Đề án Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm" nhằm đánh giá khái quát thực trạng đào tạo nhân lực nội bộ tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm trong giai đoạn vừa qua, tìm ra những nguyên nhân hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ tại Chi nhánh trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- NGUYỄN THÀNH TRUNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM ĐỀ ÁN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- NGUYỄN THÀNH TRUNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. VŨ TUẤN DƢƠNG HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu: “Nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm” là của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong đề án là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày … tháng … năm 2024 Tác giả Nguyễn Thành Trung
ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện đề án này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình từ cơ quan và Thầy, Cô. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Trƣớc hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Thƣơng Mại cùng tập thể các Thầy, Cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Vũ Tuấn Dƣơng ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, đề án đƣợc hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô giáo cùng các bạn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày… tháng….. năm 2024 Tác giả Nguyễn Thành Trung
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................................... viii TÓM TẮT ................................................................................................................ ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn chủ đề ...........................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................3 5. Kết cấu đề án .........................................................................................................4 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ CỦA DOANH NGHIỆP ........................................................5 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN .............................................................................5 1.1.1. Đào tạo nội bộ ..................................................................................................5 1.1.2. Chất lƣợng .......................................................................................................5 1.1.3. Chất lƣợng đào tạo ..........................................................................................6 1.1.4. Chất lƣợng đào tạo nội bộ của doanh nghiệp ...............................................7 1.2. VAI TRÕ CỦA CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ....................................9 1.2.1. Vai trò của chất lƣợng đào tạo nội bộ đối với phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.......................................................................................................9 1.2.2. Vai trò của chất lƣợng đào tạo nội bộ đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp............................................................................................................10 1.3. CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ ..........11 1.3.1. Chất lƣợng nội dung chƣơng trình đào tạo nội bộ.....................................11 1.3.2. Chất lƣợng giảng viên đào tạo nội bộ ..........................................................12 1.3.3. Chất lƣợng cơ sở vật chất phục vụ đào tạo .................................................12 1.3.4. Chất lƣợng hỗ trợ hành chính trong quá trình đào tạo nội bộ .................13 1.3.5. Chất lƣợng đánh giá đào tạo nội bộ ............................................................13 1.3.6. Chất lƣợng hệ thống trực tuyến hỗ trợ đào tạo nội bộ ..............................14
iv 1.4. CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ ...........................................................................................................14 1.4.1. Yếu tố vĩ mô ...................................................................................................14 1.4.2. Yếu tố vĩ mô ...................................................................................................14 1.4.3. Yếu tố vi mô ...................................................................................................15 1.5. BÀI HỌC KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ..............................................16 1.5.1. Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam (Vietcombank) .....................16 1.5.2. Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam (VietinBank) ........................18 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM ...................................................21 2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM.......................................21 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của BIDV chi nhánh Từ Liêm .........21 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của BIDV Từ Liêm ...................23 2.1.3 Tình hình nhân sự của BIDV chi nhánh Từ Liêm .....................................24 2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của BIDV Từ Liêm ...............................................25 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh tại BIDV Từ Liêm giai đoạn 2021 – 2023 ...................................................................................................................................26 2.2. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ CỦA BIDV CHI NHÁNH TỪ LIÊM ..............................................................................33 2.2.1. Thực trạng về chất lƣợng nội dung chƣơng trình đào tạo nội bộ ............33 2.2.2. Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lƣợng đào tạo nội bộ của Ngân hàng BIDV chi nhánh Từ Liêm .............................................................................36 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ CỦA BIDV TỪ LIÊM .................................................................................................................42 2.3.1. Thành công ....................................................................................................42 2.3.2. Hạn chế ...........................................................................................................43 2.3.3. Nguyên nhân ..................................................................................................44 2.4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỪ LIÊM .................................................................................................45 2.4.1 Giải pháp nâng cao chất lƣợng chƣơng trình đào tạo ................................45
v 2.4.2 Giải pháp Nâng cao chất lƣợng giảng viên ..................................................46 2.4.3 Giải pháp nâng cao chất lƣợng cơ sở vật chất .............................................47 2.4.4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng hỗ trợ .........................................................48 2.4.5. Giải pháp nâng cao khả năng tích hợp công nghệ .....................................49 2.4.6. Giải pháp nâng cao chính sách thúc đẩy.....................................................50 CHƢƠNG 3: CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI BIDV CHI NHÁNH TỪ LIÊM ...................52 3.1. QUAN ĐIỂM VỀ VIỆC GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI BIDV CHI NHÁNH TỪ LIÊM ...................52 3.2. CÁC ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ....................................................53 3.2.1. Bối cảnh thực hiện đề án (thuận lợi, khó khăn) .........................................53 3.2.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ......................................................54 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP 55 3.3.1. Kiến nghị với Hội sở chính BIDV ................................................................55 3.3.2. Kiến nghị với chính quyền địa phƣơng và các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp .......................................................................................................................55 3.3.3. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo và Ngân hàng Nhà nƣớc ..............56 3.3.4. Kiến nghị với các đối tác đào tạo và học viện tài chính .............................56 KẾT LUẬN ..............................................................................................................57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BIDV – Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và phát triển Việt Nam. LMS - Learning Management System (Hệ thống quản lý học tập). FINTECH - Financial Technology. AI - Artificial Intelligence. PGD – Phòng giao dịch NHNN – Ngân hàng nhà nƣớc NHTM – Ngân hàng thƣơng mại TCTD – Tổ chức tín dụng SMS - Short Message Services
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Kết quả huy động vốn của BIDV Từ Liêm giai đoạn 2021-2023 ...............27 Bảng 2: Dƣ nợ của BIDV Từ Liêm giai đoạn 2021-2023 ........................................30 Bảng 3: Tình hình hoạt động dịch vụ của BIDV Từ Liêm giai đoạn 2021-2023 ....32 Bảng 4: Kết quả khảo sát chất lƣợng chƣơng trình đào tạo ......................................36 Bảng 5: Kết quả khảo sát chất lƣợng giảng viên.......................................................38 Bảng 6: Kết quả khảo sát chất lƣợng cơ sở vật chất .................................................39 Bảng 7: Kết quả khảo sát chất lƣợng hỗ trợ ..............................................................40 Bảng 8: Kết quả khảo sát khả năng tích hợp công nghệ ...........................................41 Bảng 9: Kết quả khảo sát chính sách thúc đẩy..........................................................42
viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Mô hình tổ chức của BIDV Từ Liêm ……………………………………21 Biểu đồ 1: Cơ cấu huy động vốn của BIDV Từ Liêm giai đoạn 2021-2023 ............28 Biểu đồ 2: Dƣ nợ của BIDV Từ Liêm giai đoạn 2021-2023 ....................................30
ix TÓM TẮT Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, ngành ngân hàng đang đối diện với những thách thức và cơ hội mới. Sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng trong và ngoài nƣớc, cùng với yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và sự bùng nổ của công nghệ tài chính (FinTech), đòi hỏi các ngân hàng phải không ngừng đổi mới, nâng cao năng lực cạnh tranh và đặc biệt là đầu tƣ vào nguồn nhân lực. Trong môi trƣờng này, chất lƣợng đào tạo nội bộ trở thành một chiến lƣợc then chốt giúp phát triển bền vững và tạo nên lợi thế cạnh tranh dài hạn cho ngân hàng. Xuất phát từ thực tế đó, em đã xây dựng đề án thạc sĩ mang tên “Nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm” nhằm giải quyết bài toán cấp bách và quan trọng này. Đề án tập trung nghiên cứu các yếu tố cấu thành chất lƣợng đào tạo nội bộ, đánh giá thực trạng tại BIDV Từ Liêm, từ đó đƣa ra các giải pháp thiết thực và khả thi để nâng cao hiệu quả đào tạo. Trƣớc tiên, đề án phân tích thực trạng công tác đào tạo nội bộ tại BIDV Từ Liêm trong giai đoạn 2021 – 2023. Mặc dù đã đạt đƣợc một số thành công nhất định, nhƣ triển khai các chƣơng trình đào tạo cơ bản và đáp ứng phần nào nhu cầu nâng cao kiến thức của nhân viên, nhƣng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Cụ thể, nội dung đào tạo chƣa thực sự đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực tiễn công việc và kỳ vọng của nhân viên. Chất lƣợng giảng viên nội bộ không đồng đều, một số giảng viên chƣa đƣợc đào tạo bài bản về kỹ năng sƣ phạm. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, bao gồm trang thiết bị và phòng học, chƣa đƣợc đầu tƣ đúng mức. Đặc biệt, hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo còn mang tính hình thức, thiếu khoa học, chƣa phản ánh chính xác mức độ tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các khóa học. Từ những vấn đề trên, đề án đã đề xuất một hệ thống giải pháp toàn diện, nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ tại BIDV Từ Liêm. 1. Cải thiện nội dung chƣơng trình đào tạo Đề án đề xuất cần xây dựng các chƣơng trình đào tạo phù hợp hơn với yêu cầu công việc thực tế, gắn kết chặt chẽ với chiến lƣợc kinh doanh của chi nhánh. Nội dung đào tạo cần đƣợc cập nhật thƣờng xuyên, tập trung vào cả kiến thức chuyên môn lẫn kỹ năng mềm nhƣ giao tiếp, xử lý tình huống và quản lý thời gian.
x 2. Phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ BIDV Từ Liêm cần đầu tƣ vào đội ngũ giảng viên thông qua các khóa học chuyên sâu, không chỉ về chuyên môn mà còn về phƣơng pháp giảng dạy và quản lý lớp học. Giảng viên nội bộ nên đƣợc lựa chọn từ những cán bộ có kinh nghiệm, trình độ cao và khả năng truyền đạt tốt, đồng thời khuyến khích họ tham gia các hội thảo, khóa học cập nhật kiến thức để nâng cao năng lực. 3. Nâng cấp cơ sở vật chất và công nghệ hỗ trợ đào tạo Hệ thống cơ sở vật chất, từ phòng học, thiết bị trình chiếu đến các nền tảng đào tạo trực tuyến, cần đƣợc cải thiện. Việc áp dụng các công nghệ hiện đại nhƣ hệ thống quản lý học tập (LMS) và các công cụ học tập trực tuyến sẽ tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận nội dung đào tạo một cách linh hoạt và hiệu quả hơn. 4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo khoa học Đề án nhấn mạnh cần triển khai các công cụ đánh giá khoa học hơn, không chỉ dừng lại ở việc lấy ý kiến của học viên sau khóa học mà còn đo lƣờng mức độ áp dụng kiến thức vào công việc. Hệ thống đánh giá cần có khả năng theo dõi tiến bộ của từng nhân viên, qua đó cung cấp dữ liệu quan trọng để điều chỉnh chƣơng trình đào tạo. 5. Tăng cƣờng chính sách khuyến khích và hỗ trợ học tập Để nhân viên tích cực tham gia các chƣơng trình đào tạo, BIDV Từ Liêm cần triển khai các chính sách khuyến khích nhƣ khen thƣởng, hỗ trợ chi phí học tập hoặc tạo điều kiện thăng tiến cho những cá nhân có thành tích tốt trong học tập và công việc. Những giải pháp này không chỉ mang lại lợi ích trực tiếp cho BIDV Từ Liêm, mà còn có thể áp dụng rộng rãi cho các chi nhánh khác của BIDV. Việc nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ không chỉ giúp ngân hàng xây dựng đƣợc đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, giàu năng lực, mà còn gia tăng uy tín và khả năng cạnh tranh của BIDV trên thị trƣờng tài chính. Đề án cũng nhấn mạnh ý nghĩa sâu sắc của việc đầu tƣ vào đào tạo nội bộ trong bối cảnh chuyển đổi số và sự phát triển không ngừng của công nghệ. Đào tạo nội bộ chính là chìa khóa để ngân hàng thích ứng với sự thay đổi, phát triển bền vững và duy trì lợi thế cạnh tranh trong dài hạn.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, ngành ngân hàng Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức và cơ hội mới. Cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng trong nƣớc và quốc tế, yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, và sự phát triển không ngừng của công nghệ tài chính (FinTech) đang đòi hỏi các ngân hàng phải liên tục đổi mới và nâng cao năng lực cạnh tranh. Trong môi trƣờng này, chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của mỗi tổ chức. Đào tạo nội bộ không chỉ là một giải pháp cấp thiết mà còn là chiến lƣợc dài hạn để phát triển bền vững. Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) - Chi nhánh Từ Liêm, với vị thế là một trong những chi nhánh trọng yếu của BIDV, đã và đang đóng góp không nhỏ vào thành công chung của toàn hệ thống. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, công tác đào tạo nội bộ tại chi nhánh này vẫn còn nhiều hạn chế. Những khóa đào tạo chƣa thực sự đáp ứng đƣợc nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên, cơ sở vật chất và phƣơng pháp đào tạo chƣa đƣợc đầu tƣ đồng bộ, và việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn thiếu khoa học và toàn diện. Những yếu tố này không chỉ ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn tác động tiêu cực đến khả năng cạnh tranh của ngân hàng trong dài hạn. Với những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài "Nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Từ Liêm" làm chủ đề nghiên cứu cho đề án thạc sĩ của mình. Đề tài này không chỉ mang tính thời sự và thực tiễn cao mà còn thể hiện mong muốn đóng góp vào sự phát triển của BIDV nói chung và chi nhánh Từ Liêm nói riêng. Thứ nhất, việc nghiên cứu và nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ sẽ giúp ngân hàng xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghiệp vụ vững vàng, và tinh thần làm việc tích cực. Đây là yếu tố then chốt giúp ngân hàng nâng cao chất lƣợng dịch vụ, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của khách hàng, và gia tăng uy tín trên thị trƣờng.
2 Thứ hai, đề tài này sẽ góp phần cung cấp những giải pháp cụ thể, khả thi và hiệu quả để cải thiện công tác đào tạo nội bộ tại chi nhánh Từ Liêm. Các giải pháp đƣợc đề xuất dựa trên việc phân tích kỹ lƣỡng thực trạng, nhận diện rõ ràng những hạn chế và nguyên nhân, từ đó xây dựng lộ trình phát triển đào tạo nội bộ phù hợp với đặc thù và chiến lƣợc phát triển của chi nhánh. Thứ ba, nghiên cứu này sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các chi nhánh khác của BIDV, giúp họ rút kinh nghiệm và áp dụng những phƣơng pháp đào tạo nội bộ tiên tiến, hiệu quả. Điều này không chỉ góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của từng chi nhánh mà còn tạo nên sức mạnh tổng thể cho toàn hệ thống BIDV trong cuộc cạnh tranh khốc liệt trên thị trƣờng tài chính. Cuối cùng, việc thực hiện đề tài này còn là cơ hội để tôi vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn, nâng cao kỹ năng nghiên cứu khoa học, phân tích và giải quyết vấn đề. Đây sẽ là bƣớc đệm quan trọng giúp tôi hoàn thiện bản thân và đóng góp nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của BIDV. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài này là đánh giá khái quát thực trạng đào tạo nhân lực nội bộ tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm trong giai đoạn vừa qua, tìm ra những nguyên nhân hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ tại Chi nhánh trong giai đoạn tới. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về chất lƣợng đào tạo nội bộ tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm. - Đánh giá thực trạng chất lƣợng đào tạo nội bộ tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm - Xác định các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đào tạo nội bộ tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng chất lƣợng đào tạo nội bộ BIDV – Chi nhánh Từ Liêm trong những năm tới.
3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo nội bộ và các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nội bộ tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về mặt không gian: tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm. Phạm vi về mặt thời gian: Đề án phân tích thực trạng đào tạo nội bộ của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm giai đoạn 2021 – 2023, đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm đến năm 2028. Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm với các nội dung chính nhƣ sau: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, đánh giá kết quả hoạt động đào tạo tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Từ Liêm. 4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu Đề án áp dụng cả phƣơng pháp nghiên cứu định tính (thông qua phỏng vấn) và định lƣợng để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu. Nghiên cứu định tính: đề án tiến hành tổng hợp dữ liệu thứ cấp từ các nguồn nhƣ báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo đào tạo và các công trình nghiên cứu nhằm nhận diện các vấn đề nghiên cứu. Đặc biệt, quá trình này giúp thiết lập cơ sở lý luận và cung cấp các thông tin tổng quát về doanh nghiệp. Tiếp đó, phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lí đào tạo nội bộ của Ngân hàng BIDV chi nhánh Từ Liêm đƣợc áp dụng nhằm thu thập các thông tin quan trọng liên quan đến chủ đề nghiên cứu và hiệu chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Nghiên cứu này đề xuất thang đo dựa trên việc tổng hợp từ các nghiên cứu có liên quan về chủ đề chất lƣợng đào tạo và chất lƣợng đào tạo nội bộ.
4 Các biến quan sát đƣợc tham khảo chủ yếu dựa theo các nghiên cứu của Liebermann và Hoffmann (2008); Dermol và Čater (2013); Akther và Rahman (2022) và Nguyễn Hoàng Việt và cộng sự (2024). Nghiên cứu định lƣợng: sau khi đề xuất bảng hỏi để đánh giá chất lƣợng đào tạo nội bộ tại Ngân hàng BIDV chi nhánh Từ Liêm, một khảo sát với quy mô mẫu là 100 nhân viên đang làm việc tại chi nhánh đƣợc thực hiện. Bảng hỏi của phiếu khảo sát đƣợc thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm phản ánh quan điểm từ 1 – Rất không đồng ý đến 5 – Rất đồng ý, kết hợp với các câu hỏi về đặc điểm nhân khẩu học của đáp viên. Sau khi các phiếu khảo sát đƣợc thu thập thì phân tích thống kê mô tả qua phần mềm SPSS 20 đƣợc sử dụng để đánh giá cảm nhận của đáp viên đối với các biến quan sát đề xuất. Sau khi thực hiện các phƣơng pháp nghiên cứu nêu trên, kết quả đạt đƣợc sẽ đƣợc sử dụng làm cơ sở đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ của Ngân hàng BIDV chi nhánh Từ Liêm. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề án còn đƣợc chia thành 03 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lƣợng đào tạo nội bộ của doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nội bộ của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Từ Liêm. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nội bộ của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh từ liêm.
5 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Đào tạo nội bộ "Đào tạo nội bộ là quá trình một tổ chức hoặc doanh nghiệp tự thiết kế và thực hiện các chƣơng trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và năng lực quản lý cho nhân viên hiện tại." Quá trình này không chỉ dừng lại ở việc truyền đạt kiến thức mới mà còn là cách thức để doanh nghiệp gắn kết, duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc và chiến lƣợc phát triển dài hạn của tổ chức (Lê Văn Tâm, 2016). Armstrong (2021) nhấn mạnh rằng "đào tạo nội bộ là một phần không thể thiếu trong hệ thống quản lý nhân sự hiện đại." Nó bao gồm các hoạt động nhƣ đào tạo tại chỗ (on-the-job training), đào tạo ngoài công việc (off-the-job training) và đào tạo trực tuyến (e-learning). Mỗi hình thức đào tạo có ƣu và nhƣợc điểm riêng, nhƣng mục tiêu chung là cải thiện năng lực của nhân viên để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Blanchard và Thacker (2019) cho rằng "đào tạo nội bộ còn đƣợc xem nhƣ là một chiến lƣợc quan trọng để giữ chân nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực." Đào tạo nội bộ giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng lại. Nhƣ vậy, khái niệm đào tạo nội bộ đƣợc tiếp cận dƣới nhiều cách khác nhau, dựa trên một số khái niệm nêu trên có thể hiểu, “Đào tạo nội bộ là quá trình bao gồm một chuỗi các hoạt động đƣợc doanh nghiệp thiết kế, vận hành và đánh giá để nâng cao kiến thức và kĩ năng cho nhân viên của chính doanh nghiệp đó. Đào tạo nội bộ có sự liên hệ mật thiết đối với chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.” 1.1.2. Chất lƣợng Chất lƣợng đƣợc định nghĩa là "mức độ mà một sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng đƣợc các yêu cầu đã đề ra hoặc mong đợi của khách hàng" (ISO 9000:2015).
6 Trong bối cảnh quản lý chất lƣợng toàn diện, chất lƣợng không chỉ liên quan đến sản phẩm cuối cùng mà còn bao gồm tất cả các quy trình liên quan đến sản xuất và cung cấp dịch vụ. Crosby (1979) định nghĩa chất lƣợng là "sự phù hợp với yêu cầu" và nhấn mạnh rằng chất lƣợng phải đƣợc tích hợp vào mọi hoạt động của tổ chức từ khâu thiết kế, sản xuất đến phân phối và dịch vụ sau bán hàng. Ông cũng khẳng định rằng "chất lƣợng không phải là ngẫu nhiên mà là kết quả của một quá trình đƣợc quản lý và kiểm soát chặt chẽ." Nguyễn Thị Minh Phƣơng (2018) cho rằng "chất lƣợng không chỉ là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp, mà còn là nền tảng để duy trì lòng tin của khách hàng và đối tác, tạo nên sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trƣờng." Parasuraman và cộng sự (1988) cho rằng “chất lƣợng trong bối cảnh dịch vụ là biến số phản ánh tƣơng quan giữa cảm nhận và kì vọng của khách hàng”, khi các cảm nhận lớn hơn so với kì vọng thì chất lƣợng đƣợc đánh giá tốt và kéo theo nhiều hệ quả hành vi khách hàng nhƣ sự hài lòng và quyết định mua. Nhƣ vậy, có thể khái niệm hóa “chất lƣợng phản ánh mức độ đáp ứng của sản phẩm/dịch vụ đối với các tiêu chuẩn và phản ánh phần nào mối tƣơng quan giữa kì vọng và cảm nhận của các cá nhân khi trải nghiệm sản phẩm/dịch vụ.” 1.1.3. Chất lƣợng đào tạo Chất lƣợng đào tạo là "thƣớc đo mức độ hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo trong việc trang bị cho ngƣời học kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả" (Kirkpatrick và Kirkpatrick, 2006). Chất lƣợng đào tạo có thể đƣợc đánh giá dựa trên bốn cấp độ: phản ứng của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo, mức độ học hỏi đƣợc từ chƣơng trình, thay đổi hành vi sau khi đào tạo và kết quả thực tế đạt đƣợc trong công việc. Bùi Thị Thanh Hƣơng (2019) nhấn mạnh rằng "chất lƣợng đào tạo không chỉ đƣợc đánh giá qua nội dung và phƣơng pháp giảng dạy, mà còn phụ thuộc vào việc hỗ trợ sau đào tạo và môi trƣờng học tập mà doanh nghiệp tạo ra cho nhân viên."
7 Một chƣơng trình đào tạo chất lƣợng phải có khả năng thúc đẩy sự phát triển liên tục của nhân viên và thích ứng với các thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh. Chất lƣợng đào tạo phản ánh mức độ đáp ứng của hoạt động đào tạo đối với kì vọng của ngƣời học. Khái niệm này đƣợc thừa nhận có cách tiếp cận đa dạng và thƣờng đƣợc làm rõ khi phân tách thành các yếu tố cấu thành riêng biệt (Nguyễn Hoàng Việt và cộng sự, 2024). Nguyễn Hoàng Việt và Vũ Tuấn Dƣơng (2022) nhấn mạnh chất lƣợng đào tạo có sự liên hệ mật thiết đến nội dung chƣơng trình, vai trò của giảng viên, chất lƣợng hỗ trợ, cơ sở vật chất và chất lƣợng tƣơng tác với doanh nghiệp, những biến số này có khả năng chi phối sự hài lòng của ngƣời học. Nhƣ vậy, khái niệm chất lƣợng đào tạo đƣợc đƣa ra bởi nhiều nhà nghiên cứu. Dựa trên các khái niệm đã nêu có thể khái quát hóa nhƣ sau “chất lƣợng đào tạo phản ánh tƣơng quan giữa cảm nhận và kì vọng của ngƣời học về các yếu tố cấu thành chất lƣợng đào tạo nhƣ nội dung, sự hỗ trợ, giảng viên, cơ sở vật chất,…” 1.1.4. Chất lƣợng đào tạo nội bộ của doanh nghiệp Chất lƣợng đào tạo nội bộ của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng của chƣơng trình đào tạo đối với nhu cầu phát triển năng lực của nhân viên, cũng nhƣ hiệu quả mà nó mang lại trong việc cải thiện hiệu suất làm việc và đạt đƣợc mục tiêu tổ chức. Theo Nguyễn Văn Hòa trong cuốn Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (2021), “chất lƣợng đào tạo nội bộ đƣợc hiểu là khả năng của chƣơng trình đào tạo trong việc cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết để nhân viên áp dụng hiệu quả vào công việc, đồng thời nâng cao giá trị tổng thể của tổ chức”. Khái niệm này nhấn mạnh rằng chất lƣợng đào tạo không chỉ phụ thuộc vào nội dung đào tạo, mà còn vào phƣơng pháp giảng dạy, đội ngũ giảng viên, và cách thức đánh giá kết quả sau đào tạo. Một chƣơng trình đào tạo nội bộ chất lƣợng cần đảm bảo nhân viên không chỉ nắm vững kiến thức mà còn áp dụng đƣợc vào thực tế, góp phần tăng năng suất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng. Chất lƣợng giảng viên đào tạo nội bộ đề cập đến trình độ chuyên môn, kỹ
8 năng giảng dạy và khả năng truyền đạt kiến thức của đội ngũ giảng viên trong các chƣơng trình đào tạo nội bộ. Theo Nguyễn Văn Hòa trong cuốn Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (2021), “chất lƣợng giảng viên đƣợc đánh giá qua sự am hiểu chuyên môn, khả năng tƣơng tác hiệu quả với học viên và mức độ đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên” (trang 112). Chất lƣợng giảng viên quyết định lớn đến hiệu quả tiếp thu và ứng dụng thực tiễn của chƣơng trình đào tạo. Chất lƣợng cơ sở vật chất phục vụ đào tạo là mức độ đáp ứng của các trang thiết bị, phòng học, và các tiện ích khác trong việc hỗ trợ quá trình học tập và giảng dạy. Nguyễn Minh Tuấn trong Phát triển năng lực nhân sự qua đào tạo (2020) nêu rõ: “cơ sở vật chất đạt chất lƣợng phải đảm bảo sự thoải mái, tiện nghi và đáp ứng đầy đủ các yêu cầu kỹ thuật cần thiết cho hoạt động đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả tiếp thu của học viên”. Chất lƣợng hỗ trợ hành chính trong đào tạo nội bộ là mức độ hiệu quả của các hoạt động quản lý, tổ chức và hỗ trợ hậu cần nhằm đảm bảo chƣơng trình đào tạo diễn ra suôn sẻ. Theo Trần Hồng Hà trong Quản lý hành chính nhân sự doanh nghiệp (2019), “hỗ trợ hành chính chất lƣợng đƣợc thể hiện qua sự rõ ràng, kịp thời trong thông báo, chuẩn bị đầy đủ tài liệu, và hỗ trợ giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình đào tạo” Chất lƣợng đánh giá đào tạo nội bộ là mức độ chính xác, minh bạch và toàn diện của các công cụ, phƣơng pháp đánh giá kết quả đào tạo. Theo Lê Văn Bình trong Đo lường hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp (2020), “đánh giá chất lƣợng là quá trình đo lƣờng không chỉ kết quả học tập mà còn hiệu quả áp dụng thực tế, từ đó phản ánh giá trị thực sự của chƣơng trình đào tạo đối với doanh nghiệp” Chất lƣợng hệ thống trực tuyến hỗ trợ đào tạo nội bộ là khả năng đáp ứng của nền tảng công nghệ trong việc cung cấp môi trƣờng học tập linh hoạt, hiệu quả và dễ sử dụng. Nguyễn Quốc Anh trong cuốn Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự (2022) cho rằng, “một hệ thống trực tuyến chất lƣợng cần đảm bảo giao diện thân thiện, tài liệu phong phú, và tính năng tƣơng tác cao nhằm tối ƣu hóa