Chương 4 - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Chia sẻ: Dinhtrongtung Tung | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:37

Thêm vào BST

Báo xấu

761
lượt xem 99
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

1. Khái niệm - Kế hoạch hóa: làm cho việc gì phát triển có kế hoạch. - KHHNNL : quá trình đánh giá xác định nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các KH để đáp ứng được nhu cầu đó.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Chương 4 - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Nhóm quản trị nhân lực. Nguyễn Đăng Thiện 1. Bùi Thị Thu Hường 2. Đỗ Thị Huyền Thanh 3. Lê Thị Trinh Nữ 4. Nguyễn Thị Thúy 5.
CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC
NỘI DUNG: I. Khái niệm và vai trò II. Dự đoán cầu nhân lực III. Dự đoán cung nhân lực IV. Cân đối cung và cầu
I. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) 1. Khái niệm - Kế hoạch hóa: làm cho việc gì phát triển có kế hoạch. - KHHNNL : quá trình đánh giá xác định nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các KH để đáp ứng được nhu cầu đó.
2. Vai trò của KHHNNL • Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL • Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. • Là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL. • Nhằm điều hoà các hoạt động NNL
Sơ đồ: Mối Qh tác động qua lại giữa KHHNNL các hoạt độngQLNL Nguồn Các kế từ bên hoạch ngoài của TC Tuyển Đào tạo Chỉ mộ đạo và và phát Số lượng triển kiểm nhân viên Tuyển tra cần thiết chọn Đánh PT nhu cầu giá nhân lực BCNB THCV Nguồn cung ứng Nguồn LĐ nội bộ Môi trường bên trong và chính sách nhân sự
3. Quan hệ giữa KHHNNL và KHHCLSXKD • 3.1. KHHNNL với KHCLSXKD dài hạn ( > 3 năm) • 3.2. KHHNNL với KHCLSXKD trung hạn (1→ 3 năm) • 3.3. KHHNNL với KHCLSXKD ngắn hạn (
Ảnh hưởng • Ảnh hưởng nhất định đến KHHCLSXKD dài hạn: sự thay đổi về nhân khẩu học, cung nhân lực… • Nếu LLLĐ cần thiết không đáp ứng được thì KHHCLSXKD cần phải xem xét lại. • Ảnh hưởng đến mục tiêu KHHCLSXKD trung hạn. • Tác động đến nhu cầu của tổ chức SXKD trung hạn. • Ảnh hưởng đến KHHCLSXKD ngắn hạn: KHHNNL là nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của tổ chức, cần phải xem xét kỹ KHHNNL : như trình độ, năng lực, nhu cậu hiện tại cũng như tương lai của dn…
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL. • Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức: - Kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề. - Tuỳ thuộc vào chủng loại sản phẩm, số lượng sản phẩm dịch vụ mà khhnnl một cách phù hợp.
Tính không ổn định của môi trường: - Vĩ mô: kinh tế, chính trị ,văn hoá, xã hội… - Vi mô: Nhà cung ứng - đối tác, các đối thủ cạnh tranh, khách hàng và công chúng
Độ dài thời gian của KHHNNL: - Kế hoạch dài hạn: có thời gian >3 năm - Kế hoạch trung hạn: có thời gian từ 1 đến 3 năm - Kế hoạch ngắn hạn: có thời gian < 1năm
Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. → Xác định loại công việc sẽ được thực hiện trong tổ chức.
Quá trình KHHNNL Các bước KHHNNL • Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL. • Bước 2: Phân tích thực trạng NNL. Phân tích về mặt hệ thống, quá trình. • Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm NNL. • Bước 4: Lập KH thực hiện. • Bước 5: Đánh giá thực hiện KH
Dự đoán Cầu nhân lực Cầu nhân lực là số SL và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng SP, DV hoặc KLCV của tổ chức trong một thời kỳ nhất định
Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn. - Là cầu nhân lực trong thời hạn=
Các phương pháp DĐCNLNH -Tính theo năng suất lao động -Tính theo sản phẩm định biên -Tính theo lượng lao động hao phí
Tính theo lượng lao động hao phí • D: Cầu LĐ năm kế hoạch. n ∑ ti .SLi • Ti: LĐ hao phí/1đv sản phẩm. D = i =1 Tn .K m • SLi: Tổng SP i cần sx năm KH. -Áp dụng cho những • Tn: Thời gian làm việc CV, những SP xác định bình quân/1 lao động năm được hao phí LĐ cần kế hoạch. thiết như: cơ khí,dệt • Km: Hệ số tăng năng suất may… lao động dự tính. • n: Số loại SP cần Sx
Tính theo năng suất lao động • D: Cầu LĐ năm kế hoạch. Q D= • Q: Tổng sản phẩm năm kế hoạch. W • W: Năng suất LĐ bình quân năm kế hoạch
Tính theo tiêu chuẩn định biên - TCĐB là KLCV, nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận. -Dự đoán cầu nhân lực theo PP này ta căn cứ vào nhiệm vụ hoàn thành KH. VD: tổng số y bác sỹ cần để phục vụ cho việc chữa trị H1N1 năm tới… - PP này áp dụng cho các tổ chức như: ngành GD, ngành y tế để dự báo nhân lực của họ.
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn - Là cầu nhân lực trong thời hạn >1 năm - Các phương pháp dự đoán: • Dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị • Ước lượng TB • Tính theo tiêu chuẩn hao phí LĐ của một đơn vị SL • Dự đoán xu hướng. • Phân tích hồi quy tuyến tính. • Chuyên gia.