intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST
Báo xấu
179
lượt xem 18
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết trình bày kết quả nghiên cứu của bài báo này được trích ra từ đề tài khoa học cấp Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo bài viết để nắm chi tiết hơn nội dung nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

  1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN SAIGON UNIVERSITY TẠP CHÍ KHOA HỌC SCIENTIFIC JOURNAL ĐẠI HỌC SÀI GÒN OF SAIGON UNIVERSITY Số 70 (04/2020) No. 70 (04/2020) Email: tcdhsg@sgu.edu.vn ; Website: http://sj.sgu.edu.vn/ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Factors affecting leadership and management capacity of the managers at the department level in Ho Chi Minh City TS. Bùi Hồng Quân(1), TS. Lê Thị Linh Trang(2), ThS. Tạ Thị Lan Khanh(3) ThS. Huỳnh Vạng Phước(4), ThS. Nguyễn Ngọc Bảo(5) (1),(2),(3),(4),(5)Học viện Cán bộ TP.HCM TÓM TẮT Kết quả nghiên cứu của bài báo này được trích ra từ đề tài khoa học cấp Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo quản lý của 431 cán bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy, cán bộ đánh giá mức độ năng lực của mình ở mức tốt và có sự khác nhau giữa các nhóm năng lực, có một số yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng như giới tính, trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác.v.v. Từ khóa: cán bộ quản lý cấp Phòng, năng lực, năng lực lãnh đạo và quản lý, ABSTRACT The research results are extracted from the scientific project of Ho Chi Minh City Carde Academy. Based on a survey of leadership-management capacity of 431 managers of departments in Ho Chi Minh City, the results showed that officials assessed their competency at a good level and there were differences among the skill groups. There were a number of factors affecting the leadership and management capacity of managers at the department level, such as gender, qualification, age, seniority, etc. Keywords: managers at the Department level, capacity, leadership and management capacity, 1. Đặt vấn đề công chức, viên chức nói chung, cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh là một đô thị lãnh đạo, quản lý nói riêng, nhất là cán bộ đặc biệt, dân số đông và luôn đi đầu cả quản lý cấp phòng (những người thường nước về phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội. xuyên tiếp xúc, làm việc với nhân dân) Hiện nay, Thành phố Hồ Chí Minh đang phải phát huy hơn nữa về năng lực trong xây dựng và thực hiện mô hình thành phố quá trình thực thi nhiệm vụ. Do vậy, việc thông minh với một loạt các chính sách, nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý biện pháp mang tính đột phá để đưa thành và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng phố phát triển lên một tầm cao mới theo lực này của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phương châm “văn minh, hiện đại, nghĩa phòng là việc làm có ý nghĩa thiết thực, tình”. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ, góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ Email: hongquantamly@gmail.com 42
  2. BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đủ sức giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, trình độ đảm đương nhiệm vụ được giao. lý luận chính trị, thời gian công tác, vị trí 2. Những năng lực cần có của cán bộ công tác, đơn vị công tác. Mỗi yếu tố có lãnh đạo, quản lý những ảnh hưởng nhất định đến từng năng Có nhiều quan niệm khác nhau về lực cụ thể. năng lực, Marrelli (1998) cho rằng “Năng Dựa trên nghiên cứu mô hình khung lực là những khả năng mà có thể đo lường năng lực hành chính công của một số nước được của người lao động để đáp ứng yêu trên thế giới, căn cứ vào điều kiện thực tiễn cầu của công việc một cách hiệu quả”. Hay của Việt Nam, nhóm nghiên cứu của Đại theo như Parry (1996), “Năng lực là tập học Quốc gia Hà Nội do Lê Quân làm chủ hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên biên đã đề xuất mô hình khung năng lực quan với nhau có thể ảnh hưởng tới khả lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công năng hoàn thành công việc hay hiệu suất ở Việt Nam (Lê Quân và cộng sự, 2016) của một cá nhân, có thể được đo lường gồm 06 nhóm với 42 năng lực cụ thể. Các thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhóm năng lực cụ thể bao gồm: đạo đức nhận và có thể được cải tiến thông qua các công vụ; am hiểu thực tiễn; năng lực hoạt động đào tạo, bồi dưỡng”. Trong khi chuyên môn; năng lực quản lý, điều hành; đó, Từ điển Tâm lý học định nghĩa “Năng năng lực quản trị nhân sự; năng lực quản trị lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo bản thân. Trong phạm vi đề tài này, nhóm hay các phẩm chất tâm lý của cá nhân, tác giả cũng sử dụng khung năng lực này đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo làm cơ sở lý thuyết của đề tài và công cụ thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng khảo sát. hoạt động nhất định” (Vũ Dũng và cộng 3. Mẫu và phương pháp nghiên cứu sự, 2008). Đối với nghiên cứu này, chúng Đề tài tiến hành khảo sát trên 431 cán tôi thống nhất sử dụng định nghĩa về năng bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố Hồ lực theo Từ điển Tâm lý học. Chí Minh đang công tác ở các cơ quan Trong khu vực hành chính công, năng Đảng, đoàn thể, các cơ quan, đơn vị sự lực được nhìn nhận là các yếu tố giúp công nghiệp và doanh nghiệp nhà nước. chức, viên chức thực thi nhiệm vụ với sự Phương pháp nghiên cứu chính là điều hài lòng của người dân và tổ chức. Đội ngũ tra bằng bảng hỏi. Các câu hỏi về mức độ cán bộ quản lý cấp phòng là những người năng lực sử dụng thang đo Likert 5 mức lãnh đạo, quản lý phòng, khoa, ban hoặc gồm: 1 - không tốt, 2 - chưa tốt, 3 - trung các đơn vị tương đương của đơn vị sự bình, 4 - khá tốt, 5 - rất tốt. Hệ số tin cậy nghiệp công lập; người đứng đầu, cấp phó Cronbach Alpha của toàn thang đo là của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công 0,957. Kết quả khảo sát được xử lý bằng lập thuộc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy phần mềm SPSS phiên bản 20.0 với các ban nhân dân cấp tỉnh; người đứng đầu, phép thống kê mô tả, kiểm định T-Test, cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự ANOVA, tương quan Spearman.v.v. nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân 4. Kết quả nghiên cứu cấp huyện (Chính phủ, 2017). Có nhiều 4.1. Thực trạng năng lực lãnh đạo, yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng như Kết quả nghiên cứu cho thấy, đội ngũ 43
  3. SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020) cán bộ quản lý cấp phòng tự đánh giá năng 4,32, tương ứng với mức rất tốt). Đạo đức lực lãnh đạo, quản lý chung ở mức tốt với công vụ là yếu tố cốt lõi đối với cán bộ, điểm trung bình là 4,03. Đây là một dấu công chức nói chung, cán bộ quản lý nói hiệu tích cực vì cán bộ có năng lực lãnh riêng. Do vậy, nhóm năng lực đạo đức đạo, quản lý tốt mới có thể triển khai thực công vụ được xếp thứ hạng cao nhất trong hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả. Cả 6 6 nhóm năng lực cũng là điều hợp lý. Hơn nhóm năng lực đều được đánh giá ở mức nữa, nội dung này không những được các tốt và rất tốt với điểm trung bình dao động cơ quan, đơn vị triển khai thường xuyên từ 3,89 đến 4,32. thông qua các chương trình hành động, kế Trong các nhóm năng lực, nhóm đạo hoạch... mà bản thân mỗi cán bộ đều tự đức công vụ được cán bộ đánh giá ở mức mình trau dồi, rèn luyện trong công việc và cao nhất so với các nhóm khác (ĐTB = cuộc sống hàng ngày. Biểu đồ 3.1. Thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh Nhóm năng lực quản lý, điều hành thứ hạng thì cho thấy những điểm cần phải được cán bộ quản lý cấp phòng đánh giá ở quan tâm trong công tác cán bộ nói chung, mức thấp nhất so với các nhóm năng lực đào tạo cán bộ nói riêng. Trong thực tế khác (ĐTB = 3,89). Đây là loại năng lực hiện nay, cán bộ có năng lực tốt, hoàn thiết yếu mà cán bộ quản lý phải sử dụng thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và được mỗi ngày. Mặc dù xét về điểm trung bình, sự tín nhiệm của tập thể thì sẽ được xem năng lực này vẫn ở mức tốt nhưng xét về xét bổ nhiệm. Tuy nhiên, trước và sau khi 44
  4. BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN bổ nhiệm, cán bộ ít được tham gia bồi lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý dưỡng chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo, cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh quản lý gắn với vị trí việc làm nên chủ yếu 4.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng là tự nghiên cứu, học hỏi và rèn luyện. lực lãnh đạo, quản lý chung của cán bộ Cũng có trường hợp, cán bộ tham gia các quản lý cấp phòng lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước Tiến hành kiểm nghiệm T-Test và hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ có đan xen ANOVA cho thấy, năng lực lãnh đạo, quản chuyên đề về kỹ năng quản lý, điều hành lý chung của cán bộ quản lý cấp phòng có nhưng thường không đủ sâu và không gắn sự khác biệt ý nghĩa về thống kê giữa các với điều kiện thực tế của từng cán bộ. Thực nhóm có trình độ chuyên môn và đặc điểm trạng này đặt ra cho các cơ quan thực hiện chính trị khác nhau. chức năng về công tác cán bộ và Học viện Đối với biến số trình độ chuyên môn, Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh yêu cầu trong nhóm khách thể được khảo sát chỉ có cần có những giải pháp cụ thể để thực hiện 02 trình độ là thạc sĩ và đại học. Kết quả việc bồi dưỡng cán bộ trước và sau khi bổ kiểm nghiệm T-Test cho thấy, nhóm cán nhiệm, để giúp cho cán bộ nắm chắc kỹ bộ quản lý cấp phòng có trình độ đại học tự năng quản lý, điều hành trong quá trình đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung thực thi nhiệm vụ được giao. của bản thân cao hơn so với nhóm có trình 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng độ thạc sĩ. Bảng 1. Năng lực lãnh đạo, quản lý chung theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Thạc sĩ 3,99 0,37 0,01 Đại học 4,07 0,34 Mặc dù mức độ chênh lệch điểm trung chung, đề tài tiến hành kiểm nghiệm tương bình không quá nhiều nhưng sự khác biệt quan Pearson giữa 2 biến này. Kết quả này có ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả kiểm nghiệm cho thấy hệ số tương quan R này có phần mâu thuẫn với thực tế vì = 0,115, chứng tỏ rằng trình độ văn hóa có thường thì những người có trình độ văn tương quan thuận với năng lực lãnh đạo, hóa cao sẽ có nhiều kiến thức, kỹ năng quản lý chung. Tuy nhiên, mức tương quan hơn. Trong trường hợp này, những cán bộ này khá thấp. Tiếp tục kiểm nghiệm mô có trình độ thạc sĩ có thể có sự nhìn nhận hình hồi quy đơn biến cho thấy, trình độ về bản thân theo hướng thực tế hơn hoặc học vấn có ảnh hưởng đến năng lực lãnh chặt chẽ hơn nên tự đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý cấp phòng đạo, quản lý của mình thấp hơn so với nhưng mức độ ảnh hưởng này ở mức rất nhóm có trình độ đại học. thấp (hệ số R2 = 0,013). Để làm rõ hơn mối quan hệ giữa trình Về đặc điểm chính trị, nhóm khách thể độ văn hóa với năng lực lãnh đạo, quản lý không phải là đảng viên có 30 người 45
  5. SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020) (chiếm tỷ lệ 7% toàn mẫu), 23 người là ủy 41,8%). Kết quả kiểm nghiệm ANOVA viên thường vụ (chiếm tỷ lệ 5,3%), 198 cho thấy, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê người là cấp ủy viên (chiếm tỷ lệ 45,9%) về năng lực lãnh đạo, quản lý giữa các và 180 người là đảng viên (chiếm tỷ lệ nhóm này. Bảng 2. Năng lực lãnh đạo, quản lý chung theo đặc điểm chính trị Đặc điểm chính trị Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Ủy viên thường vụ 3,89 0,42 Cấp ủy viên 4,04 0,35 0,00 Đảng viên 3,99 0,35 Không phải đảng viên 4,22 0,36 Nhóm không phải là đảng viên tự đánh cấp phòng cho thấy không có sự tương giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung của quan giữa hai biến này. mình ở mức cao nhất với điểm trung bình 4.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm là 4,22, tương ứng với mức rất tốt. Trong năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản khi đó, nhóm ủy viên thường vụ tự đánh lý cấp phòng giá năng lực lãnh đạo, quản lý chung của Khi so sánh mức độ năng lực đạo đức bản thân thấp nhất so với các nhóm khác công vụ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp (ĐTB = 3,89). Kết quả này cũng là một phòng theo các biến số khác nhau, chúng ta điều đáng quan tâm. Trong thực tế, để trở nhận thấy, có sự khác biệt ý nghĩa thống kê thành đảng viên, được bầu vào cấp ủy và theo giới tính, đặc điểm chính trị và vị trí ban thường vụ cấp ủy là một quá trình công tác. phấn đấu, nỗ lực của người cán bộ. Cán bộ Cán bộ quản lý cấp phòng là nữ đánh phải có đạo đức tốt, có năng lực chuyên giá năng lực đạo đức công vụ của bản thân môn và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được cao hơn so với cán bộ nam và đều ở mức giao mới được tín nhiệm bầu vào cấp ủy, rất tốt. Điều này thể hiện rằng cán bộ nữ tự ban thường vụ. Do vậy, năng lực nói tin vào yếu tố năng lực đạo đức công vụ chung, năng lực lãnh đạo, quản lý nói riêng của chính mình hơn so với cán bộ nam. của những cán bộ này thường có sự nổi trội Tiếp tục kiểm nghiệm tương quan hơn những người khác. Có thể, những cán Spearman giữa mức độ năng lực với yếu tố bộ này thể hiện sự khiêm tốn khi nhìn nhận giới tính thu được hệ số tương quan thuận về bản thân nên tự đánh giá năng lực lãnh nhưng ở mức thấp (R = 0,118) và kiểm đạo, quản lý của mình thấp hơn so với định hồi quy đơn biến cho ra hệ số R2 = nhóm cán bộ chưa phải là đảng viên. Tiếp 0,014. Kết quả này cho thấy giới tính có tục thực hiện kiểm nghiệm tương quan ảnh hưởng đến năng lực đạo đức công vụ Spearman giữa đặc điểm chính trị với năng của cán bộ quản lý cấp phòng nhưng ảnh lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ quản lý hưởng này ở mức không đáng kể. 46
  6. BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN Bảng 3. Năng lực đạo đức công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Giới tính Nam 4,28 0,45 0,00 Nữ 4,39 0,45 Ủy viên thường vụ 4,17 0,45 Đặc điểm chính trị Cấp ủy viên 4,31 0,45 0,00 Đảng viên 4,33 0,46 Không là đảng viên 4,52 0,47 Cấp trưởng 4,28 0,44 quản lý Vị trí 0,02 Cấp phó 4,38 0,46 Xét theo yếu tố đặc điểm chính trị, nhưng ở mức không nhiều. những cán bộ quản lý cấp phòng không Theo vị trí quản lý, những cán bộ đang phải là đảng viên tự đánh giá về năng lực ở vị trí cấp phó tự đánh giá về năng lực đạo đạo đức công vụ của bản thân cao nhất rồi đức công vụ của mình cao hơn so với cấp đến nhóm đảng viên, cấp ủy viên và thấp trưởng. Kiểm nghiệm tương quan nhất là nhóm ủy viên ban thường vụ. Các Spearman với hệ số tương quan thuận (R = nhóm cán bộ không phải là đảng viên, đảng 0,112) và kiểm định hồi quy đơn biến thu viên, cấp ủy viên đều tự đánh giá năng lực được hệ số R2 = 0,13 có thể khẳng định đạo đức công vụ ở mức rất tốt, chỉ có nhóm rằng, vị trí quản lý có ảnh hưởng nhất định ủy viên thường vụ tự đánh giá ở mức tốt. đến năng lực đạo đức công vụ của cán bộ Kết quả này cũng tương tự như xu hướng quản lý cấp phòng. khi đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý 4.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm nói chung. Tiến hành kiểm nghiệm tương năng lực am hiểu thực tế của cán bộ quản quan Pearson thu được hệ số tương quan lý cấp phòng thuận (R = 0,109) và kết quả phân tích hồi Kết quả xử lý thống kê chỉ ra rằng, có quy đơn biến cho ra hệ số R2 = 0,012. Từ sự khác biệt ý nghĩa về năng lực am hiểu đó có thể khẳng định rằng, đặc điểm chính thực tiễn giữa các nhóm có trình độ học trị có ảnh hưởng đến năng lực đạo đức vấn, đặc điểm chính trị và trình độ lý luận công vụ của cán bộ quản lý cấp phòng chính trị khác nhau. 47
  7. SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020) Bảng 4. Năng lực am hiểu thực tiễn của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Trình độ Thạc sĩ 3,93 0,50 0,00 Đại học 4,09 0,46 Ủy viên thường vụ 3,91 0,61 Đặc điểm chính trị Cấp ủy viên 4,03 0,51 0,02 Đảng viên 3,96 0,44 Không là đảng viên 4,23 0,50 Trình độ lý luận Cử nhân 3,94 0,47 chính trị Cao cấp 3,94 0,50 0,03 Trung cấp 4,09 0,51 Sơ cấp 4,05 0,39 Về trình độ chuyên môn, nhóm cán bộ mình cao nhất rồi đến nhóm có trình độ sơ có bằng đại học tự đánh giá năng lực am cấp; nhóm có trình độ cử nhân và cao cấp hiểu thực tiễn cao hơn so với nhóm có trình cùng đứng hạng 3. Kết quả kiểm nghiệm độ thạc sĩ và đều ở mức tốt. Kiểm nghiệm tương quan Spearman cho thấy có mối tương quan Spearman cho thấy có mối tương quan thuận giữa trình độ lý luận tương quan thuận giữa hai biến số này (R = chính trị với năng lực am hiểu thực tiễn của 0,112) và hệ số hồi quy đơn biến R2 là 0,13 cán bộ quản lý cấp phòng nhưng ở mức chứng tỏ trình độ học vấn có ảnh hưởng thấp (R = 0,113). Kết quả phân tích hồi quy nhất định đến năng lực am hiểu thực tiễn đơn biến cho hệ số R2 = 0,13 chứng tỏ rằng của cán bộ quản lý cấp phòng. năng lực am hiểu thực tiễn có chịu sự chi Cán bộ quản lý cấp phòng có đặc điểm phối nhất định của yếu tố trình độ lý luận chính trị khác nhau tự đánh giá về năng lực am chính trị. hiểu thực tiễn của bản thân cũng khác nhau. 4.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm Trong đó, nhóm cán bộ không là đảng viên tự năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý đánh giá cao nhất. Tuy nhiên, khi kiểm cấp phòng nghiệm tương Spearman cho thấy không có Tương tự như nhóm năng lực am hiểu mối tương quan giữa hai biến số này. thực tiễn, năng lực chuyên môn của đội Xét theo biến số trình độ lý luận chính ngũ cán bộ quản lý cấp phòng có sự khác trị cho thấy, nhóm cán bộ quản lý cấp biệt ý nghĩa thống kê theo các biến trình độ phòng có trình độ chính trị trung cấp tự chuyên môn, đặc điểm chính trị và trình độ đánh giá năng lực am hiểu thực tiễn của lý luận chính trị. 48
  8. BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN Bảng 5. Năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Thạc sĩ 4,00 0,49 Trình 0,01 độ Đại học 4,11 0,43 Ủy viên thường vụ 3,86 0,49 Đặc điểm chính trị Cấp ủy viên 4,07 0,49 0,05 Đảng viên 4,04 0,44 Không là đảng viên 4,21 046 Trình độ lý luận Cử nhân 3,91 0,44 chính trị Cao cấp 4,03 0,47 0,02 Trung cấp 4,14 0,46 Sơ cấp 4,00 0,50 Sự khác biệt về năng lực chuyên môn môn thu được hệ số R2 = 0,14, chứng tỏ cũng có xu hướng như năng lực am hiểu trình độ chuyên môn có ảnh hưởng đến thực tiễn và đạo đức công vụ. Tiến hành năng lực chuyên môn ở mức vừa phải. kiểm nghiệm tương quan Spearman thì chỉ 4.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm có mối tương quan thuận giữa biến số trình năng lực quản lý, điều hành của cán bộ độ chuyên môn với năng lực chuyên môn quản lý cấp phòng (R = 0,117); hai yếu tố đặc điểm chính trị Năng lực quản lý, điều hành của cán và trình độ chính trị không tương quan với bộ quản lý cấp phòng chỉ có sự khác biệt ý năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý nghĩa thống kê theo nhóm có trình độ cấp phòng. Phân tích hồi quy đơn biến giữa chuyên môn và đặc điểm chính trị khác trình độ chuyên môn với năng lực chuyên nhau. Bảng 6. Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng theo các biến số khác nhau Biến số Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Thạc sĩ 3,82 0,52 Đặc điểm chính Trình 0,00 độ Đại học 3,96 0,44 Ủy viên thường vụ 3,75 0,48 Cấp ủy viên 3,90 0,46 0,01 trị Đảng viên 3,86 0,52 Không là đảng viên 4,14 0,47 49
  9. SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 70 (04/2020) Kiểm nghiệm tương quan Spearman năng lực quản trị nhân sự của cán bộ quản cho thấy, chỉ có biến số trình độ chuyên lý cấp phòng môn có tương quan thuận với năng lực Nhóm năng lực quản trị nhân sự chỉ có quản lý, điều hành của cán bộ quản lý cấp sự khác biệt ý nghĩa thống kê giữa các phòng (R = 0,142); yếu tố đặc điểm chính nhóm khách thể có đặc điểm chính trị khác trị và năng lực lãnh đạo quản lý không có nhau. Nhóm cán bộ quản lý cấp phòng mối tương quan lẫn nhau. Phân tích hồi không phải là đảng viên tự đánh giá năng quy đơn biến thu được hệ số R2 = 0,020 lực quản trị nhân sự của bản thân cao nhất, chứng tỏ yếu tố trình độ chuyên môn có ở mức rất tốt, thứ hai là nhóm cấp ủy viên, ảnh hưởng nhất định đến năng lực quản lý, thứ ba là nhóm đảng viên và nhóm ủy viên điều hành của cán bộ quản lý cấp phòng. ban thường vụ tự đánh giá năng lực quản 4.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm trị nhân sự của mình ở mức thấp nhất. Bảng 7. Năng lực quản trị nhân sự của cán bộ quản lý cấp phòng theo đặc điểm chính trị Đặc điểm chính trị Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Ủy viên thường vụ 3,86 0,50 Cấp ủy viên 3,99 0,41 0,02 Đảng viên 3,96 0,56 Không phải đảng viên 4,23 0,46 Tiến hành kiểm nghiệm tương quan quản lý cấp phòng Spearman giữa biến số đặc điểm chính trị Kiểm nghiệm T-Test và ANOVA cho với năng lực quản trị nhân sự cho thấy thấy có sự khác biệt về năng lực quản trị không có mối tương quan. Như vậy, có thể bản thân ở nhóm cán bộ quản lý cấp phòng kết luận rằng năng lực quản trị nhân sự có trình độ chuyên môn khác nhau. Cụ thể, không phụ thuộc vào các yếu tố giới tính, nhóm cán bộ có trình độ đại học tự đánh trình độ chuyên môn, thời gian công tác,... giá năng lực quản trị bản thân với điểm 4.2.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhóm trung bình là 3,96 điểm trong khi nhóm có năng lực quản trị bản thân của cán bộ trình độ thạc sĩ đánh giá là 3,86 điểm. Bảng 8. Năng lực quản trị bản thân của cán bộ quản lý cấp phòng theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa Thạc sĩ 3,86 0,46 0,02 Đại học 3,96 0,47 50
  10. BÙI HỒNG QUÂN và cộng sự TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN Tiến hành kiểm nghiệm tương quan đức công vụ được cán bộ quản lý cấp Spearman giữa trình độ chuyên môn với phòng đánh giá cao nhất, tương ứng với năng lực quản trị bản thân cho thấy, có mối mức rất tốt; 05 nhóm năng lực còn lại đều tương quan thuận giữa hai biến số này với được xếp ở mức tốt. R = 0,107. Kết quả phân tích hồi quy đơn Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng biến với hệ số R2 = 0,12 chứng tỏ trình độ lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chuyên môn có ảnh hưởng đến năng lực quản lý cấp phòng. Đối với năng lực lãnh quản trị bản thân của cán bộ quản lý cấp đạo, quản lý chung, các yếu tố ảnh hưởng phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh. bao gồm trình độ chuyên môn, đặc điểm 5. Kết luận chính trị. Đối với từng nhóm năng lực cụ Năng lực lãnh đạo, quản lý giúp cho thể có các yếu tố ảnh hưởng khác nhau, chủ đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại yếu là trình độ chuyên môn, đặc điểm chính Thành phố Hồ Chí Minh có thể thực hiện trị, vị trí quản lý, trình độ lý luận chính trị. hiệu quả các nhiệm vụ được giao. Năng lực Những kết quả nghiên cứu trên là cơ lãnh đạo, quản lý bao gồm 06 nhóm năng sở để Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí lực: đạo đức công vụ; am hiểu thực tiễn; Minh xây dựng, điều chỉnh chương trình năng lực chuyên môn; năng lực quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cho các bộ quản lý cấp điều hành; năng lực quản trị nhân sự và phòng (lớp đối tượng 4) theo hướng tập năng lực quản trị bản thân. trung vào năng lực quản lý, điều hành, Kết quả nghiên cứu cho thấy, năng lực năng lực quản trị bản thân và năng lực lãnh đạo, quản lý chung của cán bộ quản lý quản trị nhân sự để giúp cho đội ngũ cán cấp phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh ở bộ quản lý cấp phòng hoàn thành tốt nhiệm mức tốt. Trong 6 nhóm năng lực, nhóm đạo vụ được giao. TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ. (2017). Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 01 tháng 9 năm 2017 về Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội. Vũ Dũng. (chủ biên). (2008). Từ điển Tâm lý học. Hà Nội: NXB Từ điển Bách khoa. Marrelli, A. F. (1998). Art & Science of Competency Models. San Fransisco, AA: Jossey- Bass. Parry, S. B. (1996). Just What Is a Competency? (And Why Should You Care?). Training, 35(6), 21-41. Lê Quân và cộng sự. (2016). Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công. Hà Nội: NXB Đại học Quốc Gia Hà Nội. Ngày nhận bài: 09/4/2020 Biên tập xong: 15/4/2020 Duyệt đăng: 20/4/2020 51
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2