12 QH1 0,699 13 PL3 0,951 Chính 14 sách PL1 0,949 phúc lợi 15 PL2 0,936 16 Sự ghi DG2 0,956 nhận đóng 17 DG3 0,953 góp cá 18 nhân DG1 0,939 74
  6. ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN 19 DK2 0,937 Điều kiện 20 DK1 0,928 làm việc 21 DK3 0,924 22 TT3 0,875 23 Cơ hội TT1 0,822 24 thăng tiến TT2 0,810 25 TT4 0,731 26 CV2 0,792 27 CV3 0,735 Đặc điểm 28 CV4 0,710 công việc 29 CV1 0,618 30 CV5 0,580 31 MT2 0,862 Môi 32 trường MT3 0,861 làm việc 33 MT1 0,853 Tổng phương sai rút trích: 72,567% Chỉ số Eigenvalue: 1,678 (Nguồn: Kết xuất từ SPSS) - Kết quả kiểm định EFA cho các biến phụ thuộc: Kết quả phân tích yếu tố khám phá với 05 biến quan sát thuộc nhân tố động lực làm việc cho thấy phân tích rút trích được một yếu tố động lực làm việc (DL) với chỉ số KMO là 0,613 (> 0,5), chỉ số Eigenvalue là 1,601 (> 1), tổng phương sai trích được là 52,010% (> 50%), kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa là 0,000 (< 5%). Như vậy, biến phụ thuộc đủ điều kiện được đưa vào phân tích các bước tiếp theo để kiểm định mô hình nghiên cứu. Bảng 6. Kết quả phân tích nhân tố phụ thuộc Component Matrix Thông tin 1 DL3 0,853 KMO = 0,613 DL2 0,840 Sig. =,000 DL5 0,750 Initial Eigenvalues = 1,601 DL4 0,907 Phương sai trích được là 52,010% DL1 0,885 (Nguồn: Kết xuất SPSS) 4.3. Phân tích mô hình hồi quy đa biến - Đánh giá sự phù hợp của mô hình Kết quả nghiên cứu cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0,545, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính này phù hợp với tập dữ liệu ở mức 54,5%; hay nói cách khác 54,5% sự thay đổi về động lực làm việc của VC, NLĐ MITC được giải thích bởi 08 biến độc lập đưa vào mô hình nghiên cứu; còn lại sự biến thiên của biến phụ thuộc không được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình. 75
  7. TẠP CHÍ KHOA HỌC TÀI CHÍNH KẾ TOÁN - Kết quả phân tích tương quan Kết quả từ phân tích tương quan Pearson cho thấy mức ý nghĩa của các hệ số rất nhỏ (sig = 0 < 0,05). Như vậy, có mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến phụ thuộc nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê và đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy. - Kết quả phân tích hồi quy đa biến Kiểm định từ bảng phân tích phương sai ANOVA, giá trị F= 30,820 với Sig. = 0,000 rất nhỏ (< 0,05), điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được là phù hợp với tổng thể. Hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến trong mô hình đều < 10, điều này cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình. Hệ số d của kiểm định Durbin-Watson có giá trị 1,588 < 2, điều này cho thấy không có hiện tượng tự tương quan trong mô hình. Bảng 7: Kết quả phân tích hồi qui đa biến Hệ số hồi qui Hệ số hồi qui Tên biến Sig. VIF chưa chuẩn hóa chuẩn hóa Hằng số 0,506 ,018 1. Môi trường làm việc 0,155 0,317 ,000 1,105 2. Chính sách tiền lương 0,166 0,281 ,000 1,044 3. Điều kiện làm việc 0,144 0,248 ,000 1,385 4. Quan hệ công việc 0,133 0,233 ,000 1,104 5. Chính sách phúc lợi 0,085 0,143 ,011 1,352 6. Đặc điểm công việc 0,100 0,134 ,011 1,200 7. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân 0,062 0,105 ,001 1,266 8. Cơ hội thăng tiến 0,046 0,094 ,010 1,079 R2 hiệu chỉnh 54,5% Sig. của kiểm định F 0,000 Hệ số d của kiểm định Durbin-Watson 1,588 (Nguồn: Kết xuất SPSS) Kết quả từ Bảng 6 thể hiện các biến độc lập đưa vào mô hình phân tích có hệ số hồi qui với Sig. < 0,05, điều này chứng tỏ các biến độc lập này đều có tác động đến biến phụ thuộc có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Hệ số Beta của các nhân tố này đều là số dương cho thấy các nhân tố độc lập có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc. Phương trình hồi qui thể hiện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được viết như sau: Động lực làm việc = 0,317*Môi trường làm việc + 0,281*Chính sách tiền lương + 0,248*Điều kiện làm việc + 0,233*Quan hệ công việc + 0,143*Chính sách phúc lợi + 0,134*Đặc điểm công việc + 0,105*Sự ghi nhận đóng góp cá nhân + 0,094*Cơ hội thăng tiến. Nhân tố môi trường làm việc có hệ số β = 0,317, có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, nếu môi trường làm việc tốt tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của VC, NLĐ tăng lên 0,317 đơn vị. Nhân tố chính sách tiền lương có hệ số β = 0,281, có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, nếu chính sách tiền lương tốt tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của VC, NLĐ tăng lên 0,281 đơn vị. Nhân tố điều kiện làm việc có hệ số β = 0,248, có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, nếu điều kiện làm việc tốt tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của VC, NLĐ tăng lên 76
  8. ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN 0,248 đơn vị. Nhân tố quan hệ công việc có hệ số β = 0,233, có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, nếu quan hệ công việc tốt tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của VC, NLĐ tăng lên 0,233 đơn vị. Nhân tố chính sách phúc lợi có hệ số β = 0,143, có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, nếu chính sách phúc lợi tốt tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của VC, NLĐ tăng lên 0,143 đơn vị. Nhân tố đặc điểm công việc có hệ số β = 0,134, có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, nếu đặc điểm công việc phù hợp tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của VC, NLĐ tăng lên 0,134 đơn vị. Nhân tố sự đóng góp ghi nhận cá nhân có hệ số β = 0,105, có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, nếu sự ghi nhận đóng góp cá nhân tốt tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của VC, NLĐ tăng lên 0,105 đơn vị. Nhân tố cơ hội thăng tiến có hệ số β = 0,094, có nghĩa là trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, nếu cơ hội thăng tiến tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của VC, NLĐ tăng lên 0,094 đơn vị. 4. Kiểm định sự khác biệt Kiểm định t-test cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nam và nữ. Kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi, về trình độ học vấn, về đơn vị công tác chỉ, vị trí công tác, thâm niên công tác. 5. Kết luận và hàm ý quản trị 5.1. Kết luận Mục tiêu của nghiên cứu là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC. Kết quả nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu hợp lệ là 170 VC, NLĐ đã cho thấy các thang đo đã đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị cho phép và 08 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận. So với kết quả của các nghiên cứu trước, kết quả nghiên cứu của đề tài có sự tương đồng. Cụ thể là 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần gồm: Môi trường làm việc (β= 0,317), Chính sách tiền lương (β= 0,281), Điều kiện làm việc (β= 0,248), Quan hệ công việc (β= 0,233), Chính sách phúc lợi (β= 0,143), Đặc điểm công việc (β= 0,134), Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (β= 0,105), Cơ hội thăng tiến (β= 0,094). Do vậy, để nâng cao động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC Đảng ủy, Ban giám hiệu nhà trường nên quan tâm cải thiện các yếu tố này. 5.2. Hàm ý quản trị - Môi trường làm việc Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC. Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế xã hội bên cạnh việc giữ chân nhân viên bằng thu nhập và các chế độ đãi ngộ tốt thì điều kiện về môi trường làm việc cũng là một trong những lý do để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Do đó, nhà trường cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái để cơ quan trở thành nơi làm việc lý tưởng thì chất lượng công việc và năng suất lao động của mỗi cán bộ nhân viên được phát huy tối đa nhất. - Chính sách tiền lương Đây là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC. Nhà trường cần xây dựng quy trình về cơ chế trả lương phù hợp, trả lương xứng đáng với vị trí việc làm và công việc phụ trách nhằm giữ chân và phát huy hơn nữa năng lực đào tạo, chuyên tâm vào công việc chuyên 77
  9. TẠP CHÍ KHOA HỌC TÀI CHÍNH KẾ TOÁN môn, dành nhiều tâm huyết và sáng tạo trong công việc, góp phần cho chất lượng giáo dục của nhà trường ngày càng đi lên. - Điều kiện làm việc Đây là yếu tố tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC. Điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn và hỗ trợ công tác giảng dạy cho giảng viên và nhân viên. Do đó, nhà trường cần tạo điều kiện làm việc an toàn, trang bị cơ sở vật chất cho công tác giảng dạy và nhân viên văn phòng sẽ tăng động lực làm việc cho VC, NLĐ. - Quan hệ công việc Đây là yếu tố tác động mạnh thứ tư đến động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC. Do đó, nhà trường cần tạo môi trường làm việc tập thể được đối xử công bằng, phối hợp và hỗ trợ trong quá trình làm việc giữa giáo viên và nhân viên, có như vậy VC, NLĐ không những có cơ hội được học hỏi lẫn nhau mà còn gắn kết với nhau tốt hơn. - Chính sách phúc lợi Đây là yếu tố tác động mạnh thứ năm đến động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC. Ngoài tiền lương, nhà trường cần đảm bảo đầy đủ các khoản phúc lợi theo quy định (lễ, tết, bảo hiểm…). Đồng thời, cân đối thu chi để có thể thêm khoản thưởng cuối năm nhằm khích lệ, động viên tinh thần làm việc của VC, NLĐ trong một năm cống hiến. - Đặc điểm công việc Đây là yếu tố tác động mạnh thứ sáu đến động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC. Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động. Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn rỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động. Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm. Do đó, nhà trường cần xác định và sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với từng VC, NLĐ để họ chuyên tâm làm việc, phát huy hết năng lực bản thân cống hiến cho sự phát triển của nhà trường. - Sự ghi nhận đóng góp cá nhân Đây là yếu tố tác động mạnh thứ bảy đến động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC .Văn hóa công nhận, ghi nhận sự nỗ lực của nhân viên trong tổ chức là hành động nhằm tôn vinh những cá nhân, tập thể có cống hiến cho sự phát triển của đơn vị. Khi nhân viên được công nhận thì họ sẽ cống hiến vượt ngoài mong đợi của tổ chức, làm việc hăng say và hiệu quả hơn, gắn bó với tổ chức hơn. Do đó, nhà trường cần xây dựng và điều chỉnh quy trình đánh giá đảm bảo tính chính xác, khách quan đồng thời sử dụng kết quả này như một tiêu chí để khen thưởng, ghi nhận thành tích hoặc tăng lương cho cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, cán bộ công nhân viên có thành tích trong công tác chuyên môn, tuyển sinh hay nghiên cứu khoa học, cần được khen thưởng, xem xét trong việc đề bạt, nâng lương, hoặc công khai việc khen thưởng, ghi nhận. - Cơ hội thăng tiến Đây là yếu tố tác động mạnh thứ tám đến động lực làm việc của VC, NLĐ tại MITC. Việc tạo những cơ hội thăng tiến giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Nhà trường cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. 78
  10. ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo Nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế nhất định: Phương pháp chọn mẫu phi xác suất, lấy mẫu thuận tiện nên tính đại diện thấp và còn nhiều yếu tố khác tác động đến động lực làm việc mà nghiên cứu này chưa tập trung vào. Đó cũng chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường Cao đẳng Công Thương miền Trung, 2022. Báo cáo hội nghị cán bộ viên chức năm học 2021-2022. 2. Lý Thái Hùng và GS.TS. Cao Việt Hiếu (2022). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ. Tạp chí Công thương, số 07, 156 -163. 3. Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện Từ Dũ. Tạp chí Công Thương, số 01, 174-181. 4. Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức, 2020. Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước. Tạp chí Công Thương. Số 27, 185-191. 5. Ngô Mỹ Trân, Lưu Thị Thái Tâm và Hà Thị Hồng Thủy, 2019. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được đào tạo ở nước ngoài về làm việc tại thành phố Cần Thơ. Tạp chí Công thương, số 06, 218-224. 6. Arman, F. (2009). Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited, The M.B.A Degree Course of Bangalore University 7. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30, 58-65 8. Ebru, O. A. (2012). Motivations of Turkish Pre-service Teachers to choose teaching as a career. Australian Journal of Teacher Education, 37(10), 10-27. 9. Toode, K., Routasalo, P., and Suominen T., 2011. Work motivation of nurses: A literature review. International Journal of Nursing Studies. No. 48, pp.246–257. 10. Zakeri, P., Olomolaiye, G. D., and Harris, C. F., 1997. Factors affecting the motivation of Iranian construction operatives. Building and Environment. Vol.32, Issue 2, Page 161-166. 11. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53-62. 12. Chatzopoulou, M., Vlachvei, A. and Monovasilis, Th., 2015. Employee’s Motivation and Satisfaction in Light of Economic Recession: Evidence of Grevena Prefecture-Greece. Procedia Economics and Finance. Vol.24, pages 136-145. 13. Hair J. F., Black W., Babin B., Anderson R. and Tatham R., 2006. SEM: confirmatory factor analysis. Multivariate data analysis. Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River: 770-842. 14. Carr, G. (2005). Investigating the Motivation of Retail Managers at a Retail Organisation in The Western Cape, Mini-thesis submitted in partial fulfilment of the requirements for the degree of Master Commercial, University of the Western Cape. 15. Robbins, S. P. (2013). Organizational Behavior. NewYork: Prentice Hall. 79
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2